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 Campo de estudio que investiga las

repercusiones que los individuos, los


grupos y la estructura, producen en el
comportamiento de las organizaciones,
con el propósito de aplicar estos
conocimientos para mejorar la eficacia
de una organización.
 PSICOLOGÍA - Medición, explicación y modificación de
las conductas de los individuos.

 SOCIOLOGÍA – Estudio de individuos en relación a sus


semejantes.

 PSICOLOGÍA SOCIAL – Influencia reciproca de los


individuos. (actitudes, cambio, comunicación).

 ANTROPOLOGIA – Estudio de sociedades, los seres


humanos y sus actividades (cultura, valores).

 CIENCIA POLÍTICA – Estudio de las conducta de


individuos y grupos en entorno político (poder, conflicto)
MODELO: es una abstracción de la realidad,
representación simplificada de la misma

UNCONJUNTO DE VARIABLES INDEPENDIENTES Y


DEPENDIENTES EN TRES PLANOS DE ANÁLISIS:

› INDIVIDUAL
› GRUPAL
› DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL

REFLEJANDO LAS CONDICIONES DE


CONTINGENCIA
PRODUCTIVIDAD - medida del rendimiento
que incluye EFICACIA (consecución de las
metas) y EFICIENCIA (relación que la
producción eficaz guarda con los insumos
requeridos para lograrla).
CIUDADANIA ORGANIZACIONAL -
conducta voluntaria que promueve el
funcionamiento eficaz al superar el
desempeño esperado.
 AUSENTISMO - Faltas a trabajar

 ROTACION DE PERSONAL - Sustitución de


personal que abandona voluntaria o
involuntariamente una organización para
siempre.

 SATISFACCIÓN LABORAL - Actitud general


ante el trabajo propio.
 EN PLANO INDIVIDUAL

› CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS
› PERSONALIDAD Y EMOCIONES
› VALORES Y ACTITUDES
› HABILIDAD
› PERCEPCIÓN
› MOTIVACIÓN
› APRENDIZAJE INDIVIDUAL
› TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL
 EN PLANO GRUPAL

› ESTRUCTURA DE LOS GRUPOS


› COMUNICACION
› LIDERAZGO Y CONFIANZA
› TOMA DE DECISIONES EN GRUPO
› TRABAJO EN EQUIPO
› CONFLICTOS Y SU RESOLUCIÓN
› PODER Y POLÍTICA
 EN PLANO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL

› ESTRUCTURA Y DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN


› POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
› DISEÑO Y TECNOLOGÍA DEL TRABAJO
› CULTURA ORGANIZACIONAL
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Definición del CO: Es el campo de estudio que investiga el impacto
que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de
aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización

 Como el centro a estudio es la organización , es importante


recordar que esta es una unidad social (de mínimo dos persona)
coordinada conscientemente de manera que logre continuidad
y el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el
gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por
medio de las demás personas que trabajan con él.

 Las funciones de la gerencia son básicamente:


planear
organizar
dirigir
controlar.

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Planear: definir metas, establecer estrategias, desarrollo de planes y
coordinar actividades.

Organizar: determinar que labores deben realizarse, quien las


realizará, agrupar tareas, e identificar quien tomará las decisiones.

Dirigir: ver como se va a motivar a los trabajadores,


seleccionar los canales de comunicación y la manera en la cual
los conflictos se resolverán.

Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas y corregir si fuera


necesario alguna desviación de planificado si así fuera necesario

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Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos roles dentro
de la organización (papeles interpersonales, de información y de decisión) ,
para ello debe poseer habilidades que son muy importantes para el buen
desempeño de su labor

 TÉCNICA :habilidad de aplicar el conocimiento


especializado

 HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y entender a la


gente con la cual trabaja

 CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar situaciones


globales complejas a través de la capacidad mental,
relacionando e integrando distintos conceptos.

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 El comportamiento organizacional comenzó analizándose en
base a la institución, pero hoy en día este estudio es sistémico,
es decir se han observado las relaciones, a las cuales se le han
atribuido causas y efectos, para poder concluir a partir de
bases científicas definidas.

 El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de


información y el aumento de la competencia a través de la
apertura de la economía, han transformado en las
organizaciones en empresas con participación mundial,
generando retos y oportunidades, generando nuevos
conceptos como el de “aldea global” y “diversidad de la
fuerza laboral” entre otros

 Esta preocupaciones han dado como resultado la


incorporación de nuevos conceptos como son el Desarrollo
Organizacional, la reingeniería, y uno de los más fuertemente
utilizados en la actualidad: la administración de la calidad
total (ACT)

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Modelo Básico del CO

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 El comportamiento individual se rige por patrones biográficos entre los que
se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la antigüedad, pero estos
varían de menor o mayor medida en las distintas personas según las
diferentes habilidades que posea y que quiera potenciar.

