UNIDAD: III

SEMANA N° 6.2

ANÁLISIS DE FACTORES DE
EVALUACIÓN DE PUESTOS
Mg. Rossmery Albarran Taype
 LOGRO DE LA SESIÓN

Al finalizar la sesión, los estudiantes comprender como se

estructuran y definir los factores y grados a emplear para
formular un manual de evaluación de puestos de la empresa
analizada y recomendar mejoras, a través de un informe, de
manera metódica, analítica y ordenada.
 AGENDA

1. Análisis de los factores de evaluación

2. Pasos elaboración de manual
3. Asignación de puntos
4. Ponderaciones de los factores
5. Actividad de trabajo de campo
 Interés

¿Cuál es la importancia de definer factores de evaluación de

puestos?
Directorio de factores de evaluación

Factores de Evaluación

CAPACIDADES RESPONSABILIDADES

• Autonomía en el trabajo • Por bienes

• Complejidad • Por confidencialidad
• Conocimientos • Por informes
• Experiencia • Por relaciones
• Formación • Por resultados
• Por supervisión

ESFUERZO CONOCIMIENTOS

• Atención • Medio de trabajo

• Esfuerzo físico • Riesgos
• Tensión en el trabajo

Fuente: Diseño del sistema salarial en la empresa de hoy.

Analizando los factores:
Autonomía del trabajo
Mide la iniciativa creatividad juicio o criterio
que demanda el desempeño del puesto se
refiere la mayor o menor libertad de actuación
que aplica el colaborador para llevar a cabo el
trabajo
Complejidad del trabajo
Es el resultado de la cantidad de tareas que
compone el puesto y cómo interactúan entre
ellas. Para valorar la complejidad del puesto,
Se debe considerar lo siguiente:
- Si está compuesto por pocas o múltiples
tareas.
- Si existe afinidad oh diferencias entre ellas
- Si son independientes o muy
interrelacionadas.
Se valora por dos factores:
Formalización del trabajo: Referida al grado en que
en las funciones están sujetas a métodos prácticas
procedimientos normas lineamientos o regulación.
mientras más precisas la autonomía en el trabajo es
menor.
Intensidad de la supervisión: Valora la frecuencia
con la que el jefe inmediato instruye absuelve dudas o
resuelve secciones asesorando al ocupante del
puesto.
- Supervisión regular (A)
- Supervisión intermedia (B)
- Supervisión escasa (C)
Se pueden tener los siguiente niveles de
complejidad:
- Reducido: El puesto comprende una limitada
cantidad de tareas simples o repetitivas.
- Medio: El puesto involucra una cantidad apreciable
de tareas variadas y diversas.
- Elevado: El puesto comprende una gran cantidad
de tareas disímiles de diversa naturaleza que
exigen la elección de una diversidad de técnicas y
procedimientos variados.
Analizando los factores:
Conocimientos
Se refiere al conocimiento mínimo e
indispensable que aseguren un desempeño
aceptable. Es decir el conocimiento, técnicas
del trabajo, especificaciones, métodos que el
ocupante del puesto debería conocer.
Experiencia
Referido a las vivencias acumuladas por el
ocupante del puesto durante el ejercicio de
sus actividades en el campo laboral, lo que le
proporcionará la capacidad indispensable para
desempeñarse en el puesto.

Formación

Representa la conjunción de evaluar la

educación y la experiencia indispensable para de
desempeñar el puesto de manera adecuada.

El componente educación referido a las

facultades intelectuales y las capacidades
personales logradas a través de estudios
educativos técnicos universitarios
especializaciones entre otros y el componente de
experiencia, en el que cruzaremos la educación
y la experiencia demandada mínimamente.
Analizando los factores: Responsabilidad
Por bienes
Evalúa la atención psicológica que ejerce el
puesto sobre el ocupante por la exigencia de su
labor procurando evitar daños a la máquina
equipo materiales o productos que opera o
manipula en su función inherente al puesto.
Puede valorar en función a dos variables:
- Magnitud del daño
- Probabilidad de ocasionarlo
Por supervisión
Se refiere a la exigencia del ocupante de
comandar un grupo humano y de asumir la
responsabilidad por los resultados del trabajo
de este.
Para valorar el factor se pueden considerar las
siguientes variables:
- Complejidad del trabajo ejecutado por el equipo
bajo supervisión
- El tamaño de dicho equipo
 Analizando los factores: Responsabilidad
Por Relaciones
Mide el grado en que la interacciones con el cliente,
autoridades, proveedores o terceros, que afectan la
gestión empresarial o los resultados de manera que
generan estrés en quien debe protagonizarlas.
Se puede valorar con las siguientes variables:
- Implicancia de la desviación o error en la relación
- Probabilidades su ocurrencia:
Por confidencialidad
Se refiere a la tensión que ocasiona la responsabilidad de
conservar en reserva la información confidencial de
carácter competitivo económico técnico a la que tiene
acceso el ocupante del puesto.
Para valorar este factor se deben considerar dos
variables:
- Implicancias de la divulgación no autorizada
- Magnitud del daño
Por informes
Mide la tensión que implica la preparación de reportes
oportunos válidos y confiables de acuerdo al puesto
- Complejidad del informe
- Implicancias de la desviación o error en el informe:
(A) Leve, (B) Significativa (C) Importante, (D) Grave.
Analizando los factores: Responsabilidad
Por resultados

