NUTRICIÓN EN SALUD

PÚBLICA
CAPÍTULO VIII:
ADMINISTRACIÓN DE SISTEMAS DE SALUD

Dra. R. Jacqueline Martínez Espinoza

 INTRODUCCIÓN
La administración en salud o administración sanitaria es la ciencia social y técnica
relacionada con la planificación, organización, dirección y control de las
empresas públicas y privadas del sector salud, medio ambiente, recursos naturales,
saneamiento básico urbano y rural, innovación tecnológica, mediante la optimización
de recursos financieros, tecnológicos y humanos.
 
En otras palabras, la administración en salud es la administración de
empresas aplicada a las empresas proveedoras de bienes y servicios de salud -
sanitarios, y ambientales, que resulten en el mantenimiento o restablecimiento en
la salud de las personas usuarias, a quienes -dentro del establecimiento de salud- se
les denominan clientes y/o pacientes; así como del desarrollo sostenible.
A la administración en salud también se la conoce con los nombres de gerencia en
salud, gestión sanitaria, gestión clínica, administración de empresas de salud,
administración de servicios de salud y gerencia de servicios de salud. Se destaca la
Tecnología en Saneamiento Ambiental como base para la Administración en Salud.
 Características de un administrador en salud:

 Debe tener una visión holística e integral del sistema; por ello, su visión y
quehacer rebasa la administración de una clínica, hospital, unidad médica o
centro de salud; debe ser capaz del diseño (planeación), desarrollo (operación),
sistematización (orden y registro), evaluación y retroalimentación (análisis y
reorientación de acciones y metas) de los planes y programas de trabajo de los
mismos.
 Tanto a nivel nacional como departamental, debido a una necesidad inherente
al conocimiento del campo de la salud, los puestos administrativos de más alta
jerarquía dentro del sistema de salud son ocupados por personal médico o de
áreas afines, lo que indica que la toma de decisiones administrativas se centra
en profesionales cuyo perfil es ajeno a esta área.
El Directivo
 Es quien está a cargo de una organización o de sus subunidades.
 Independientemente del tipo de organización en la que trabaje, un punto de
partida importante es que está investido de autoridad formal sobre una unidad
organizativa.

Función del Directivo

 El personal directivo no tiene una idea definida de cuál es su función y qué se
espera de su trabajo; en consecuencia, tiene como idea central el deseo de
ascender en la escala jerárquica sin capacitarse, centrado sólo en la imagen y
el prestigio, o simplemente la autoridad, ya que es el modelo o el ejemplo que
ha tenido durante mucho tiempo, por lo que el resultado es siempre el mismo:
duplicación de actividades, incapacidad de satisfacer las necesidades y la
conciencia de haber obtenido sólo resultados modestos; al mismo tiempo se
dan cuenta que son inseguros al tomar decisiones administrativas, las cuales
sólo las efectúan por intuición o por crisis que los lleva a la frustración, y
posteriormente, terminan en agresiones externas o internas, con lo cual se
divide aún más el sistema.
 Cuando se administran los recursos de una institución de salud, no puede hacerse en
forma intuitiva; la responsabilidad moral y legal es muy grande y para desempeñarla
bien es necesario prepararse. No puede negarse que los resultados serán mejores entre
mayor sea la preparación, los conocimientos y la experiencia en medicina y en
administración.

 La obligación del directivo de la atención de la salud es que en sus instituciones se

presten servicios oportunos al menor costo y de la mejor calidad posible, considerando
al paciente como individuo, como integrante de una familia y como miembro de la
sociedad.

 Por lo tanto, el propósito de los directivos del sistema de salud es lograr que las
actividades y funciones de sus organismos (institutos, hospitales, clínicas, centros de
rehabilitación, departamentos, programas, proyectos) se racionalicen y se cumplan las
funciones de promoción de la salud, prevención de enfermedades, curación de
padecimientos y rehabilitación de invalidez, así como las de educación e investigación,
y que estas funciones se logren con eficiencia. Las demandas de formación en
administración en salud en Perú conforman un desafío, para lo cual es necesario
incorporar formas tradicionales e innovadoras de educación, que permitan dar una
completa respuesta a sus múltiples facetas.
EL CONCEPTO DEL HOSPITAL DENTRO DE LOS SERVICIOS DE SALUD

