Resumen Ciencias del comportamiento 1

Ciencias del comportamiento y la conducta organizacional

UNIDAD 1
(Las Ciencias del comportamiento y la conducta organizacional)
¿Qué es? Es el proceso emergente de factores o características del individuo, capacidades,
experiencias, valores, motivaciones, etc. De aquellos que se refieren a las características del
ambiente y entorno. Es lo que la persona piense, siente y hace frente a cada circunstancia que le
toca vivir.
Comportamiento Organizacional
Estudia métodos y principios de diversas disciplinas para aprender acerca de las percepciones,
valores, capacidades de aprendizaje y acciones de los individuos mientras trabajan en grupos y
dentro de la organización; y para analizar la conducta de las personas en un ámbito
organizacional.
La conducta humana influye en la eficacia de cualquier organización. Cada persona es diferente
teniendo percepciones, personalidad y experiencias únicas. Siendo así que algunas personas
deben desempeñar el papel de líder mientras otros deben ser seguidores, los administradores
desempeñan ambos papeles.
Enfoque (método) de contingencia o situacional: No existe una única forma de
administrar, un método “lo que puede ser completamente efectivo en una situación puede ser
inútil para otra situación”
Dadas ciertas características de un cargo y ciertas características de una persona efectuando ese
cargo, algunas prácticas administrativas funcionan mejor que otras.
La perspectiva Individual: El foco esta puesto en la comprensión del comportamiento
de una persona en un ambiente organizacional.
La perspectiva Grupal: El comportamiento de los grupos no es la suma de los
comportamientos individuales. El grupo entendido como SISTEMA no es una suma de
elementos sino que posee características propias distintas de los elementos tomados de
forma aislada.
La perspectiva Organizacional: La Organización considerada como sistema social, en el
marco en que se desarrollan las conductas de individuos y de grupos.

1er perspectiva 2da perspectiva 3ra perspectiva 4ta perspectiva

Individual Grupo Organización Contexto social
 Habilidades  Liderazgo  Cultura  Cultura
 Percepción  Normas  Estructura social
 Actividades  Roles  Tecnología  Tecnología
y valores  Status  Comunicación  Política
 Aprendizaje  Cohesión  Poder e  Economía
 Motivación  Comunicación influencia
 Personalidad  Toma de  Toma de
 Estrés decisiones decisiones

Enfoques de Eficacia o Efectividad

De los objetivos: Alcanzar los objetivos previamente establecidos.

De Interés: Equilibrar las diversas partes del sistema satisfaciendo los intereses de
todos los centros de poder que lo forman.
De la teoría de sistemas: Mantener los elementos básicos del sistema INPUTS-
PROCESO-OUTPUTS y adaptarse al entorno
De la dimensión temporal: Se debe tener en cuenta la fase del ciclo vital en que se
encuentra la organización.

Criterios para identificarla:

  A corto plazo:
 Producción
 Calidad
 Eficiencia
 Flexibilidad
 Satisfacción
 A mediano Plazo:
 Competitividad
 Desarrollo
 A largo plazo:
 Supervivencia
¿Dónde? En una Organización.
Definición: Una organización es un sistema abierto y complejo en interacción dinámica con el
medio que trata de alcanzar metas y realizar tareas a muchos niveles y en grados diversos de
complejidad, evolucionando y desarrollándose a medida que la interacción con el medio
ambiente determina nuevas adaptaciones internas “es la coordinación planificada de un grupo
de personas para procurar el logro de un objetivo a propósito explicito y común a través de una
división de trabajo y funciones y a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.
Conformada por individuos y grupos
Consecución de fines y objetivos
Diferenciación de funciones y coordinación racional
Continuidad en el tiempo
Relación con el entorno
Es una unidad coordinada que consta de al menos dos personas que trabajan para lograr una
meta o un conjunto de metas comunes, son entidades que permiten a la sociedad conseguir
logros que no podrían alcanzar si los individuos actúan de manera independiente.

Quienes contribuyen a su conocimiento:

 Las ciencias sociales, de modo particular
 La psicología (comportamiento individual)
 La sociología: sistema social donde los individuos desempeñan diferentes roles o
papeles.
 La Antropología cultural: comportamiento y las creencias que la gente aprende y
comparte con otros.

Para que conocerlos: Para que en el momento de planificar un trabajo de un grupo u

organización, hacerlo de manera eficiente y eficaz, hay que considerar el comportamiento y las
variables que lo determinan o condicionan.

Como Inciden las concepciones previas:

¿Qué significa Supuesto?
 Aquello que es hipotético o no comprobado ej. mapa
 Marco de referencia, teoría, paradigma, modelo ej.: territorio
 Influencia que los sistemas de creencias tienen en las organizaciones, ej.: un jefe cree que….
SCHEIN- 6 DIMESIONES “FILOSOFIA DE LA NATURALEZA HUMANA”
1. La medida en que consideramos que la gente es confiable vs no confiable.
2. La medida que consideramos que la gente es altruista (servicial) Vs egoísta.
3. La medida que consideramos que la gente es independiente Vs dependiente.
4. La medida que consideramos que la gente tiene fuerza de voluntad y racionalidad Vs
que puede estar controlada por fuerzas emocionales.
5. La medida en que consideramos que la gente tiene ideas, percepciones, y valores
diferentes Vs que tiene las mismas percepciones y valores.
6. La medida que consideramos que la gente es simple Vs compuesta.
QUE son los supuestos DONDE se reflejan, en la organización y PARA QUÉ nos sirve
conocerlas.
Los supuestos no son ni verdaderos ni falsos, lo que hay que evaluar es si resultan
adecuados o no.

SCHEIN -4 SUPUESTOS GERENCIALES

1. Supuestos racionales-económicos -Creencias de base
2. Supuestos sociales -Estrategias directivas
3. Supuestos de autorrealización -Evidencias
4. Supuestos complejos

Supuestos racionales-económicos: Data de la teoría clásica de principios de este siglo (1880-

1925) En 1ra revolución industrial se produjeron fenómenos sociales, de carácter, tecnológicos,
procesos económicos, estructurales, conocimientos científicos aplicados a la industria
Los supuestos de la naturaleza humana es RACIONAL_ECONOMICO (los intereses
particulares son capaces por si solos de regular el mercado de manera adecuada.
A. A los empleados los motiva esencialmente el incentivo económico y por lo general
hacen cualquier cosa que le asegure mayor ganancia de tipo económico.
B. Como los incentivos económicos están bajo el control de la organización el empleado es
esencialmente un agente pasivo a quien la organización debe manipular, motivar y
controlar.
C. Los sentimientos son por definición irracionales y por lo tanto hay que evitar que éstos
infieran con la tendencia calculadora irracional de la persona de trabajar por su propio
beneficio.
D. Las organizaciones pueden y deben diseñarse de tal forma que los sentimientos de la
gente y por consiguiente sus características más imprevisibles pueden neutralizar y
controlar.

Supuestos de la teoría X
 La gente es perezosa y se la tiene que motivar
 Los fines de la gente ≠ organización, por eso esta tiene que controlar.
 La gente no es capaz de ejercer autodisciplina y control en razón de sus sentimientos
IRRACIONALES.
 A la gente se la divide en dos grupos: -En el que los supuestos son válidos
-En el que No son válidos porque no pueden
autocontrolarse. (Este último grupo asume la
responsabilidad de manejo).

Estrategia directiva implícita: Como no se espera mucho de las personas y pasan a segundo
plano, las necesidades, expectativas y sentimientos la estrategia se plasma en:

 Planeación
 Organización
 Integración Todo rige en los directivos
 Dirección
 Control

El peligro es que si se espera que la gente sea hostil, contraria y/o indiferente a los objetivos
organizacionales y solamente motivados por el dinero, las estrategias que use la dirección para
tratar estos factores tenderán a convertir a la gente en aquellos mismos que se esperaba.
Evidencias: Las personas tienen miedo a no tener dinero en casa pero a medida que crece su
economía pretenden más.
SUPUESTOS SOCIALES: Búsqueda de aceptación, sentido de pertenencia sienta base en la
escuela de las “relaciones humanas” (Mayo)
 Estudio en electry: La naturaleza de las relaciones sociales entre los trabajadores y quienes los
supervisan se relaciona con la motivación para trabajar con la calidad y productividad.
-Se entrevista a los trabajadores: El trabajador deja de ser contemplado como un ente aislado
para serlo en calidad de miembro de un grupo y al explicar su comportamiento se tiene en
cuenta como éste viene determinado en gran medida por los valores y normas del grupo en que
pertenece.
Estos estudios pusieron en manifiesto la necesidad de tener en cuenta las dimensiones sociales
del comportamiento humano y las influencias en las agrupaciones informales sobre el individuo
y sobre los niveles de producción y la calidad del trabajo y la tarea, ya no solo dependería del
individuo aislado sino de las relaciones sociales que lo envuelve.
Estas perspectivas sobre la naturaleza humana pueden reflejarse en los siguientes supuestos.
I. Las necesidades sociales son el principal motivador de la conducta humana y las relaciones
interpersonales son las que dan origen al sentido de la humanidad.
II. Como resultado de la mecanización que trajo la revolución industrial, el trabajo ha perdido
mucho su significado intrínseco, significado que se tiene que buscar ahora en las relaciones
sociales que se dan en él.
III. Los empleados responden mas ahora a las fuerzas sociales de los grupos que se conforman,
que a los incentivos y controles de la empresa.
IV. Los empleados responden a la empresa en la medida que el supervisor pueda suplir sus
necesidades de pertenencias, aceptación y sentido de identidad.

