Integración de personal

Equipo 5
Integrar personal significa cubrir los puestos en la estructura de la organización, requiere
identificar los requisitos de la fuerza laboral, inventariar a las personas disponibles y reclutar,
seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales, además de
compensar y capacitar a las personas.

También es importante conocer las formas de organización de la que somos parte para poder
saber los métodos que se utilizaran para que le personal sea el que nos brinde el mejor
ambiente laboral y resultados
 Evaluación de desempeño y plan de carrera.

La evaluación gerencial es la base para determinar a quién puede promoverse a

un puesto más alto, es importante para el desarrollo administrativo. La
evaluación es parte integral de un sistema de administración; saber lo bien que
un gerente planea, organiza, asigna personal, dirige y controlar, es la única
forma de saber que los puestos gerenciales administran con eficacia.
Otra razón para llevar a cabo la evaluación general es el echo de que muchos
programas de evaluación inducen a actos de discriminación, especialmente
respecto a raza, edad y género, esto según la Comisión de Igualdad de
Oportunidades en el Empleo y la Oficina de Cumplimiento de Contratos
Federales. Estas dependencias federales establecen estándares rigurosos, un
ejemplo surge de las disposiciones del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de
1964 y los reglamentos de las entidades ya mencionadas.
Además, la evaluación eficaz del desempeño también debe identificar el deseo
legítimo de progreso que tienen los empleados en sus profesiones.
 Elegir criterios de
evaluación
La evolución debe medir el desempeño mostrado
para alcanzar metas y desarrollar planes, así como el
desempeño en las funciones gerenciales. Un buen
empleado que destaca en su área no tiene que ser
realmente un buen gerente, y un buen gerente puede
que no sea bueno trabajando en algo específico;
ninguno de los casos anteriores es deseable.
 Desempeño para
alcanzar metas
Dada una planeación consistente,
integrada y comprendida diseñada
para lograr objetivos cuantificados,
quizá los mejores criterios de
desempeño gerencial se relacionen
con la capacidad de establecer
metas de manera inteligente,
planear los programas que ayuden
a realizarlas y tener éxito al
alcanzarlas. Aquellos que han
operado con alguna variante de
este sistema a menudo sostienen
que estos criterios son inadecuados
y que no se excluyen elementos de
azar u otros factores que el gerente
no puede controlar.
Desempeño como
administradores
El sistema para medir el
desempeño con base en
objetivos preestablecidos debe
complementarse con una
evaluación del gerente en sus
funciones como tal. Se les
debe evaluar sobre la base de
qué tan bien comprenden y
realizan las funciones
gerenciales de planear,
organizar, integrar personal,
dirigir y controlar.
 Evaluar a los gerentes con base
en objetivos cuantificables

Un enfoque muy utilizado en la evaluación

gerencial es el sistema para evaluar el desempeño
gerencial basado en el establecimiento y logro de
objetivos cuantificables. Para la administración
eficaz es básico contar con una red de objetivos
significativos y alcanzables.
 Proceso de Evaluación.
Una vez que se ha puesto en marcha un programa de administración,
los superiores determinan qué tan bien establecieron sus objetivos los
administradores y cómo se desempeñaron frente a ellos. La APO
(Administración Por Objetivos) debe ser una forma de administrar y
planear, así como la clave para organizar, integrar personal, dirigir y
controlar.

Al evaluar el cumplimiento de las metas, el evaluador debe tomar en

cuenta varias cuestiones, por ejemplo, si (desde un principio) las
metas eran razonablemente alcanzables, si hubo factores que la
persona no podía controlar y que le ayudaron o entorpecieron para
lograr dichas metas y cuáles fueron los motivos de los resultados; el
revisor también debe observar si un individuo siguió operando frente
a metas obsoletas cuando las situaciones cambiaron y se requerían
metas revisadas.
Ventajas y desventajas de la evaluación con base en objetivos
cuantificables