 Las habilidades individuales se clasifican en :

 Habilidades intelectuales: requeridas para realizar una actividad


mental
 Habilidades físicas: son las que se requieren para realizar tareas que
demandan vigor, fortaleza y destrezas de esta tipo

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 La personalidad es la suma de todas la formas en las cuales un
individuo reacciona e interactúa con otros, las características de
la personalidad más notables son las que describen el
comportamiento del individuo
 Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y
situación.

 Determinación de características primarias


› Indicador de tipo Myer –Briggs: detecta 16 características
› Modelo de los 5 grandes:

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 1.Extroversión : dimensión que describe a alguien que es
sociable, comunicativo y asertivo.

 2.Afabilidad: dimensión que describe a una persona de


buena naturaleza , cooperativa y digna de confianza.

 3.Escrupulosidad: dimensión que describe a alguien que es


responsable confiable persistente, orientado al logro.

 4.Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza a una


persona calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una
persona tensa, nerviosa, deprimida e insegura (negativa).

 Apertura a la experiencia: Dimensión que caracteriza a


alguien en términos de la imaginación, la imaginación , la
sensibilidad artística y el intelectualismo.
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 Los atributos de personalidad más
destacables en el CO son:

› Locus de control
› Maquiavelismo
› Autoestima
› Toma de riesgos

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Es el grado en el cual las personas creen ser los constructores
de su destino, existen dos tipos:

 Locus de control interno: cuando los


individuos piensan que ellos controlan lo
que pasa o lo que puede pasar en su
vida y entorno

 Locus de control externo: cuando los


individuos creen que los que les pasa y lo
que pasa a su alrededor está controlado
por fuerzas externas

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 Maquiavelismo: grado en que un
individuo es pragmático , mantiene una
distancia emocional y cree que el fin
justifica los medios:

 Autoestima: El grado en que el individuo


se gusta o se disgusta a si mismo

 Automonitoreo: Mide la habilidad de un


individuo de ajustar su comportamiento a
los factores situacionales externos.

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 Personalidad del tipo A: es la persona
excesivamente competitiva, es
incesante por lograr más y más en
menos tiempo, no están de acuerdo
con el tiempo libre, miden su éxito a
parte de lo que obtienen de cada
cosa, y si así fuera necesario con el
esfuerzo de otras personas

 Personalidad del tipo B: no sienten


sentido de urgencia y no sienten
necesidad de discutir sus éxitos u
mostrar sus logros, pueden relajarse
sin culpa y enfrentan las cosas por
diversión más que por competencia

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 Según la tipología de Holland de la personalidad y ocupaciones
congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables, estas son las
que se muestran en el dibujo siguiente

Realista

Convencional Investigador

Emprendedor Artista

Social

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 Uno de los tópicos más interesantes al
analizar el comportamiento del individuo es
el aprendizaje, dado que el aprendizaje
involucra cambio.

› Definición: cualquier cambio relativamente permanente en el


comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia

› Teorías sobre el aprendizaje


 Condicionamiento clásico
 Condicionamiento operante: un comportamiento deseado lleva a
la recompensa o a la prevención del castigo
 Aprendizaje social: el individuo aprende a través de la observación
y la experiencia directa

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Tipos de moldeamientos:

 Reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado


cada vez que este ocurre

 Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente


necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita
, pero no necesariamente se exhiba

 Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas fijos


o variables, algunos de estos programas o planes de
reforzamiento son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga
por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento,
programas de mentoría etc.

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 Se ha identificado que cualquier cambio observable en el
comportamiento es una evidencia de que se ha producido un
aprendizaje.

 Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una


poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es
mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien
produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente.

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 DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los
individuos organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales , con la finalidad de darle significado a su
entorno

 Factores que influyen en la percepción:


› El perceptor
› El objeto
› La situación

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 “Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al
momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en
base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen de
el”

 Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones para


juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de
rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado,
lealtad del empleado

 Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los individuos


perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando los individuos
perciben el trabajo en términos negativos dará como resultado un
ausentismo, rotación mayores y alto grado de insatisfacción

 Donde más relevante e influyente es el concepto de la percepción


es en la toma de decisión individual

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alta
Tolerancia Analítico Conceptual
A la
Ambigüedad

Directivo Comportamiento

baja

Racional irracional

Forma de pensar

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 Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca
racionalidad

 Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo,


dirige hacia mas información

 Comportamiento: es característico d los tomadores de decisiones que


se trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para comunicarse,
busca el bien común

 Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas


alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son creativas

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 Restricciones organizacionales: Rutinas programadas, Restricciones
de tiempo, otras

 Factores culturales

 Ética: la decisión ética se toma n a favor del utilitarismo, justicia y


derechos
 Factores que afectan la ética al tomar decisiones

Estado de Desarrollo de
La moral

Ambiente organizacional Comportamiento ético


en la toma de decisión

Locus de control

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 Valores: convicciones básicas que hacen que un modo
específico de conducta o de finalidad de existencia es
social o personalmente preferible, aceptable, o
sancionada.