Estrategia gerencial implícita: Si el trabajo adquiere sentido por las relaciones sociales entre
compañeros y por el vinculo que se establece con el supervisor, si las personas necesitan
vivenciar la pertenencia a un grupo entonces quien dirige debe tener en cuenta las necesidades
de las personas que trabajan para él y presta atención a sus sentimientos, especialmente a su
sentido de aceptación, pertenencia e identidad.
Debe actuar como intermediario entre empleados y directores.

Evidencia de los supuestos sociales:

LEWIN: Las bases teóricas por él elaboradas impulsaron la investigación sobre los grupos y el
liderazgo, quien investigo como diversas formas de ejercer el liderazgo (AUTOCRATICO-
DEMOCRATICO O LAISSZ-FAIRE) infería en la productividad del grupo y del clima humano
y de la satisfacción de sus miembros, alguna ventaja que ofrece la planificación de encuentros
grupales puede visualizarse en el plan SCANLON, se busca polarizar las fuerzas del grupo
hacia los objetivos de la organización, elaborado para mejorar los métodos de producción a
partir de las sugerencias de los trabajadores.

SUPUESTOS DE AUTOACTUALIZACION: Mayo dice que la vida industrial ha hecho

perder su significado al trabajo y no está relacionado solamente con la necesidad social que las
personas no pueden satisfacer en él, sino con la necesidad inherente a los seres humanos de usar
sus habilidades, autoafirmarse al modo creativo, autónomo, consciente y capaz de tomar
decisiones.
Se identifica como la teoría Y, contraponiéndose con la X

 Las motivaciones sociales caen en una jerarquía de categorías:

 Necesidades básicas
 Necesidades, supervivencia, protección y seguridad
 Necesidades sociales y afiliación
 Necesidades, autosatisfacción e importancia
 Necesidades de autorrealización (la necesidad de hacer uso máximo de su talento)
 El individuo trata de madurar en el trabajo, en el sentido de tener mayor autonomía,
desarrollarse e incentivarse.
Estrategia directiva implícita: La preocupación primordial de los gerentes seria ver que hace
que la tarea sea intrínsecamente más significativa y apasionante de modo que los empleados
pueden encontrar en su trabajo sentido de autoestima, orgullo y realización.

Evidencia para los supuestos de autoactualizacion: Según SCHEIN la evidencia respalda la

importancia de estas necesidades en los niveles directivos y en profesionales pero no sabe que
relevancia tienen en los niveles inferiores de la organización.
Para HERZBERG si un individuo no alcanza un mínimo de condiciones experimenta malestar,
para ser motivados necesitan motivadores intrínsecos.

SUPUESTOS COMPLEJOS: Parte de considerar que el ser humano es un individuo mucho

más complejo que el que se halla implicado en los diversos conceptos de hombre que se
mencionan anteriormente. Desde esta perspectiva se desglosan los siguientes principios:
a) Necesidades y motivaciones humanas: Varían de acuerdo a la edad y el desarrollo y
situación de cada persona y lo que es importante.
b) Necesidades y motivaciones interactivas: No todo lo que motiva y satisface a uno lo
hace para el otro, interactúan y cambian patrones complejos, valores y propósitos.
c) Motivaciones a través de la experiencia y contacto con la organización : El patrón de
motivaciones y propósitos de una persona en una etapa determinada, es el resultado de
una secuencia compleja de interacciones entre las necesidades iniciales y la experiencia
organizacional.
d) Una persona puede expresar necesidades diferentes en diferentes organizaciones o en
diferentes partes de una misma organización.
e) La gente puede comprometer productivamente con una organización por varios o
diferentes motivos, ej.: un trabajador desmotivado pero calificado puede ser eficiente y
satisfecho con otro poco calificado pero motivado.
f) No existe una estrategia gerencial que sirva para todos.

Estrategia directiva implícita

Quien dirige debiera tener la sensibilidad y la capacidad de diagnostico para percibir y

apreciar tales diferencias pero no deberían ver tales diferencias como una verdad
dolorosa que hay que eliminar sino que aprendan a valorar las diferencias como los
medios.
Desarrollar la flexibilidad necesaria para variar su propia conducta

Actitud del investigador - Diagnosticar

No generalizar- Buscar causas Valorar las diferencias
Reconocer las diferencias- no pretender la solución

Schein dice que ninguno de los supuestos previos puede ser lo correcto para “cualquier
situación” y “cualquier persona”.

Teoría de la contingencia = comportamiento flexible.

Procedimientos y técnicas para estudiar el comportamiento en las organizaciones

¿Cómo es? ¿De qué modo podemos estudiar el comportamiento? ¿Qué procedimientos y
técnicas nos aportan las ciencias sociales? ¿A que llamamos ciencia? A aquel conjunto de
conocimientos que utiliza métodos científicos para definir las estructuras generales o leyes de
los sistemas que son objetivos de estudio “Es una agrupación de conocimiento científico
organizados entre sí, sistemáticamente, es decir, ordenados de tal forma que unos se infieran o
demuestren a partir de otros y referidos a cierto objeto: El conocimiento científico se caracteriza
por su precisión y su método.
ACLARACION: También se pueden acceder a conocer el mundo por otros caminos como la
intuición o sentido común esto permite acceder a conocimientos no sistemáticos.
Por el contrario el conocimiento obtenido por las ciencias se caracteriza por ser racional, exacto,
verificable y factible.
Las ciencias puedan ser:
Formales o ideales
Fácticas o materiales
Los objetivos de las ciencias formales son ideales, ciencias exactas, todos sus enunciados son
analíticos, o sea que se deducen de postulados y teoremas.
Las fácticas estudian sucesos y procesos: Observar y experimentar como las ciencias sociales.
El hombre responde a estímulos externos.
 Problemas que habría que estudiarse
 Revisión de la teoría e investigación relacionada
 Hipótesis probables elaboradas
 Evaluar el respaldo de las hipótesis
 Desempeñar estudio de investigación
 Analizar datos e información recolectados
 Evaluar el respaldo de las hipótesis
 Reportar resultados
 Realizar investigación adicional para reproducir los resultados a desarrollar un enfoque
alternativo.

Estructura, procesos y cultura

La estructura está conformada por un esquema que indica cómo se agrupan las personas
y los puestos de trabajo en una organización. Se ilustra mediante un organigrama, que
dentro de ellos puede haber procesos comunes como la comunicación, la toma de
decisiones y el desarrollo de la propia organización. La cultura de una organización es
su personalidad.

Evaluación
1) Las Ciencias del Comportamiento  son así llamadas porque:
Pretenden comprender y e influir en el comportamiento de las personas en un ambiente
organizacional.
2) Siguiendo la bibliografía obligatoria, señalar "todas las opciones" que se
corresponden con el concepto de comportamiento:
Es un resultado, se orienta hacia un objetivo, es motivado.
3) Este jefe piensa que las personas son capaces de autocontrolarse, que no existe
conflicto entre un rendimiento eficaz en la organización y cierto grado de
autonomía e independencia, por lo tanto entiende que su función es principalmente
conocer sus motivaciones y facilitar la tarea. Considerando los diferentes supuestos
sobre la naturaleza humana, los supuestos de este jefe principalmente reflejaría:
Supuestos de autoactualización.
4) Estos científicos entienden la conducta como un todo, tomando al individuo, al
grupo, a las instituciones, la sociedad como partes interrelacionadas e
interdependientes; y se ocupan de comparar el comportamiento entre culturas. El
enunciado se refiere a:
La antropología cultural
5) Reconocer la existencia de los “grupos” como parte de la realidad de las
organizaciones, de allí la necesidad de pensar no solo en incentivos individuales
sino también grupales se corresponde con:
Supuestos sociales.
6) Al respecto se expresa que se trata de un “camino” reflexivo, sistemático,
controlado, crítico cuyo fin es conocer, interpretar y explicar hechos, situaciones,
fenómenos o relaciones de la realidad. El enunciado hace referencia a:
A la metodología científica.
 UNIDAD 2
(Bases para comprender el comportamiento y las diferencias individuales)
Hay tres niveles:
1. Nivel individual: conducta o comportamiento. Conjunto de manifestaciones de un
sujeto frente a una situación, es todo lo que el sujeto hace, dice, siente y piensa.
2. Nivel grupal.
3. Nivel organizacional
Desarrollar una conducta involucra la producción simultánea de manifestaciones en las tres
áreas:
 Mente
 Cuerpo
 Mundo externo
En las organizaciones es vital comprender la conducta de los individuos ya que la misma
explica mucho de los acontecimientos que allí suceden. Si queremos mejorar el desempeño en
nuestros equipos o realizar una eficiente selección de personal, por ejemplo. Debemos conocer
cómo se comportan los individuos y que factores influyen en su conducta.

