ESTUDIO DE CASO: APLICANDO LAS NORMAS DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

PRESENTADO POR: Erika Viviana Castiblanco Suarez

PRESENTADO A: Yuliana Andrea Buitrago

INSTITUTO: Sena

FECHA: SABADO, 01 DE ABRIL DEL 2023

 4 REGLAS PARA RECLUTAR INTELIGENTEMENTE

Los procesos de selección y reclutamiento del mejor talento para tu organización, son vitales, por lo tanto merecen la mayor y mejor atención de parte de los analistas
de recursos humanos y el resto de los involucrados. El propósito es cumplir con las mejores prácticas, atraer a profesionales con habilidades y en ese sentido la
tecnología es vital, ya que no solo optimiza y visibiliza los procesos, sino que además permite agregar transparencia y evitar el sesgo que conduce a la
exclusión laboral. La decisión más idónea para potenciar tus procesos de reclutamiento, es la incorporación de una plataforma ATS que te ayude a incorporar al mejor
talento. En ese sentido y en teoría, el proceso de selección es una etapa entretenida que traerá nuevos talentos motivados. Sin embargo, Identificar los talentos es una
tarea difícil, y los errores son muy costosos. Por eso te presentamos 4 tips para ayudarte a reclutar los mejores candidatos Según la investigación realizada por Fast
Company, estos son los 4 tips que hay que considerar para reclutar a los mejores candidatos: 

1. INVIERTE TIEMPO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

Contratar a un candidato que no cumple los requisitos del puesto es costoso. Por esta razón, debes dedicar tiempo para reclutar y también para mejorar los métodos de
tu proceso de selección. Muchos jefes de selección o gerentes consideran que este proceso no es una ciencia exacta y que, por lo tanto, no existe ningún protocolo
científico para realizar un buen proceso de selección. No es cierto: la investigación científica en este ámbito se ha desarrollado mucho estos últimos años y demostró
que los tests psicométricos y las entrevistas estructuradas son indicadores claves para medir el futuro desempeño.

