INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

FUNDAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
UCIV AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

Ejercicio:
“Indicadores de gestión de recursos humanos”

Una de las herramientas básicas para efectuar la auditoría de recursos humanos es la utilización de
los indicadores o índices de desempeño. Un indicador es un índice que relaciona los principales
factores que influyen en la administración de capital humano (Münch, 2017). Por lo que es posible
que cada empresa diseñe sus indicadores de acuerdo con sus necesidades organizacionales.

Al diseñar un indicador se debe comprender lo siguiente:

Indicador de Eficiencia: miden el nivel de ejecución del proceso, se concentran en el cómo se

hicieron las cosas y miden el rendimiento de los recursos utilizados por un proceso. Tienen que ver
con la productividad.

Indicador de Eficacia: Se enfocan en el qué se debe hacer, por tal motivo, es indispensable conocer
y definir operacionalmente los requerimientos del cliente del proceso, para comparar lo que entrega el
proceso, contra lo que el cliente espera recibir.

Gráfica de relación entre eficacia y la eficiencia:

Rendimiento

No es eficiente ni Es eficiente pero no es Es eficaz pero no Es eficiente y

eficaz eficaz es eficiente Eficaz a la vez
Desperdicia los recursos de Administra muy bien los Alcanza las metas, Alcanza las metas de
su empresa y para colmo, recursos, pero no alcanza pero hace uso su empresa, y a la vez
no alcanza las metas las metas establecidas por indiscriminado de los economiza los
establecidas por la misma. su empresa. recursos de su recursos que le son
empresa. otorgados (los hace
rendir).
Hay que recordar que la evaluación más que una medición es una interpretación de los resultados esperados
en la empresa y debe existir una simplicidad al momento de medirlos.

1
 Indicadores de personal

La efectividad del control, permite evaluar el logro de resultados en la gestión de los recursos
humanos.

I. Relacione los diferentes tipos de indicadores que se pueden llegar a desarrollar en el

departamento de personal, colocando el número asignado al indicador en el recuadro que le
corresponde a la definición del mismo: (Valor 5 puntos).

No. Concepto   Definición

1 Productividad. 4 A través de estos indicadores es posible medir el
costo-beneficio del aprendizaje organizacional.
2 Selección. 9 Ayuda a comprender cuán satisfechos están los
empleados de una empresa o departamento.
3 Planeación. 10 Esto ayuda a recopilar datos sobre el salario de la
competencia o salario promedio de la industria y
el permite comparar esto con los niveles
salariales de la empresa.
4 Capacitación. 7 Evalúa la inversión en sueldos y salarios y su
relación con la productividad.
5 Evaluación del desempeño. 8 Indica la cantidad que se está gastando en
servicios y prestaciones.
6 Higiene y seguridad. 6 Mide el costo-beneficio de la inversión de los
programas de higiene y seguridad.
7 Administración de 1 Permite medir la rotación de personal por nivel de
retribuciones. rendimiento.
8 Servicios y prestaciones al 3 Sirve para verificar la efectividad de los planes.
personal.
9 2 Su función primordial es evaluar la eficiencia del
Índice de satisfacción de los proceso de selección.
empleados.
10 5 Su objetivo es evaluar la productividad y eficiencia
Índice de competitividad del área de recursos humanos.
salarial.

