DERECHO

LABORAL

2do parcial

Clinica Laboral
Catedrático: Irma Cojon.
Auxiliar: Madellin Morales
Negociación Colectiva
De conformidad con EL PRINCIPIO DE SUPERACIÓN DE DERECHOS MÍNIMOS, EL
DERECHO DEL TRABAJO se orienta a la dignificación de los trabajadores, en este
sentido, debe establecerse el mejoramiento de las condiciones de trabajo, lo
cual en su momento entra en choque con los ideales de los patronos. La Doctora
María Castells-Arrosa, citando a Otto Kahn-Freund, expone: el conflicto entre
capital y trabajo es consustancial a la sociedad industrial y, por ello, a las
relaciones laborales.

Los conflictos de intereses: son inevitables en todas las sociedades.

Existen normas para resolverlos, pero no pueden existir normas para
eliminarlos. En este sentido, existe un cierto paralelismo entre las
relaciones laborales y las relaciones internacionales. En ambas tienen
que existir reglas dirigidas a promover la negociación, a promover el
acuerdo y su cumplimiento, y tienen que existir reglas a regular el uso
de las presiones sociales utilizables por ambas partes como armas en el
conflicto.
De conformidad con el ordenamiento jurídico, las características de la sentencia o laudo
arbitrales son:
a. Resuelve el conflicto colectivo sometido a arbitraje.
b. El tribunal de arbitraje puede resolver con amplia libertad y en conciencia, aun
concediendo cosas distintas a las solicitadas (Excepción al principio de congruencia, en
virtud de que puede resolver de manera ultra petita).
c. El tribunal de arbitraje se integra de 3 miembros, de los cuales un miembro es letrado y
los otros dos son legos.
d. La sentencia arbitral es obligatoria por el plazo que determine el tribunal de arbitraje, el
cual no debe ser menor a un año.
e. La sentencia arbitral deja a salvo el derecho de la parte que la ha respetado, para poder
declararse en huelga o paro, según corresponda, sin necesidad de acudir nuevamente a la
conciliación o el arbitraje.
f. Mientras no haya incumplimiento de la sentencia arbitral, no puede plantearse conflictos
colectivos sobre materia que dio origen al fallo.
Conforme la definición que establece el Código de Trabajo, se deduce que el contrato
colectivo de trabajo no es netamente un instrumento de normación colectiva, más
bien, es un contrato de ejecución de servicios, en virtud de que regula la ejecución de
las labores que ejecutara el sindicato a través de sus afiliados.
En este tipo de contrato laboral, según la definición anterior, se deduce que solo se debe
contratar a los trabajadores que pertenecen al sindicato que suscribe el contrato
colectivo, por lo cual, de conformidad con el ordenamiento jurídico, dicho contrato no
tiene aplicabilidad en virtud de que entra en contradicción con el principios de igualdad
y específicamente con lo regulado en EL ARTICULO 53 LITERAL C) DEL CÓDIGO DE
TRABAJO.
CARACTERÍSTICAS DE LA DEFINICIÓN QUE ESTABLECE EL ARTÍCULO 38 DEL CÓDIGO DE
TRABAJO, SE ESTABLECE QUE LAS CARACTERÍSTICAS SON:
a. Debe ser suscrito entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos o sindicato de patronos.
b. Constituye un instrumento de normación colectiva.
c. El sindicato o sindicatos de trabajadores son los responsables de que sus miembros
ejecuten las labores pactadas en el contrato.
d. La remuneración debe ser pactada de forma individual de conformidad con el trabajo
que vaya a ejecutar el trabajador.
e. La remuneración será cancelada en forma individual, no al sindicato.
Requisitos de forma y
de fondo
Según lo establecido en el Código de Trabajo, son requisitos de forma lo
establecido en el Artículo 39:
a. Debe celebrarse por escrito y en 3 ejemplares.
b. De los 3 ejemplares, el patrono queda obligado a enviar 1 copia al
Departamento Administrativo de Trabajo dentro del plazo de 15 días de su
celebración, modificación o novación.

SEGÚN LO REGULADO EN LOS ARTÍCULOS 40 Y 41 DEL CÓDIGO DE TRABAJO,

CONSTITUYEN REQUISITOS DE FONDO:
a. En todo contrato colectivo de trabajo debe indicarse el nombre completo de
las partes que lo celebran y la empresa o lugares en los cuales va a regir.
b. Deben incluirse las estipulaciones del contrato escrito individual de trabajo.
c. Los representantes del sindicato o sindicatos deben justificar su personería.
Derechos y obligaciones Dentro de los derechos que se derivan del contrato
colectivo del trabajo, están:
a. El pago del salario y demás prestaciones convenidas. Artículo 38 del Código
de Trabajo. b. Los derechos adquiridos por el contrato colectivo no se afectan
por la disolución del sindicato. ARTÍCULO 44 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.
b. El sindicato y el patrono o sindicato de patronos pueden ejercer las
acciones que competan para el cumplimiento del contrato colectivo de
trabajo. ARTÍCULOS 45 Y 46 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.
c. Los trabajadores o sindicato pueden apersonarse al litigio como terceros,
en caso de que la acción iniciada les afecte. ARTÍCULO 48 DEL CÓDIGO DE
TRABAJO.

