COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Stephen Robbins. "Es un campo de estudio que investiga el impacto que los
individuos, los grupos y las estructuras que tienen sobre el comportamiento
dentro de la organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organización

Davis y Neswtrom. "Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a

la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones (empresas
comerciales, gobiernos, escuelas y agencias de servicio). En donde quiera que
exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el
comportamiento organizacional.

Gordon. "Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones.

El comportamiento organizacional hoy en día este estudio es sistémico; es

decir, se han observado las relaciones, a las cuales se le han atribuido causas
y efectos, para poder concluir a partir de bases científicas definidas.

Como el centro del estudio es la organización, es importante recordar que esta

es una unidad social (de mínimo dos persona) coordinada conscientemente de
manera que logre continuidad y el logro del sus objetivos.

El gerente cumple un rol muy importante en la organización ya que él es el

responsable de alcanzar las metas por medio de las demás personas que
trabajan con él.

Las funciones de la gerencia son básicamente:

- Planear: definir metas, establecer estrategias, desarrollo de planes y

coordinar actividades.
- Organizar: determinar que labores deben realizarse, quien las realizará,
agrupar tareas, e identificar quien tomará las decisiones.
- Dirigir: ver cómo se va a motivar a los trabajadores, seleccionar los
canales de comunicación y la manera en la cual los conflictos se
resolverán.
- Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas y corregir si fuera
necesario alguna desviación de planificado si así fuera necesario

Las habilidades que debe poseer un gerente para el buen desempeño de su

labor son la:

- técnica: habilidad de aplicar el conocimiento especializado.

- humana: habilidad de trabajar, motivar y entender a la gente con la cual
trabaja.
 - conceptual: habilidad de diagnosticar situaciones globales complejas a
través de la capacidad mental, relacionando e integrando distintos
conceptos.

El objetivo del comportamiento organizacional es identificar como los sujetos,

los grupos, y el ambiente, influyen en la conducta de los miembros de una
organización.

Énfasis en el factor humano.- nos interesa sobre manera las personas de la

organización.

La figura más importante en una organización es el gerente. La principal razón

por la que el gerente fracasa es por las deficientes relaciones interpersonales.

Papeles administrativos de Henry Mintzberg

1. Interpersonal:
- Representante.- es figura simbólica. Se requiere que ejecute cierto
numero de deberes rutinarios de naturaleza legal y social.
- Líder.- responsable de la motivación y dirección de los empleados.
- Enlace.- mantiene una red de contactos externos que le hacen favores y
le dan información.
2. De información;
- Vigilante.- recibe una variedad amplia de información, sirve como centro
nervioso de la información interna y externa de la organización.
- Difusor.- transmite la información recibida de los externos, o de otros
empleados, a los miembros de la organización.
- Vocero.- transmite información a los externos acerca de planes,
políticas, acciones y resultados de la organización
3. De decisión:
- Emprendedor.- busca oportunidades en la organización y su ambiente,
e inicia proyectos para realizar un cambio.
- Manejador de dificultades.- responsable de ejecutar acciones
correctivas cuando la organización enfrenta problemas significativos e
inesperados.
- Asignador de recursos.- toma o aprueba decisiones organizacionales
significativas.
- Negociador.- responsable de representar a la organización en
negociaciones de importancia.

Los administradores:

- Planean.- Definición de metas, establecimiento de estrategias y

desarrollo de planes para coordinar actividades.
- Organizan.- Determinar las tareas que se han de realizar, quién las
hace, quién reporta a quién y dónde se toman decisiones.
 - Lideran.- Motivan, dirigen a otros, seleccionan los canales de
comunicación y resuelven conflictos.