Evalúa la tensión psicológica que genera el puesto, como consecuencia de la responsabilidad

de evitar errores que perjudiquen los resultados procesos u operaciones de la organización.
Depende del puesto, si es un puesto administrativo suele llamarse “responsabilidad por
errores” si es un puesto operativo “responsabilidad por operaciones”.
Se puede valorar este factor en relación a las siguientes variables:
- Magnitud o importancia del daño
- Probabilidad de detectarse oportunamente el error:
A: El error puede detectarse a tiempo, en la propia fase o en las siguientes fases del trabajo
B: Cierta dificultad para detectar el error a tiempo
C: El error es difícil de detectarse a tiempo debido a que dicha decisión o acciones no se
revisan previamente a su ejecución
 Analizando los factores: Esfuerzo
Atención
Se refiere a la atención o concentración
persistente y continuada de los sentidos y
pensamiento en la ejecución de las tareas del
puesto.
La valoración factor es en función de la mayor o
menor frecuencia con la que es necesario aplicar
una atención intensa o concentrada a lo largo de
la jornada, limitándose a valorar la fatiga causada
por el esfuerzo extendido de concentración en la
ejecución del trabajo.
Esfuerzo físico
valora el desgaste de energía física que realiza el puesto
de trabajo al ejecutar las tareas que pueden ser causados
por la manipulación de estos el empleo de equipos su
herramienta el trabajo en posiciones incómodas del
desplazamiento físico.
El esfuerzo físico se mide por medio de 2 variables
- La magnitud o intensidad del esfuerzo característico que
desarrolla el trabajador
- La frecuencia con el que se efectúa dicho esfuerzo
dentro de la jornada laboral
Analizando los factores: Esfuerzo

Tensión en el trabajo
Mide la fatiga nerviosa que ocasiona el ocupante del
puesto la demanda por cumplir metas bajo determinadas
tolerancias en términos de Cantidad calidad costo y
oportunidad
la mayor tensión ocurre cuando convergen en demasiados
procesos u operaciones exigencias de las cuatro variables
enunciadas, la presión de disminuirá si la demanda se
limita a dos de ellas, por ejemplo: cantidad y oportunidad.
Para valorar los puestos con este factor se consideran los
dos siguientes atributos

- Intensidad de la tensión al que típicamente está

sometido el ocupante del puesto durante sus funciones
- Frecuencia de la exigencia durante el periodo medio
típico del trabajo
 Analizando los factores: Condiciones
Medios de trabajo
Considera la presencia de elementos desagradables
como suciedad polvo grasa humedad ruido
temperaturas adversas gases humo que afecten al
trabajador durante la ejecución de su labor.
Factor se mide mediante dos variables:
- Magnitud de las condiciones desfavorables
- Continuidad de exposición
Riesgos
Evalúe el grado de exposición del trabajador a
riesgos de accidentes laborales para enfermedades
ocupacionales.
Se considerará situaciones de riesgo las que
subsisten aún cuando el trabajador realiza sus
tareas con razonable prudencia cumpliendo con las
disposiciones de seguridad y salud en el trabajo y
usando los implementos de protección.
Para valorar este factor se utilizan dos variables:
- La magnitud de la lesión o perjuicio que podría
afectar al trabajador
- La probabilidad de la ocurrencia del accidente
El diseño de manual de evaluación de puestos

• Este documento contiene las reglas y parámetros que se

emplearán para medir uniformemente los valores relativos de los
cargos o puestos.
• Esta determinado por factores de grados y puntos que permiten
medir la intensidad de las características de los puestos.
• Un manual podría contener factores tales como formación,
autonomía del trabajo, responsabilidad por resultados,
responsabilidad por supervisión, responsabilidad por
informes, complejidad del trabajo, entre otros.
• Cada factor tiene determinada cantidad de grados y un valor en
puntos que fluctúa entre 35 y 350 o 25 y 250.
Veamos como se estructura el manual de puestos por
factores
¿Cómo se confecciona el manual?

