Diseño de un Modelo de

Compensación y Beneficios en

Estudiante: María José Ovares Arias

I. Descripción de la Empresa: (giro de
negocio, visión, misión y valores)
•VISIÒN, MISIÒN Y VALORES

Visión: Establecer el negocio de servicios liderado por la tecnología

más exclusivo que genere resultados sin precedentes para los clientes.
Misión: Asociar a nuestros clientes para crear ecosistemas digitales que
impulsen las mejores experiencias.
Valores: los valores de la empresa están conformados por las siglas
DREAM.
¿Existe plan estratégico?

 Rebranding de CSS Corp a Movate

El nuevo nombre Movate es una combinación de 'Momentum' e

'Innovate'. Representa la filosofía de la empresa de ayudar a los clientes a
lograr grandes resultados con rapidez y adelantándose a la curva de tiempo.

 Alianza estratética entre CSS Corp e Ivanti

 Procesos y flujos de negocio

 Organización de personal
II. Estructura Organizacional:
(organigrama + familias de puestos y categ.)
MOVATE

HYUNDAI Las otras cuentas de soporte técnico

que componen a Movate son: Vonage,
ActiVision, Roku, DocuSign, 8x8,
PROJECT MANAGEMENT ARRIS, Automation Anywhere, Hitachi,
Home Depot, Ecolab, ARUBA,
QUALITY LEADS TEAM LEADS Seagate, Juniper, PALO ALTO, TPX,
Pure Storage, Calix, Occenture, Work
Wave, Cloud Imperium Games,
QUALITY TEAM (SME, QA, UiPath, Outreach, Alarm.com,
TRAINERS) CyberArk, Western Digital, Kinect,
Transmit Security, Dolby, AVID, L&D
CASE TRAINING, Cambium, Mitel,
MANAGEMENT DealerSocket, Commvault y
Matterport
CALL CENTER
III. Detalle del esquema de salario
emocional y costos:
• Descuento en U Latina – 22% para especializaciones, 20% para primeros ingresos
• Médico de empresa – gratuito
• Family Leave – pagado por la empresa (17.600)
• Green Leave – pagado por la empresa
• Descuento en gimnasio – 10%
• Descuento en ópticas – 10%
• Día del cumpleaños libre – pagado por la empresa
 IV. Modelo de Competencias Organizacionales:
(diccionario, dimensionamiento y estrategia para el cierre de
brechas/gap)

 Comunicación: ser el puente de comunicación entre clientes y concesionarias de

Hyundai, brindando actualizaciones de los casos y apoyando en reembolsos.
 Empowerment: capacidad para tomar decisiones propias y empoderamiento para
denegar las reparaciones o reembolsos a aquellos clientes que están fuera de
garantía.
 Servicio al cliente: cordialidad, tiempo de respuesta corto y una alta disposición para
atender a todos y cada uno de los clientes de la empresa.
 Tolerancia a la presión: capacidad para trabajar bajo presión para poder abordar la
mayor cantidad de casos cada día.
 Estrategia para el cierre de brechas
1. Capacitación

 La capacitación es una excelente manera de cerrar la brecha de habilidades.

2. El Coaching y Mentoring

 La tutoría es una excelente manera de aprender más sobre su trabajo y sus

opciones profesionales.

3. Ofrecer aprendizaje en el trabajo

 El aprendizaje en el trabajo puede ser beneficioso para el desarrollo profesional y el

liderazgo. Brinda experiencia práctica con las tareas laborales y permite desarrollar
diversas habilidades, como comunicación, resolución de problemas, trabajo en
equipo y más. Cuando el aprendizaje en el trabajo se realiza correctamente, sigue
un proceso estructurado que incluye varios pasos, basándose en el anterior.
 Dimensionamiento de las competencias

I Competencias Competencias Competencias con un Competencias Competencias con No posee la competencia

D con un desarrollo con un desarrollo un desarrollo específica
desarrollo importante mínimo sobresaliente
sobresaliente
1 Comunicación X

2 Empowerment X

3 Servicio al cliente X

4 Tolerancia a la X
presión
 V. Sistema de Evaluación del
Desempeño:
• Cantidad de llamadas hechas al día/semana. (Mínimo 20 x día = 100
x semana)
• Cantidad de actividades cerradas por día/semana (Mínimo de 40 al
día = 300 x semana).
• Cantidad de casos cerrados por día/semana.
• Satisfacción del cliente. (Mínimo 4 x día = 20 x semana)
• Los resultados se comunican diariamente por medio de Teams a los
colaboradores por medio de los reportes que se generan para ver el
rendimiento del equipo.
• Los resultados se comunican también individualmente por medio de
las reuniones 1:1 con los team leads quincenalemente.
• Evaluaciones semanales de las llamadas (QA).
VI. Sistema de Clasificación y Valoración
de Puestos:
NIVEL 6 – HYUNDAI MOTOR AMERICA (EL CLIENTE)