Factores que influyen en el comportamiento de las personas en las

organizaciones son:

- Relaciones interpersonales.- es una interacción reciproca entre dos o

mas personas, donde interviene la comunicación con el fin de alcanzar
los objetivos propuestos.
- Estructura formal de la organización.- es el modo en que se dividen,
agrupan y coordinan los trabajos de las actividades para el logro de los
objetivos de la organización.
- Procesos y diseños de trabajo.- ò metas es la especificación de
contenidos, métodos y al relación en los puestos de trabajo para la
satisfacción de las necesidades de al organización con la participación
del empleado.
- Tecnología e infraestructura.- las organizaciones de alguna forma
utilizan la tecnología para ejecutar sus operaciones y realizar sus
tareas.la infraestructura esta compuesta por las instalaciones físicas,
servicios y la administración de recursos de cómputo.
- Recursos utilizados en el logro de objetivos.- son los humanos,
materiales, financieros e intangible.
- Medio ambiente.- el hombre tiene una serie de necesidades que desea
satisfacer y en oportunidades lo consigue en una organización, pero no
todas satisfacen de igual modo sus necesidades,

Disciplinas que contribuyen al comportamiento organizacional:

- Psicología: busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento

de las personas.
- Sociología: estudia a las personas y su relación con otros.
- Psicología Social: área dentro de la psicología que mezcla conceptos
de la esta y de la sociología, y se preocupa de la influencia de las
personas unas con otras.
- Antropología: estudia las sociedades para aprender acerca de sus
seres humanos y sus actividades
- Ciencia política: estudio del comportamiento de los individuos y grupos
dentro del ambiente político

Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de mejor forma el

comportamiento organizacional, para ello identifica variables dependientes y
variables independientes.

Modelo de comportamiento organizacional

VARIABLES DEPENDIENTES
  productividad: medida del rendimiento que incluye EFICACIA
(consecución de las metas) y EFICIENCIA (relación que la producción
eficaz guarda con los insumos requeridos para lograrla).

 ciudadanía organizacional: conducta voluntaria que promueve el

funcionamiento eficaz al superar el desempeño esperado.

 Ausentismo - Faltas a trabajar

 Rotación de personal: Sustitución de personal que abandona

voluntaria o involuntariamente una organización para siempre.

 Satisfacción laboral: Actitud general ante el trabajo propio.

VARIABLES DEPENDIENTES

En el plano individual

 Características biográficas
 Personalidad y emociones
 Valores y actitudes
 Habilidad
 Percepción
 Motivación
 Aprendizaje individual
 Toma de decisiones individual

En el plano grupal:

 Estructura de los grupos

 Comunicación
 Liderazgo y confianza
 Toma de decisiones en grupo
 Trabajo en equipo
 Conflictos y su resolución
 Poder y política

En el plano del sistema organizacional:

 Estructura y diseño de la organización

 Políticas y prácticas de recursos humanos
 Diseño y tecnología del trabajo
 Cultura organizacional

2. EL INDIVIDUO: El comportamiento individual se rige por: la edad, el género,

el estado civil y la antigüedad, pero estos varían según las diferentes
habilidades (intelectuales= requeridas para realizar una actividad mental y
físicas= requieren para realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y
destrezas de esta tipo)
Todas las características individuales se diferencias según la personalidad
¿Qué es la personalidad?

-La personalidad es la suma de todas las formas en las cuales reacciona un

individuo e interactúa con otros, y se determina mediante la herencia, ambiente
y situación.

Características primarias de la personalidad:

- Extroversión: persona que es sociable, comunicativo y asertivo

- Afabilidad: persona de buena naturaleza, cooperativa y digna de confianza

- Escrupulosidad: persona que es responsable confiable persistente,

orientado al logro

- Estabilidad emocional: persona calmada, entusiasta, segura (positiva)

versus una persona tensa, nerviosa, deprimida e insegura (negativa)

- Apertura a la experiencia: Dimensión que caracteriza a alguien en términos

de la imaginación, la imaginación, la sensibilidad artística y el intelectualismo

Los atributos de personalidad más destacables en el CO son:

-Locus de control: es el grado en la cual las personas creen ser los

constructores de su destino, existen 2 tipos (interno= cuando los individuos
piensan que ellos controlan lo que pasa o lo que puede pasar en su vida y
entorno, externo= cuando los individuos creen que los que les pasa y lo que
pasa a su alrededor está controlado por fuerzas externas)