La conducta es considerada como el producto emergente entre dos factores:

 Los individuos (capacidades aprendizajes, etc.)
 Los del entorno.
Individuo-conducta-entorno

Existen múltiples factores individuales o características personales que influyen en el

comportamiento.
Solo nos ocuparemos de los que permiten sentar bases para el análisis de la motivación, el
comportamiento de grupos y el liderazgo.
Estos son:
a) Capacidades
b) Percepción
c) Actitudes
d) Aprendizaje
e) Personalidad

a) Capacidades y habilidades: son aquellas características innatas o aprendidas, que nos

permiten desempeñarnos con éxito en algún trabajo.
Las capacidades se definen casi igualmente que las habilidades y aptitudes.
La inteligencia es una de las habilidades más preciadas en las organizaciones, Se las asocia con
alto potencial y desempeño, con una buena resolución de problemas, una fuerte capacidad de
adaptación o situaciones cambiantes, una adecuada capacidad de compresión y una elevada
capacidad de razonamiento analítico y de planificación.
b) Percepción: Proceso a través del cual el individuo selecciona, organiza e interpreta los
estímulos ambientales con el fin de otorgar sentido o significado a su entorno.
 Los factores que la afectan: Expectativas, necesidades, emociones, atención, etc.
 El concepto de: Percepción selectiva.
La percepción no es objetiva: Podemos percibir objetos, personas o sucesos cercanos (en tiempo
o espacio) como relacionarnos a pesar de que no necesariamente lo estén.
¿Qué puede implicar esto en la gestión de las organizaciones?
Los empleados de un mismo sector pueden ser percibidos como grupo.
Se le asigna un nuevo gerente a un área que comienza a tener buenos resultados, se puede
asumir que estos dos eventos están relacionados cuando en verdad podría deberse al
lanzamiento de una nueva línea de productos.
Percepción selectiva: Se presenta cuando un sujeto procesa solo la información que le interesa,
la que está de acuerdo con sus creencias, la que confirma su visión del mundo y de las cosas
ignorando el resto de la información y/o estímulos. Las diferentes percepciones sobre algún
aspecto de la realidad suelen ocasionar dificultades al relacionarnos con los demás.

Estereotipos: Son generalizaciones o percepciones exageradas y con pocos detalles que las
personas tienen acerca de los comportamientos u otras características, cualidades y
habilidades de otras personas.

Empatía o sensibilidad social: Se utiliza para referirse al grado en que logran desarrollarse
impresiones acertadas o una compresión real de los demás.

Teoría de las atribuciones: Es una teoría de la psicología social desarrollada por el psicólogo
Heider el cual la definió como un método para evaluar como la gente percibe su propio
comportamiento y el de los demás. Trata de analizar como explicamos el comportamiento de
las personas y los acontecimientos de la vida, que en psicología social recibe el nombre de
proceso atributivo. Para Heider tendemos a atribuir la conducta de los demás a una de entre
dos causas posibles, una causa interna (rasgos de personalidad, inteligencia, motivación, etc) o
una causa externa (suerte, situación, acciones de terceras personas, etc).

c) Actitudes: Son predisposiciones que conllevan un sentimiento positivo o negativo que se

aprenden y organizan mediante la experiencia y que ejercen una influencia en la forma en que
una persona reacciona ante diversos aspectos de la realidad.
Es importante relacionar actitudes con valores y satisfacción laboral.
Las actitudes tienen tres componentes:
 El cognitivo: se refiere a los procesos de pensamientos con racionalidad y lógica ¿Qué
piensa sobre el objeto?
 El afectivo: Se refiere a los sentimientos y emociones ¿Qué siente sobre el objeto?
 El conductual: se refiere a las acciones y el cómo actuar ante determinada situación
¿Qué se hace frente al objeto?
Disonancia cognitiva: conflicto mental que ocurre cuando los comportamientos y creencias de
una persona no concuerdan. También puede suceder cuando una persona tiene dos creencias que
se contradicen entre sí. (Yo fumo—fumar es perjudicial para la salud).
Recordar que en cada actitud están presentes estos tres componentes y que en el fenómeno de la
disonancia cognitiva hay un conflicto entre algunos de ellos.
 Cambio de actitudes o conducta.
 Transformar el medio o nuestra percepción.
 Nuevos elementos consonantes que apoyen las nuevas ideas
Satisfacción laboral: es una actitud que los individuos tienen acerca de sus empleos; resulta de
las percepciones de sus puestos y se basa en factores del ambiente laboral, como el estilo del
supervisor, las políticas y procedimientos.
 Pago: dinero percibido.
 Puesto: tareas laborales son consideradas interesantes y proporcionan oportunidades
para aprender y aceptar responsabilidad.
 Oportunidad de ascenso: La disposición de ocasiones para progresar.
 Supervisor: Las capacidades del supervisor para demostrar interés y preocupación por
los empleados.
 Compañeros de trabajo: los compañeros de trabajo son amigables, competentes y
cooperadores.
Las actitudes que más se buscan desarrollar en las organizaciones son:
 La actitud de trabajar en equipo
 Confianza
 Responsabilidad
 Adaptabilidad
  Creatividad e innovación
 Compromiso
 Optimismo
 La actitud de servicio: deseo, interés y buena disposición por ayudar a los demás y
hacerlo de una manera asertiva.
 Atención, escucha e interés.
 Colaboración.
 Diligencia.
 Sonrisa.
 Saludo.
 Paciencia.
 Respeto.

d) Aprendizaje: Es la adquisición en forma duradera o permanente nuevos modos de respuesta

como resultado de la experiencia.

En psicología se pueden diferenciar 4 teorías:

 La conductista: estudio de la conducta observable para controlarla y predecirla
 La psicoanalítica: trata de entender comportamientos, sentimientos y formas de
pensar.
 Gestalt o de la forma: diferenciación entre lo que percibimos a través de los sentidos y
lo que podemos llegar a conocer por medio del razonamiento.
 La fenomenológica existencialista: observa el aquí y ahora de cada situación.

Aprendizaje social: es una interacción continua entre los determinantes cognitivos, conductuales
y ambientales. Adquirimos gran parte de nuestra conducta por observación e imitación de los
demás en un contexto social.

La teoría aplicable a las organizaciones tiene como eje el concepto de condicionamiento, es

decir, los comportamientos que se pueden controlar mediante la modificación de los
reforzadores y/o castigos que la siguen (siendo un reforzador cualquier objeto o acontecimiento
que incrementa o conserva la respuesta dada por una persona).
 Condicionamiento operante o teoría del reforzamiento
Reforzar positivo
Reforzar negativo

e) Personalidad: Es una totalidad, la configuración única que toma en el transcurso de la

historia, de un individuo, el conjunto de los sistemas responsables de su conducta.

Herencia ► Personalidad ◄ Ambiente

La personalidad es la individualidad psicológica que es cada uno de nosotros, que nos

diferencia de las demás personas a pesar de compartir rasgos en común con ellas. Es un
sistema, una organización subyacente a la conducta que la explica. Se va desarrollando a
través de un proceso que depende de factores genéticos y ambientales.
Es única, es una organización, una integración. Es temporal.

Teorías de la personalidad
 Rasgos de la personalidad: características particulares de cada individuo como el
temperamento, la adaptación, la labilidad emocional y los valores.
 Psicodinámicas de la personalidad: diferencias individuales de la personalidad
El ello: es irracional e impulsiva.
El superyó: valores del individuo, incluidas las actitudes morales modeladas por la sociedad.
El yo: árbitro del conflicto y representa la imagen de la persona de la realidad física y social.
  Teorías humanistas de la personalidad: crecimiento y la realización personal de la
gente.