NIVEL 5 – PROJECT MANAGEMENT

NIVEL 4 – TEAM & QUALITY LEADERSHIP

NIVEL 3 – QUALITY TEAM (QA, SME, TRAINERS) I AL

L AR
NIVEL 2 – CASE MANAGEMENT SA
TO
MEN
NIVEL 1 – CALL CENTER AU
 VII. Política Salarial: (incluir política de ascensos y
promociones)

• A cada colaborador se le paga su salario quincenalmente, con los respectivos

rebajos de ley.
• Los administradores de caso tienen la oportunidad de ganar más dinero si se logran
pegar los bonos de desempeño y satisfacción al cliente.
• Los Team Leads tienen oportunidad de recibir bono si la mayoría de agentes pega
bono en el mes.
• Existe la oportunidad de crecer dentro de la empresa.
• El nivel 1 tiene el menor salario y el nivel 6 el mayor.
• En Costa Rica es posible llegar hasta nivel 4.
• Los aumentos salariales se dan solo cuando la persona logra ascender de puesto.
• Cada vez que hay nuevas oportunidades laborales estas son reportadas por correo
electrónico a cada colaborador para que tenga la oportunidad de aplicar.
 ASENSOS

 Los agentes de call center (nivel 1) pueden ascender a ser administradores de

caso (nivel 2 solo en EEUU) luego de trabajar 6 meses en la empresa.
 Los agentes de case management pueden aplicar a los puestos de SME, QA y
trainer (nivel 3) luego de 3 meses de trabajar en la empresa, no puede tener
amonestaciones.
 Se fijan mucho en el desempeño del agente.
 Los agentes de case management pueden aplicar para Team Lead (nivel 4)
después de 6 meses de trabajar en la empresa, no puede tener amonestaciones.
 Los SME, QA y trainers pueden aplicar a ser Team Leads en cuanto se abre la
oportunidad.
 Los Team Leads podrán en algún determinado momento aplicar para el puesto de
Project Manager, una vez que el PM ascienda de puesto.
 VIII. Actualización del Sistema de Gestión de Talento
Humano:
• Movate tiene reclutadores que se encargan de buscar nuevos colaboradores para las
distintas cuentas: Vonage, ActiVision, Roku, DocuSign, 8x8, ARRIS, Automation
Anywhere, Hitachi, Home Depot, Hyundai, Ecolab, Aruba, Etc…
• Jefatura de Recursos Humanos: Patricia Soto
• Para cada cuenta hay un representante de RRHH asignado.
• El representante de RRHH es quien envía las actualizaciones de los beneficios,
resuelve dudas de los mismos y brinda el contacto de las empresas que brindan los
beneficios para poder obtener los descuentos que se le puede otorgar a los
colaboradores.
• El encargado de planillas quincenalmente envía el comprobante de pago por
correo, resuelve errores de pago y atiende dudas relacionadas a los pagos. (Los
bonos se pagan en la quincena siguiente, al igual que los feriados nacionales).
• Los reportes de desempeño los envía el equipo de RRHH de Movate de India.
• RRHH también se encarga de gestionar las renuncias y despidos.
IX. Estrategia de comunicación del salario
emocional:
• Cada vez que la lista de beneficios se actualiza, esto se comunica a
los colaboradores por medio de correo electrónico, proveniente de
Recursos Humanos.
• Cada vez que el equipo cumple con las métricas las jefaturas
felicitan al equipo y a uno varios colaboradores individualmente si
estos han excedido las expectativas.
• Cuando no se logra cumplir con las expectativas del equipo, las
jefaturas llaman la atención del equipo, hacen advertencias
(dependiendo de la gravedad) pero también suelen procurar
motivar al equipo para que vuelvan a levantar los KPI.
• Los días que se pueden tomar libres como beneficio de la empresa
se solicitan por medio de una página a Project management, para
que ellos brinden autorización del día que quiere el colaborador.
X. Propuesta de mejora al
Sistema de Gestión
 PROPUESTA GESTION DEL TALENTO
HUMANO
 Utilizar el sitio web: www.monday.com para gestionar las tareas relacionadas a la
gestión de los recursos humanos.
 Incluir los bonos en el aguinaldo.
 Brindar más oportunidades de crecimiento al colaborador.
 Tomar en cuenta el desempeño del colaborador para ascenderle de puesto.
 No basarse en el desempeño del colaborador para aprobar vacaciones.
 Durante el proceso de onboarding, brindar capacitaciones más completas.
 Brindar más capacitaciones, principalmente con procesos nuevos.
 Implementar evaluaciones 360 a todas las jefaturas.
 Ofrecer mayores y mejores reconocimientos.