- Maquiavelismo: grado en que un individuo es pragmático , mantiene una

distancia emocional y cree que el fin justifica los medios

- Autoestima: El grado en que el individuo se gusta o se disgusta a si mismo

-Automonitoreo: Mide la habilidad de un individuo de ajustar su

comportamiento a los factores situacionales externos

De acuerdo a las características individuales existen 2 personalidades:

- Personalidad del tipo A: persona excesivamente competitiva, es incesante

por lograr más y más en menos tiempo, no están de acuerdo con el tiempo
libre, miden su éxito a parte de lo que obtienen de cada cosa, y si así fuera
necesario con el esfuerzo de otras personas

- Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y no sienten

necesidad de discutir sus éxitos u mostrar sus logros, pueden relajarse sin
culpa y enfrentan las cosas por diversión más que por competencia

Los principales temas para analizar el comportamiento del individuo es:

1. El aprendizaje.- dado que el aprendizaje involucra cambio y cualquier
cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como
resultado de la experiencia

El aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los gerentes se interesan en

el cómo moldear el comportamiento de los empleados de manera de obtener
beneficios para la organización

Tipos de moldeamientos:

- Reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada vez

que este ocurre

- Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario, con la

finalidad de que este comportamiento se repita, pero no necesariamente se
exhiba

2. La percepción.- es un proceso por el cual los individuos organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales, con la finalidad de darle significado a
su entorno, donde influyen: el perceptor, objeto y la situación.

Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los individuos perciben su
trabajo, el no tratar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en
términos negativos dará como resultado un ausentismo, rotación mayores y
alto grado de insatisfacción.

Donde más relevante e influyente es el concepto de la percepción es en la

toma de decisión individual
3. Modelo del estilo de decisión

altaAnalítico: tiene Conceptual: tiende a ser amplio en

más tolerancia a la búsqueda y busca muchas
la ambigüedad alternativas, su enfoque es a largo
que el directivo, plazo y sus decisiones son creativas
Tolerancia dirige hacia más
a la información
ambigüedad Directivo: tiene Comportamiento: es característico
poca tolerancia a de los tomadores de decisiones que
las ambigüedades se trabajan bien con otros, se apoya
baja y busca en reuniones para comunicarse,
racionalidad busca el bien común

Racional Irracional
 Forma de pensar
4. valores.- convicciones básicas que hacen que un modo específico de
conducta o de finalidad de existencia es social o personalmente preferible,
aceptable, o sancionada.

Los valores varían según sea la cultura, para analizar debemos considerar:

Distancia del poder: medida en la que se acepta la distribución del poder

 Individualismo versus colectivismo

 Materialismo versus calidad de vida
 Anulación de la incertidumbre
 Orientación a largo plazo versus orientación a corto plazo
5. Actitudes.- son enunciados o juicio de evaluación, respecto a los objetos, a
la gente o a los eventos. El comportamiento organizacional investiga las
diferentes actitudes que son: satisfacción en el trabajo, compromiso con el
trabajo y compromiso organizacional.

6. Satisfacción en el trabajo.- tiene una fuerte influencia en el buen

desempeño del trabajo, se puede definir como la actitud general del empleado
frente a su trabajo y está determinada básicamente por: trabajo mentalmente
desafiante, recompensas justas, condiciones favorables de trabajo y colegas
que brinden apoyo.

La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro

de la organización, como lo son:

 La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor,

tienden a ser más eficaces y comprometidos
 Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la satisfacción
 Rotación: depende de la satisfacción laboral, el caso límite de la
insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.
La insatisfacción se puede expresar de las siguientes formas:

 Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo

 Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de mejorar
constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el
malestar
 Lealtad: esperar de manera pasiva, pero con optimismo que la situación
cambio
 Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas
empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad

6. Motivación.- es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las

metas y objetivos perseguidos, condicionadas por el deseo de satisfacer
alguna necesidad individual.

