INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD SANTO TOMAS
 
Licenciatura en Administración y Desarrollo Empresarial
 
Curso Fundamentos de Comportamiento Organizacional, Unidad III
 
z ACTIVIDAD NO. 10: LIDERAZGO

Profesor:
Jiménez Peralta Edgar

Equipo 4:
Monter García Diana Berenice
Reyes Gómez Gerardo Rubén
Vidal Carbajal Marcos Dario

Grupo:
1DX20

Ciclo escolar: 2022 – 2023

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EL PODER

Es la habilidad de influir en el comportamiento y toma de decisiones de otras

personas. Weber afirma que el poder es la capacidad de coaccionar a alguien
para que haga tu voluntad debido a tu posición o fuerza, incluso en contra de su
propia voluntad.

La implementación del poder sirve para lograr influenciar en los demás, al ser
usado de manera correcta crea un dominio muy fuerte y adecuado para liderar.
La capacidad de influenciar en los demás a través del poder está determinada
por la dualidad premio-castigo, estando fuertemente vinculado a el liderazgo,
podiendo decir que no existe liderazgo sin poder.
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Max Weber distinguió tres fuentes de legitimidad del poder:

 Legitimidad legal o racional: tiene por fundamento la creencia en la

legalidad de los ordenamientos establecidos y en la de los títulos de
quienes ejercen el dominio.

 Legitimidad tradicional: se basa en la creencia en el carácter sagrado de

las tradiciones en vigor y en la legitimidad de quienes son llamados en
virtud de aquéllas al poder.

 Legitimidad carismática: descansa sobre la sumisión de los súbditos al

valor personal de un hombre, ya sea profeta, héroe o líder de cualquier
tipo, que se supone está dotado de cualidades extraordinarias.
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Mintzberg (1983) menciona que a nivel organizacional el poder es la capacidad

para influir en el logro de sus resultados. Para alcanzar dichos resultados, el
líder puede hacer uso de las diferentes fuentes e instrumentos de poder a su
disposición, con la finalidad de influir en el comportamiento y decisiones de
quienes deben contribuir con este logro.

Ejercer el liderazgo en una empresa o en una institución, sin poder formal,

puede acarrear serios problemas de legitimación o que los miembros del equipo
se sientan atacados y vulnerados en sus derechos, ya que el poder que es
correctamente implementado, otorga legitimidad en la toma decisiones de la
empresa en el liderazgo que se aplica por los miembros que dirigen el actuar de
los demás.
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LA REJILLA EMPRESARIAL

El grid gerencial de Blake y Mouton o rejilla gerencial es un modelo de liderazgo que

representado con un diagrama que sirve para medir el interés del gerente por las
personas y por la tarea, refleja el carácter bidimensional del liderazgo, existiendo
cinco combinaciones diferentes de estos dos aspectos, generando así cinco estilos
de liderazgo (democrático, participativo, equilibrado, pasivo y autocrático).

En el diagrama se identifica una serie de conductas de los gerentes basados en las

distintas formas en las que el estilo orientado a las tareas y orientado a los
empleados puede interactuar entre sí, el éxito o fracaso de una organización se
debe a la efectividad del líder.
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El grid gerencial se representa con una rejilla 9×9, de 81 puntos o grados
diferentes. De 1 a 9 para orientación a la tarea, y de 1 a 9 para orientación a las
personas. A través de un cuestionario sobre estilo de liderazgo y de gestión se
podrá valorar y determinar la posición dentro del grid. Así, su
calificación caerá dentro de alguno de los cinco estilos de liderazgo.
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La rejilla de grid ha sido usada por organizaciones de todo el

mundo como un medio para capacitar administradores e identificar diversas
combinaciones de estilos de liderazgos. Pudiendo identificar resultado como
lo son, la calidad de su trabajo, cambios de cultura organizacional,
innovación de sus operaciones, procesos, y actitudes de las personas.
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MODELO DE FIEDLER

Se creó a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes

del líder, esta teoría propone que el desempeño de los grupos eficaces depende
de la vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus
subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e
influencia.

En otras palabras el modelo de contingencia de Fiedler, permite evaluar si un

líder es adecuado para un grupo de trabajo determinado, mediante la medición
de su estilo de liderazgo y la situación del grupo que tiene que liderar.
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Los líderes con una orientación a la tarea son mejores liderando grupos

mecanizados en los que las tareas estén claramente definidas, de manera que el
empleado únicamente tenga que cumplir con su parte del trabajo asignado, sin
tener que tomar ningún tipo de decisión, como es el caso de los obreros en las
industrias manufactureras.