 La primera misión del servicio de salud es prestar siempre a toda la población

la atención médica de la mejor calidad que el país pueda ofrecer.
 El establecimiento de hospitales es solamente una parte del servicio de salud y
los fondos que se destinen para ello no deben ser a costa de las demás
funciones del servicio. Al mismo tiempo, los gastos en servicios de salud, de
los que los hospitales constituyen parte importante, se deben considerar como
una inversión que rendirá beneficios económicos, traducidos en la reducción
de casos de invalidez, disminución del desempleo causado por enfermedades y
un aumento de la producción industrial.
 Los hospitales constituyen los organismos más costosos de los servicios de
salud; por tanto, desde el punto de vista económico es conveniente hacer todo
lo posible por reducir el número de pacientes hospitalizados, y, al disminuir la
demanda razonable de tratamiento interno, amenguar también la necesidad de
construir nuevos hospitales.
 Hay dos factores esenciales para alcanzar este objetivo:

 El primero consiste en “establecer un sistema de medicina integrada” que cubra

la comunidad entera con programas de saneamiento ambiental y servicios de salud
personal, ocupacional y social.
 El segundo es la “prestación de un servicio de medicina domiciliaria” que
permita atender al mayor número posible de enfermos o heridos en sus propias
casas, bajo la supervisión del hospital.
 En estas dos funciones, el hospital ha de desempeñar un papel muy importante
como se ha mencionado anteriormente, el concepto del hospital como coordinador
de un servicio domiciliario de salud y como centro de medicina preventiva, difiere
fundamentalmente del antiguo criterio que consideraba al hospital únicamente
como lugar para el tratamiento de enfermos.
 La función principal de un hospital consiste en prestar servicios de atención
médica a la comunidad. Ahora bien, ha de cumplir otros dos objetivos
importantes: servir de centro para la formación de todos los trabajadores de salud-
médicos, enfermeras, parteras y técnicos-y la educación para la salud del público,
y como institución de investigación clínica
 Hospitales públicos
 Se entiende por hospital público un establecimiento o
grupo de establecimientos creado y administrado por una
autoridad pública. En algunos casos esta autoridad es
local y corresponde a un municipio. En otros casos,
puede crear y administrar el hospital público una
colectividad más vasta, como un departamento,
provincia o región, constituida por un número más o
menos grande de municipios.
 El hospital público tiene personalidad jurídica y el
consejo administrativo que lo rige puede comprar o
vender propiedades, aceptar donaciones o legados,
atestiguar ante los tribunales
 Hospitales privados
 Por regla general, se distinguen los siguientes tipos de
hospital privado:

 Hospitales privados regidos por instituciones

filantrópicas, sin fines lucrativos ni comerciales,
creados y regidos por grupos muy diversos:
comunidades o grupos religiosos, instituciones
benéficas laicas, sociedades de seguros de
enfermedad y de ayuda mutua, empresas industriales,
organizaciones de seguridad social, etc.

 2) Hospitales privados regidos comercialmente,

fundados y administrados por grupos comerciales o
por individuos
ADMINISTRACIÓN HOSPITALARIA
 La administración hospitalaria realiza funciones muy diferentes que pueden
clasificarse, en general, en tres categorías:
1. Preparación de la legislación hospitalaria, planificación del sistema de hospitales
en su conjunto, determinación de la política de inversiones y de la reglamentación
para el funcionamiento de los hospitales, y establecimiento de normas e inspecciones
arquitectónicas. Estas actividades corresponden al poder legislativo y ejecutivo del
Estado e incumben esencialmente al ministerio de salud pública, en coordinación con
otros ministerios (interior, hacienda, obras públicas, educación, trabajo y seguridad
social, y planificación). Algunas de estas funciones pueden transferirse a las
autoridades gubernamentales locales o regionales.
2.  Aplicación de la legislación hospitalaria y de las disposiciones de asistencia
social por las autoridades encargadas de administrar los servicios hospitalarios, sean
locales o regionales, públicos o privados. Los consejos de administración, cuando
existen, tienen a su cargo la administración de los establecimientos y el examen de
las propuestas de los directores de hospitales. En caso contrario, los directores son
responsables ante las autoridades pertinentes.
3.  Funcionamiento diario del hospital por medio del personal administrativo
encargado del personal, las finanzas, la contabilidad y los servicios técnicos. El
director del hospital y sus asistentes tienen estas actividades a su cargo
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LOS SERVICIOS DE SALUD.