Proceso de motivación
Insatisfacción
Tención
Impulsos
Búsqueda del comportamiento
Necesidad insatisfecha
Reducción de la tención

Teorías de la motivación

Teoría de maslow.- existen cinco categorías de necesidades, las cuales se

encuentran estructuradas en forma piramidal q son:

- Fisiológica: incluye lo que se denominaría pan, techo y abrigo

- Seguridad: ante al daño físico como emocional
- Social: sentimiento de afecto, pertenencia y aceptación
- Estima: considera factores de estima interna hacia el respeto a uno
mismo, la autonomía y el logro de objetivos y factores externos como el
status, reconocimiento y atención
- Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que se cree capaz de
ser, incluye crecimiento, lograr la satisfacción con uno mismo.

Teoría X e Y .- con esta teoría se podrá clasificar al empleado de acuerdo a un

perfil X o Y, para que a través de esas características generar herramientas y
programas de motivación para los empleados con la finalidad de que aporten
mayor esfuerzo en la consecución de los objetivos

- Teoría X: donde a los empleados no le gusta trabajar, que son flojos,

rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendir
- Teoría Y: donde a los empleados le gusta trabajar, son creativos y
buscan la responsabilidad, son comprometidos con su trabajo

Teoría motivación - higiene.- en la organización hay factores intrínsecos que

se asocian a la satisfacción en el trabajo, y situaciones extrínsecas que se
asocian a la insatisfacción del mismo, a estos se les llama factores de higiene
(son aquellos que al encontrarse en la organización , pasan casi
desapercibidos, se toman como algo normal, pero su inexistencia desmotiva)

Factores higiénicos : Supervisión, relación con el supervisor, condiciones de

trabajo, salario, relación con los compañeros, vida personal, relación con los
subordinados, status y seguridad.

Factores motivantes.- logro, reconocimiento, trabajo en si mismo,

responsabilidad, avance y crecimiento.

Teorías modernas acerca la motivación

Teoría erg .- Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades que
necesitan ser satisfechas:
 - La de existencia: estos necesidades son los requerimientos básicos que
incluyen lo que Maslow clasificó como necesidades fisiológicas y de
seguridad
- La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones
interpersonales, deseos sociales y de status.
- La de crecimiento: incluye los deseos de realizarse profesionalmente, y
todos aquellos deseos intrínsecos de desarrollo en los distintos
ámbitos personales, esta categoría incluye la necesidad de auto
realización de Maslow

Teoría de las necesidades mcclelland .- Esta identifica tres tipos de

necesidades que afectan la motivación.

- Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener logros en relación a

los obtenidos por grupos estándares
- Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser influyente, controlar
a los demás.
- Necesidad de afiliación: deseo de crear relaciones interpersonales
estables, cercanas y amistosas
Teoría de la evaluación cognoscitiva.- cuando las organizaciones usan
premios extrínsecos como salario, ascensos y otros, se reducen las
recompensas intrínsecas entregadas por la tarea tales como el logro, la
responsabilidad y la competencia. Esto hace que el individuo haga lo que le
gusta, por lo que las recompensas extrínsecas por desempeñar una tarea
interesante lo que se hace es que descienda el interés intrínseco por la tarea
desempeñada

Teoría del establecimiento de metas.- Esta teoría sostiene que las metas
específicas y difíciles, llevan a un mayor grado de compromiso, desempeño y
motivación porque el empleado siente que tiene oportunidad de demostrar su
talento y mostrar sus capacidades, contribuyendo así activamente en la
consecución de los objetivos y será efectiva cuando existan buenos canales de
comunicación y retroalimentación de tareas, cultura compatible, personal que
acepte los compromisos y se sienta autoeficiente (se crea capaz de
desempeñar una tarea)

Teoría del reforzamiento.- Sostiene que si las buenas accione son reforzadas
positivamente a través de premios, reconocimiento público, se estimula la
reiteración de este actuar a futuro

Teoría de la equidad.- El individuo espera recibir de la organización algo

equitativo a lo que él entrega a ella,

Teoría de las expectativas.- esta la relación esfuerzo – desempeño, relación

desempeño – recompensa y la relación recompensa - metas personales.