Las obligaciones que se derivan del contrato colectivo de trabajo, son:

a. La ejecución de las labores acordadas en el contrato colectivo de trabajo
por parte de los miembros del sindicato o sindicatos que lo hayan suscrito.
ARTÍCULO 38 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.
b. Las obligaciones adquiridas a través del contrato colectivo de trabajo no se
afectan por la disolución del sindicato. ARTÍCULO 44 DEL CÓDIGO DE
TRABAJO.
Las obligaciones que se derivan del contrato colectivo de trabajo, son:
a. La ejecución de las labores acordadas en el contrato colectivo de trabajo por parte de los
miembros del sindicato o sindicatos que lo hayan suscrito. ARTÍCULO 38 DEL CÓDIGO DE
TRABAJO.
b. Las obligaciones adquiridas a través del contrato colectivo de trabajo no se afectan por la
disolución del sindicato. ARTÍCULO 44 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.
Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo
Definición Desde el punto de vista doctrinario, Guillermo Guerrero Figueroa
citando a Krotoschin: El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo: es un acto
jurídico bilateral entre una o varias asociaciones profesionales obreras por un
lado, y una o varias asociaciones patronales o un solo patrón por otro, para
regular las condiciones de trabajo que se aplicaran a determinadas relaciones
individuales de trabajo, cuantitativamente infinitas y para mantener el estado de
paz social entre las partes de la convención.

Desde el punto de vista legal, según lo establecido en EL ARTÍCULO 49 DEL

CÓDIGO DE TRABAJO, el pacto colectivo de condiciones de trabajo es: El
instrumento de normación colectiva que se celebra entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patronos o sindicatos de patronos, con el objeto
de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás
materias relativas a este.

Es necesario recalcar que el único que puede negociar un pacto colectivo de

condiciones de trabajo es el Sindicato. Es importante acotar que la negociación
colectiva se reconoce por primera vez en la Constitución Política de la Republica
de Guatemala de 1945, y, se desarrolla en la legislación ordinaria cuando surge el
primer Código de Trabajo el 1 de mayo de 1947.
Naturaleza Jurídica

Para establecer la naturaleza jurídica del pacto colectivo de

condiciones de trabajo, no se recurre a la tradicional postura del
Derecho Público y Derecho Privado, en virtud de que para establecer
la naturaleza jurídica de una institución no es necesaria tal postura.

En este sentido, y, de conformidad con lo que establece EL

SEGUNDO PÁRRAFO DEL ARTÍCULO 49 DEL CÓDIGO DE TRABAJO, se
concluye que la naturaleza jurídica del pacto colectivo de
condiciones de trabajo consiste en que es una LEY PROFESIONAL, en
virtud de que es una norma jurídica creada por la voluntad
autónoma del sindicato de trabajadores y el patrono o sindicato de
patronos (Norma jurídica individualizada, de conformidad con la
jerarquía de las normas).
Características de la Naturaleza Jurídica

a. Obligatoriedad: Es de cumplimiento forzoso para las partes que lo

suscriben.
b. Extensibilidad: Se extiende para todos los trabajadores,
sindicalizados o no, en virtud que constituye la superación de los
derechos mínimos en forma igualitaria.
c. Inderogabilidad: Al suscribirse, no se puede dejar de cumplir.
d. Temporalidad: El pacto colectivo de condiciones de trabajo rige
durante el tiempo estipulado en el mismo, el cual de conformidad con
la ley no puede ser menor de un año y no exceder de tres años. A
excepción del pacto colectivo de industria, de actividad económica o
de región determinada, cuya vigencia no puede ser menor de un año y
no exceder de cinco años.
e. Mediatividad: Se necesita la homologación por parte del Estado, a
través del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo
SEGÚN LO REGULADO EN EL CAPÍTULO TERCERO DEL TÍTULO SEGUNDO DEL
CÓDIGO DE TRABAJO, LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO SE
CLASIFICAN EN:
a. Pactos Colectivos de Empresa o de Centro de Producción Determinado: El cual se
encuentra regulado del ARTICULO 49 AL 53 DEL CÓDIGO DE TRABAJO; y,
b. Pactos Colectivos de Industria, de Actividad Económica o de Región Determinada:
Se encuentra regulado del ARTÍCULO 54 AL 56 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.

Diferencia entre el pacto colectivo de condiciones de trabajo y el convenio colectivo

de condiciones de trabajo: es necesario establecer aspectos importantes en relación
con el convenio colectivo de condiciones de trabajo.

En primer lugar esta institución se encuentra regulada en EL PRIMER PÁRRAFO DEL

ARTÍCULO 377 DEL CÓDIGO DE TRABAJO: “...Cuando en un lugar de trabajo se
produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si
se tratare de patronos, o de trabajadores no sindicalizados, elaboraran y suscribirán
un pliego de peticiones, en el que, asimismo, designaran tres delegados, que
conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirá
en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva,
o simplemente ad referéndum”.
En segundo lugar, de conformidad con la regulación legal sobre el CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO,
EL MISMO SE PUEDE DEFINIR COMO: El instrumento de normación colectiva que consiste en un acuerdo celebrado entre
una coalición de trabajadores y uno o varios patronos, con el objeto de establecer mejoras en las condiciones de trabajo.
De lo anteriormente relacionado, se puede concluir en que el pacto colectivo de condiciones de trabajo solo puede ser
celebrado por un sindicato; y, el convenio colectivo de condiciones de trabajo solo puede ser celebrado por un grupo de
trabajadores o coalición de trabajadores.