 El objetivo de la administración de recursos humanos son las personas y sus relaciones dentro de las
organizaciones.
 La administración de recursos humanos sirve para mantener la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir
del uso adecuado de su recurso humano.
 Administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc., de los miembros de la organización en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
 Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:
1. Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de la sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro de ella.
2. Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una
organización.
3. Objetivos funcionales. Están enfocadas en función delas necesidades de la organización.
4. Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organización.
es necesario que exista la organización, que tenga objetivos, que los conozca y los comprenda, para tener claro lo
que desea hacer. Los dirigentes sabrán traducir las ideas abstractas al campo de lo concreto, o sea, descubrir cuáles
son las personas aptas/capacitadas/habilitadas para hacer aquello que la organización precisa.
FACTORES DE INFLUENCIA EN LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN CLÍNICAS Y HOSPITALES

Para un mejor entendimiento de la problemática del personal de

las instituciones de Salud detallaremos los factores que debe tomar en cuenta por
el área de Personal de las Clínicas y Hospitales:
 Variedad de profesiones y niveles socioeconómicos de los trabajadores.
 Niveles de identificación con la Organización.
 Vocación de servicio a pacientes.
 Diferenciación de roles y funciones.
 Importancia de las funciones que desempeña el personal.
 Necesidades individuales y grupales.
 Niveles de motivación y comunicación en la organización.
 Capacidad de liderazgo en la organización.
Personal de atención directa al paciente: Aquí agrupamos aquellos profesionales que brindan la atención directa a los pacientes, y que son los
que en mayor proporción responsables de la satisfacción del mismo, tomando en cuenta que son los que dan la cara al paciente y por lo tanto tiene
que dar un trato amable y esmerado pues es lo que en realidad lo que percibe el paciente.
 Médicos
 Odontólogos
 Nutricionistas
 Tecnólogos
 Técnicos de laboratorio
 Recepcionistas
 Personal de la Organización: Son aquellos cuyo rol es el planificar el desarrollo de la institución en su conjunto, también su trabajo está
centrado en brindar el soporte al funcionamiento de la organización, debe también de mantener la operatividad de la organización en su
conjunto, su responsabilidad está orientada con la organización y no directamente con los pacientes que en ella se atienden, son los encargados
de transmitir al resto de la organización la visión global de la empresa.
  Administradores.
 Economistas
 Ingenieros de Sistemas.
 Comunicadores.
 Profesionales de Marketing
 Secretarias.
 Contadores.
 Provisión de recursos humanos
 Para asegurar la provisión de recursos humanos en la organización hay
dos funciones tradicionalmente entendidas: el reclutamiento y la
selección.
 Reclutamiento significa teóricamente, buscar el trabajador que la
organización necesita, donde esté, e interesarlo en convertirse en
miembro de ella. En realidad hay dos posibilidades extremas en esta
función:
 El reclutamiento externo
 El profesional deseado existe, es especializado y es identificado
conformando parte de alguna organización diferente de la que quiere
atraerlo.
Pasos para realizar diseños de puestos de trabajo.
 Identificación general del puesto.
 Recopilación de información sobre el puesto.
 Procesamiento y análisis de la información obtenida.
 Formulación de la descripción del puesto y su perfil. 
 PASO I: identificación general del puesto: La ejecución de este paso se efectúa a través de una comunicación
coordinada entre el área de recursos Humanos y el responsable del departamento o área que se ubica en el puesto
identificado.
 PASO II: Recopilación de información sobre el puesto. De tratarse del análisis de un puesto que está cubierto, o sea
que existe el trabajador que lo ocupa es recomendable el estudio de las evaluaciones del desempeño de las personas que
ocupan cargo en ese puesto.
  PASO III: Procesamiento y análisis de la información obtenida:
 Determinación de quienes integraran el equipo de analistas. La conducción del análisis será responsabilidad del área de Recursos Humanos
por lo que deberán participar los especialistas que tengan la preparación necesaria para ello. Debe participar además el jefe del puesto que se
analiza, un representante de la sección sindical y el especialista al que pertenece el puesto estudiado. El análisis puede enriquecerse si se
invitan a especialistas de otras instalaciones.
 Evaluación, análisis y organización de toda la información recogida.
 Confección de la descripción del puesto. Cada trabajador iniciará su análisis y el especialista revisará lo realizado.
  PASO IV: Formulación de la descripción del puesto. La descripción de un puesto consiste en reportar por escrito de
forma gramáticamente clara, lógica y concisa el contenido del mismo basado en las funciones y responsabilidades que le
corresponde realizar.
 Conservación de recursos humanos
 Una vez reclutado el individuo, seleccionado, socializado, aceptado y habiendo
comenzado a trabajar en la organización, se hace necesario mantenerlo dentro de ella.
En realidad, es cuando se piensa en la conservación del personal que el concepto
de contrato psicológico comienza a asumir la forma de un contrato más objetivo,
mediado por relaciones de trabajo.
 Simplificando mucho, un contrato puede ser definido como un instrumento por medio
del cual diferentes partes afirman formalmente sus deseos, derechos y obligaciones.
El contrato de trabajo responde a esta definición, aunque deje muchas entre líneas por
llenar.