2. ENFÓCATE EN EL POTENCIAL, NO EN EL DESEMPEÑO PASADO DEL CANDIDATO

Evaluar y elegir un candidato a partir de su currículum o cartas de recomendaciones es una tentación grande. Sin embargo, lo que más importa no es su desempeño
pasado sino las competencias y aptitudes que le permitieron realizar estos logros. Por supuesto su desempeño pasado puede dar una idea de su futuro, pero la relación
entre su desempeño pasado y futuro no es tan significativa como uno lo podría pensar. Por ejemplo, al momento de reclutar un jefe, hay que tener en cuenta que
muchos candidatos pueden ser un gran aporte individualmente, pero pueden fracasar como líderes. Inversamente, un colaborador puede presentar un desempeño
individual limitado, pero tener aptitudes excepcionales para motivar y liderar un equipo. En conclusión, es importante enfocarse más en las aptitudes y habilidades.
3. SIMPLIFICA TUS CRITERIOS DE SELECCIÓN
Muchas grandes empresas invierten mucho tiempo y dinero en modelos para definir las competencias y los conocimientos requeridos para un puesto. Estos modelos
están hechos para poder definir y detectar los candidatos más aptos para un puesto. Lamentablemente, como nos enseñó Karl Popper, un modelo es raramente exacto y
útil a la vez. Investigaciones mostraron que determinar el potencial de una persona es fácil y se resume a sólo 3 componentes: habilidad (nivel de CI), amabilidad (alto
nivel de inteligencia emocional) y ambición. Por supuesto, los niveles esperados en estos 3 indicadores varían en función del cargo, pero son fundamentales y
suficientes para medir el potencial de una persona y pronosticar su futuro desempeño.
4. MIRA MÁS ALLÁ DE LAS CUALIDADES Y FORTALEZAS DE UN CANDIDATO
En general, tendemos a centrarnos en las fortalezas de un candidato. Sin embargo, es muy importante identificar y analizar sus debilidades para poder determinar el
perfil entero de la persona. Vemos las debilidades como oportunidades de mejora, pero es una visión errónea que nos hace subestimar los defectos intrínsecos de los
candidatos. Estamos convencidos que el potencial sólo puede ser positivo y omitimos su lado oscuro. Olvidamos que una personalidad es difícilmente flexible y puede
ser nefasta para otros. Si preguntas al candidato cuál es su principal debilidad, es necesario analizar su respuesta y asegurarse que su equipo podrá lidiar con su
personalidad.
Estas 4 reglas validadas por la ciencia no son nuevas, pero muchas empresas aún no las han integrado en su proceso de selección. ¿Crees que tu modelo de selección es
una excepción y permite reclutar inteligentemente a los mejores talentos?. Además de llevar a cargo una correcta elección, asegúrate de tener una eficiente descripción
de cargos. En este post puedes revisar los pasos a seguir. Este es el link de donde se tomo la información:
https://www.rankmi.com/blog/4-reglas-para-reclutar-inteligentemente
PASOS PARA CONTRATAR A UN TRABAJADOR EN COLOMBIA
Colombia es un país que ofrece muchas oportunidades para que las empresas interesadas expandan sus operaciones hasta centro y Suramérica. Pero se debe prestar
mucha atención al proceso requerido para contratar a un trabajador en Colombia. Este es un poco complejo y hay que seguir fielmente los pasos para su cumplimiento.
La contratación laboral no se limita solo a la elaboración del contrato, requiere conocer cómo hacer modificaciones, terminación y liquidación del mismo.
El régimen laboral colombiano se aplica a nivel nacional y lo contienen diferentes leyes emanadas del congreso. Por eso tanto trabajadores como empresas deben
conocer cómo contratar a un trabajador en Colombia.
¿CÓMO CONTRATAR A UN TRABAJADOR EN COLOMBIA?
Para contratar a un trabajador en Colombia se debe entender que la regulación laboral en Colombia se rige por la Organización Internacional del Trabajo. La entidad
que se encarga de regular esto es el Ministerio del Trabajo, quien debe garantizar lo mejor para el trabajador y la empresa. Para contratar a un trabajador en Colombia
se utilizan los siguientes tipos de contratos:
•CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: Este es el más común utilizado en las empresas. Se firma un acuerdo entre el empleado y su empleador, se fija un
salario, un horario y se determina un término indefinido del contrato.
•CONTRATO A TÉRMINO FIJO: para este existe una fecha límite de duración, la cual es de tres años, el acuerdo debe quedar por escrito.
•CONTRATO POR OBRA O LABOR: se aplica para proyectos puntuales por un tiempo determinado. La remuneración se hace dependiendo del tiempo
trabajado y no debe ser menor a quince días la indemnización.
•CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO: este contrato se pacta cuando el trabajador realiza funciones distintas a las
correspondientes a su cargo. Su duración es inferior a un mes.
Se debe tener en cuenta también lo siguiente:
•La jornada laboral es de 48 horas semanales máximo y 8 horas diarias.
•El periodo de prueba del trabajador no puede ser mayor a dos meses.
•Las vacaciones equivalen a 15 días hábiles de remuneración en periodo de descanso por año de servicio.
•Se puede tercerizar en Colombia a través de agencias, contratistas independientes o intermediarios.
El régimen laboral colombiano se divide en régimen individual, que regula los tipos de contratos, el salario, las jornadas, descansos y prestaciones. El régimen
colectivo regula los sindicatos, conflictos colectivos, pactos y contratos sindicales. Todo esto es muy importante considerarlo para contratar a un trabajador en
Colombia.
¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE UN TRABAJADOR EN COLOMBIA?
El convenio utilizado para contratar a un trabajador en Colombia debe tener las siguientes características:
•Debe ser consensual, se debe modificar con el consentimiento de las partes.
•Bilateral, las partes se obligan a respetar los acuerdos de manera recíproca.
•Conmutativo, las obligaciones que se acuerdan son ciertas y determinadas. El empleador conoce el servicio que va a recibir y el trabajador lo que
tiene que recibir como salario.
• Oneroso, esto porque las contraprestaciones son de tipo económico.
EL CONTRATO DEBE CONTENER:
•Identificación y domicilio de las partes.
•Lugar y fecha de celebración.
•Lugar donde se presta el servicio.
•Naturaleza del trabajo.
•Valor del salario, forma y fechas de pago.
•Duración del contrato.
•Terminación y forma de otorgar el preaviso.
•Las cláusulas que acuerden las partes libremente.
El empleador y el trabajador tienen que conocer cuándo se puede dar una terminación de contrato. Conociendo todos estos factores es posible comprender la manera
más apropiada para contratar a un trabajador en Colombia. De esta manera tanto el trabajador como la empresa conocerán cuáles son sus obligaciones.

De este link fue de donde se tomo la información:

https://www.sesamehr.co/blog/pasos-para-contratar-a-un-trabajador-en-colombia/#%C2%BFComo_contratar_a_un_trabajador_en_Colombia.

¿CUÁL ES EL PROCESO IDEAL DE RECLUTAMIENTO?