Para grupos en los que se deben tomar decisiones para resolver problemas
complejos es mejor candidato un líder orientado a las relaciones. Este tipo de
líder da una gran importancia al trabajo en equipo, motivando a la participación
de los integrantes del grupo y potenciar las relaciones interpersonales entre ellos
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TEORÍA SITUACIONAL DE HERSHEY
Y BLACKHARD

La teoría situacional propuesta por Hersey y Blanchard propone que el estilo de

liderazgo debe cambiar según varía la madurez de nuestros subordinados,
tomando en cuenta indicadores de competencia (desempeño previo,
experiencia profesional, habilidades analíticas, cumplimiento de metas). 

Así como también se pueden recabar datos sobre indicadores de   actitud

 (capacidad de adaptabilidad al cambio, flexibilidad, honestidad, iniciativa,
autonomía) en cada empleado para usar dicho conocimiento para trazar el
modo de dirigir a cada persona el particular.
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El líder puede emplear ambos tipos de estilos directivos (dirección o apoyo)

en diferentes grados dando como resultado cuatro estilos de liderazgo:

 Dar ordenes E1: Dar instrucciones específicas y supervisión continua.

 Persuadir E2: Explicar tus decisiones como jefe de proyecto, intentando
proveer la información necesaria para que el equipo acepte tus ideas.
 Participar E3: Compartir ideas y facilitar la toma de decisiones
 Delegar  E4: Baja presencia del líder, las decisiones son tomadas por
miembros del equipo
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Los estilos descritos anteriormente se adaptan a los distintos niveles de madurez de

los miembros del equipo, Hersey y Blanchard definen cuatro niveles de madurez:

 Nivel de madurez M1: Miembro no capacitado para realizar la tarea y/o inseguro

–>Estilo de liderazgo aplicado: Directivo, instruir, dar ordenes, guiar.
 Nivel de madurez M2: Miembro con carencias de cara a realizar la tarea pero
con predisposición y confianza  –>Estilo de liderazgo
aplicado:  Persuasión, Explicar, clarificar, convencer.
 Nivel de madurez M3: Capacitado para llevar a cabo la tarea pero inseguro o no
predispuesto –>Estilo de liderazgo aplicado: Participación, Colaborar, compartir
ideas, facilitar la toma de decisiones.
 Nivel de madurez M4: Capacitado, predispuesto y con confianza –>Estilo de
liderazgo aplicado: Delegación, Observar, Monitorizar pero sin intervenir apenas
en la ejecución de la tarea.
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• Referencias:

• Centro virtual de aprendizaje, Tecnológico de Monterrey. (2019). Modelo de Fiedler. Obtenido de cca.org.mx:
http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/habad/habadm/modcont/fiedler.htm
• CEOLEVEL. (11 de 12 de 2014). Liderazgo Situacional (Modelo Hersey – Blanchard). Obtenido de ceolevel.com:
https://www.ceolevel.com/liderazgo-situacional-modelo-hersey-blanchard
• ERNESTO VELOZ, W. (02 de 06 de 2014). TEORIA DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD. Obtenido de
eoi.es:
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/06/02/teoria-de-liderazgo-situacional-de-hersey-y-blanchard/#:~:text=La%20teor%C3%ADa%
20situacional%20propuesta%20por,cumplimiento%20de%20fechas%2C%20etc
.)
• González Simón, M., & Guenaga Garai, G. (2003). PODER Y LIDERAZGO EN LAS ORGANIZAZIONAES: CONCEPTOS,
MECANISMOS, TÁCTICAS Y RESULTADOS. Obtenido de Universidad del País Vasco:
file:///C:/Users/XD/Downloads/Dialnet-PoderYLiderazgoEnLasOrganizaciones-2483103.pdf
• Martín, J. (20 de 04 de 2018). APRENDE A SER UN LÍDER EFECTIVO. Obtenido de cerem.mx:
https://www.cerem.mx/blog/aprende-a-ser-un-lider-efectivo
• Pantoja Ospina, M., & Rodríguez Córdoba, M. (19 de 09 de 2012). Liderazgo, poder e influencia en la organización. Una relación
desde las fuentes e instrumentos de poder. Obtenido de Revista GESTIÓN & REGIÓN No.14:
file:///C:/Users/XD/Downloads/902-Texto%20del%20art%C3%ADculo-1669-1-10-20190814.pdf
• Peña, D. (2019). El Poder del Liderazgo. Obtenido de diegop.es: https://diegop.es/blog-de-diegope/el-poder-del-liderazgo/
• Sy Corvo, H. (16 de 02 de 2019). Grid gerencial de Blake y Mouton. Obtenido de lifeder.com:
https://www.lifeder.com/grid-gerencial-blake-y-mouton/
• Team Asana. (27 de 06 de 2022). Teoría de la contingencia de Fiedler: un estilo de liderazgo para cada situación. Obtenido de
asana.com: https://asana.com/es/resources/fiedlers-contingency-theory
• Universidad Tecnológica de El Salvador. (s.f.). CAPÍTULO I. Generalidades sobre el Grid Gerencial. Obtenido de
biblioteca.utec.edu.sv: http://biblioteca.utec.edu.sv/siab/virtual/auprides/29989/capitulo%201.pdf