 Tipos de valores:
› Valores terminables: las metas u objetivos que las
personas desearían lograr durante su vida
› Valores instrumentales: modos preferentes de
comportamiento mediante los cuales se pretende
alcanzar los valores terminables.

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 Distancia del poder: medida en
la que se acepta la distribución
del poder

 Individualismo versus colectivismo

 Materialismo versus calidad de


vida

 Anulación de la incertidumbre

 Orientación a largo plazo versus


orientación a corto plazo

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Satisfacción en el trabajo
 Este es un concepto muy relevante dado que tiene un
fuerte influencia en el buen desempeño del trabajo, se
puede definir como la actitud general del empleado
frente a su trabajo y esta determinada básicamente
por:
 Trabajo Mentalmente desafiante
 Recompensas justas
 Condiciones favorables de trabajo
 Colegas que brinden apoyo

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La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los factores
claves dentro de la organización, como lo son

 La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con


mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos

 Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la


satisfacción

 Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción


laboral, de correlación inversa, el caso limite de la insatisfacción
es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

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 Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo
 Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de mejorar
constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo
ver el malestar
 Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la
situación cambio
 Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas
empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad

Activo
Salida Expresión
Destructivo Constructivo
Negligencia Lealtad

Pasivo

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El modelo satisfactor:

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 Definición: dos o más individuos que interactúan y que son
interdependientes y la razón por la que se unen es lograr objetivos
comunes

 Tipos de grupos:
› Grupos formales: son los que están definidos por la estructura
organizacional
› Grupos informales: no está estructurado formalmente, ni esta
determinado por la organización, aparece como respuesta del
contacto social

 Subclasificación de grupos
› Grupo de mando: formado por el gerente y sus subordinados
inmediatos
› Grupo Tarea: aquellos que trabajan juntos con la finalidad de llevar
a cabo una tarea
› Grupos de interés: aquellos que trabajan juntos para lograr una
meta que es de interés común
› Grupo amistad: aquellos que se forman porque comparten gustos y
características comunes

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 Por Seguridad

 Por Estatus

 Por Autoestima

 Por Afiliación

 Por Poder

 Para el Logro de la
Meta

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i) Etapa previa I) Etapa de formación

II) Etapa de tormenta III) etapa de Normatividad

IV) Etapa de desempeño V) Etapa de Movimiento

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1. Etapa previa: es la que se caracteriza por la
incertidumbre.
2. Etapa tormenta. Se caracteriza por el conflicto,
por la lucha de poder y del liderazgo.
3. Etapa de normatividad: se caracteriza por la
relación estrecha y de cohesión, la estructura se
solidifica, y se define lo que se espera en el
comportamiento de cada miembro.
4. Desempeño: en esta etapa el grupo es totalmente
funcional.
5. Movimiento: el desempeño es la ultima etapa de
los grupos temporales , la cual se caracteriza por
el interés por concluir las actividades, más que por
desempeñar las tareas.

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alta Cohesión baja

Alta productividad Productividad


moderada
Normas de
Desempeño

Baja productividad Productividad


moderada
a baja

baja

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 Es importante en el desarrollo del grupo los procesos que en el
ocurren, dado que su efecto puede impactar en la eficiencia
del grupo, es necesario analizar los conceptos de
holgazanería social, el efecto de facilitación social (tendencia
a que el desempeño mejore o empeore en respuesta de la
presencia de los demás), y el más destacable la sinergia

 SINERGIA: es la acción de dos o más sustancias que provocan


un resultado u efecto mayor que lo esperado por la suma del
aporte de cada una. Llevado al concepto de grupo, SINERGIA
es obtener un beneficio al agruparse, este beneficio es mayor
que el posible de obtener trabajando en forma
independiente, normalmente se explica por el hecho que
“dos más dos no son cuatro, sino cinco”

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 Se debe explicar claramente quien es la cabeza del grupo,
quien es el encargado de tomar decisiones , si es mejor
tomarlas en forma individual o por acuerdo del grupo
dependiendo la fortaleza, debilidad, eficiencia y eficacia
que cada estilo considera, esta elección afectará
directamente en la satisfacción y el desempeño del
empleado.