Al igual que la Sólo evalúa

evaluación APO,son La evaluación
básicas para la puede realizarse en el
administración una atmósfera en la desempeño
eficaz que los superiores
trabajen en operativo
cooperación con
los subordinados
en lugar de sentarse
A menudo la
a juzgarlos.
Al igual que la suerte tiene una
evaluación función en el
APO,son medios desempeño,no
para mejorar la solo hacer las
calidad de la acciones que se
administración evalúan
 Diferentes puntos de vista sobre los problemas de
evaluación.
Evaluación subjetiva en
comparación con la objetiva.
Hay quienes sostienen que una evaluación
debe ser completamente objetiva y que
sólo las cifras cuentan: una persona
alcanza o no los objetivos establecidos con
anterioridad.
La evaluación debe enfocarse en los
resultados, pero debe evitarse el juego de
los números: las cifras pueden
manipularse para adecuarse al caso
individual, frustrando así el propósito de
la evaluación; además, aplicar una
cantidad limitada de criterios
cuantificables puede hacer que se ignoren
otros objetivos no establecidos
formalmente, pues no pueden establecerse
objetivos para todas las tareas.
Juzgar o autoevaluar.
Existe la opinión de que los gerentes tienen la
autoridad que les confiere su cargo , por tanto,
deben ser el único juez en la evaluación del
desempeño de sus subordinados; pero a
muchos administradores les desagrada que les
coloquen en la función de juez, en especial
cuando se les pide que evalúen las
características de personalidad de sus
subordinados. Los empleados también se
sienten incómodos cuando se les juzga
mediante factores que quizá no se relacionen
con las tareas que realizan. El otro punto de
vista sostiene que a las personas debería
pedírseles que se evalúen ellas mismas; por
supuesto que algunos subordinados pueden ser
más duros consigo de lo que sería su superior,
pero otros pueden calificarse exageradamente
alto, en especial si la calificación puede influir
en su salario.
Evaluación del desempeño anterior
en relación con el desarrollo futuro
Algunos gerentes estiman que el propósito de
la evaluación es sobre todo respecto del
desempeño pasado, pero otros se enfocan en
los aspectos evolutivos de la evaluación; la
orientación respecto de la mejoría en el
último caso es hacia el futuro.
Es indudable que debe aprenderse de los
errores pasados, pero estas percepciones
deberían traducirse en planes de desarrollo
hacia el futuro, la evaluación puede ser una
excelente oportunidad para destacar las
fortalezas de una persona y preparar planes
de acción para superar sus debilidades
3 tipos de evaluación de desempeño
 Método para la evaluación de equipos
-Selección de los criterios relacionados con el puesto.
-Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
-Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros supervisores y, naturalmente, el
superior inmediato).
-Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
-Llenado de las formas por los calificadores.
-Integración de las diversas calificaciones.
-Análisis de los resultados y preparación del reporte.

Las ventajas sugeridas por los creadores de este enfoque incluyen un alto grado de precisión en la
evaluación de personas, ya que se tienen varias respuestas en vez de sólo la opinión del superior.

El programa puede utilizarse para identificar prejuicios de los calificadores (como siempre
calificar alto o bajo, o dar esas calificaciones a ciertos grupos de personas, como mujeres o
integrantes de grupos minoritarios).
 Aplicación de software a la revisión del
En fecha más reciente, varias compañíasdesempeño
desarrollaron programas de software que pueden hacer más
congruentes las evaluaciones entre superiores, ya que proporcionan una estructura para la
evaluación: la que se hace en papel puede reemplazarse o complementarse con una realizada en la
red.
 Recompensas a los trabajadores
Recompensas por administrar
Los candidatos a gerentes difieren
mucho en edad, posición económica y
grado de madurez pero en general los
gerentes quieren ser, y deben serlo,
recompensados por sus
contribuciones, aunque se ha
criticado el tamaño de las
recompensas financieras
Pago por
desempeño
El tema de la relación entre la
evaluación del desempeño y el pago
suele ser un tema controversial dentro
de las empresas.
Algunas empresas pagan por
desempeño pero también se les pagan
bonos cuando logran una meta
desafiante,esto significa que es más
remunerado el logro de estas metas
que un título o la antigüedad dentro
de la empresa.La recompensa debe
ser inmediata y satisfactoria para
quien se le es entregada.
 Estrés en la administración
El estrés se define como respuesta de adaptación hacia cualquier situación externa que son
excesivas física o psicológicamente para una persona.