Revisaremos las reglas y criterios de formulación del manual de

evaluación.

La metodología consta de 3 pasos cada uno de los cuales es objeto de

estudio en las líneas que siguen:

a) Selección de los factores

b) Determinación de los grados de cada factor
c) Asignación de puntos al manual
a) Selección de factores:

Según el grupo ocupacional puedes determinar los factores, tratar de que estos
sean transversales a todos los puestos.

Factores de valoración
Capacidades Responsabilidades

Autonomía en el trabajo Por bienes

Complejidad Por confidencialidad
Conocimientos Por informes
Experiencia Por relaciones
Formación Por resultados
Por supervisión
Esfuerzo Condiciones
Atención Medio de trabajo
Esfuerzo físico Riesgos
Tensión del trabajo

Segura Rodríguez, S. & Segura Suárez, J. L. (2011) Diseño del sistema salarial en la empresa de hoy : enfoque sistémico y guía paso a
paso. 2a ed. Lima: Vialux Group
b) Determinación los grados de cada factor
Determinaremos los grados de cada uno de los factores previamente seleccionados, cada
puesto a evaluar se debe estudiar con el propósito de establecer qué grados son los
necesarios y suficientes para definir la intensidad de cada factor. Solo se debe incluir, en
cualquier factor, los grados requeridos por el conjunto de puestos

REALIDAD OBJETIVA MANUAL DE EVALUACIÓN

REQUISITOS DE LOS PUESTOS GRADOS DEL FACTOR

Experiencia máxima 6 años Grado máximo V Más de 5 años

Más de 2 hasta 5
IV
años

Requisitos Grados Más de 1 hasta 2

III
intermedios Intermedios años

Más de 6 meses a
II
1 año

Experiencia mínima 5 meses Grado mínimo I Hasta 6 meses

FÓRMULA: Establecimiento de puntajes

Último término - primer término

RAZÓN
Cantidad de grandes - 1

Por ejemplo, en el factor autonomía del trabajo del caso que estamos siguiendo, el cual cuenta con
seis grados (del I al VI), dicha razón será igual

10.0 – 1.0 1.8

RAZÓN
6.0 - 1

Por lo tanto, los puntos directos para sus grados redondeados a una
cifra decimal serán los puestos en los siguientes secuencias.
c) Asignación de puntos al manual

La asignación de los puntos a un manual se realiza de la siguiente manera:

• Determinación de los puntos directos
En todos los factores primero
• Ponderación de los factores
colocamos el punto 1 y el punto 10,
• Designación de las categorías de acuerdo a los factores

Para definir los puntos intermedios,

los determinaremos aplicando la
fórmula de la siguiente presentación.
FÓRMULA: Establecimiento de puntajes

Último término - primer término

RAZÓN
Cantidad de grados - 1

Por ejemplo, en el factor AUTONOMÍA EN EL TRABAJOdel caso que estamos siguiendo, el cual
cuenta con seis grados (del I al VI), dicha razón será igual

10.0 – 1.0 1.8

RAZÓN
6.0 - 1

Por lo tanto, los puntos directos para sus grados redondeados a una
cifra decimal serán los puestos en los siguientes secuencias.
FÓRMULA: Establecimiento de puntajes

Último término - primer término

RAZÓN
Cantidad de grados - 1

Por ejemplo, en el factor FORMACIÓN del caso que

estamos siguiendo, el cual cuenta con seis grados (del I al
VI), dicha razón será igual

10.0 – 1.0
RAZÓN 0.9
11 - 1
Por lo tanto, los puntos directos para sus grados
redondeados a una cifra decimal serán los puestos en los
siguientes secuencia.
UNIDAD: III

LA CALIFICACIÓN DE LOS
PUESTOS
Mg. Rossmery Albarran Taype
 LOGRO DE LA SESIÓN
Al finalizar la sesión, los estudiantes comprenderán
como se genera la calificación de puestos, luego
de haber estructurado el manual de evaluación y la
descripción de puestos, de esa manera también
podrán aplicarlo en su caso aplicativo,
determinando la banda salarial de acuerdo a su
categoría, de manera metódica, ordenada y critica.
AGENDA