 Algunas técnicas comunes de toma de decisiones son:


› Grupos de interacción
› Tormenta de ideas
› Técnicas de grupo nominal
› Reunión electrónica

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 Grupo de trabajo:  Equipo:
conjunto de personas Conjunto de
que interactúan personas, cuyos
principalmente para esfuerzos individuales
compartir información dan como resultado
y tomar decisiones el desempeño con
que ayuden características
mutuamente en el sinérgicas
desempeño dentro de
el área que le
compete

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 De solución de problemas: de 5 a 12 empleados , los que
se reúnen algunas horas a la semanas con la finalidad de
discutir las formas de mejorar la calidad. La eficiencia y el
ambiente de trabajo
 Autodirigidos: de 10 a 15 empleados que asumen la
responsabilidad de sus antiguos supervisores, auto dirigen
los programas, planes, control, etc.
 Ínter funcionales: están formados por empleados de
diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a
cabo una tarea, pueden ser por fuerza de tareas (equipos
interfuncionales temporales) o por comités (grupos
formados por líneas interdepartamentales

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Equipos v/s grupos

 Para formar un buen equipo se debe tener en muy


en cuenta el tamaño óptimo, las habilidades de los
participante, y los papeles que tendrán cada uno
de los participantes
 Papeles claves en los equipos

conector
productor asesor

creador consejero
equipo

defensor promotor

contralor organizador

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 Para lograr transformar a los individuos en
elementos de equipos, este debe ser atractivo
para ellos, para ello es clave el reto

 En el proceso de formación se recomienda que


exista un proceso de:
› Selección
› Entrenamiento
› Recompensa

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 La estructura organizacional es la forma en
que las tareas y los puestos se dividen,
agrupan y coordinan.

 La estructura organizacional debe


proporcionar información acerca de la
especialización en el trabajo, la
departamentalización, la cadena de mando,
los tramos de control, la centralización o
descentralización y la formalización de los
roles, de acuerdo al establecimiento de
metas y procedimientos

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 La especialización en el trabajo es el grado en que las tareas
se subdividen en puestos separados de acuerdo a ciertos
requerimientos.

 La departamentalización indica la forma en la cual se agrupan


los puestos.

 La cadena de mando indica la línea de autoridad desde la


parte superior de la jerarquía, en forma continua hasta la
inferior de la misma, esta define a quién se debe reportar, por
lo tanto indica autoridad y permite la unidad de mando

 El tramo de control indica cuantos subordinados dependen de


una autoridad

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 La centralización es el grado en el cual el poder de tomar
decisiones se concentra en un punto de la organización.

 La formalización se refiere al grado en que los puestos están


estandarizados o normalizados

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El tipo de estructuras más comunes son:
 Estructura simple
 Estructura burocrática
 Estructura matricial
 Estructura de equipo

Los requerimientos actuales, han traído nuevos


conceptos de organización, los cuales modifican el diseño
de las estructurales, éstos conceptos son los de.

 Organización virtual
 Organización sin fronteras
 Organización femenina

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En general, los modelos de estructura dependerán de la
estrategia adoptada por la organización, su tecnología y
ambiente, pero estas estructuras se pueden clasificar dentro de
un modelo orgánico o mecánico

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 Trabajo en Grupo.
 Haga una matriz con las principales
estructuras organizacionales y sus
respectivas tendencias en la influencia
sobre el comportamiento de los
miembros.

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 Tome el organigrama que ha traído.
 Describa la organización a partir del
organigrama.
 Mencione las tendencias de dicha
organización. Como por ejemplo:
velocidad en la toma de decisiones,
cómo influye sobre las personas,
etcétera.

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 El diseño del trabajo dependerá de la tecnología disponible.
 Nuevas tendencias en el diseño del trabajo:
› Calidad y mejoramiento continuo: requiere del compromiso
de todos los participantes del proceso productivo y de todas
las áreas de la organización para ofrecer un servio o
producto de calidad garantizada.
› Reingeniería de procesos: es una reestructuración profunda,
que pretende modificar la organización tras el análisis
exhaustivo de los valores que agregan cada parte del
proceso, con la finalidad de poder competir en forma
distintiva.
› Sistema de fabricación flexible: pretende optimizar los
recursos disponibles, esto a través de la integración de diseño,
ingeniería y manufactura apoyado por sistemas
computacionales

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 El diseño del trabajo es la forma como se combinan las actividades
para crear puestos individuales.