DEFINICIÓN: EL CÓDIGO DE TRABAJO ESTABLECE: “ARTICULO 57. Reglamento interior de trabajo es conjunto de normas
elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten,
con el objeto de preparar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de
la ejecución o prestación concreta del trabajo”.

En este sentido la ley le confiere al patrono la potestad reglamentaria, con el objeto de establecer los lineamientos que
tanto el patrono como los trabajadores deberán de acatar durante la vigencia de la relación laboral, siempre que dicho
reglamento interior de trabajo no contrarié el ordenamiento jurídico y se siga el procedimiento administrativo para
ponerlo en vigencia.
Naturaleza Jurídica

Determinar la naturaleza jurídica del reglamento interior de trabajo, ha sido un tema del cual los
doctrinarios aún no se han puesto de acuerdo, siguiendo la línea general en cuanto a este tema, la
doctrina francesa sustenta tres teorías para determinar la naturaleza jurídica del reglamento interior de
trabajo, siendo las siguientes:

a. La teoría contractual: Esta teoría se sustenta en la antigua tradición de la Escuela Clásica Civilista, ya
que concibe el reglamento interior de trabajo como un contrato (acuerdo de voluntades) entre los
sujetos de la relación laboral, el patrono y el trabajador, haciendo la referencia de que la voluntad del
trabajador era tacita al someterse a las condiciones que establecía el patrono a través del reglamento
interior de trabajo. Esta teoría es criticada, en virtud de que en el contrato debe intervenir la voluntad
pura, y, en el reglamento interior de trabajo solo interviene la voluntad del patrono al establecer de
forma unilateral las condiciones de este.

b. La teoría del contrato de adhesión: Esta teoría es una modalidad de la teoría contractual, pues
sostiene que el trabajador se adhiere al reglamento interior de trabajo al iniciar la relación laboral.
Cabe señalar que el contrato de
adhesión al igual que el reglamento
interior de trabajo contienen las
siguientes similitudes

1. El predominio de una voluntad;

2. Redacción unilateral y anterior a su celebración; y,

3. La aceptación pura y simple, por una parte. Esta teoría

también es criticada, pues, el reglamento interior de
trabajo es impuesto por el patrono, por lo cual no puede
ser considerado un acto contractual.

4. La teoría legal o reglamentaria: Esta teoría por su parte

establece que el reglamento interior de trabajo tiene un
carácter normativo unilateral por parte del patrono,
como facultad reglamentaria que le confiere la ley. Esta
teoría es la más aceptada por la doctrina.
EL CÓDIGO DE TRABAJO EN EL ARTÍCULO 60 ESTABLECE SU
CONTENIDO, EL CUAL EN FORMA GENERAL ES:

a. Las horas de entrada y salida, el tiempo para las comidas y los periodos de descanso
durante la jornada.
b. El lugar y momento en que debe comenzar y terminar la jornada de trabajo.
c. Los tipos de salarios según el trabajo a que corresponda.
d. Lugar, día y hora de pago.
e. Las disposiciones disciplinarias y el procedimiento para aplicarla. f. Personas a
quienes se presentan las peticiones y/o reclamos.
g. Normas especiales, según lo requiera la índole del trabajo.
PROCEDIMIENTO PARA LA PUESTA EN VIGENCIA DE
UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
Para que un reglamento interior de trabajo surta efectos en el centro de trabajo respectivo,
deben cumplirse los siguientes requisitos:
1. Solicitar formulario (opcional) mediante memorial dirigido al director general de Trabajo,
acompañando fotocopia legalizada de la patente de comercio de empresa mercantil y en el
caso de sociedad mercantil también debe acompañar la patente de comercio de sociedad.
O, en su caso, puede presentarse por el escrito el proyecto de reglamento interior de
trabajo, omitiéndose el formulario.
2. Llenar el formulario y adjuntar anexos (En caso de que se haya solicitado el mismo).
3. Presentar a la dependencia respectiva para su revisión. En caso de que no se reúnan los
requisitos o exista error, la dependencia administrativa ordena subsanar dentro del plazo
prudencial, a criterio de la Inspección General de Trabajo.
4. Resolución aprobando el reglamento interior de trabajo y ordenando a un Inspector de
Trabajo la notificación de la resolución.
5. Visita del inspector de trabajo al centro de trabajo para la notificación de la resolución y
con el objeto de verificar las condiciones laborales del centro de trabajo.
6. Se debe poner a la vista el reglamento interior de trabajo 15 días antes de su entrada en
vigor en por lo menos dos lugares visibles del lugar de trabajo o en su defecto entregar un
folleto a todos los trabajadores.
La Sentencia Arbitral

No existe un dato histórico fidedigno acerca al origen de la sentencia arbitral, sentencia colectiva o laudo arbitral. El único
antecedente que la doctrina establece es la Ley de Solom que regía en Grecia y Roma, dicha ley era el medio por el cual a
los ciudadanos se les confiere la facultad de someter sus conflictos a la decisión de un tercero que poseía la calidad de
árbitro.