2
II. Relacione el indicador con la fórmula utilizada para medir el desempeño en el
departamento de personal, colocando el número asignado al indicador en el recuadro que le
corresponde a la fórmula del mismo: (Valor 15 puntos).
No. Indicador
1 Relación entre los tipos de trabajo.
2 Relación entre los tipos de salario.
3 Horas de trabajo por trabajador.
4 Rotación de la mano de obra.
5 Promedio de salarios por hora.
6 Importancia de los salarios.
7 Costo de las prestaciones por
trabajador.
8 Ventas por trabajador.
9 Porcentaje de evaluaciones del
desempeño aplicadas.
10 Porcentaje de Personal evaluado
que requiere incorporarse a una
estrategia de mejora.
11 Porcentaje de trabajadores que
puede ser objeto de ascensos.
12 Porcentaje de trabajadores
accidentados en su área de
trabajo.
13 Costo total de contratación de
personal.
14 Costo total de capacitación por
trabajador.
15 Porcentaje del costo de sueldos y
salarios Vs gastos de operación de
la empresa.
  Fórmula
7 Gastos de operación / Costo total de sueldos y
salarios
6 Costo total del trabajo – sueldos y salarios / No.
de Trabajadores.
5 Horas hombre trabajadas / Importe total de los
salarios.
1 No. de obreros / Número de empleados
9 No. de evaluaciones aplicadas / No. de
evaluaciones programadas.
4 No. de trabajadores separados / Promedio de
trabajadores ocupados.
12 Número de personal / Número de accidentes.
14 Gasto Total de capacitación / Número de
empleados capacitados.
13 Costo total del proceso de selección de
personal / Número de empleados contratados.
15 Salarios / Costo de fabricación.
2 Salarios indirectos / Salarios Directos.
3 Total de Horas – Horas Hombre trabajadas /
Promedio de número de trabajadores.
10 Total de personal evaluado con una calificación
inferior a 7 / Total de personal evaluado.
11 Total de personal evaluado con una calificación
superior a 9 / Total de personal evaluado.
8 Ventas netas / No. de Trabajadores.
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III. Caso: Restaurante “Mi amor de verano”

El señor Misael es dueño del restaurante “Mi amor de verano” desde hace 10 años. Carlos su sobrino,
trabaja con él como mesero en un horario de 9:00 a.m. a 2:00 pm y de 4:00 p.m. a 7:00 p.m.; sin
embargo, en los últimos seis meses, Carlos no ha presentado un buen desempeño laboral, debido a que
regularmente llega tarde y además, el supervisor ha reportado que falta al trabajo sin justificación una
vez a la semana, aunado a ello, abandona el área de trabajo por lo menos una hora en el transcurso del
día, no atiende con rapidez a los clientes, utiliza el teléfono sin permiso e incluso, se han recibido
quejas de que es descortés con los clientes. Además, ha sido invitado a tres cursos de capacitación en el
último semestre y no ha asistido a ninguno.

El señor Misael está desesperado y no sabe qué hacer, necesita establecer medidas de control de sus
procesos de recursos humanos y contar con las evidencias del desempeño de Carlos, las cuales, son
reflejo del funcionamiento de dichos procesos; por lo anterior, con el fin de tomar decisiones y/o
establecer estrategias de mejora, ha decidido contratar a profesionales de los recursos humanos cuya
tarea consistirá, en desarrollar al menos un indicador de desempeño (tomando como referencia el
comportamiento de Carlos), de conformidad con lo siguientes indicadores de personal: (Valor 5
puntos).

Indicadores de personal Fórmula

Indicador de Asistencia y
puntualidad laboral:
Días laborales totales/Días reales que asistió puntualmente

Indicador de Productividad:
Ventas totales/Días laborados

Indicador de Servicio al
cliente: Clientes satisfechos/Número total de clientes

Índice de Ausentismo: Faltas justificadas/Faltas injustificadas totales

Indicador de capacitación: Número de cursos de capacitación tomados/ Número de cursos totales a los
que puede aplicar

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Una vez establecidos los indicadores de personal, los profesionales de Recursos humanos,
establecen al menos cinco estrategias que Misael debe implementar para mejorar la conducta y
acciones de Carlos en su puesto de trabajo (Valor 5 puntos)

Darle un mes de prueba para evaluar su desempeño

Darles incentivos a los empleados para motivarlos

Estrategias de
mejora Mejorar la relación laboral con sus empleados

Hacer reuniones mínimo 2 veces por mes para ver qué se puede mejorar e
implementar nuevas estrategias

Evaluar semanalmente a los trabajadores, sus horarios, desempeño, conducta,

etc