Evaluación
1) En Ciencias del comportamiento estudiamos la personalidad porque:
No se puede comprender la conducta de un empleado sin considerar la personalidad, la
personalidad implica tanto características comunes como únicas, se organiza en
patrones observables y medibles.
2) En relación al proceso perceptivo, la denominada “teoría de la atribución” se basa en
otorgar gran importancia a las características individuales para explicar el
comportamiento.
Falso.
3) Las actitudes son también de relevancia para comprender el comportamiento, así, se
explica que la “satisfacción laboral” es una actitud que las personas desarrollan en
base a la percepción que tienen sobre diversos factores o aspectos vinculados al
trabajo.
Siguiendo a los autores del texto básico obligatorio, indique los cinco aspectos o
factores principales que se han asociado a la satisfacción laboral:
Pago – cargo – ascenso – supervisor – compañeros
4) El concepto de conducta o comportamiento se representa con la siguiente fórmula:
C = f (IxA); es decir, que cada conducta va estar influenciada por variables
individuales y ambientales. Sería correcto decir que todas características individuales
que se incluyen dentro de las “I” representan nuestra personalidad?
Sí, es correcto
5) ¿Se puede considerar una función del gerente tratar de cambiar la personalidad de
sus empleados?
No.
6) Una habilidad es una cualidad que permite a una persona hacer algo, ya sea mental
o físico. Señale aquellas opciones que se corresponden con habilidades mentales:
Razonamiento, comprensión verbal.

 
UNIDAD 3
(Procesos de motivación, teorías y modelos)

¿Qué motiva a las personas en el trabajo?

¿Cómo puede incrementar esa motivación?
¿Cuáles son los incentivos que realmente dan resultado?

La motivación: Es un proceso que hace referencia a las fuerzas que actúan en un individuo para
iniciar y encauzar su conducta, otorgándole distintos grados de intensidad a su esfuerzo o
respuesta.
Para trabajar este tema hay dos teorías:

1- Teoría de contenido: Se ocupa de investigar las cosas específicas que motivan a las
personas, tratan de definir qué y cuáles son las necesidades especificas motivadoras de las
personas. De sus hallazgos se desprenden implicancias importantes para dirigir el esfuerzo
humano organizado.
2-Teorias de proceso: Buscan primordialmente explicar la forma, el modo en que la conducta
se inicia, se dirige, se sostiene y detiene, es decir que al centrarse en el proceso motivacional,
atienden principalmente en cómo se produce el mismo.
*Las recompensas: dinero, reconocimiento, logros, ascensos, etc. se obtiene a partir del
desempeño.
Que es la motivación?

 La motivación alude a un proceso que moviliza a los seres humanos a actuar aunque no
de manera errática o azarosa.
 Es el trasfondo que señala la fuerza y la dirección del comportamiento.
 En la base de la motivación se encuentra la existencia de necesidades de muy diverso
tipo, que el sujeto experimenta y trata de satisfacer, precisamente este hecho es el que lo
lleva a actuar.
 Las necesidades pueden ser experimentadas como una especie de déficit o carencia.
 Al vincular la motivación con las necesidades significa que se las vincula con la
efectividad.

Teorías de contenido de la motivación y sus aplicaciones

Se clasifican en dos categorías:
a) De contenidos-Factores internos de la persona
b) De proceso – Describen y analizan

Teoría de contenidos: Se enfoca en los factores internos de las personas que activan, dirigen,
sostienen y se detiene su conducta: Intentan determinar las necesidades específicas que motivan
a las personas.

Teoría de contenidos Fundadores Aplicación administrativa

Maslow: Jerarquía de las
necesidades de 5 niveles

Se enfoca en los factores Alderfer: Jerarquía de 3

internos de la persona que
activan, dirigen, sostienen y
detienen la conducta. Pueden
ser solo inferidos
niveles (ERG) Los administradores deben
estar conscientes de las
Herzberg: Dos importantes
diferentes necesidades,
factores llamados
deseos, metas, porque cada
motivadores de higiene.
Mc Clelland: 3 individuo es único en muchas
necesidades aprendidas, formas.
adquiridas en la cultura,
logro, afiliación, poder.

Jerarquía de las necesidades de Maslow: Supone que las necesidades de una persona
dependen de lo que ya tienen, en cierto sentido, significa que una necesidad satisfecha
no es un motivador, las necesidades humanas organizadas en una jerarquía de
importancia se clasifican como fisiológicas, de seguridad, de pertenencia, de estima y
de realización personal.
Teoría ERG de Alderfer: Teoría desarrollada probada por Alderfer que clasifica las
necesidades como de existencia, de relación y de crecimiento
a) De existencia: alimentos, aire, agua, salario, condiciones
b) De relación: relaciones sociales e interpersonales significativas.
c) De crecimiento: Satisfechas por un individuo que realiza contribuciones
creativas o productivas.
La motivación se mueve a través de diferentes necesidades dándose el fenómeno de
la satisfacción-progresión. Igual que lo plantea Maslow. A diferencia de él Alderfer plantea
un proceso de frustración-regresión. Cuando los intentos de satisfacer necesidades de
crecimiento de frustran continuamente resurgen las necesidades de relación y generan que
se redirijan los refuerzos hacia nuevas formas de satisfacer esa necesidad de orden inferior.
 Teoría de los dos factores de Herzberg: La satisfacción laboral es resultado de una
presencia de motivaciones intrínsecas y la insatisfacción se deriva de no tener factores
intrínsecos.
(Extrínsecos: aquello que es exterior o externo y a lo que no es primordial.)
(Intrínsecos: aquello que es propio de algo que es esencial o indivisible del elemento en
cuestión.)
Factores higiénicos o extrínsecos: Si no existen producen insatisfacción, pero no son
motivadores.
Factores motivadores o intrínsecos: Están relacionados directamente con el contenido
del trabajo. Su ausencia no crea insatisfacción y su presencia genera satisfacción.

Teoría de las necesidades aprendidas de Mclellan: Teoría que propone que una
persona con una fuerte necesidad estará motivada a desarrollar conductas apropiadas
para satisfacerlas, las necesidades de una persona son aprendidas de la conducta de una
sociedad.

Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un

grupo de estándares, la lucha por el éxito.
Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se
comporten en una manera que no lo harían, es decir, se refiere al deseo de tener
impacto, de influir y controlar a los demás.
Necesidad de Afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es
decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización.

Teorías de proceso: Describen y analizan como la conducta se activa, dirige, sostiene y se

detiene por factores, principalmente externos a la persona.

Teoría de proceso Fundadores Aplicación administrativa

Vroon: Teoría de las
expectativas de opciones

Describe, explica y analiza Adams: Teoría de la

cómo se activa, dirige,
sostiene y se detiene la
conducta
equidad basada en las Los administradores deben
comparaciones que hacen entender el proceso de la
los individuos. motivación y como los
Skimer: Teoría de individuos eligen según sus
reforzamiento que se ocupa preferencias, recompensas y
del aprendizaje que ocurre logros.
como consecuencia de la
conducta.
Locke: Teoría del
establecimiento de metas
que sostiene que lo que
determina la conducta son
las metas e inversiones
conscientes.

Teoría del refuerzo de Skinner: Lo que determina la motivación de una conducta son las
consecuencias de ésta.
Las consecuencias pueden estimularla para que suceda nuevamente o puedan inhibirla.
Los elementos que estimulan la ocurrencia de las conductas se llaman reforzadores positivos o
negativos.
(Se llaman Principios del Condicionamiento Operante)
Refuerzo positivo: es aquello que nos hace mantener o repetir una conducta; recibiendo un
“premio” a cambio de un comportamiento positivo, este premio puede ser algo tangible o
intangible, este debe ir variando, ya que estas actitudes no funcionan indefinidamente.
Refuerzo negativo: Es una conducta que nos lleva a evitar situaciones desagradables/
consecuencias; no recibimos ningún premio a cambio, si no que evitamos la situación no
deseada.
 Jorge lava los platos para evitar ser castigado por su madre.
 Santiago usa su uniforme de trabajo como corresponde, para evitar que su supervisor
lo sancione.
 Lucrecia asiste a las capacitaciones dictadas por la empresa, para evitar errores e
inconvenientes en su trabajo.

En los casos en los que las conductas tienden a disminuir o a desaparecer es por que actuaron
alguno de los dos siguientes procesos, castigo o extinción
Castigo: para evitar comportamientos negativos y no deseados se aplica esta medida
disciplinaria. Estimulo apercibo, para modificar conductas que no se aprueban.
Extinción: es la falta o pérdida del uso de reforzadores, estas conductas van disminuyendo
hasta finalmente extinguirse.
 Bautista, come toda su comida porque sabe que después va a recibir un postre a
cambio, su madre lo hace para incentivarlo a que siga comiendo; el niño dejo de
recibir este premio por lo cual dejo de querer comer.
 Juana trabaja en el sector de ventas, se le estimula a vender y conseguir más de lo
máximo pactado, mediante un sistema de recompensas y bonos. La perspectiva de
recibir el bono es suficiente para estimular el esfuerzo de ella, pero ese bono al pasar
los meses fue disminuyendo hasta que dejaron de recompensarla y se desmotivo lo que
llevo a que las ventas bajaran.