Los colaboradores habilidosos, leales y competentes ayudan a las empresas a funcionar correctamente. Una mala selección de personal puede generar una serie de
problemas que afectarían el desarrollo y estabilidad de la compañía.
El proceso de reclutamiento es esencial para que las organizaciones avancen constantemente hacia la consecución de sus objetivos. Contratar a los trabajadores
adecuados no solo permitirá que exista un ambiente cordial en cada departamento de la empresa. También ayudará a mejorar la productividad, factor importante para
alcanzar la competitividad. Por esta razón, es importante saber cómo realizar un proceso de selección efectivo. Alejandro Reátegui Rodríguez, docente del Diploma
Internacional en Gestión del Talento Humano de ESAN, explica cuáles son los pasos que deben seguir las compañías para poder captar y retener a los mejores
profesionales del mercado:
DEFINIR EL PERFIL DESEADO
El especialista asegura que el proceso ideal de reclutamiento inicia con la definición del perfil del puesto a cubrir. "La mayoría de las veces, las organizaciones buscan
candidatos sin tener claro qué es lo que desean, tanto a nivel de funciones y responsabilidades. Peor aún, no consideran las competencias requeridas para el puesto y
los escenarios futuros que se pueden presentar", detalla el especialista. Por este motivo, las empresas deben fijar algunas características a cumplir por los postulantes:
edad, aptitudes, cualidades, formación académica y experiencia laboral.
REVISIÓN DE CANDIDATURAS Y PRESELECCIÓN:
El siguiente paso es el reclutamiento, el cual inicia con el anuncio de la oferta de trabajo. Este puede lanzarse a través de los canales oficiales de la compañía (página
web y redes sociales) o mediante sitios externos. Posteriormente, empieza la etapa de recepción de currículums y la preselección de candidatos, donde se debe escoger
entre los aspirantes que respondan al perfil deseado.
ENTREVISTA Y EVALUACIÓN
Los postulantes preseleccionados deben pasar por una entrevista inicial donde se pueda verificar su lenguaje, habilidades, experiencia y, por supuesto, solucionar las
dudas que se presenten. Luego, deben ser sometidos a una prueba de conocimiento y una medición psicológica. Finalmente, el jefe del área entrevistará directamente al
candidato elegido para comprobar detalles fundamentales para el puesto.
CONTRATACIÓN
En esta etapa, se debe explicar al postulante todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, incluyendo las condiciones de trabajo y los beneficios que
recibirá. "Esto permitirá evitar un mayor costo futuro e, incluso, un posible fracaso del candidato elegido durante su proceso de adecuación y cumplimiento de
expectativas, ya que tendrá una perspectiva clara del desarrollo de su gestión", señala Reátegui.
PROCESO DE CAPACITACIÓN
Muchas empresas cometen el error de terminar el proceso de reclutamiento al incorporar al nuevo trabajador. No deben olvidar una parte muy importante del proceso:
capacitar al empleado. Para ello, su supervisor directo debe enseñarle las principales tareas de la compañía, así como los requerimientos particulares del puesto a
cubrir. Finalmente, deben hacerle un seguimiento a corto, medio y largo plazo. 
Alejandro Reátegui indica que un proceso de reclutamiento y selección tiene éxito cuando tanto la organización como el colaborador se sienten satisfechos de los
resultados obtenidos. "Se podría considerar como un proceso ideal de reclutamiento si, al culminar la incorporación y adecuación del trabajador, no solo la empresa
siente que ha tenido éxito al encontrar al candidato que cumple con los requisitos y expectativas del perfil. Además, el empleado siente que ha tomado una acertada
decisión al aceptar la propuesta de incorporarse a la compañía", enfatiza el experto.
Un proceso de reclutamiento eficiente impacta positivamente el resultado final de múltiples maneras. Contrataciones de mejor calidad, una mayor tasa de retención,
reducción de costos y una mayor satisfacción laboral son algunos de los beneficios de seguir las mejores prácticas en el proceso de selección. Todas estas ventajas
integradas llevarán al éxito comercial general de la organización.
Este es el link de donde se ha tomado la información que se ve a continuación: https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/cual-es-el-proceso-ideal-de-reclutamiento.
PROCEDIMIENTOS PARA EL RECLUTAMIENTO
Para puestos con un contrato de un año de duración, sujetos a un Aviso de vacante, el proceso de reclutamiento puede llevar de 2 a 4 meses. Este proceso de
reclutamiento incluye los siguientes pasos:  
•Publicación de la vacante (de 2 a 4 semanas)
•Estudio de candidatos 
•Entrevistas de los candidatos de la lista de preselección 
•Recomendaciones para la selección del candidato 
•Revisión en el Consejo de Designaciones y Publicaciones 
•Designación 
Para puestos con un contrato de entre 3 y 9 meses de duración, sujetos a Aviso especial de vacante, el proceso de reclutamiento puede llevar de 2 a 4 semanas. Este
proceso de reclutamiento incluye los siguientes pasos:  
•Publicación de la vacante (de 2 a 3 semanas) 
•Estudio de candidatos 
•Entrevistas de los candidatos de la lista de preselección 
•Recomendaciones para la selección del candidato 
•Revisión y aprobación de Gestión de Recursos Humanos 
•Designación 