Dimensiones del desempeño son habilidad, oportunidad y motivación.

3 EL GRUPO: es de dos o más individuos que interactúan y que son
interdependientes y la razón por la que se unen es lograr objetivos comunes

Tipos de grupos:

- Grupos formales: son los que están definidos por la estructura

organizacional
- Grupos informales: no está estructurado formalmente, ni está
determinado por la organización, aparece como respuesta del contacto
social

Sub clasificación de grupos:

- Grupo de mando: formado por el gerente y sus subordinados

inmediatos
- Grupo Tarea: aquellos que trabajan juntos con la finalidad de llevar a
cabo una tarea
- Grupos de interés: aquellos que trabajan juntos para lograr una meta
que es de interés común
- Grupo amistad: aquellos que se forman porque comparten gustos y
características comunes
Las razones por las cuales los individuos forman grupos es por: seguridad,
estatus, autoestima, afiliación, poder y para el logro de la meta.

Etapas en la formación de grupo.-

1. Etapa previa: es la que se caracteriza por la incertidumbre

2. Etapa tormenta. Se caracteriza por el conflicto, por la lucha de poder y
del liderazgo
3. Etapa de normatividad: se caracteriza por la relación estrecha y de
cohesión, se define lo que se espera en el comportamiento de cada
miembro.
4. Etapa de desempeño: en esta etapa el grupo es totalmente funcional
5. Etapa de movimiento: se caracteriza por el interés por concluir las
actividades, más que por desempeñar las tareas
Sociometría: es el estudio de las interacciones de los grupos. Los grupos se
relacionan a través de redes sociales, éstas están formadas por agrupaciones
que tiene ciertas características en común, las que se pueden clasificar en:

- Agrupación direccional. Grupos formales como departamento, equipos

de trabajo, comités, etc.
- Agrupación emergente: grupos informales, no oficiales.
- Coalición: Grupo de individuos que se reúnen temporalmente para lograr
un propósito específico.
- Camarilla: grupos informales relativamente permanentes que involucran
la amistad.
- Estrella: individuos con el mayor número de conexiones en la red

Condiciones externas impuestas sobre el grupo

Estrategia de la organización
Estructura de autoridad
Regulaciones formales
Recursos organizacionales
Proceso de selección de RRHH
Evaluación de desempeño y sistema de recompensas
Cultura organizacional
Ambiente de trabajo físico

Estructura del grupo

Papeles: grupo de comportamientos deseables atribuidos a alguien que ocupa

una posición dentro del grupo, esta considera:

- Identidad del papel: ciertas actitudes y comportamientos consistentes

con un papel.
- Percepción del papel: la visión del individuo de cómo se supone que el
debe actuar en una situación dada.
- Expectativas del papel. La manera en que los demás creen que una
persona debería actuar en una situación dada (contrato sicológico).
- Conflicto del papel: una situación en la cual un individuo se confronta
con expectativas de papeles divergentes.

Normas: estándar aceptable del comportamiento dentro del grupo, existen

porque es necesario compartir ciertos patrones de conducta, las clases más
comunes de normas son: de desempeño, de apariencia, arreglo de otras
normas (instauración) y de distribución de recursos

Estatus: posición o rango definido socialmente, otorgado a los grupos por los
demás.

Composición: considera la demografía del grupo.

Cohesión: es el grado de atracción que tienen los miembros del grupo unos
con otros, sentimiento que los motiva a quedarse en él.

Proceso del grupo: Es importante en el desarrollo del grupo los procesos que
en el ocurren, dado que su efecto puede impactar en la eficiencia del grupo, es
necesario analizar la sinergia

Sinergia: es obtener un beneficio al agruparse, este beneficio es mayor que el

posible de obtener trabajando en forma independiente, normalmente se explica
por el hecho que “dos más dos no son cuatro, sino cinco”

Toma de decisiones del grupo: se debe explicar quien es la cabeza del

grupo, quien es el encargado de tomar decisiones , si es mejor tomarlas en
forma individual o por acuerdo del grupo dependiendo la fortaleza, debilidad,
eficiencia y eficacia que cada estilo considera, esta elección afectará
directamente en la satisfacción y el desempeño del empleado.