En una definición propia por nuestra parte diremos que el arbitraje: es aquella institución del derecho colectivo cuyo
carácter eventual lo convierte en un mecanismo alternativo para las partes para la resolución de sus controversias, pero
sujetándose sus pretensiones a la decisión del tribunal”

La sentencia o laudo arbitrales: es un instrumento de normación colectiva, por el cual el tribunal de arbitraje resuelve el
conflicto colectivo de carácter económico social sometido a su conocimiento, creando, modificando o extinguiendo
derechos y obligaciones en relación con el patrono o patronos y la coalición de trabajadores o sindicato. De lo anterior se
puede aseverar que la sentencia arbitral es una resolución propia del tribunal de arbitraje. ARTÍCULOS 401 Y 403 DEL
CÓDIGO DE TRABAJO.
 Conflictos de Trabajo

Es necesario establecer algunos aspectos previos para entrar a definir lo que

es un conflicto de trabajo.
Según Manuel Ossorio el conflicto es “El choque o colisión de derechos o
pretensiones”.
El conflicto de trabajo, según Ernesto Krotoschin citado por el Licenciado
Chicas Hernández: “Por conflicto de trabajo en sentido amplio se entiende las
diferencias de cualquier clase que nacen de una relación del Derecho
Laboral”. En esencia el conflicto es la contraposición de intereses. La doctrina
establece varias definiciones del conflicto de trabajo, desde ese punto de
vista, y en virtud de que la legislación no define dicha institución, se puede
definir el conflicto de trabajo como: La contradicción entre las pretensiones
del trabajador y el patrono que surge de la relación de trabajo o contrato de
trabajo vigente entre ambos.
DE CONFORMIDAD CON LO QUE REGULA EL ARTÍCULO 283 DEL CÓDIGO DE TRABAJO, los conflictos de trabajo están sometidos a la
jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes les compete el juzgamiento y ejecución de lo juzgado. En
este sentido, al haberse establecido cual es el órgano competente para la resolución de los conflictos de trabajo, EL ARTÍCULO 292 DEL
CÓDIGO DE TRABAJO REGULA LO RELATIVO A LAS CLASES DE CONFLICTOS DE TRABAJO:
a. Conflicto individual de carácter jurídico: Se refiere a los conflictos que se suscitan con el incumplimiento de las obligaciones que se
derivan de la relación o contrato de trabajo entre patrono y trabajador o actos por los cuales se han infringido o dejado de cumplir
normas jurídicas de aplicación individual.
b. Conflicto colectivo de carácter jurídico: Básicamente se refieren a conflictos que surgen ante el incumplimiento de las obligaciones
anteriormente establecidas en el pacto colectivo de condiciones de trabajo, contrato colectivo de trabajo, la sentencia arbitral, etc. -
Instrumentos de normación colectiva-, por alguna de las partes que forma la relación colectiva de trabajo.
c. Conflicto colectivo de carácter económico social: Consiste en el conflicto de naturaleza colectivo, que se origina cuando existen
intereses contrapuestos entre el patrono y los trabajadores, y viceversa, con el objeto de mejorar las condiciones económicas y sociales
durante la relación o contrato de trabajo, y en el segundo caso, para el mantenimiento de las condiciones económicas y sociales
existentes.
d. Conflicto de seguridad social: Estos nacen cuando los derechos establecidos en cuanto a enfermedad, vejez, discapacidad, accidentes
de trabajo, enfermedades profesionales, maternidad, y en general todo lo relativo a la seguridad social, no es cumplido o se niega el goce
de tales beneficios al trabajador, dándose origen así a los conflictos de seguridad social, acción que debe seguirse contra el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, en caso de los trabajadores que estén inscritos al régimen respectivo. ESPECÍFICAMENTE, SE
ENCUENTRA REGULADO EN EL ARTÍCULO 414 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.
El conflicto colectivo de carácter económico social nace a la vida jurídica, al
no concretarse una solución a la contradicción entre las pretensiones entre
el patrono y los trabajadores.

La denominación conflicto colectivo de carácter económico social, se deriva

del título duodécimo del Código de trabajo. Su fundamento se encuentra en
EL ARTICULO 292 LITERAL B) DEL CÓDIGO DE TRABAJO.

De conformidad con lo expuesto por Rafael Caldera, citado por el licenciado

Franco López: los conflictos colectivos abarcan desde discrepancias de
ejecución laboral, pasando por interpretaciones dispares acerca de
contratos individuales, convenciones colectivas y normas legales, hasta las
manifestaciones violentas de la huelga y el paro; y configuran las posiciones
de antagonismo entre el patrono y el trabajador, por eso en el conflicto se
da una situación de oposición respecto de un problema concreto que puede
generar fuerza suficiente para poder provocar un cambio de esa armonía
que altere la normalidad de sus relaciones habituales.
PROCEDIMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL
DOCTRINARIAMENTE LOS MECANISMOS PARA LA SOLUCIÓN DEL CONFLICTO SON LOS SIGUIENTES:

a. La autodefensa, mecanismo por el cual cada parte en conflicto busca la solución;

b. La autocomposición, mecanismo por el cual las partes en conflicto se ponen acuerdo en la búsqueda de la solución del
conflicto; y,
c. La heterocomposición, mecanismo por el cual un tercero es quien decide el conflicto.