Teoría de la equidad de Adams: Propone examinar las diferencias en el exterior de una

persona luego de que ha comparado su proporción de contribución/resultados con la de una
persona de referencia.
La motivación esta en relación a la percepción de la equidad de los intercambios sociales.

Teoría del establecimiento de metas u obejetivos de Locke: Las metas conscientes y sus
intenciones son los determinantes principales del comportamiento liciten y obligatorias para
aquellos que deban rehacer el trabajo.
Las metas más difíciles y conscientes resultan en niveles más altos del desempeño si estas
metan son aceptadas por el individuo.
Atributos de los procesos de fijación de metas:
Especificidad: Grado de precisión cuantitativo de la meta.
Dificultad: Grado de competencia o nivel de desempeño de metas que se busca.
Intensidad: Proceso de establecer una meta o determinar cómo alcanzarla.
Compromiso: Cantidad de esfuerzo que se utiliza realmente para conseguir una meta.

Teoría de expectativas de Víctor Vroom: En una organización para que los objetivos
propuestos a los empleados constituyan un factor de motivación es necesario que los
responsables otorguen el suficiente valor a su consecución, por lo que se deben establecer los
incentivos adecuados, asociados a su logro.
Esta teoría aparte de considerar que el refuerzo para obtener un alto desempeño, depende de la
posibilidad de lograr este ultimo y de que una vez que sea alcanzado se reciba una recompensa
de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
La motivación se encuentra relacionada a tres factores importantes:
  Valencia: Tiene relación con que tanto se valora una determinada recompensa. Es
individual, por lo tanto, los empleados pueden diferir en aquello que más estiman como
premio.
 Expectativa: Probabilidad percibida por la persona de que un esfuerzo produzca un
desempeño exitoso. Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el
trabajo producirá la realización de una tarea.
 Instrumentalidad: Percepción de la asociación entre desempeño y recompensa, entre
resultados de primer nivel y de segundo nivel.
Otros dos conceptos son también esenciales para explicar la teoría:
1. Resultados de primer nivel: Se obtienen del comportamiento y se asocian con la
realización del trabajo en si (ej: productividad, ausentismo)
2. Resultados de segundo nivel: Son los eventos que los resultados de primer nivel
pueden producir, recompensas o castigos (ej: incrementos de sueldo, ascensos)
De acuerdo a esta teoría el empleado elige dentro de un conjunto de conductas posibles
(resultados de primer nivel) en base a como esta elección se relaciona con las recompensas o
castigos que recibiría a partir de realizarlas (resultados de segundo nivel)
Un empleado se esfuerza por realizar un trabajo productivo cuando tiene la expectativa de que
si esforzándose lo va a lograr, si no.. no se tomara el trabajo de hacerlo. Además también tiene
que pensar que cuando consiga su objetivo recibirá aquella recompensa que valora realmente
de otra manera…. No se encontrara motivado para esforzarse.

Las motivaciones pueden ser intrínsecas o extrínsecas:

Extrínseca: Esta provocada por recompensas o incentivos que son independientes de la
propia actividad, que el sujeto realiza para conseguirlos y cuyo control depende de personas
o eventos externos al propio sujeto que realiza la actividad. Ejemplos: recompensas
monetarias, mejoras en el ambiente de trabajo, una felicitación, etc. diferentes medios a los
que recurre la organización se procura de incentivar el desempeño o incrementar la
satisfacción.
Intrínseca: Se basa en aspectos característicos de la propia actividad (el trabajo en sí)
Motivadores por sí mismos.

Principios del Condicionamiento Operante:

Evaluación
1) Se ha definido a la motivación como las fuerzas que actúan en una persona iniciando
o dirigiendo su conducta. ¿El proceso motivacional siempre se inicia con algún tipo
de necesidad o carencia?
Sí.
2) Según lo que plantean las denominadas teorías de contenido sobre la motivación, es
importante que un gerente sepa que:
Las recompensas apropiadas en el momento adecuado pueden mejorar el rendimiento.
3) Según la teoría motivacional del establecimiento de metas u objetivos, resulta más
motivador:
Establecer metas específicas con la participación de los trabajadores.
4) En relación a las recompensas extrínsecas, podría afirmarse que:
Son igual de importantes que las intrínsecas.
5) ¿Las recompensas interpersonales forman parte de las recompensas intrínsecas?
No.
6) Indique si la siguiente afirmación es verdadera o falsa: “un mayor desempeño o
rendimiento  depende de la motivación”
Falso.

UNIDAD 4
(El estrés en el ámbito laboral y el individual)
Factores tales como el tipo de tarea, las condiciones ambientales, las relaciones sociales, etc.
son determinantes de importancia en el bienestar, la salud, la calidad de vida y la satisfacción de
los integrantes de la organización.
 Identificación de las fuentes del estrés en el medio ambiente (en nuestro caso el medio
laboral u organizacional.)
 Considerar que las diferencias individuales entre las personas condicionan o moderan su
percepción, vulnerabilidad y respuesta a las fuentes potenciales del estrés.
 La identificación y valorización de los efectos del estrés (en el corto, mediano y largo
plazo y a distintos niveles: psicológicos, orgánicos y comportamental)

El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad,

limitación o demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e
importante al a vez.

El Entorno Físico: Los estímulos del entorno físico (como el frio, el calor o el ruido) pueden ser
desencadenantes del estrés
El propio cuerpo: los estímulos internos (el dolor, el hambre o la sed) pueden ser fuentes de
estrés.
Estresores mentales: muchos factores estresantes están relacionados con la situación
individual, en especial con las exigencias de rendimiento a las que cada uno está sometido,
entre los desencadenantes de estrés mentales figuran, entre otros, los exámenes, la premura, la
sensación de exigencia excesiva o la de tener una gran responsabilidad.
Estresores sociales: En el día a día hay que convivir y tratarse con otras personas, los
conflictos interpersonales son los factores de estrés más frecuentes, los problemas sin resolver,
la competencia, las separaciones, las experiencias de pérdidas de seres queridos y también el
aislamiento, pueden provocar estrés.

Tensores Individuales:
 Conflicto de funciones: ocurre cuando un individuo que cumple con un conjunto de
expectativas entra en conflicto con el cumplimiento de otro conjunto de estas.
 Sobrecarga de funciones (cualitativa) Ocurre cuando las personas sienten que les falta
capacidad para realizar un trabajo o que los estándares de desempeño son demasiados
altos. Resulta cualitativa de tener demasiadas cosas que hacen o el tiempo insuficiente
para cumplir con el trabajo.
 Ambigüedad de funciones: interpretación de diversas maneras.
 Responsabilidad de las personas
 Acoso
 Ritmo de cambio

Tensores grupales:
 Comportamiento administrativo
 Falta de cohesión: falta de unión, enlace, conexión, atracción, afinidad, entre otros.
 Conflicto entre los grupos
 Incongruencia del estatus: uno de los varios roles de un status se contradice con los
restantes.

Estresores Laborales

a.- Estresores del ambiente físico, entre ellos:

 La iluminación.
 El ruido y vibraciones.
 Higiene.
 La temperatura. (Temperaturas extremas)
  Toxicidad.
 Condiciones climáticas extremas.
 Poca disponibilidad de espacio físico.

b.- Estresores de contenido de la tarea. Entre estos estresores se encuentran:

 La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y capacidad mental
que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea.
 El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir, cuando las
actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos.
 Variedad de las tareas (monótonas y rutinarias).
 Infrautilización de habilidades: las actividades de la tarea están por debajo de la
capacidad profesional del trabajador.
 Falta de participación: la empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de
decisiones, la consulta a los trabajadores en temas relativos a su propia tarea como en
aspectos de ámbito laboral.

 c.- Estresores de las demandas del trabajo:

 La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al
profesional hacer frente a las situaciones estresantes.
 Sobrecarga de trabajo: el volumen, la magnitud o la complejidad de la tarea.
 Infracarga del trabajo: el volumen del trabajo está muy por debajo del
necesario para mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador.
 Nuevas tecnologías (adaptación a las mismas)

 d.- Estrés de Rol.

