CADA PROCESO O

SUBPROCESO

Para cumplir
Para medir el cumplimiento

Plan de acciones KPIs

¿QUÉ SON LOS KPIs ?
Key Performance Indicator Indicador clave de rendimiento
Se utilizan para medir el desempeño de una empresa, proceso o área
determinada con respecto a objetivos previamente definidos y que
sirven para mostrar el progreso o no del desempeño y facilitan la
toma de decisiones basadas en datos.
 COMPETENCIAS
¿ Qué requisitos deben tener?
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
¿Cómo los incorporo ?
CAPACITACIÓN
Plan de
desarrollo Visión ¿ Cómo los desarrollo ?
estratégico DISCIPLINA
LABORAL
¿ Cómo los controlo ?
Misión SATISFACCIÓN
LABORAL
¿ Cómo los motivo ?
SEGURIDAD Y
SALUD
¿Cómo los cuido ?
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
¿Cómo los evalúo ?
 Sistema de indicadores claves
para recursos humanos
agrupados por subprocesos del proceso de
gestión de los recursos humanos
INDICADO MÉTODO DE PARAMETRIZAC FRECUENCIA DE EVIDENCIA RESPONSABL
R CÁLCULO IÓN MEDICIÓN A REVISAR E DE MEDIR
(Lo define cada (Lo define cada Y (Lo define
empresa) OBSERVAC
empresa) IONES
cada
empresa)

Pautas fundamentales
¿ Puedo calcular el indicador ? ¿ El resto de las personas involucradas en el proceso
logran entender el indicador y sus resultados ?
¿ Se pueden establecer
acciones a partir de sus ¿ Es posible generar un historial que me permita
resultados? hacer comparaciones ?
¿ El análisis de sus resultados ¿ Es útil su medición para conocer el estado en el que se
facilita la toma de decisiones ? encuentra el objetivo-área-proceso ?
 Razón de ser
Reclutamiento y selección Incorporar personal competente a la empresa

Reclutamiento
Nivel de cobertura del ( Cantidad de puestos con Existencias de C.V. de
reclutamiento para puestos de personas reclutadas / Total de candidatos para cada
trabajo Puestos) x 100 puesto
Nos permite conocer para cuantos
puestos de trabajo contamos con
candidatos

Porcentaje de puestos de
( Total de puestos con la cantidad Existencias de C.V. de
trabajo con la cantidad de
de candidatos requeridos / Total candidatos por cada
candidatos requerida
de puestos ) x 100 puesto
Nos permite conocer si tenemos la
cantidad básica de candidatos para
cada puesto de trabajo.

Nivel de idoneidad de los

candidatos a los puestos de ( Total de candidatos Analizar los C.V. de
trabajo potencialmente idóneos / Total de candidatos contra los
Nos permite conocer del total de candidatos registrados ) x 100 perfiles de puestos.
candidatos que tenemos
identificado que % consideramos
potencialmente idóneos

Reclutamiento y selección
Selección
Nivel de cumplimiento de la
demanda de trabajadores
Nos permite conocer en qué medida
somos capaces de satisfacer la
demanda de trabajadores de la empresa
y cubrir las vacantes
Tiempo de contratación
del nuevo trabajador
Nos permite conocer el tiempo que
nos demoramos en contratar un
trabajador para un puesto vacante.
Costos de contratación
Nos permite conocer el costo en el
que hemos incurrido para contratar
al nuevo personal
Índice de selección idónea
Nos permite conocer la efectividad
del proceso de selección o sea qué
tan buenos han sido los
trabajadores seleccionados en la
práctica
Objetivo principal
Incorporar personal competente a la empresa
(demanda cubierta / demanda
Plantilla oficial de
plan )x 100
la empresa.
(Plantilla cubierta / Plantilla ( plazas vacantes y
total )x 100 ocupadas )
Tiempo transcurrido desde que Registro de puestos
se hace oficial la vacante y el con vacantes y la
tiempo en que se contrata al fecha de firma del
trabajador ( se saca el promedio ) contrato.
Registro de costos por
( Total de gastos en el proceso de locales , entrevistas,
reclutamiento y selección / cantidad llamadas, agencias,
de vacantes cubiertas ) software, etc. Contratos de
trabajadores.
Cantidad de trabajadores con Registro de evaluación del
desempeño satisfactorio en el desempeño .
periodo de prueba / cantidad Registro de trabajadores
de trabajadores seleccionados seleccionados
 Razón de ser
Elaboración y actualización de los perfiles de competencias de
Competencias laborales puestos.
Fomentar que los trabajadores con su desempeño alcancen los
requisitos de los perfiles

Nivel de puestos con (Cantidad de puestos con perfiles Perfiles de

perfiles de competencia de competencias / cantidad de competencias
puestos existentes) * 100 aprobados
Nos permite conocer para que
cantidad de puestos tenemos aprobado
los perfiles de competencias

Índice de competencias
A través del método del peso Resultados de las
de los trabajadores
específico de cada competencia. evaluaciones por
Nos permite conocer que tan competencias
competente son los trabajadores de la
empresa.