Dentro de un ambiente laboral puede haber diferentes causas como:

-un trabajo aburrido
-la incapacidad para socializar
-falta de autonomía
-responsabilidad de resultados sin la suficiente autoridad,
-los objetivos irreales
-matrimonios en los que ambos cónyuges desarrollan sus carreras.
 Resultados del estrés en un ambiente laboral
Efectos en las
Efectos en los trabajadores organizaciones
Están los efectos fisiológicos que Rotación o las deficientes decisiones
pueden relacionarse con diversas de sus gerentes y no gerentes.
enfermedades; luego los efectos
psicológicos como el agotamiento o
aburrimiento; varios tipos de
comportamiento, como el abuso de
drogas o alcohol, el consumo
desordenado de alimentos, los
accidentes o el retiro de la situación
estresante
 ADMINISTRAR EL CAMBIO MEDIANTE EL
DESARROLLO DE LOS ADMINISTRADORES Y LA
ORGANIZACIÓN
● El concepto desarrollo profesional del administrador es
el empleo de programas de largo plazo orientados al
desarrollo de la habilidad directiva de una persona.

● La capacitación gerencial, en cambio, se refiere a los

programas que facilitan el proceso de aprendizaje,
pero, en mayor grado, es una actividad a corto plazo
para ayudar a los administradores a hacer mejor su
trabajo.

● El desarrollo organizacional es un enfoque sistémico,

integrado y planeado para mejorar la efectividad de
grupos de personas y de toda una organización o
unidad organizacional.
Proceso de capacitación y desarrollo del
administrador
Se deben considerar 3 tipos de necesidades antes de elegir un programa de capacitación y
desarrollo los cuales son:

Organizació Operaciones y el Datos de

puesto mismo capacitación
n individual
Objetivos de la Se determinan a partir Se reúnen a partir de
empresa,disponibilidad de la descripción del evaluaciones de
de gerentes, tasa de puesto y los estándares desempeño,entrevistas,e
rotación de desempeño.
xámenes,encuestas y
planes de carrera
Puesto actual: se debe de realizar un análisis de necesidades derivado
de comparar el desempeño y el comportamiento actual con el
desempeño y comportamiento requerido; siendo este un método para
saber si la persona de algún determinado puesto carece de
conocimiento y habilidades.
Siguiente puesto: En este caso se compara la competencia actual con
la que demanda el siguiente puesto, en este caso es un enfoque más
profesional ya que se necesita conocer más áreas como ingeniería,
marketing y hasta finanzas.
Necesidades futuras: Se requiere pronosticar qué competencias
demandaran los cambios de la tecnología y métodos
 Aproximaciones al desarrollo del administrador:
capacitación del puesto
En este apartado los empleados aprenden mientras son capacitados y así contribuyen metas a la empresa

Avance Rotación de
planeado puestos
Ayuda a que el empleado amplíe sus conocimientos de los
Es una técnica que da a los administradores una idea administradores o gerentes potenciales, aunque a veces
clara de su trayectoria de desarrollo sabiendo que
no es muy efectivo dado que no permanecen mucho
metas quieren logran y que tan lejos quieren llegar tiempo en el puesto haciendo que no alcancen a
demostrar lo capacitados que están para algún
determinado puesto.
Creación de
Promociones
puestos de
temporales
asistente:
Se crean para ampliar la perspectiva de quienes Son un dispositivo de desarrollo y una conveniencia
están en capacitación, al permitirles trabajar de para la empresa se ocupa más que nada cuando
cerca con gerentes experimentados que pueden alguna persona de un determinado cargo sale de
prestar atención especial a las necesidades de vacaciones y se ocupa de que alguien esté al mando
desarrollo del empleado por lo mientras
Comités y
consejos
directivos menores
Se utiliza como técnica de aprendizaje haciendo
que los nuevos empleados tengan la oportunidad
de interactuar y trabajar con gerentes
experimentados.