 “Presión o tensión experimentada por la percepción de un desequilibrio entre
las demandas que plantea el desempeño de un rol y la capacidad personal para
responder con éxito a esas demandas, cuando las consecuencias de la
resolución son percibidas como importantes”.

 e.- Estresores del desarrollo de la carrera:

 Inseguridad en el trabajo: incertidumbre acerca del futuro en el puesto de
trabajo, contrataciones temporales, despido…
 Promoción y desarrollo profesional: Si las aspiraciones profesionales no se
corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede
generar una profunda frustración apareciendo el estrés. La organización
dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas del trabajador de
ascender en la escala jerárquica.

 f.- Las relaciones interpersonales:

 Densidad social en el lugar de trabajo.
 Calidad de las relaciones.
 Relación con superiores, compañeros y subordinados.
 Relaciones con público, usuarios y clientes.

 g.- Estresores grupales y organizativos:

o Centralización en la toma de decisiones.
o Falta de cohesión del grupo.
o Presión del grupo a la conformidad.
o Clima sociogrupal.
o Nivel de conflicto grupal.

 h.- Estresores extraorganizacionales:

 Problemas de equilibrio y compensación.
  Estresores intrafamiliares.
 Fuentes extrafamiliares de estrés familiar.
 Conflictos familia-trabajo:
 Aspiraciones de carrera.
 Aspectos temporales del trabajo.
 Cambios de residencia.
 Familia como apoyo/ familia como conflicto.
 El trabajo de la mujer casada.
 Parejas de doble carrera. (Se dedican al trabajo y a la familia)
Reacciones fisiológicas al estrés laboral
Modificaciones bioquímicas Trastornos funcionales de los órganos o sistemas
 Funciones neuroendocrinología  Cerebro, su actividad eléctrica (eeg)
(secreción de hormonas)  Músculos (emg)
 Mecanismos inmunológicos  Piel, reacción galvánica cutánea.
 Lípidos e hidratos de carbono  Tracto gastrointestinal.
sanguíneos.  Sistema cardiovascular
 Excreción de ácidos digestivos.  Visión
 Funciones sexuales
 Pupila
 Postura

Reacciones psicológica al estrés laboral

Funciones cognitivas Reacciones emocionales

 Restricción del alcance de la  Sentimientos de frustración
percepción  Aburrimiento
 Aptitud para la concentración  Sentimientos de culpabilidad
disminuida.  Presión
 Trastornos funcionales de la  Angustia
memoria.  tensión,
 Vacilación de la toma de decisiones.  Irritación
 Modificaciones de las formas de  Preocupación
razonamiento.  tristeza
 Creatividad disminuida.  Pesimismo
 visión desesperada del futuro
 apatía

Reacciones comportamentales del estrés laboral, generales y del trabajo

 Retraimiento.
 Inquietud.
 Cambios en el sueño.
 Cambios en el apetito.
 Aumento en el uso de alcohol.
 Aumento en el uso de otras sustancias.
 Brotes de ira, dificultad para expresarse.
 Frustración.

La Personalidad Tipo A o Patrón de Conducta Tipo A: es la tendencia de las personas a mostrar

ambición, competitividad e implicación laboral, así como impaciencia, urgencia temporal y
actitudes hostiles. Estas conductas se observarían sólo en situaciones estresantes o de reto.
Evaluación
1) Algunos autores expresan que  el elemento común o de base en una situación para
generar  estrés es:
La percepción de incertidumbre y sensación de pérdida de control que experimenta la
persona.
2) Dentro de una organización y a los efectos de facilitar el estudio e identificación de
los estresores en el ambiente de trabajo,  podemos clasificarlos en:
Estresores de nivel individual, grupal y de la organización.
3) Cuando al ocupante del puesto no se le establecen con precisión y claridad sus
funciones y responsabilidades, esta persona puede experimentar el siguiente factor de
estrés:
Ambigüedad en el puesto
4) Si encontramos afectado el rendimiento, aumento de accidentes, insatisfacción,
susceptibilidad   podemos estar  frente a:
Consecuencias o efectos del estrés.
5) Cuando el ocupante del puesto considera que no tiene las competencias necesarias
para afrontar los requerimientos del puesto, o bien, que los objetivos fijados son
demasiados altos. Nos encontramos ante el factor de estrés laboral denominado:
Sobrecarga cualitativa en el rol.
6) Entre los programas para controlar el estrés en las empresas se mencionan: 
Dirección por objetivos y grupos de trabajo autónomos.

UNIDAD 5
(Comportamiento de grupo)

Naturaleza de los grupos: Un grupo es un conjunto limitado de personas que comparten un

tiempo y un espacio, que tienen un objetivo en común y que se ven obligados a interactuar para
su logro (interactuar supone comunicación y la acción conjunta bajo ciertas reglas y cumpliendo
diferentes roles)
Es decir, un grupo es un conjunto de individuos que:
 Tienen objetivos en común y deben interactuar para lograrlos
 Tienen relaciones significativas interdependientes con los demás
 Se perciben a sí mismos como un grupo, distinguiendo claramente a los miembros de
los no miembros
 Su identidad grupal es reconocida por los no miembros
 Como miembros, actuando solos o en colaboración, tienen relaciones significativas
interdependientes con otros grupos.
 Sus roles en el grupo son una función de las expectativas que tienen de sí mismos, de
miembros de los otros grupos y de los no miembros del grupo

Hay grupos primarios como la Familia y grupos secundarios como los amigos, escuela, el club.
Y grupos formales e informales.
Grupos formales: Lo define la estructura de la organización, la que le asigna roles, impone
reglas y le asigna tareas, benefician a la organización
 Grupo de mando: Los subordinados que reportan directamente a un supervisor dado.
 Grupo de tarea: Los empleados que trabajan juntos para completar una tarea o proyecto
en particular.
Grupos informales: Son alianzas entre personas surgidas de intereses estrictamente personales.
Edgar Schein: Los grupos informales casi siempre surgen si las oportunidades existen.
 Grupos de interés: Los individuos que quizá no sean miembros del mismo grupo de
mando o de tarea pueden afiliarse para lograr algún objetivo mutuo.
 Grupos de amistad: Los miembros tienen algo en común, como la edad, sus creencias
políticas o sus antecedentes étnicos.
Etapas en el desarrollo de los grupos:
1. Primera etapa o de formación, aglutinamiento o filiación: Se caracteriza por una gran
incertidumbre ante la finalidad, estructura y liderazgo del grupo.
2. Segunda etapa: “etapa de conflicto” de reclamo normativo, de filiación de los miembros
aceptan la existencia del grupo, pero se advierte resistencia al control que el grupo pone
a las individualidades.
3. Tercera etapa: De organización, cohesión o consolidación del grupo. Los miembros se
afianzan, sentido de compañerismo, etc.
4. Cuarta etapa: de realización o etapa de tarea o conformación de equipo, en esta etapa ya
no se ocupa de las relaciones de los miembros, etc...

Características estructurales de los grupos

 Cualidades estructurales
 Cualidades dinámicas

Características estructurales o estructura grupal: Hace referencia al conjunto de relaciones más o

menos estables entre los miembros del grupo.
(Lo estable o lo constante no es el comportamiento de los miembros que es siempre distinto)
El carácter general de las relaciones entre los miembros de un grupo se estructura cuando
intervienen factores organizadores o configuradores de dicha estructura.

Jerarquía y status: Refieren a la posición que guarda un individuo dentro de un grupo. Es un

grado de prestigio, una posición o jerarquía impuesta formalmente por la organización como
titulo o nominación, incentivo, reconocimiento, define valores, da estatus, jerarquía, puede
validad.
Roles: Las relaciones en los grupos no es de acuerdo a como es cada individuo, sino es para qué
o por qué están en el grupo.
Percepción del rol es la idea de cómo debe actuar ante una situación determinada.
Un rol es un modelo organizado de conductas relativo a cierta posición del individuo en el
grupo. El rol es el punto de articulación entre lo social y lo individual, alguien que ocupa una
posición está regulado en función de expectativas por derechos y obligaciones asociadas a la
posición.
Percepción del rol: Es la idea de cómo debe uno actuar en una situación determinada. “la
coincidencia entre la percepción de rol por parte del individuo y lo que tiene el grupo de su rol
constituye la identidad del rol, cuando esto no coincide se produce un “conflicto de roles”.
En la organización y en los grupos existe el contrato psicológico, es un contrato implícito o un
convenio que establece las expectativas individuales y grupales. Cuando estos “supuestos no se
hace, se da un “conflicto”.
Normas:
 Reglas formales
 Reglas informales
 Indica a los miembros lo que deben hacer o no bajo ciertas circunstancias.

Cuando las normas están consensuadas o aceptadas actúan como condicionantes del
comportamiento de los individuos sin que sea necesaria una regulación o control externo.
Cuando las normas han sido formalizadas están escritas en procedimientos y son positivas o
funcionales, cuando le facilitan a un grupo el desarrollo y/o la supervivencia.
Las normas negativas o disfuncionales alientan la disolución del grupo o la desviación de la
tarea.