1. Sistema de evaluación de puestos

2. Manual de evaluación de puestos
3. Análisis de puestos
4. Calificación de puestos
5. Actividad
 Interés
¿Qué entendemos por la calificación de puestos?
Fase 1: El diseño de manual de evaluación de
puestos

• Este documento contiene las reglas y parámetros que se

emplearán para medir uniformemente los valores relativos de los
cargos o puestos.
• Esta determinado por factores de grados y puntos que permiten
medir la intensidad de las características de los puestos.
• Un manual podría contener factores tales como formación,
autonomía del trabajo, responsabilidad por resultados,
responsabilidad por supervisión, responsabilidad por
informes, complejidad del trabajo, entre otros.
• Cada factor tiene determinada cantidad de grados y un valor en
puntos que fluctúa entre 35 y 350 o 25 y 250.
Valor relativo de los puestos:
 Factores para obtener el valor relativo de los puestos:

Mide los años de experiencia El nivel de ser responsable

requerido para el profesional,
así como también el tiempo
de formación requerida
(técnica, superior, postgrado,
etc.)
Se mide el número de
personas a cargo, no es lo
mismo ser supervisor por ser
un jefe o un operador
por acciones y
consecuencias dentro de la
organización Se considera
la libertad de actuar y el
impacto de las decisiones.
Factores para obtener el valor relativo de los
puestos:

En la que la persona necesita Mide la secuencia en que la

Mide la exigencia de los
relacionarse con otros y el persona que se enfrentan
problemas y el contexto en el
impacto que tiene este riesgos y el tipo de riesgo
que la persona trabaja para
relacionamiento con el negocio. que se corre.
solucionarlos.
Analizaremos un factor (ejemplo) : Formación – Grupo B
(Técnicos y administrativos)
(2) EXPERIENCIA MÍNIMA
INDISPENSABLE
NIVEL MÍNIMO INDISPENSABLE DE A B C D E
EDUCACIÓN FORMAL Hasta 3 Entre 3 Entre Entre 1 Más
meses y6 6y1 año y 2 de 2
meses año años años
1. Básica
Educación básica, se requiere para efectuar operaciones
o trámites de escasa complejidad, registrar datos o I II III IV V
hechos operar computadoras y periféricos en un nivel (35) (67) (98) (130) (161)
básico y confeccionar reportes en los que basa la
redacción simple.
2. Intermedia
Estudios secundarios más capacitación técnica ad hoc,
en determinado campo, se demanda para llevar a cabo
IV V VI VII VIII
trámites de relativa complejidad, confecciona reportes
(130) (161) (193) (224) (256)
que exigen cierta agudeza e interpretación, efectuar
proyecciones, manejo de programas computarizados no
sofisticados.
3. Técnica
Educación superior, técnica universitaria parcial adquirida
VII VIII XI X XI
en no menos de 3 años, se requiere como base para
(224) (256) (287) (319) (350)
comprender el trabajo y las aplicaciones o implicaciones
prácticas de equipos procesos, métodos, etc.
Fase 2: Análisis / descripción de puestos
Fase 3: Calificación de los puestos
Autoridad y conformación del Comité
Autoridad
El comité debe ser designado por la gerencia superior
Deben tener autoridad para determinar el valor relativo de los puestos
Una mala práctica podría generar efectos adversos para el sistema:
Acabará la autoridad y prestancia del comité quedando desautorizado
para un siguiente proceso
La modificación no formal de uno, dos o más resultados tendría un
efecto dominó qué podría terminar en quejas, reclamos por los
trabajadores.
Conformación
La cantidad de integrantes de un comité gira alrededor de las 5 personas
Se eliminan influencias e injerencias con 5 integrantes.
Más de 5 integrantes afectan el proceso y lo dificulta
Los participantes deben reunir ciertas cualidades como: conocimiento de los
puestos evaluar, capacidad para trabajar en equipo, entereza para
defender sus opiniones.
Desviaciones en la evaluación

El comité de evaluación de puestos puede cometer desviaciones al efectuar

la calificación. Son errores típicos e importantes que se deben tener en
cuenta antes de empezar el proceso de calificación.

Rigor o severidad
Halo o Prejuicios
deslumbramiento
Tendencia central
Lenidad o Generalización
debilidad
Personalización
Tipos de desviaciones en la evaluación

Halo o deslumbramiento:

Consiste en evaluar bajo una visión general o

concepto global al puesto. Dejarse influir por
algún aspecto en particular del puesto o calificar
bajo la primera impresión.

