UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON

FACULTAD DE CONTADURIA PUBLICA Y ADMINISTRACION

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
ENSAYO DE LOS PRINCIPALES METODOS DE VALORACION DE PUESTOS
MAESTRO: JUAN CARLOS FLORES AGUILAR
ALUMNO: VAZQUEZ RAMIREZ ALDO ROMAN MAT:1918372
GRUPO: FH
MONTERREY NUEVO LEON A 20 DE OCTUBRE DEL 20202
INTRODUCCION:
Hoy en día, el factor humano juega un papel importante para el
cumplimiento de los objetivos en las organizaciones. Para este fin, el área
de Recursos Humanos deberá establecer líneas de acción a través de
procesos, lineamientos y mediante un adecuado sistema de información
deberá integrar exitosamente todas las funciones de la misma. El factor
humano como elemento principal deberá sentirse parte de la organización,
con la finalidad de brindar sus conocimientos, habilidades y experiencia a
cambio de un sueldo justo y remunerado
En el presente trabajo se abordarán las diferentes características principales de
los métodos de valuación de puestos, estos nos ayudan a definir la posición de
nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización.
Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de
puestos, el análisis de puestos, que significa recabar información acerca del
puesto, es la herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un
puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto.
Métodos de valoración cualitativos
Se entiende por métodos cualitativos a aquellos que no descomponen al puesto
en factores, ni determinan qué tan complejo es. Simplemente ordenan o clasifican
los puestos tomándolos como un todo, se les conoce también por el nombre de
globales, no analíticos y no cuantitativos. Estos permiten instalar sistema de tarea
única o grupo dentro de grupos predefinidos, pero sin analizar las diferentes cifras
numéricas entre cada uno de ellos. Estos se fundamentan en un juicio o
estimación general de todas las características del puesto; en la práctica por lo
general se recurre dentro de ese juicio a considerar factores básicos y comunes al
conjunto de puestos. Una de sus ventajas es que son sencillos por no requerir
procedimientos estadísticos y matemáticos, fáciles, económicos.

Sin embargo, una desventaja que presentan estos métodos es que es difícil que lo
acepten los empleados, no consideran los factores del puesto simplemente los
jerarquizan uno frente a otro haciendo más difícil determinar los salarios que
corresponden.

Existen 2 métodos de valoración cualitativos: Método de jerarquización y Método

de categorías predeterminadas o de clasificación por grados.

Método de Jerarquización:

Es el método más antiguo 1909, en cambio aquí se comparan los diferentes

trabajos sin descomponerlos en factores y se ordenan desde al más complejo
hasta el menos complejo. Mediante la comparación de los diferentes trabajos se
llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupará el primer
rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en una estimación subjetiva
resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia
exigida Y grado de supervisión ejercida. Con base en lo anterior se determina el
nivel de complejidad. Si bien es cierto es un método sencillo, también es el más
impreciso.

El proceso de jerarquización comienza con la identificación de puestos clave. Se

denominan claves aquellos que son considerados justamente retribuidos por la
mayoría de los miembros de la organización. La finalidad de este es servir de
referencia para comparar el resto.

Algunas de sus ventajas son:

 Tiene una facilidad de comprensión, su aplicación sencilla y bajo costo.

 Es fácil de explicar a los trabajadores.

Por consiguiente, las desventajas que tiene este método son:

 En el caso de que surjan controversias, es difícil defender ante los

empleados el orden de establecimiento.

 En el caso de empresas de tamaño relativamente grande, puede resultar

difícil encontrar personas que conozcan suficientemente la totalidad de
puestos a valorar.

 Se valora el trabajo en su conjunto o en función de un único factor, el

resultado que se obtenga puede verse influenciado por el salario que tenga
asignado o por las características de la persona que lo ocupe en el
momento de la valoración.

 La jerarquización de esta forma no logra las apreciaciones sobre los

puestos.

El método de jerarquización se caracteriza por llevar a cabo un

ordenamiento jerárquico de los puestos, mediante la opinión de jueces, es
decir, de un grupo de personas de larga trayectoria en la empresa, que los
conocen muy bien, y realizan el proceso en forma competitiva, teniendo en
cuenta la globalidad de su contenido y característica. Se establece una
ordenación jerárquica de los puestos de la empresa.

Este método utiliza 2 técnicas básicas: Técnica de Jerarquización

ascendente-descendente y Técnica de comparación de parejas.

La técnica de Jerarquización ascendente-descendente tiene un

procedimiento donde se entrega a cada miembro del comité de valoración
la descripción de cada uno de los puestos a valorar, contenida en el manual
descriptivo de puestos; con base en esta se determina su importancia y se
jerarquizan de mayor a menor complejidad, o viceversa. Posteriormente se:
amparan con el ordenamiento practicado por los demás Integrantes.
 Entre las ventajas de esta técnica se tienen:

 Evita errores de calificaciones extremas o centrales.