Liderazgo: Es la capacidad de influir en un grupo para la obtención de resultados, a veces el

liderazgo prescrito por la organización puede no dar resultados y toma ese rol otro miembro.
“La capacidad de ejercer liderazgo se encuentra en parte determinada por los rasgos de la
personalidad del individuo”.
El mismo debe: modifica la motivación o las capacidades de los miembros del grupo.
Según la teoría contingente/ situacional, el liderazgo depende de cómo es el líder, de cómo
son sus subordinados, cómo se comportan como grupo, en qué situación se encuentra el entorno
organizacional; no hay una forma determinada de liderar sino que hay que irse adaptando a las
diferentes circunstancias, que se van planteando.
Función de un líder:
 Contribuye con el grupo al lograr sus metas.
 Permite a los miembros satisfacer las necesidades.
 Personifica los valores del grupo. En esencia, el líder es una representación de los
valores, motivos y aspiraciones de los miembros.
 Es a quien eligen los miembros del grupo para representar su punto de vista al
interactuar con los líderes de otros grupos.
 Es un facilitador del conflicto grupal, el iniciador de las acciones del grupo y quien se
preocupa por mantenerlo como una unidad funcional.

Cohesión: Los miembros de un grupo se sienten atraídos entre si y comparten las metas de un
grupo, si no hay cohesión se entiende que solo es un amontonamiento de gente, un grupo
saludable cuando hay cohesión y se siente parte del grupo, comparten objetivos, aceptan
normas, mantiene motivadas.

La resolución de problemas y la toma de decisiones dentro de los grupos.

Hay dos razones, una teórica y una práctica.
Teórica: Es cuando el producto final no satisface a nadie y lo consideran una pérdida
de tiempo.
Practica: Las decisiones del grupo a menudo resultan decepcionantes o inapropiadas,
todos los miembros desean llegar a un acuerdo, pero también quieren hacer oír su
propia voz u opinión, de este modo negocian o concluyen compresión.

La disposición del grupo y del individuo para correr riesgos.

Los grupos tienden a asumir mayores riesgos que los que debería a asumir las individualidades
por separadas, la cohesión cumple un papel fundamental, esta disposición puede ser causada por
el fenómeno de; disfunción de la responsabilidad, los riesgos no lo asumen los individuos sino
que el grupo “juntos somos fuertes”

El fenómeno de “opinión” o “pensamiento” de grupo.

La cohesión impulsa a los grupos a relegar las formas de pensamiento individuales de sus
miembros y generan paulatinamente un pensamiento de grupo distinto o diferente a aquel de sus
miembros tomados individualmente.
Este pensamiento de grupo se identifica a través de los siguientes síntomas.
1) Cierta idea compartida de omnipotencia o invulnerabilidad grupal
2) El grupo crea estereotipos con relación a otros grupos o a los que disienten.
3) El grupo presiona a los que disienten intentando reforzar la cohesión.
4) Desecha rápidamente toda información que pueda introducir un conflicto en el seno del
grupo.
5) Le otorga valores morales positivos a todos sus actos para justificarlos.
6) El grupo toma el silencio de uno de sus miembros siempre como aceptación o
consentimiento a las ideas hegemónicas.
“La conformación de un pensamiento de grupo es una tendencia del grupo a instalar
comportamientos que le asignen su integridad e identidad.

Evaluación
1) El término grupo no ha sido definido de la misma manera según distintos autores, no
obstante las diversas conceptualizaciones, pueden identificarse una serie de
“elementos que caracterizan a un grupo y que permiten diferenciarlo” de un simple
 agrupamiento o conjunto de personas. Alguno de estos elementos son: (tilde los que
correspondan):
Interdependencia, interacción, objetivos en común, normas, roles.
2) Los grupos en su existencia atraviesan por fases o etapas (ustedes encuentran un
modelo de etapas explicado desde el texto, y otro modelo posible explicado desde la
Guía de Estudio, es indistinto utilizar uno u otro); sería correcto afirmar que “un
grupo que ha avanzado hacia las últimas etapas no puede retornar a una fase
anterior”:
Falso.
3) De los siguientes items, señale la opción que puede vincularse a  una desventaja para
la toma de decisiones grupal:
Riesgo de conflicto, generalmente insume más tiempo.
4) Hace un mes que Juan ha sido designado como supervisor en esta sección en la que
hay un pequeño grupo que llevan bastante tiempo trabajando juntos sin mayores
problemas y con un buen clima de trabajo. Comparten el horario del almuerzo y a
Juan ha comenzado a preocuparle cómo se extiende el horario para comer, que
excede ampliamente lo establecido, y parece ser que ésta es una práctica usual en el
grupo. Lo ejemplificado representaría:
Se trata de una norma.
5) Los grupos de mando y de tarea ¿son grupos formales?
Sí.
6) El enunciado que sigue a continuación, ¿a qué hace referencia? “el grupo comparte
la idea de cierta omnipotencia o invulnerabilidad, se desalienta la discusión de puntos
de vista divergentes, se presiona para lograr la conformidad, se desecha toda
información o ideas que se oponen, se genera sentimiento de unanimidad”:
El enunciado representa al “pensamiento u opinión grupal”.

UNIDAD 6
(El liderazgo, teorías y modelos)
Concepto de liderazgo: La organización está compuesta por personas que buscan conseguir
fines explícitos y comunes y para ello aportan habilidades, conocimientos, esfuerzos y otros
recursos, estos individuos desempeñan roles como el liderazgo, a veces lo pone a dedo la
organización y otras se da solo, lo que señala la organización se llama liderazgo formal.

Teoría de los rasgos: (el liderazgo como un conjunto de atributos personales)

Se considera al liderazgo NO como el resultado de atributos de unas personas sino como una
relación entre ciertas características del líder, ciertas características de los seguidores y ciertas
características de la tarea que se trata.

Teorías del comportamiento personal (conductuales)

1er teoría dice: El líder se centra en la tarea, en el comportamiento de tarea, inicialización de
estructura, el líder está orientado por la tarea.
2da teoría dice: El líder está centrado en el empleado, tiene un comportamiento de relación,
consideración, el líder es socio-emocional.

 Estudios de la Universidad de Ohio

Buscaban identificar dimensiones independientes de la conducta de liderazgo. Comenzaron con

más de mil dimensiones, con el tiempo la lista se restringió a dos que mejor explicaban la
mayoría de las conductas de liderazgo descritas por los empleados.
 Estructura de Iniciación: El grado en que un líder tiende a definir y estructurar su rol y
el de los empleados, en la búsqueda del logro de las metas.
  Consideración: El grado en que un líder suele tener relaciones laborales
caracterizadas por la confianza mutua, así como el respeto hacia las ideas y los
sentimientos de sus subordinados.

 Estudios de la Universidad de Michigan

Tenían objetivos similares, identificar las características conductuales de los líderes que
parecieran estar relacionadas con un desempeño eficaz. También encontró dos dimensiones
conductuales.
 Líder orientado a los empleados: Aquel que hace énfasis en las relaciones
interpersonales, que muestra un interés personal por las necesidades de los subalternos
y acepta las diferencias individuales entes estos.
 Líder orientado a la tarea: Quien hace énfasis en los aspectos técnicos o en las tareas
del puesto.

Teorías contingentes o situacionales:

Lo contingente se opone a necesario y a absoluto, una teoría o una afirmación necesaria dice:
“esto es siempre así” Una afirmación contingente dice: “esto es así” siempre que se den estas
circunstancias, si las circunstancian varían pueden ser de otro modo.
Lo situacional tiene casi el mismo significado, un modelo situacional es un modelo valido,
efectivo, para una determinada situación, para otra situación diferente o habría que modificar el
modelo o descartarlo, por no valido o poco efectivo.