Asesoramiento y
orientación
Este caso se utiliza más que nada para que los
gerentes apoyen a los nuevos empleados
reconociéndoles sus logros y orientándoles en sus
errores para que a la empresa no tenga errores
costos de los subordinados.
 Enfoque del desarrollo de administradores:
capacitación interna y externa
Programa de conferencias: pueden utilizarse en el desarrollo interno o externo, exponen a los gerentes actuales o potenciales a las ideas
de oradores expertos en su campo.
Programas universitarios: exponen a los gerentes a teorías, principios y nuevas tendencias en la administración; además, casi siempre hay
un valioso intercambio de experiencias entre los gerentes que, en puestos similares, enfrentan retos parecidos.
Lecturas, televisión, instrucción por video y educación en línea: Esta experiencia de aprendizaje puede fortalecerse a partir del análisis
de artículos y libros con otros administradores y el superior. Cada vez es más frecuente que se presenten temas de administración en
programas de instrucción por televisión, y en algunos programas pueden obtenerse créditos universitarios. Más aún, hay disponible una
gran variedad de recursos audiovisuales sobre diversos temas con fines de instrucción y aprendizaje en la universidad o el salón de clases
de la compañía.
Capacitación electrónica: El aprendizaje electrónico (e-learning) sincrónico con instrucciones en vivo, que parece ser más efectivo que el
aprendizaje a ritmo propio, el cual requiere autodisciplina. Las instrucciones en vivo se pueden adaptar a las necesidades de los estudiantes
en cada momento en particular al integrar transparencias de retroproyector, diapositivas y notas de lectura
Programas especiales de capacitación: El desarrollo administrativo debe utilizar un enfoque de sistema abierto que responda a las
necesidades y exigencias del ambiente externo ofreciendo programas especiales sobre temas específicos.
 Evaluación y relevancia de los programas de
capacitación y desarrollo
En general, el desarrollo de los objetivos incluye:
1. Aumento de los conocimientos.
2. Desarrollo de actitudes que conduzcan a una
buena administración.
3. Adquisición de habilidades.
4. Mejora del desempeño administrativo.
5. Logro de los objetivos de la empresa.

Determinar la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo requiere medirlos

frente a los estándares e identificar de manera sistémica las necesidades y los objetivos
de la capacitación
 Técnicas para iniciar el cambio
Al iniciar el cambio, la tendencia es incrementar las fuerzas impulsoras; esto puede producir algún
movimiento, pero también incrementa la resistencia al reforzar las fuerzas restrictivas.
Otro enfoque, uno que casi siempre es más efectivo, es reducir o eliminar las fuerzas restrictivas y
luego ir a un nuevo nivel de equilibrio. En las organizaciones, un cambio en las políticas tiene
menos resistencia cuando quienes se van a ver afectados por éste participan en él.

El proceso del cambio incluye tres pasos:

01 02 03

Volver a
Descongelar. Mover o cambiar
congelar
 Resistencia al cambio
Hay muchos motivos por los que las personas se resisten al cambio,aquí algunos ejemplos:

Lo desconocido causa temor e induce a la resistencia

No conocer el motivo del cambio también causa resistencia. De hecho, casi nunca está
claro para los afectados por qué es necesario el cambio.

El cambio también puede ocasionar una reducción de los beneficios o una pérdida
de poder.

La reducción de la resistencia se logra de maneras muy distintas; a su vez, la participación

de los miembros de la organización en la planeación del cambio reduce la incertidumbre.
La comunicación sobre lo que se propone cambiar también ayuda a aclarar los motivos o
efectos.
 Conflicto organizacional
El conflicto es parte de la vida organizacional y puede ocurrir en un individuo y entre grupos.
Casi siempre el conflicto se percibe como disfuncional, pero también puede ser benéfico porque
hace que un problema se presente desde diferentes perspectivas.

Fuentes del
conflicto
Hay muchas fuentes potenciales de conflicto. Las organizaciones de hoy se caracterizan por tener
relaciones complejas y un alto grado de interdependencia de actividades, así que son comunes las
fricciones.
 Manejo del conflicto
El conflicto puede manejarse de diferentes maneras, algunas enfocándose en las relaciones
interpersonales y otras en los cambios estructurales.

Una forma tradicional de manejar el Otra forma de hacer frente al

conflicto es llegar a un compromiso, conflicto es realizar cambios
aceptando en parte el punto de vista estructurales, lo que significa
o demanda de la otra persona. modificar e integrar los objetivos de
los grupos con diferentes puntos de
vista.
 Desarrollo organizacional
Es un enfoque sistémico, integrado y planeado, dirigido a mejorar la efectividad empresarial.
Está diseñado para resolver problemas que reducen la eficiencia operativa a todos los niveles,
como la falta de cooperación, la descentralización excesiva y la mala comunicación.
 La organización que aprende
La organización que aprende se adapta a los cambios en el ambiente externo a partir de la
renovación constante de su estructura y sus prácticas.