Técnicas comunes de toma de decisiones son: los grupos de interacción,

tormenta de ideas, técnicas de grupo nominal

Equipos v/s grupos

Grupo de trabajo: Conjunto de personas que interactúan principalmente para

compartir información y tomar decisiones que ayuden mutuamente en el
desempeño dentro del área que le compete

Equipo: Conjunto de personas, cuyos esfuerzos individuales dan como

resultado el desempeño con características sinérgicas

Grupos de trabajo Equipos de trabajo

Meta Compartir Información Desempeño colectivo
Sinergia Neutral( a veces negativa) Positivo
Responsabilidad Individual Individual y mutuo
Habilidades Aleatoria y variable complementario

Tipos de equipos

 De solución de problemas: de 5 a 12 empleados, los que se reúnen

algunas horas a la semana con la finalidad de discutir las formas de
mejorar la calidad. La eficiencia y el ambiente de trabajo
 Autodirigidos: de 10 a 15 empleados que asumen la responsabilidad
de sus antiguos supervisores, auto dirigen los programas, planes,
control, etc.
 Ínter funcionales: formados por empleados de diferentes áreas de
trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea, pueden ser por
fuerza de tareas (equipos interfuncionales temporales) o por comités
(grupos formados por líneas interdepartamentales).

Para formar un buen equipo se debe tener en cuenta el tamaño óptimo, las
habilidades de los participantes, y los papeles que tendrán cada uno de los
participantes.

Papeles claves en los equipos son: conector, asesor, consejero, promotor,

organizador, contralor, defensor, creador y productor

Para lograr transformar a los individuos en elementos de equipos, este debe

ser atractivo para ellos, en el proceso de formación se recomienda que exista
un proceso de: selección, entrenamiento y recompensa.

4 EL SISTEMA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional es el modo en que se dividen, agrupan y
coordinan los trabajos de las actividades. Existen 6 elementos claves para
diseñar la estructura de una organización, las cuales son:

- Especialización del trabajo ò división de trabajo es el grado en que

las actividades de la organización se subdividen en trabajos separados.
- Departamentalización.- es la base para agrupa los puestos de una
organización de modo que se coordinen las tareas comunes, la mas
usada es por funciones realizadas.
- Cadena de mando.- es una línea ininterrumpida de autoridad que
desciende del máximo nivel de la organización al escalón mas bajo y
aclara quien reporta a quien. No es posible analizar la cadena de mando
sin analizar: la autoridad (son los derechos inherentes a un puesto
directivo para dar órdenes y esperar que estas obedezcan) y la unidad
de mando (una subordinado debe tener un superior y solo uno, ante
quien es directamente responsable)
- Extensión de control.- determina el numero de niveles y gerentes que
tiene una organización.
- Centralización y descentralización.- la centralización es el grado en
que la toma de decisiones está centrada en un solo punto de la
organización y la descentralización es el grado en que la toma de
decisiones puede estar en cualquier nivel de la organización.
- Formalización.- es el grado en que se encuentran estandarizados los
puestos de una organización y varía mucho entre organizaciones.
Diseños organizacionales comunes: son 3

- Estructura simple.- tiene un grado bajo de departamentalización,

extensiones de control amplia, autoridad centralizada en una sola
persona y poca formalización. Es una organización que solo tiene de dos
a tres niveles verticales.
- Burocracia.- estructura con tareas muy rutinarias qie se logran
mediante la especialización, reglas y funciones muy especializadas,
trabajos agrupados en departamentos por función, autoridad
centralizada, extensiones de control angostas y toma d decisiones que
sigue la cadena de mando.
- La estructura matricial: la matriz tiene una cadena de mando dual, esto
quiere decir que los empleados en la matriz tienen dos jefes y combina
la departamentalización por funciones y por producto.