El liderazgo como un continuo: No sirve que el liderazgo se vaya a los extremos, que no sea
autoritario, ni demasiado sentimental, el liderazgo depende de donde se aplique cuales son las
circunstancias, no es de manual y no todo sirve para todo el mundo. Si se busca decir algo en
general es lo que es ser un buen líder, decimos: un buen líder es la persona que tiene la
sensibilidad y la habilidad para hacer un correcto diagnostico de las características y
necesidades de sus subordinados y de la situación y la flexibilidad necesaria para adoptar el
estilo más adecuado a esas circunstancias.
Se presenta un continuo o gama de comportamientos que se le presentan al gerente. En el
extremo izquierdo, el gerente usa su autoridad para decir exactamente qué hacer, con poco
margen para la autonomía del empleado. En el extremo derecho, usa su autoridad para señalar el
rumbo y los lineamientos generales. El colaborador goza de mayor autonomía. Ninguno de los
extremos es absoluto: la autoridad y la autonomía siempre tienen límites

Factores que afectan a un líder: La conducta del líder se verá influenciada por la
personalidad, cada uno sirve como una forma única que lo determina y su formación,
conocimientos y experiencia.
1) Sistema de valores: Su conducta se ve influenciada por su forma de atribuir
importancia a la organización, el desarrollo personal de sus subordinados y los
beneficios de la compañía.
2) Su confianza en sus subordinados: Una pregunta que se formula es: ¿Quién está
mejor capacitado para desarrollar la tarea? ¿o resolver un problema? A menudo el
gerente puede sentir que tiene mayor confianza en sus propias capacidades que en la de
sus subordinados.
3) Sus propias inclinaciones en materia de liderazgo: Algunos creen que ser autoritario
es mejor y da mejores resultados otros se sienten parte del grupo.
4) Sus sentimientos de seguridad en una situación de incertidumbre: El gerente que
cede la toma de decisiones reduce la predicción de resultados “tolerancia frente a la
ambigüedad”

Factores que afectan a los colaboradores: Cada empleado al igual que sus gerentes se ven
afectados por su personalidad, historia, etc.
Para el empleado tiene como expectativa hacia quien lo lidera “comportamiento esperado”
pero el gerente puede conceder a sus colaboradores se si dan las siguientes condiciones
esenciales:
 Si los colaboradores tienen necesidades de independencia alta.
 Si están dispuestos a asumir la responsabilidad de la toma de decisiones
 Si son tolerantes a la ambigüedad relativamente alta.
  Si se encuentran interesados en el problema y piensan que es importante
 Si entienden y se identifican con los objetivos de la organización
 Si tienen el conocimiento y la experiencia necesaria para lidiar con el problema
 Si han aprendido a esperar a participar en el proceso de toma de decisiones, espera
una dirección
“El gerente está obligado a ejercer su autoridad si no se dan las condiciones antes citadas”

Factores que afecta a la situación:

El tipo de organización
La efectividad del equipo Los mejores resultados es cuando se hace un buen diag-
El problema mismo nóstico, el líder es flexible, los subordinados cooperan,
La presión del tiempo se llevan bien y la organización da las condiciones.
La estrategia a largo plazo
Los objetivos prioritarios

“Un líder NO debe cambiar su estilo de acuerdo a las circunstancias”

Un marco diagnostico para el análisis del liderazgo SCHEIN.

Características reales del líder

Características reales del Características reales de la

Percepciones de si mismo
colaborador tarea/situación.

Diagnostico

Percepciones del colaborador Comportamiento real del líder Percepciones de la

tarea/situación

Resultados

Modelos de Fiedler: El modelo de Fiedler dice que hay que cambiar las situación para que se
ajusten a su líder en lugar de cambiarlos (capacitarlos) a ellos para que concuerden con sus
situaciones y sugiere hacer cambios que generen situaciones más favorables.
Una aplicación práctica del enfoque de contingencia de Fiedler es el programa de capacitación
“leader matan” La mayoría de los programas de capacitación tratan de cambiar la personalidad
del líder para que encaje con la situación, pero este sistema de aprendizaje programado capacita
a los lideres para modificar la situación de manera que concuerden con sus personalidades. En
la capacitación “leader mater” los participantes leen un libro de trabajo, evalúan el estilo de
liderazgo que prefieren, discuten y analizan las situaciones y evalúan el desempeño de analizar
las situaciones.

Modelo del camino-meta: Este modelo intenta pronosticar la eficiencia del liderazgo, los
líderes son eficaces debido a su efecto positivo de la motivación de sus seguidores, su capacidad
de desempeñarse y la satisfacción. Esta teoría fue desarrollada por Robert House y se llama “del
camino meta” porque se enfoca en la forma en que el líder influye en las percepciones que
tienen sus seguidores, acerca de las metas elaboradas, las de desarrollo personal y de los
caminos para lograr metas. “los lideres” se vuelven eficaces al disponer de recompensas para
sus subordinados y al hacer que estas estén supeditadas a que se cumplan las metas especificas.

Modelo de liderazgo de Vroom-Jago: En contraste con Fiedler intentan proporcionar un

modelo normativo (de prescripción) que un líder podría aplicar cuando necesitara tomar
decisiones, su enfoque supone que no hay ningún estilo de liderazgo en particular apropiado
para cada situación. Consideran (a diferencia de Fiedler) que los lideres deben ser
suficientemente flexibles para cambiar su estilo de liderazgo con el fin de que concuerden con
las situaciones. En tanto Fiedler argumentaba que se debería alterar la situación para que
concordara con el estilo de liderazgo del individuo.
Suposiciones para desarrollar su modelo:
1. El modelo debe tener valor para los líderes o administradores cuando necesiten elegir el
estilo de liderazgo que deben utilizar en cada situación.
2. No hay un estilo de liderazgo único aplicable a todas las situaciones.
3. Se debe poner el enfoque principal en el problema que se pretende resolver y en la
situación en la que esto ocurre.
4. El estilo del liderazgo que se emplea en una situación no debe restringir otros estilos
que se utilicen en otros escenarios.
5. Existen varios procesos sociales que influyen en que tantos participan los subordinados
en la solución de los problemas.

Modelo de liderazgo de Hersey-Blanchard: El líder debe juzgar apropiadamente o conocer en

forma intuitiva el nivel de madurez de sus seguidores y luego utilizar un estilo de liderazgo que concuerde
con ese nivel.
Hersey y Blanchard utilizaron los estudios de Ohio para desarrollar más los cuatro estilos de liderazgo
disponibles para los administradores:
1. Decidir. El líder define las funciones necesarias para hacer el trabajo y dice a los seguidores qué,
dónde, cómo y cuándo hacer las tareas.
2. Vender. El líder proporciona a los seguidores instrucciones estructuradas pero también da
respaldo.
3. Participar. El líder y los seguidores comparten las decisiones acerca de la mejor forma de
completar un trabajo de alta calidad.
4. Delegar. El líder proporciona pocas especificaciones, dirección de cerca o apoyo personal a sus
seguidores.

El liderazgo como un conjunto de funciones distribuidas.

Considerar al liderazgo NO ya como lo que hace una persona sino como algo que todo grupo
necesita.
1ra función: Traducir las directrices trazadas por los niveles más altos en fines y propósitos para
los niveles más bajos.
2da función: Hacer el seguimiento necesario para asegurarse en que siempre se está buscando
esa meta.
3ra función: desempeñar la función que se necesite para el logro final de los objetivos.
4ta función: Buscar el desarrollo y afianzamiento del grupo, hacer seguimiento y desempeñar
funciones tales como animar a la gente, brindarle apoyo, entrenarla y ayudarle a su desarrollo,
resolver conflictos, defender sus intereses, etc.
“Asegurarse que las funciones que se tengan que desempeñar en cualquiera de las áreas se
desempeñen.

Evaluación
1) Esta unidad se focaliza en el estudio y comprensión del liderazgo; además es
necesario que el alumno tenga claridad que el abordaje que se efectúa del liderazgo
se refiere a:
Los líderes formales.
2) En este enfoque de liderazgo hay  dos premisas básicas que  establecen que el líder
debe tratar de desarrollar tanto la capacidad de diagnóstico como la flexibilidad de
comportamiento. El enunciado hace referencia a:
El enfoque de liderazgo que agrupa las denominadas teorías contingentes o
situacionales.
3) Esta teoría, del enfoque contingente o situacional del liderazgo, considera como
variables o factores situacionales que el líder debe diagnosticar a: “las características
 personales de los colaboradores y las presiones o demandas del ambiente” que los
colaboradores deben enfrentar para cumplir con los objetivos de trabajo y obtener
satisfacción. ¿A qué teoría situacional nos referimos?:
Teoría del camino –meta (u objetivos).
4) Si los colaboradores “se encuentran interesados en el problema – poseen necesidades
de independencia relativamente altas – se identifican y comprenden los objetivos –
están dispuestos a asumir responsabilidad –poseen conocimientos y experiencia en lo
que se trata”; son algunos de los factores o elementos a considerar para:
Generar mayor grado de autonomía para la realización del trabajo.
5) Esta teoría del enfoque  contingente, considera a las siguientes variables o factores
situacionales a diagnosticar para definir el estilo de liderazgo a utilizar: las
capacidades/habilidades y  la disposición de los colaboradores a asumir la
responsabilidad de dirigir su propio comportamiento. Indique cuál teoría es:
Teoría de Hersey y Blanchard
6) ¿Sería correcto o pertinente plantear la búsqueda de un estilo ideal de conducción o
liderazgo?
No.