1-Modo de pensamiento sistémico.

2-Control personal.
3-Modelos mentales.
4-Una visión compartida.
5-Aprendizaje en equipo.
Cómites,equipos y toma grupal de
decisiones
Uno de los recursos más comunes en cualquier organización es el comité, ya sea que
se le llame consejo, comisión, grupo de trabajo, equipo, equipo de autogestión, grupo
de trabajo auto gestionado o grupo de trabajo autónomo; su naturaleza esencial es
similar. Un comité es un conjunto de personas a las que, como grupo, se les
comisiona un asunto. Es esta característica de acción grupal lo que distingue a los
comités y equipos de otros recursos organizacionales, aunque, como se verá, no
todos los comités incluyen la toma de decisiones en grupo
 Naturaleza de los comités y grupos
Se deben pasar por 4 etapas para el desarrollo de un grupo

01 02 03 04

Confrontació Normativida
Formación Desarrollo
n d
Cuando los Cuando Cuando acuerdan Cuando se dedican
miembros se determinan el normas y algunas a la tarea
conocen objetivo de la reglas de
reunión y surge el comportamiento
conflicto
 Funciones y grado de formalidad de los comités
y grupos
Algunos comités y equipos emprenden las funciones gerenciales de planear, organizar, integrar
personal, dirigir y controlar, en tanto que otros no; algunos deciden, mientras otros sólo deliberan
sobre los problemas sin autoridad para hacerlo

Un comité puede tener funciones de línea o staff, según su autoridad: si incluye tomar decisiones
que afecten a los subordinados de los que es responsable, es un comité ejecutivo plural, es decir, un
comité de línea que también desempeña funciones gerenciales, como el consejo directivo; si su
relación de autoridad con un superior es de asesoría, entonces es un comité de staf.
Los comités también pueden ser formales o informales: si se establecen como parte de la
estructura de la organización, con deberes y autoridad específicamente delegados, son formales.
los comités informales se organizan sin que se les delegue autoridad específica, y casi siempre los
conforma una persona que promueve una forma de pensar grupal o una decisión de grupo sobre
un problema en particular.
 Motivos para utilizar cómites y grupos
-Se utilizan mucho incluso en organizaciones autoritarias

-La lógica dominante de la empresa puede definirse como una mentalidad, un punto de vista o una
conceptualización del negocio

-Los directores ejecutivos pueden llegar a tener una postura única, que refuerza internamente las
configuraciones o gestalts (concepción general) entre los componentes de estrategia, estructura y
proceso

-Temor a que recaiga demasiada autoridad en una sola persona

-Representación de grupos interesados

-Coordinación de departamentos, planes y políticas

-Transmitir y compartir información

-Consolidación de la autoridad

-Motivación mediante la participación

 Desventajas y mal uso de los cómites
Los errores en la misma son costosos, pueden generar compromisos bajo el mínimo común denominador
en lugar de una decisión óptima o indecisión y división de responsabilidades, por último, pueden llevar a
una situación en la que unas cuantas personas imponen su voluntad sobre la mayoría, sin permitir la
participación de otros miembros.

A menudo la reputación de los comités se ha cuestionado por su mal uso, y en general no deben utilizarse
para sustituir a un gerente, hacer un estudio de investigación, o en decisiones poco importantes o que
exceden la autoridad de los participantes.
 Operación exitosa de cómites y grupos
Los gerentes dedican mucho tiempo a los comités, su utilización se debe no sólo a la tradición
democrática, sino a la creciente importancia de la administración en grupo y la participación de
éstos en las organizaciones.
Autoridad
Debe especificarse para que sus miembros sepan
si es su responsabilidad tomar decisiones, hacer
recomendaciones o simplemente deliberar y
presentar al presidente algunas ideas sobre el
tema que se analiza.
Asunto
El trabajo del comité debe limitarse a un tema
que pueda controlar mediante un análisis de
grupo, pues cierto tipo de temas se prestan para
la acción de un comité, en tanto que otros no
Tamaño
El tamaño de un comité es muy importante. si
éste es demasiado grande, puede no haber
suficientes oportunidades para una
comunicación adecuada entre sus miembros;
consiste sólo de tres personas, puede que
dos formen una coalición contra la tercera
Presidente
Es decisiva la selección del presidente, quién
puede evitar los desperdicios y las deficiencias
de los comités al planear la reunión, preparar la
agenda, ver que con anticipación los resultados
de la investigación estén disponibles para los
miembros, formular propuestas definitivas para
el análisis o la acción, y conducir la reunión
con efectividad.
Membresía
Los miembros de un comité deben
seleccionarse con cuidado; para
tener éxito, éstos deben ser
representativos de los intereses a los
que se espera sirvan; deben tener la
autoridad requerida y ser capaces
de trabajar bien en grupo
Rentabilidad
Un comité debe valer sus costos.
Puede ser difícil contabilizar los
beneficios, en especial factores
intangibles como la moral, el
estatus fortalecido de los miembros
del comité y su valor como
dispositivo de capacitación para
fortalecer el trabajo en equipo.
 Conceptos adicionales de grupo
Un grupo puede definirse como dos o más personas que actúan de forma interdependiente y
unificada para conseguir metas comunes. Un grupo es más que un conjunto de individuos.