este es el link donde se tomo la información: https://www.iom.int/es/procedimientos-para-el-reclutamiento.

PRESENTACIÓN DEL CASO:
Las aspirantes Olga Martínez, Luceli Sánchez, quienes cuentan con 30 años de experiencia en cargos similares, no domina inglés y usa eficientemente los recursos de
ofimática. Por su parte la tercera aspirante al cargo se llama María Antonia Rojas, tiene 25 años, conoce los recursos de ofimática pero acepta que no los domina por
completo, domina el inglés y las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, tan sólo ha tenido una experiencia de 3 meses en cargos similares.
Las aspirantes se presentan ante la convocatoria al cargo de Secretaria Ejecutiva de la Empresa ORVIS Internacional. Su rol como administrador del recurso humano
será hacer la selección de la mejor candidata a ocupar el cargo aplicando los procesos, normas y procedimientos aprendidos en el curso para cumplir con su función,
teniendo en cuenta que el perfil definido para el cargo responde a las siguientes características:
Secretaria bilingüe con experiencia en relaciones interpersonales y atención al cliente, con capacidad de ser discreta en el cargo, comprometida con sus funciones
laborales en materia de redacción de documentos, elaboración de informes, archivo de documentos, elaboración de registros y demás funciones que le sean asignadas.

SOLUCION
Desde la gerencia del talento humano se debe analizar observar y verificar cada uno de los perfiles de las aspirantes que se encuentran listas para el proceso de empezar
de ingresar a la empresa en el cual la persona encargada realiza cada uno de los pasos que se muestran a continuación, el proceso para selección del personal idóneo y
que cumple con las características que exige la empresa ORVIS Internacional, es el siguiente:

1. ENTREVISTA DE TRABAJO: En este paso yo como entrevistadora debo preguntar a cada aspirante el porque creen que son idóneas para que la empresa
las contrate como secretaria ejecutiva, así mismo cada aspirante debe destacarse ante las demás aspirantes y darme a conocer que experiencia tiene con relación al
puesto de trabajo ofertado.
2. PRUEBAS DE SELECCIÓN LABORAL: En este paso se le coloca a cada una de las tres aspirantes varias pruebas donde será evaluado el conocimiento
que tienen con respecto al tema del trabajo ofertado y así poder contratar a la persona idónea para el puesto.
3. FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN: yo como personal entrevistador debo tener en cuenta tres puntos fundamentales para poder dar con la
aspirante idónea para el puesto de trabajo.
a) LA FORMACIÓN: a continuación vemos que ninguna de las tres tiene formación o títulos de estudio referentes al puesto de trabajo ofertado.
b) EXPERIENCIA PROFESIONAL: En este caso vemos que la experiencia laboral o formación laboral de la aspirante OLGA MARTINEZ, es de 30 años en
cargos similares, al igual que la aspirante LUCELI SANCHEZ que al igual que OLGA cuenta con 30 años de experiencia en cargos similares, pero la tercera
aspirante llamada MARIA ANTONIA ROJAS, la cual tiene a penas 3 meses de experiencia en cargos similares.
c) COMPETENCIA PROFESIONAL: Vemos que las competencias profesionales de OLGA MARTINEZ y LUCELI SANCHEZ, es que ambas manejan a la
perfección las herramientas ofimáticas, pero me informan que ninguna domina muy bien el ingles, pero la tercera aspirante quien es MARIA ANTONIA ROJAS
me informa que conoce los recursos de ofimática pero no los domina totalmente, aunque domina a la perfección el ingles y las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación.
 CONCLUSION
En este caso podemos ver que OLGA MARTINEZ, LUCELI SANCHEZ Y MARIA ANTONIA ROJAS, no cumplen a cabalidad con las características solicitadas para
poder ocupar el puesto de trabajo. Por tal motivo mi punto de vista es seguir buscando entre las hojas de vida que ya tengo a mi poder la persona idónea para poder
ocupar con certeza la vacante disponible.