 La “teoría de las características de las tareas” trata de identificar


las características de las tareas que contiene cada puesto, y la
influencia que tiene en la motivación, satisfacción y desempeño
del trabajo, en general se puede hablar de tres teorías de
características de las tareas:
 Teoría de los atributos necesarios para la tarea,
 Modelo de las características del puesto
 Modelo de procesamiento información social

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 Teoría de los atributos necesarios para la
tarea: desarrollada por Turner y Lawrence,
esta teoría señala que las distintas tareas
desarrolladas en una organización requieren
de personal que tenga (en mayor o menor
medida) ciertos atributos. Esta teoría señala
que la complejidad de las tareas
desarrolladas en cada puesto varían según
estos 6 atributos:

 VARIEDAD
 AUTONOMÍA
 RESPONSABILIDAD
 CONOCIMIENTO Y HABILIDADES
 INTERACCIÓN SOCIAL NECESARIA
 INTERACCIÓN SOCIAL OPCIONAL

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 El modelo de las características del puesto: este
modelo desarrollado por Ackman y Oldham,
identifica cinco características de los puestos de
trabajo y su relación con los resultados
personales y laborales; los puestos pueden
clasificar en alto o bajo grado en cada una de
estas características:
 VARIEDAD DE HABILIDADES
 IDENTIDAD DE LA TAREA
 SIGNIFICADO DE LA TAREA
 AUTONOMÍA
 RETROALIMENTACIÓN

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Modelo de las características del puesto

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 En el modelo de características del puesto, la clasificación que
tengan las tareas desarrolladas por los distintos puestos indicarán
el potencial motivador del mismo

Retroalimentación

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 El modelo de procesamiento de información social señala que el
comportamiento, actitudes, desempeño y motivación
adoptada por el empleado son respuesta a los indicios sociales
proporcionados por quienes él se relaciona y tiene contacto.

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 El diseño de trabajo debe apoyar al efectivo cumplimiento
de tareas dentro de la organización y en consecuencia al
cumplimiento de objetivos y metas de ésta, pero cuando el
diseño no es efectivo es conveniente realizar un rediseño
del trabajo.

 Las opciones más comunes para el rediseño de los puestos


de trabajo son.

› La rotación de puestos: consiste en el cambio periódico de los


trabajadores de una tarea a otra, con el fin de enriquecer el trabajo y
aumentar la motivación.

› Ampliación del puesto; es una ampliación horizontal, que entrega


mayor ámbito de responsabilidad en la tarea desempeñada,
aumentando el compromiso por la calidad.

› Enriquecimiento del puesto: es una expansión vertical, mediante la


combinación de tareas, creación de unidades naturales de trabajo,
estableciendo relaciones con el cliente, puestos verticalmente
ampliados, y apertura de canales de retroalimentación, logrando
aumentar la responsabilidad y el control del trabajo desempeñado,
aumentando la calidad del mismo
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 Demás del diseño formal del trabajo, siempre es posible
adoptar prácticas al diseño de forma que puedan favorecer a
la motivación, satisfacción del trabajador y en consecuencia a
su desempeño; estas practicas hacen de la organización más
amigable y son por ejemplo:

› Semanas comprimidas de trabajo


› Semanas más cortas de trabajo
› Tiempo libre flexible
› Compartir el puesto
› Teleenlace
› Organizaciones amigables con la familia

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 Tensión es una condición dinámica que se presenta cuando un
individuo se ve confrontado con un oportunidad, restricción o
demanda relacionada con lo que desea y por la cual el resultado
se percibe incierto e importante
 Para que la tensión potencial se transforme en real deben existir
dos factores, incertidumbre acerca del resultado y que este
resultado sea importante.
 La tensión no es del todo perjudicial, puede tener si no es bien
manejada connotaciones negativas, pero en un rango
manejable tiene connotaciones evidentemente positivas, por
ejemplo la tensión producto de una meta puede ser un desafío.
 La tensión esta asociada a restricciones; las que evitan que los
individuos hagan lo que desean y por demandas; que es el
sentimiento de pérdida de algo

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Fuentes potenciales de tensión y consecuencias más comunes

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 La tensión se puede manejar a través de un:

› Enfoque Individual: esto mediante el manejo del tiempo,


ejercicio físico y técnicas de relajamiento.

› Enfoque Organizacional: mediante una correcta selección y


ubicación del personal que se desarrollará en un puesto
determinado (la tolerancia a la tensión varía entre una persona
y otra), mediante un claro establecimiento de metas
(especificas, desafiantes y con constante retroalimentación),
con el rediseño de puestos (el cual entregue responsabilidad y
autonomía), involucramiento del empleado, comunicación
organizacional y preferentemente con programas de bienestar.

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