 Fácil de comprender por los empleados.

 Es simple.

Sin embargo, algunas desventajas que presenta esta técnica son:

 Difícil de sustentar ante los empleados.

 No especifica qué tanto más complejo es un puesto en comparación con

otro.

 Los restantes métodos de jerarquización tienen la misma mecánica, lo cual

los hace análogos.

Otra técnica que se utiliza es la de comparación de parejas esta técnica

consiste en comparar por parejas cada puesto con cada uno de los demás, a
través de un cuadro de dos entradas, asignando un signo ( +) al cargo más
complejo y un signo (-) al menos complejo En cada confrontación, la cantidad
de ocasiones que un puesto tiene "+", se suman los puntos obtenidos por
puesto y se jerarquizan de acuerdo al puntaje obtenido.

Métodos de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados.

En éste método se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o

categorías correspondiente a una escala previamente establecida, también es
conocido como método de clasificación y constituye un mejoramiento del
método de jerarquización. A si mismo su aplicación se puede implementar en 2
fases:

Elaboración del manual o escala de clasificación, determinación de las

categorías, descripción o definición de las categorías.
 Aplicación del manual de clasificación.

Determinar las categorías

Una vez se conoce el tipo de puestos a valorar, se procede a determinar el

número de categorías, grados o clases que deben constituir el manual de
escala de clasificación, por consiguiente, se debe tener en cuenta los
siguientes aspectos:

 Elaborar un conjunto de reglas de clasificación para cada clase.

 Definir una cantidad suficiente de categorías, de modo que los límites

entre éstas estén diferenciados con precisión y sentido discriminativo, sin
dejar por fuera alguna. La determinación de la amplitud dependerá de la
diversidad de tareas.

Describir o definir las categorías

Se procede a determinar los grados de intensidad complejidad para cada

factor seleccionado, tomando consideración el nivel de presencia o
relevancia, dentro cada grupo de puestos, finalmente se redacta la escala
grados mediante la descripción de cada uno de los factores. Otra opción para
definir las categorías es seleccionar los puestos conocidos y agruparlos de
acuerdo con tareas mismas y los factores comunes que los especifican.; Se
elige una frase que describa las actividades o de cada grupo determinando
su intensidad. Para confeccionar la escala se empezará definiendo dos
grados extremos de la misma y luego los intermedios.

Características de los métodos de categorías predeterminadas:

 Este método una vez implantado se puede volver inflexible y poco sensible
a los cambios de naturaleza y el contenido de los puestos.
  Esta mejor elaborado que el método de jerarquización, permite la
incorporación de nuevos puestos a la estructura.

 Las categorías se ponen por escrito de modo que constituyan un patrón o

marco que sirva para evaluar los otros puestos y colocarlos dentro de la
categoría correspondiente.

Ventajas:

 Son sencillos y rápidos.

 Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores,

sindicato, etcétera.

 Facilita los trabajos de valuación en las empresas son poco personal y

grupos claramente definidos.

 Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.

Desventajas:

 No dan bases para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.

 Toma los puestos en su conjunto, son analizar los elementos o factores que
los integran.

 Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los

puestos.

 Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto (aun cuando los
grupos se traslapen, como puede suceder en el método de gradación), lo que
entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los
salarios.
 Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente;
no tienen en cuente elementos técnicos (salvo cuando se utilizan los análisis
de puestos o perfiles de alto desempeño).

Métodos de valoración cuantitativos

Estos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y
requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado,
de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables
se obtiene una puntuación del trabajo.

La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da

cada uno de ellos; la suma de estas puntuaciones por factor o característica
da lugar a una puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los
valores de los demás puestos permite una ordenación, de acuerdo con los
factores o características esenciales y comunes que los constituyen. Una de
sus ventajas es que ofrecen puntuaciones, fáciles de justificar al personal,
aplicables a cualquier empresa, pero una de sus desventajas es que son
costosos.

Entre los diversos métodos cuantitativos se destacan :

 Método de puntos por factor

 Método de comparación de factores
 Método de perfiles y escalas guías de Hay
 Método de puntos de Hay
 Método de porcentaje de Turner.

Al igual que en los sistemas cualitativos o no cuantitativos, el proceso

implica:
• Nombrar un comité de evaluación o valoración
• Realizar las entrevistas
• Revisar y analizar los documentos
• Identificar los problemas que puedan incidir en la evaluación
• Determinar el tipo de trabajo a valor.