Nuevas opciones de diseño: son 2

- La organización virtual.- es una empresa pequeña con un núcleo que

subcontrata sus principales funciones de negocio, es muy centralizada,
con poca o ninguna departamentalización.
- La organización sin fronteras.- busca eliminar la cadena de mando,
tener extensiones de control ilimitadas y sustituir los departamentos con
equipos a los que se da poder.
Las estructuras se diferencian por: hay lo que es el modelo mecanista
(mucha especialización, cadena de mando clara, centralización y mucha
formalización) y el modelo orgánico (equipos de funciones cruzadas, libre flujo
de información, descentralización y poca formalización).

- Estrategia.- se centran en 3 dimensiones (innovación, minimización de

costos e imitación).
- Tamaño de la organización.- aquellas que emplean 2000 personas o
mas tienden a tener más especialización, mas departamentos, mas
niveles verticales, mas reglas y regulaciones que las organizaciones
pequeñas.
- Tecnología.- modo en que una organización transforma sus insumos en
productos. Toda organización tiene al menos una tecnología para
convertir los recursos financieros, humanos y físicos en productos o
servicios.
- Ambiente.- esta compuesta por instituciones o fuerzas fuera de una
organización que afectan potencialmente su desempeño, esto incluye a
(proveedores, clientes, competidores, oficinas reguladoras del gobierno).

Comportamiento del empleado: se toma en cuenta las diferencias

individuales porque no todas las personas prefieren la libertad y la flexibilidad
de las estructuras orgánicas, algunas son mas, productivas y están más
satisfechas cuando las tareas del trabajo están estandarizadas y la
ambigüedad es mínima.

La cultura organizacional: se refiere a un sistemas de significado compartido

por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Las
culturas crean diferencias entre una organización y las demás.

Las culturas: crea diferencia entre una organización de las demás, transmite
un sistemas de identidad a los miembros de la organización, facilita la
generación de compromiso con algo más grande que el interés individual,
mejora las estabilidad del sistema social y sirve como mecanismo que da
sentido y control para guiar y conformar las actitudes y comportamiento de los
empleados.

Crear y sostener una cultura:

- Como empieza una cultura.- ocurre de 3 maneras

 Los fundadores solo contratan y conservan a los empleados que piensan
y sienten de la misma manera que ellos.
 Socializan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y
sentir
 El propio comportamiento de los fumadores actúa como un modelo que
estimula a los trabajadores a identificarse con ellos y así internalizar sus
creencias, valores y suposiciones.
 - Mantener viva la cultura.- una vez que la cultura ha surgido, hay
practicas en el interior de la organización que actúan para mantenerla
brindándoles a los empleados un conjunto de experiencias similares.

Como aprenden la cultura los empleados: mediante las historias (es común
que contengan la narrativa de los eventos sobre los fundadores de la
organización, violación de reglas, éxitos sonados), rituales (secuencias
repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la
organización: que metas son las importantes, cuales personas importan y a
quienes se puede pasar por alto), símbolos materiales (oficinas corporativas,
automóviles, aviones que se les da a los altos ejecutivos de la empresa) y
lenguaje (al aprender el lenguaje los miembros manifiestan su aceptación de la
cultura y al hacerlo ayudan a preservarla).

Practicas de selección de personal: funciona de la siguiente manera

- Selección inicial.- usa para hacer cortes preliminares a fin de decidir si
un candidato cumple con los requisitos básicos para un puesto. En esto
incluye formato de solicitud y comprobación de antecedentes.
- Selección sustantiva.- determinar quiénes son los candidatos más
calificados de entre aquellos que cumplan con los requisitos básicos. En
esto se incluye exámenes escritos, pruebas de simulación de
desempeño y entrevistas.
- Selección contingente.- hacer una revisión final antes de hacer una
oferta a los solicitantes. En esto incluye pruebas de dopaje y revisión de
antecedentes.

Programas de capacitación y desarrollo:

- Tipos de capacitación.- aptitudes básicas de alfabetismo, aptitudes

técnicas, aptitudes interpersonales, aptitudes para resolver problemas.