Capacitación
Nivel de trabajadores
capacitados
Nos permite conocer el % de
trabajadores que se han capacitado en
la empresa, buscando llegar a la mayor
cantidad posible
Índice de percepción de
utilidad de la capacitación
Nos permite conocer el criterio de
utilidad que poseen los trabajadores
sobre las capacitaciones recibidas
Impacto de la
capacitación (3)
Nos permite conocer la aplicabilidad
de las capacitaciones en el trabajo y su
repercusión en los resultados de la
empresa
Razón de ser
Lograr que las acciones de capacitación abarquen a todos los
trabajadores y que contribuyan a elevar su desempeño y los
resultados de la empresa
(Cantidad de trabajadores Relación y evidencias
capacitados / cantidad de de capacitaciones
trabajadores existentes) * 100
recibidas y trabajadores
(acciones de capacitación abarcados
realizadas / acciones Existencia de plan de
planificadas) * 100 capacitación.
(Cantidad de trabajadores que
Tabulación de encuestas
expresaron utilidad / cantidad
de trabajadores capacitados )
(Cantidad de temas aplicados al Listado de acciones de
trabajo / total de acciones de capacitación recibidas.
capacitación ) * 100 Evidencias de su
(trabajadores capacitados con aplicación en el trabajo.
desempeño superior / total de Evaluaciones del
trabajadores capacitados ) desempeño

Capacitación
Cuota de costos de
capacitación
Nos permite conocer la incidencia que
tienen los costos de capacitación dentro
de los costos totales de la empresa
Nivel de rendimiento de la
inversión en capacitación
(5) permite conocer el rendimiento
Nos
económico de la inversión que hemos
hecho en capacitación
Efectividad de la
capacitación
Nos permite conocer integralmente si
el proceso de capacitación ha sido
efectivo para la empresa
Razón de ser
Lograr que las acciones de capacitación abarquen a todos los
trabajadores y que contribuyan a elevar su desempeño y los
resultados de la empresa
Registro de los costos de
(Costos de capacitación / total de
cada acción de
costos ) * 100
capacitación y los totales.
Balance Económico de la
empresa.
(Beneficios netos para la empresa /
Balance económico
costos de capacitación ) * 100
Beneficios= $ 500
de la empresa
Costo de capacitación =$ 180
* Siempre que sea mayor a
500/180 = 2.77 ( 277% ) 100 % se considera positivo
Por cada peso que invertí me genero $
2.77 , o sea recuperé y me dio de
ganancia 1,77
Cumplir las siguientes
condicionantes Resultados de las
1. Los indicadores 3 y 5 deben mediciones de cada
estar evaluados de bien. indicador.
2. Es necesario que del resto, dos
indicadores estén evaluados de
bien y uno de regular.
 Razón de ser
ORGANIZACIÓN DEL Aplicar medidas organizativas que permitan un adecuado
TRABAJO balance entre la carga y la capacidad de trabajo, asó como
un aprovechamiento optimo de la jornada laboral

% de aprovechamiento de Informe con los

la jornada laboral %AJL= ((TTRT + TIR) / J L) resultados de los estudios
Nos permite conocer el nivel de * 100 de aprovechamiento de la
aprovechamiento de la jornada laboral jornada laboral
que está teniendo cada trabajador,
proceso o empresa
Informe con los
Pérdida de tiempo por
PTI= (TIDO / ( JL-TIR)) resultados de los estudios
indisciplinas
Nos permite conocer el tiempo que se *100 de aprovechamiento de la
pierde en el trabajo producto de las jornada laboral
indisciplinas .
Pérdida de tiempo por
deficiencia organizativas PTDO=( (TITO+TIOC) / ( JL- Informe con los resultados
Nos permite conocer la incidencia de los estudios
de las deficiencias organizativas en
TIR)) *100
la jornada laboral.
Nivel de puestos con carga
(Puestos con carga de trabajo
de trabajo adecuada Informe con los
Nos permite conocer la cantidad de adecuada / Total de puestos) * 100 resultados de los estudios
puestos que tenemos con un
balance adecuado de la carga y
Para calcular la carga de trabajo
capacidad de trabajo Q = ∑(Nt * Vp)
 Razón de ser
ORGANIZACIÓN DEL Aplicar medidas organizativas que permitan un adecuado
TRABAJO balance entre la carga y la capacidad de trabajo, asó como
un aprovechamiento optimo de la jornada laboral

PL= Producción o ventas PL= Valor agregado

Productividad laboral
Nos permite conocer el nivel de
resultados productivos que
hemos generado con el uso
optimo del tiempo y los
recursos necesarios
PL= Producción o ventas
totales / horas trabajadas
totales / valor de los
recursos utilizados
bruto / promedio de
trabajadores
PLGlobal= Producción o
ventas totales / Sumatoria de
todos los gastos incurridos en
la producción o venta ( mano de
obra, materia prima y otros)

Correlación salario
medio productividad
(Salario medio / productividad Balance económico
Es un indicador de eficiencia
que nos permite conocer el
comportamiento de salario y
producción por hombre
 RECUERDE
“ Lo que no se estudia,
no se mide
Y lo que no se mide,
no se analiza
Y lo que no se analiza
no se mejora”

ESTUDIA MIDE ANALIZAMEJORA