Las metas pueden referirse a tareas específicas, pero también a que las personas compartan
preocupaciones, valores o ideologías comunes. Así, los miembros del grupo se atraen entre sí por
algunos lazos sociales.

Características de un grupo:

-Sus miembros comparten una o más metas comunes.

-Habitualmente requieren interacción y comunicación entre sus miembros.

-Sus miembros asumen funciones dentro del grupo, en un grupo de producto hay varios individuos
responsables de diseñarlo, producirlo, venderlo o distribuirlo.

-Los grupos forman parte de uno mayor, y los grupos grandes también pueden estar formados por
subgrupos.

-Los grupos interactúan con otros grupos.

 Funciones y ventajas de los grupos
Los grupos tienen muchas funciones: tienen el poder para cambiar el comportamiento, las
actitudes y los valores, y para disciplinar a los miembros.

Las diferentes estructuras de grupo influyen en los patrones de comunicación, difícilmente puede
considerarse a varias personas como equipo si cada miembro sólo se comunica con el jefe: el
trabajo en equipo requiere una comunicación abierta entre todos los miembros.

Los grupos también suponen ventajas para los individuos: proporcionan satisfacción social a sus
miembros, una sensación de pertenencia y apoyo para satisfacer sus necesidades; otro beneficio es
que promueven la comunicación.
 Equipos
Un equipo consta de varias personas que tienen el poder de alcanzar las metas de éste. una
pequeña cantidad de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un
propósito común, una serie de metas de desempeño y un enfoque de los que son mutuamente
responsables.

La mayor diferencia entre grupo y equipo de trabajo es el nivel de sinergia que existe entre los
miembros.

Formación de equipos.
1-Los miembros del equipo, que deben seleccionar según las habilidades necesarias para lograr el
propósito.
2-Deben tener la mezcla correcta de habilidades, como las funcionales o técnicas, para resolver
problemas y tomar decisiones y, por supuesto, de relaciones humanas.
3-El equipo debe orientarse por reglas de comportamiento, como asistencia regular,
confidencialidad, y discusiones con base en hechos y la contribución de todos.
4-Las metas y tareas requeridas deben asignarse al inicio de la formación del equipo.
5-Los miembros deben alentarse entre ellos mediante el reconocimiento, la realimentación positiva
y las recompensas.
 Tipos de equipos
Equipos virtuales
Equipos de autogestión
En ell actual ambiente de cambios
Consisten de miembros que tienen
rápidos una compañía debe responder
una variedad de habilidades
con prontitud para aprovechar las
necesarias para realizar una tarea
oportunidades. Para ello se requiere de
relativamente completa.
una administración virtual, descrita
como “…la habilidad de administrar un
Cuando el equipo tiene mucha
equipo cuyos miembros no se encuentran
capacidad puede llamársele equipo
en la misma ubicación, no le reportan a
de alto desempeño o hasta un súper
usted y quizá ni siquiera trabajan para
equipo
su organización.

Es importante tener un propósito claro,

definir con precisión las tareas y los
supuestos, y comunicarse con efectividad
por medios como el correo electrónico (e-
mail), fax, teléfono y quizás hasta un
sitio web del proyecto.
 ¡Gracias por su
atención!
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