 Conservar al trabajador en la organización depende de una ecuación, en la cual uno de

los términos corresponde a aquello que el trabajador cree estar ofreciendo a la
organización (a) y el otro corresponde a aquello que él percibe estar recibiendo de ella
(b). Continuando el raciocinio matemático implícito en el concepto de ecuación, ella
solo será válida si (b) fuera percibida como mayor o igual a (a). Una delas maneras de
interpretar la ecuación pasa por el instrumento contractual.
Criterios a consideración en la evaluación de Recursos
Humanos en Clínicas y Hospitales.
 Los criterios que se utilizan para evaluar personal de Clínicas
y Hospitales deben de estar relacionados directamente con
conocimientos y aptitudes de integración, de trabajo común,
de apoyo, de vocación de servicio, de responsabilidad,
considerando que el servicio que el servicio que se brinda es
muy delicado, pues recalcamos que trabajamos con la salud de
las personas, es por ello se considera importante evaluar y
detallar cada uno de estos aspectos:
 Experiencia.
 Conocimiento del puesto.
 Aptitudes personales.
 Actitudes personales.
 Capacidad de trabajo en equipo
 Experiencia:
 Conocimiento del puesto:
 Son conocimientos tan específicos que se requiere de personal que entienda el funcionamiento de la
atención en clínicas y hospitales, cada cual cumple una función específica, que además requiere de
conocimientos específicos, muchos de los cuales deben de ser adaptados a la realidad y al contexto
de trabajo.

 En el caso de los médicos juega un papel importante la actualización de los conocimientos

científicos lo cual sumado a la experiencia debe de resultar en un tratamiento adecuado a sus
pacientes.

 Aptitudes personales:
 Este es quizá la variable más importante, el personal al tener aptitudes puede estar predispuesto a
aprender más rápidamente, además es importante tener aptitudes como son las siguientes:
 Vocación de servicio.
 Proactivo
 Dinamismo
 Aptitud para trabajar en equipo.
 Motivador.
 CONCLUSIONES
 La formación de profesionales de la administración de sistemas de salud se ha visto ante dos retos
fundamentales; por una parte la necesidad de profesionalizar el trabajo de los directivos de los servicios
de salud, y por otra, la dificultad de entrenar a todos los directivos que se encuentran actualmente
realizando actividades en las organizaciones de atención a la salud.
 Para estos últimos, debido a las responsabilidades que tienen en sus instituciones, es difícil asistir a los
centros formadores de tiempo completo, por lo que una opción sería la educación a distancia. No
importando la manera en que se realice la formación de los directivos, que puede ser de forma
tradicional con los posgrados de tiempo completo en las aulas y con la educación a distancia, el objetivo
final es el mismo, la formación de profesionales versátiles con conocimientos, habilidades y destrezas
necesarias, para poder consolidarse como líderes efectivos en sus ámbitos o áreas de influencia.
 Por otro lado, las escuelas de medicina y otras ciencias de la salud deben incorporar en sus planes de
estudios la materia de administración en forma permanente y aprovechar en su enseñanza la experiencia
de los directivos de los servicios de salud con el fin de que no haya un divorcio entre la realidad y la
teoría, entre las instituciones de atención a la salud y las universidades.
  Sólo una correcta administración en las organizaciones de salud permitirá optimizar los recursos
disponibles para que con ello se pueda ofrecer una atención más eficiente y eficaz a todos los usuarios.
 La administración no es una panacea que vaya a resolver todos los problemas, pero si permitirá formar un
orden operante en la mente del directivo y vincularlo a un proceso, el de la administración, creando una
estructura analítica de marcada utilidad en la práctica diaria.
 El trabajo en las organizaciones de salud es distinta a cualquier organización debido a diferentes factores
que están en relación al tipo de servicio que se presta a los pacientes.
 Nuestra percepción de la labor que debe llevar a cabo un gerente de personal en las instituciones de salud
es la de un motivador natural, debido a que las labores de los que conforman las organización de salud son
diferentes por tanto se debe de tener en cuenta factores de formación académica y nivel socio-cultural.
 El Gerente de RRHH debe de considerar que el manejo de personal en una organización de salud, es
compleja por los diferentes tipos de motivaciones que tiene los que las conforman.
 Uno de los puntos más importantes a considerar por el Gerente de RRHH, la de mantener y generar
un clima organizacional adecuado para el desarrollo de las diferentes labores de todo el personal.