Dentro de los procedimientos que la ley establece para la solución de conflictos de carácter económico social, son:
1. La Vía Directa;
2. La Conciliación; y,
3. El Arbitraje. La vía directa es un procedimiento de solución del conflicto colectivo de carácter económico social de
carácter administrativo, mientras que la conciliación y el arbitraje, son procedimientos de carácter judicial .

Según el licenciado Chicas Hernández: De acuerdo con nuestra legislación, como definición de negociación en la vía
directa formulo la siguiente: Negociación en la vía directa es el procedimiento de autocomposición para la solución de los
conflictos de trabajo de carácter económico social, por medio del cual las partes del mismo, sin o con la intervención de
terceras personas, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados y suscriben en tres ejemplares, bajo pena
de nulidad ipso iure, ad referéndum o en definitiva, un pacto colectivo de condiciones de trabajo o en un convenio
colectivo.
Desde mi punto de vista, considero que la vía directa puede ser definida como: El
procedimiento administrativo para la solución de los conflictos colectivos de carácter
económico social, por medio del cual patronos y trabajadores, por si o mediante la
intervención de tercero, tratan de llegar a un acuerdo satisfactorio para resolver la
contradicción de pretensiones que dieron origen al conflicto colectivo de carácter
económico social.

El procedimiento De conformidad con lo que establecen los Artículos 51, 52 y 377 del
Código de Trabajo y el Acuerdo Gubernativo 221-94 del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, se establece el siguiente procedimiento:
1. La asamblea general elabora proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo, y,
designa al comité ejecutivo o a tres representantes que conozcan muy bien las causas que
provocan el conflicto, para su negociación, otorgándoles las facultades para negociar en
definitiva o ad-referéndum (previa aprobación).
2. Memorial dirigido a la Inspección General de Trabajo para solicitar que esta le haga
llegar al patrono el proyecto de pacto, el cual deberá ir firmado por el comité ejecutivo,
acompañándose los documentos justificativos de la personalidad jurídica y representación
del sindicato y dos copias de referido pacto.
3. La Inspección General de Trabajo envía un inspector de trabajo para que notifique el
proyecto de pacto dentro del plazo de 48 horas, para que el patrono indique como se
negociara el mismo. Si no se indica la forma de negociación, y, existe silencio al respecto,
cualquiera de las partes puede, después de transcurridos treinta días, acudir al Tribunal de
Trabajo y Previsión Social a plantear el conflicto colectivo de carácter económico social.
4. El patrono puede solicitar la intervención de la autoridad administrativa de trabajo o
cualquiera otro u otros amigables componedores, para el efecto, presenta memorial a la
Inspección General de Trabajo indicando como se realizara la negociación, señalando lugar,
fecha, hora y los representantes facultados para la negociación.
5. Resolución de la Inspección General de Trabajo, aceptando la fecha de negociación o
señalando la misma y nombrando un mediador -Inspector de Trabajo- (Si fue solicitada la
intervención de la autoridad administrativa de trabajo). La negociación se llevará a cabo
dentro de los 30 días siguientes a la notificación del proyecto de pacto colectivo de
condiciones de trabajo, este plazo puede ser prorrogado si las partes así lo convienen.
6. Negociación.
7. Elaboración y suscripción del pacto colectivo de carácter económico social, en 3
ejemplares.
8. Remitir copia al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, al recepcionar la misma se
entrega constancia de recepción.
9. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social revisa el pacto colectivo
de condiciones de trabajo.
10. Homologación (aprobación) del pacto colectivo de condiciones
de trabajo firmado por las partes, por parte del Ministerio de
Trabajo y Previsión social, de conformidad con el procedimiento
administrativo regulado en el Acuerdo gubernativo 221-94 del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

El consejo o comité ad hoc y el arreglo directo De conformidad con

la acepción general la palabra ad hoc, es un término latín que
literalmente significa: para esto. De forma general se refiere a una
solución elaborada específicamente para un problema o fin preciso.
Se utiliza para referirse a algo que es adecuado sólo para un
determinado fin. Como término utilizado en derecho, la palabra ad
hoc puede ser interpretado como "para un fin específico.
SEGÚN LO ESTABLECIDO EN EL ARTÍCULO 374 DEL CÓDIGO DE TRABAJO

existe una organización de trabajadores que se denomina consejo o

comité ad hoc. Conforme a lo establecido en el párrafo anterior, este
consejo o comité ad hoc es un grupo compuesto por no más de tres
personas, en representación de los trabajadores, constituido con el
objeto de presentar al patrono sus solicitudes o quejas y así buscar una
solución a las mismas. El problema que afronta el consejo o comité ad
hoc, consiste en que la ley no permite que pueda buscar la solución del
conflicto por la vía judicial, ya que de conformidad con EL ARTÍCULO 377
DEL CÓDIGO DE TRABAJO, solo los trabajadores no sindicalizados
(Coalición de trabajadores) y el sindicado pueden buscar la solución del
conflicto colectivo de carácter económico social por la vía judicial.
Además, lo que el consejo o comité ad hoc presenta al patrono una
simple solicitud, lo que no permite considerarse un instrumento de
normación colectiva, sino un simple acuerdo entre el patrono y
trabajador.
Surge después de agotada la vía directa. Solo pueden plantear un conflicto colectivo de
carácter económico social:
1. La coalición de trabajadores (Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo);
2. El sindicato de trabajadores (Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo); y,
3. El patrono o sindicato de patronos. La conciliación, es un procedimiento para la solución del conflicto
por la vía judicial. Pero, previo a llegar a esta vía debe de agotarse la vía directa, a excepción de la
coalición de trabajadores (La coalición de trabajadores del Estado, si es obligatorio que agote la vía
directa, de conformidad con lo que establece el artículo 4 de la Ley de Sindicalización y Regulación de
la Huelga de los Trabajadores del Estado -Decreto número 71-86 del Congreso de la Republica-).