Evaluación del desempeño:

- Propósitos de la evaluación del desempeño.- ayudar a la dirección a

que tome decisiones como ascensos, transferencias y despidos de los
recursos humanos en general
- Evalúan.- resultados de la tarea individual, comportamientos,
características individuales. y la evaluación lo realiza por tradición la
tarea es de el gerente.

Métodos de evaluación de desempeño:

- Ensayos escritos.- escribir una narración de la fortalezas, debilidades,

desempeño asado, potencial y sugerencias para mejorar, del empleado.
- Incidentes críticos.- formas de evaluación de los comportamientos
clave que hacen la diferencia entre ejecutar un trabajo con eficacia y
ejecutarlo sin eficacia.
 - Escala grafica de calificación.- el evaluador califica factores del
desempeño sobre una escala incremental.
- Comparaciones forzadas.- evalúan el desempeño del individuo contra
el desempeño de otros u otros.

Sugerencias para mejorar las evaluaciones del desempeño:

- Uso de evaluadores múltiples.- para una información más exacta.

- Evaluación selectiva.- los evaluadores deben evaluar solo en aquellas
arreas en las que tengan cierta experiencia.
- Capacitación de evaluadores.- si no se puede encontrar buenos
evaluadores, una alternativa es hacerlos.

5 DINAMICA ORGANIZACIONAL

Fuerzas del cambio:

- Naturaleza de la fuerza laboral.- mayor diversidad cultural, los cambios

demográficos, inmigración y subcontratación.
- Tecnología.- computadoras más rápidas, baratas y portátiles.
- Choques económicos.- ascenso, auge y caída de las empresas.
- Competencia.- competidores globales, crecimiento del comercio
electrónico.
- Tendencias sociales.- grupos de conversación en internet, ascenso de
los grandes minoristas y tiendas de descuento.
- Política mundial.- guerra entre irak y estados unidos, apertura de
mercados en china.

Cambio planeado: el cambio es hacer las cosas de manera diferente y el

cambio planeado son las actividades para el cambio que son intencionales y
están orientadas a alguna meta. Los agentes del cambio son gerentes u otras
personas que asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el
cambio.

Resistencia al cambio: en cierta forma la resistencia al cambio es positiva.

Hace que el comportamiento se mas estable y predecible, si no hubiera cierta
resistencia , el comportamiento organizacional adoptaría las características de
un azar caótico.

Para vencer la resistencia al cambio han surgido 7 tácticas que son:

- Educación y comunicación: la resistencia se reduce por medio de la

comunicación de los empleados a fin de ayudarlos a que vean la lógica
de un cambio.
- Participación: es difícil que los individuos resistan la decisión de un
cambio en el que hayan participado, los participantes tienen la
experiencia de hacer una contribución significativa, su involucramiento
 reducirá la resistencia, se obtendrá su compromiso y aumentara la
calidad de decisión de cambiar.
- Obtener el apoyo y compromiso: los agentes del cambio pueden
ofrecer un conjunto de esfuerzos de apoyo a fin de reducir la resistencia.
- Implementar los cambios con justicia: se trata que los gerentes
hagan que los empleados vean el cambio positivamente.
- Manipulación: se refiere a ocultar los intentos de ofrecer influencia,
cambiar y distorsionar los hechos para hacer que parezcan más
atractivos, esparcir información indeseable y crear falsos rumores para
hacer que los empleados acepten un cambio.
- Seleccionar a las personas que acepten el cambio: algunas personas
simplemente tienen aptitudes mas positivas hacia el cambio que otras
personas. Parece que las personas que se ajustan mejor al cambio son
aquellas que están abiertas a las experiencias, adoptan una situación
positiva hacia el cambio, están dispuestos a correr riesgos t son flexibles
en su comportamiento.
- Coerción: es la aplicación de amenazas o fuerzas directas sobre
quienes resisten al cambio.

La política del cambio sugiere que es mas probable que el impulso para el
cambio venga de agentes del cambio externos, empleados nuevos de la
empresa