Método de puntos por factor:

Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de
los diferentes componentes o factores del mismo reflejada en una escala de
puntaje. Este sistema ideado por Merril R. Lot en el año 1925, es el primer
método de carácter analítico y el más utilizado por las empresas. Es uno de
los métodos más precisos y completos, al medir el contenido de los puestos
de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del
mismo, reflejada en una escala de puntaje.  Es un método que proporciona
una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas
respecto al nivel de complejidad de los cargos, permite la valoración del
puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus
factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o la
presencia de cada uno de tales factores en el puesto, el punto es el valor de
relación, el sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar
los puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular el total de
puntos que se le asignan. La ventaja principal del sistema de puntos es que
brinda un sistema refinado para evaluar mejor que los sistemas de
jerarquización o clasificación, por lo que puede generar resultados con mayor
validez y menos manipulables. El sistema de puntos permite evaluar en
forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos, llamados
por lo general factores compensables, que lo constituyen. Como requisitos
intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo,
que en un puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes
que sirven para calificarlo como más o menos importante que otro. El número
de factores compensables que emplea una organización depende de la
naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los
factores compensables, se les asignan pesos específicos de acuerdo con la
importancia relativa para la organización. Por ejemplo, si la responsabilidad
se considera en extremo importante, se le podría asignar un peso de 40%. A
si mismo, se divide cada factor en un número de grados. Éstos representan
los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor.

El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene

una descripción de los factores compensables y los grados en que estos
factores pueden existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo
general mediante una tabla la cantidad de puntos que se asignan a cada
factor y a cada uno de los grados en que éstos se dividen. El valor en puntos
que se asignan a cada puesto representa la suma de los valores numéricos
de los grados para cada factor compensable que posee el puesto. La
descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su
nombre lo señala, los factores cuantitativos son aquella cuya diversa
intensidad se puede definir con variables como números de años o meses o
cantidad de personas a cargo, valores monetarios, etc.

Ejemplo: Factor Experiencia

El método de comparación de factores 

Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva,
sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su
importancia relativa. Sin embargo, no se comparan los puestos entre sí como
un todo dentro de la categoría que se califica.

Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y

que se encuentran en la mayoría de los puestos, a continuación, se
seleccionan puestos claves que representan cada nivel importante de
funciones, responsabilidades y habilidades dentro de la categoría de puestos
por calificar. Estos puestos clave se comparan unos con otros, factor por
factor, ordenando los puestos con respecto a cada factor en orden de su
 importancia relativa. Una vez que los puestos han sido comparados y
ordenados, según los distintos factores, se asignan valores a cada uno,
repartiendo el salario normal pagado en el puesto entre los factores
empleados para calificarlo. Se califican entonces otros puestos,
comparándolos factor por factor con los puestos calificados en el paso
precedente. El valor total de cada puesto se determina entonces sumando
los valores individuales asignados a cada factor y los puestos son ordenados
en el orden de su importancia para la compañía de acuerdo con estos
valores totales.

La aplicación de este método puede llevarse a cabo según el procedimiento

de comparación de factores base-salario, la técnica de comparación de
factores de progresión cerrada y la técnica de comparación de factores de
progresión abierta.

 La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene

Benge, quién en principio propone cinco factores genéricos, a saber:

1. Requisitos intelectuales.

2. Habilidades exigidas.

3. Requisitos físicos

4.Responsabilidad

5. Condiciones de trabajo.

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben

desarrollarse después del análisis de cargos:

1. Elección de factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de

comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que
permitirán escalonar los cargos que se evalúen .
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.
Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la
precisión del método.

3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los

demás cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el
manejo de los factores de evaluación.

CONCLUCION:

Con este trabajo realizado me queda más claro los diferentes métodos
cualitativos y cuantitativos, y el uso importante que tiene cada uno de ellos,
me queda claro que la valuación de puestos sirve para establecer
adecuados sistemas de salarios dentro de una organización, va a dar
parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia de
puestos; la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos, son
las actividades que se realizan en dicho puesto, cotidianamente es
 importante conocer bien estos métodos ya que para toda organización es
algo muy fundamental que ayuda a las empresas.

Un beneficio de la valuación de puestos es que podemosjustificar la

diferencia que existe entre todos los niveles jerárquicos, controlar la
equidad interna, comparar de manera externa los puestos con otros
equivalentes a nivel mercado o industria

BIBLIOGRAFIAS:
Varela, R. (2013). Administración de la compensación: sueldos, salarios y
prestaciones. México: Pearson.
Sackmann, A. y Suárez, M. A. (2000). Administración de Recursos Humanos:
Remuneraciones. Argentina: Ediciones Macchi.
https://test-guia.oitcinterfor.org/como-evaluar/en-que-consiste-evaluacion-impacto
https://www.shdemexico.com/evaluacion-de-puestos-importancia-y-metodos/