Lenidad o debilidad:

Calificar alto de manera sistemática e

injustificada.
La evaluación de puestos es un ejercicio para
buscar la diferenciación. Sin embargo, al otorgar
calificaciones altas en forma injustificada no se
permitirá la diferenciación
Tipos de desviaciones en la evaluación
Rigor o severidad:

Consiste en evaluar bajo de manera injustificada

y reiterada. De igual modo, el rigor o la severidad
tampoco permitirán la diferenciación en la
evaluación de puestos.

Tendencia central:

Otorgar sistemática e injustificadamente valores

medios a los puestos, también dificultando la
diferenciación.
Tipos de desviaciones en la evaluación

Personalización:

Los calificadores valoran el puesto, pero se

dejan influenciar por las cualidades, atributos o
limitaciones del actual ocupante. Suele ocurrir en
posiciones donde existe un solo ocupante por
puesto.

Prejuicio:

Los prejuicios representan un error o una

desviación, ya que afectan la objetividad de la
calificación a los puestos.
Evaluar en base a criterios preestablecidos,
predisposición, pareceres instituidos, entre otros.
Tipos de desviaciones en la evaluación

Generalización:

Atribuir al puesto características, calidades, o

limitaciones propias del área al que pertenece.
Se tiende a calificar el puesto considerando su
pertenencia a una unidad y no considerando las
características del puesto en particular.
Analizaremos un factor (ejemplo) : Formación – Grupo B
(Técnicos y administrativos)
Cada factor del manual cuenta con determinada cantidad de grados los que permiten señalar la
intensidad con la que se presenta la característica particular en los puestos por valorar. Para el caso del
Grupo B vamos a medir la FORMACIÓN

Los grados y los puntos de este factor

provienen de hallar la intersección de las
filas educación indispensable para
ocupar un puesto con la columna rangos
de la experiencia requerida .

Así por ejemplo si determinado puesto

tuviera un rendimiento educativo del nivel
intermedio fila 2 y demandará que de 1 o
dos años de experiencia columna D, le
correspondería la posición 2D en la
matriz y su grado sería VII con lo que
obtendría los correspondientes 224
puntos

FILA COL MATRIZ GRADO PUNTOS

2 D 2D VII 224
 Información del Caso: Resultados de la evaluación
Puesto Factores Matriz Grado Puntos Categorias
Las categorías en que se clasifiquen
Formación 2C VI 193
los puestos se determinarán sumando
Autonomía 2B III 69 los puntos obtenidos por cada 1 de
Analista de Errores 2B III 55 ellos en los distintos factores del
B-3
planillas Informes 4B V 82 manual y recurriendo luego a los
Complejidad - II 98 intervalos registrados en la siguiente
497 tabla:
Formación 3E XI 350
Autonomía 3C VI 150 CATEGORÍA INTERVALO DE PTOS
Administrad Errores 3B IV 78 B-1 Más de 750 puntos
B-1
or de red Informes 4B V 82
B-2 Desde 561 hasta 750
Complejidad - V 300
960 B-3 Desde 371 hasta 560
Formación 1B II 67 B-4 Desde 181 hasta 370
Autonomía 1A I 15 B-5 Hasta 180
Errores 1C III 55
Mensajero B-5
Informes 1A I 10
Complejidad - I 30
177
 Experiencia
ESTRUCTURA PPT
Actividades de aplicación colaborativa

En equipos continuarán trabajando con la empresa analizada

empresa y desarrollarán la siguiente actividad:

Elaborar un informe, detallando lo siguiente:

• De acuerdo a la estructura que se ha desarrollado califique

el puesto analizado, tomando en cuenta el manual de
evaluación de puestos proyectado y la descripción de
puestos que corresponda al puesto de trabajo evaluado.
ESTRUCTURA PPT
Instrumento de evaluación

Instrumento de evaluación: Calificación de puestos de

trabajo del mismo grupo ocupacional
Referencias

Bibliografía
• Louffat, E. (2018) Administración del Potencial humano. México: Cengage Learning Editores

S.A.

• Segura Rodríguez, S. & Segura Suárez, J. L. (2011) Diseño del sistema salarial en la empresa

de hoy : enfoque sistémico y guía paso a paso. 2a ed. Lima: Vialux Group. (658.32 SEGU

2011)