Se entiende por conciliación (en conflictos colectivos de trabajo) el intento de componer

amigablemente las diferencias entre las partes de una negociación colectiva. La conciliación es un
medio para conservar (o restablecer) la paz entre las partes ayudándolas al mismo tiempo en la
preparación y conclusión de una convención colectiva.

Desde otra perspectiva, se puede definir la conciliación como: El procedimiento judicial para la solución
de los conflictos colectivos de carácter económico social, por medio del cual patronos y trabajadores,
someten a conocimiento del tribunal de conciliación, la contraposición de intereses, para que a través
de la mediación del tribunal de conciliación se pueda de llegar a un acuerdo satisfactorio para resolver
el conflicto colectivo de carácter económico social.
La conciliación representa una etapa de negociación, un intento de
arreglo caracterizado por la presencia y acción de un tercero ajeno a las
partes: el conciliador, cuya tarea es importante pero no fundamental ni
menos decisiva. Consiste en tratar de acercar las posiciones
contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia,
sugerir vías de entendimiento, propiciar el mantenimiento del dialogo
constructivo, pero no más, en definitiva, la solución queda librada a la
decisión de las partes y a la confluencia de sus voluntades.
Dentro de las características se establecen las siguientes:
1. La conciliación es un sistema de solución de autocomposición, en
virtud que las partes en conflicto son las tratan de llegar a un convenio en
relación con el conflicto.
2. El fin principal de la conciliación es llegar a un acuerdo.
3. El tribunal de conciliación se encuentra establecido por la ley, no por
las partes en conflicto.
4. El papel del tribunal de conciliación es proponer formulas ecuánimes
de conveniencia, mas no coaccionar a las partes en conflicto.
SEGÚN LO REGULAN LOS ARTÍCULOS 293 Y 294 DEL CÓDIGO DE TRABAJO

el órgano competente para conocer los conflictos colectivos de

carácter económico social, es el Tribunal de Conciliación, el cual está
integrado por un juez de trabajo y previsión social, quien lo preside, un
representante de la parte patronal, un representante de la parte
trabajadora y el secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal,
dicho tribunal se formara dentro de las doce horas siguientes al recibo
del pliego de peticiones.

El tribunal de conciliación está conformado por dos jueces legos (en

virtud de que tanto el representante de la parte patronal como el de la
parte trabajadora, no son versados en derecho) y uno letrado (en este
caso es el titular del órgano jurisdiccional, el Juez), en este sentido las
fórmulas de advenimiento que propone este órgano no están sujetas a
reglas de derecho, simplemente a su leal saber y entender, a excepción
cuando conoce de forma unipersonal el juez durante la tramitación de
la conciliación, como por ejemplo al plantearse el conflicto colectivo de
carácter económico social.
Hay que tener en cuenta que en cada tribunal de conciliación debe haber un Juez de Trabajo y Previsión Social, quien lo
preside, un representante titular y tres suplentes de los trabajadores, un representante titular y tres suplentes de los
empleadores, pero al conformarse el tribunal de conciliación para conocer un conflicto colectivo de carácter económico
social, no actuaran los suplentes de los trabajadores y empleadores. Y, como prohibición, no pueden integrar el tribunal de
conciliación, los abogados, ni los miembros del Organismo Judicial, salvo el juez titular del órgano jurisdiccional que conoce
del conflicto -ARTÍCULO 396 DEL CÓDIGO DE TRABAJO-.

Para la solución del conflicto colectivo de carácter económico social por medio de la conciliación, se lleva a cabo el siguiente
procedimiento:
1. El sindicato debe celebrar la asamblea general, en la cual se debe elaborar y suscribe el pliego de peticiones, y se designa
a los representantes, a quienes se les conferirá facultades para arreglar en definitiva o ad-referéndum. ARTÍCULO 377 DEL
CÓDIGO DE TRABAJO.
2. Escrito inicial del planteamiento del conflicto colectivo de carácter económico social, de conformidad con lo que
establece EL ARTÍCULO 381 DEL CÓDIGO DE TRABAJO:
a. El juez al que se dirige.
b. Nombres, apellidos y demás generales de los delegados (Las generales a las que se refiere de conformidad con lo
establecido en el Artículo 332 del Código de Trabajo)
c. Lugar para recibir notificaciones, dentro del perímetro urbano en donde se encuentra el Juzgado de Primera Instancia,
Nombre de la parte emplazada y lugar donde deberá ser notificada.
e. indicación de que se adjunta por
duplicado el pliego de peticiones.
f. la petición de trámite. En el pliego de
peticiones ha de exponerse claramente:

1. En qué consisten estas

2. A quien o quienes se dirige
3. Cuáles son las quejas;
4. El número de trabajadores que la
apoyen
5. La situación exacta de los lugares
de trabajo en donde ha surgido la
controversia
6. La cantidad de trabajadores que
prestan sus servicios
7. Nombre y apellidos de los
delegados; 8. La fecha.
A la solicitud se debe acompañar

a. En el caso de la coalición de trabajadores: 1. Acta constitutiva de la coalición en original, duplicado y copias; 2. El pliego de peticiones; 3. Si es contra el
Estado la constancia de haber agotado la vida directa.
b. En el caso del sindicato de trabajadores:
1. Certificación de personalidad del sindicato;
2. Certificación de la personería que ejercitan;
3. Certificación del acta de la asamblea general donde se acordó plantear el conflicto y nombramiento de delegados;
4. El proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo en original, duplicado y las copias respectivas;
5. Acta de la Inspección General de Trabajo donde se hizo llegar a la parte emplazada el proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo.

El Juez resuelve:
1. No reúne los requisitos: de oficio mediante acta se corregirán e inmediatamente se dará trámite, en este supuesto, los requisitos que puedan corregirse
de oficio, caso contrario se ordena subsanar. Articulo 381 último párrafo del Código de Trabajo.
2. Reúne los requisitos:
1. Da tramite;
2. Ordena notificar al patrono (Articulo 378 Código de Trabajo);
3. Prohíbe represalias (Articulo 379 Código de Trabajo).
4. Notificación a las partes, a más tardar al día siguiente.
5. Dentro del plazo de 12 horas siguientes: Formación del tribunal de
conciliación y este fija al patrono un plazo de 24 horas para que nombre la
delegación de representantes y estos señalen lugar para recibir notificaciones.
Artículo 382 del Código de Trabajo.
6. Notificación a las partes, a más tardar al día siguiente.
7. Vencido el plazo de 24 horas y no existiendo impedimento o excusa de los
miembros del tribunal de conciliación, este se declara competente y convoca
dentro de las 36 horas siguientes a las delegaciones. Artículos 383 y 384 del
Código de Trabajo -Durante el periodo de conciliación no cabra recurso,
recusación, excepciones dilatorias o incidentes de ninguna clase-
8. Audiencia de conciliación:
a. 2 horas de antelación a la hora señalada, el tribunal de conciliación escucha
por separado a las delegaciones.
b. El tribunal de conciliación determina las pretensiones en acta lacónica
(breve o resumida) c. El tribunal de conciliación delibera.
d. El tribunal de conciliación llama a las delegaciones y propone los medios o
bases de arreglo que su prudencia les dicte.
9. Las delegaciones no concilian se puede repetir por una sola vez, la audiencia de
conciliación (2ª audiencia), dentro del plazo de 48 horas. Artículos 385 y 387 del
Código de Trabajo.
10. Concilian o se aceptan las recomendaciones se firma convenio y se termina la
controversia. Artículo 386 del Código de Trabajo.
11. Si no hay conciliación y no se aceptan las recomendaciones, concluye el
procedimiento de conciliación, se redacta informe (causas del conflicto,
recomendaciones y que partes las aceptaron) y se remite copia a la Inspección General
de Trabajo (Artículos 389 y 390 del Código de Trabajo).
Durante el procedimiento de conciliación o concluido el mismo, sin avenimiento de las
partes, estas tienen la potestad de solicitar el arbitraje potestativo.
Articulo 397 numeral 1 del Código de
Trabajo – El Arbitraje
Como ultimo etapa del procedimiento para la solución de un conflicto colectivo
de carácter económico social, se encuentra el arbitraje, siendo el segundo
procedimiento que se tramita en la vía judicial, en virtud de que la vía directa es
un procedimiento administrativo. Pero, previo a llegar a esta vía debe de agotarse
el procedimiento de conciliación y en su caso el periodo de huelga o paro,
dependiendo de la clase de arbitraje que proceda en el caso concreto.

Cabe indicar que el arbitraje, desde el punto de vista doctrinario, es una

heterocomposición, como mecanismo para la solución del conflicto colectivo de
carácter económico social, en virtud de que es un tercero (en este caso el tribunal
de arbitraje) el que decide el conflicto.

A esta función jurídica se le define como una forma hetero impositiva, es decir,
como la solución a un litigio llevada a cabo por un tercero imparcial, un juez
privado o varios, generalmente designado por las partes contendientes, siguiendo
un procedimiento que, aunque regulado por la ley adjetiva, tiene un ritual menos
severo que el del proceso judicial. La resolución, mediante la cual se manifieste el
arreglo, se denomina “laudo” y su eficacia responde a la voluntad de las partes, o
en su caso a la intervención oficial judicial…
 El Arbitraje

es el procedimiento judicial para la solución de los conflictos colectivos de carácter

económico social, por medio del cual patronos y trabajadores, previo acuerdo o
por obligación de la ley, confieren la facultad de ser sometido el conocimiento del
conflicto al tribunal de arbitraje, después de fracasada la conciliación, para que
por medio de esta vía se resuelva en definitiva y con carácter de obligatorio el
conflicto colectivo de carácter económico social. Como características esenciales
del arbitraje, están las siguientes:

1. Es un procedimiento alternativo para la solución del conflicto colectivo de

carácter económico social.
2. La sentencia que emana del arbitraje, constituye un instrumento de normación
colectiva.
3. La apreciación y valoración de la prueba se hace de acuerdo con el leal saber y
entender de los jueces, sin estar sujetos a las reglas del derecho común.
4. Lo resuelto en la sentencia o laudo arbitrales puede ser más de lo solicitado por
las partes (ultra petita).
 Clases Conforme lo regulado por el Código de Trabajo
Clases Conforme lo regulado por el Código de Trabajo, en su Artículo 397, el arbitraje
puede ser:
a. Arbitraje potestativo
b. Arbitraje obligatorio

El arbitraje potestativo: Este tipo de arbitraje, también denominado voluntario, deja en

libertad a las partes en conflicto y siempre que exista mutuo acuerdo, poder someter la
controversia a un tercero imparcial, en este caso el tribunal de arbitraje. El arbitraje
potestativo tiene como presupuesto el acuerdo previo entre el patrono y trabajadores de
someter el conflicto al conocimiento del tribunal de arbitraje, y, según lo regula EL
ARTÍCULO 397 NUMERAL 1) DEL CÓDIGO DE TRABAJO, EL ARBITRAJE POTESTATIVO
PROCEDE:
a. Cuando las partes lo acuerden, antes o después de agotada la conciliación.
b. cuando las partes lo acuerden, una vez se haya declarado la legalidad de la huelga o el
paro.
El arbitraje obligatorio: Contrario sensu, a los presupuestos establecidos para que proceda el arbitraje potestativo. En el
arbitraje obligatorio, la ley obliga a las partes en conflicto a someter el mismo al conocimiento del tribunal de arbitraje,
según lo estipula EL ARTÍCULO 397 NUMERAL 2) DEL CÓDIGO DE TRABAJO, EL ARBITRAJE OBLIGATORIO PROCEDE:
a. Calificada la legalidad de la huelga o el paro, transcurra el término de ley (20 días en caso de huelga y 3 días en caso de
paro) sin que haya realizado.
b. Por los trabajadores de transporte, mientras se encuentren de viaje y este no haya terminado.
c. Solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de la huelga, agotado el trámite de conciliación, si no se llenare EL
REQUISITO DEL ARTICULO 241 LITERAL D), Y 53 siempre que el número de trabajadores que apoyen el conflicto constituya
mayoría absoluta del total de laborantes de la empresa.
Es de resaltar que el procedimiento del arbitraje sea potestativo u obligatorio, es el mismo, lo que difiere son las causas
por la cual debe encuadrarse en uno de ellos. Para ello se establece que el procedimiento del arbitraje es el siguiente:
1. En caso de: a. Arbitraje potestativo: Las partes someten por escrito ante el juez, los motivos de su divergencia y los
puntos sobre los cuales están de acuerdo, designando a la vez 3 delegados con poder suficiente.
b. Arbitraje obligatorio: El juez convoca a las partes y levanta acta que contenga los requisitos del arbitraje potestativo.
Artículo 398 del Código de Trabajo 2. Dentro de 24 horas siguientes el juez resuelve:
a. Integrar el tribunal de arbitraje; y, b. Ordena nombrar delegados de la otra parte y fija plazo de 24 horas para que
nombre la delegación de representantes y estos señalen lugar para recibir notificaciones. Artículo 382 del Código de
Trabajo.
3. Notificación de la resolución las partes, a más tardar al día siguiente.
4. Vencido el plazo de 24 horas y no existiendo impedimento o excusa de los miembros del tribunal de arbitraje, este se
declara competente.
5. El tribunal de arbitraje dentro de 15 días, oirá a los delegados de las partes separadamente o en comparecencias
conjuntas, haciendo uso de la facultad que otorga el artículo 388 del Código de Trabajo (Hacer comparecer por la
autoridad), se reciben pruebas y piden dictámenes o informes. Artículo 402 del Código de Trabajo.
6. El tribunal de arbitraje emite sentencia. Artículo 403 del Código de Trabajo.
7. Notificación de la sentencia. La parte inconforme dentro del 3º día puede apelar.
8. La sala de apelaciones tiene 7 días, después de recibido el expediente para dictar sentencia, a excepción, que se ordene
recibir prueba para mejor proveer, la cual debe realizarse en el plazo de 10 días.
9. La sentencia arbitral es obligatoria durante el plazo que determine, no podrá ser menor de 1 año. Se debe enviar a la
Inspección General de Trabajo copia del fallo arbitral.
Mecanismos de
Autodefensa Colectiva
Son los medios que la ley concede a patronos y trabajadores, para la
protección y superación de los derechos y medio de presión para la superación
de estos o su mantenimiento.
Clases Dentro de estos mecanismos se encuentran:
1. La huelga; y,
2. El paro.
3. La huelga: La cual, a su vez, puede ser:
a. Huelga legal: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una
empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de
tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisito que establece la
ley (Artículo 241 del Código de Trabajo), con el propósito de mejorar o
defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de
ellos y comunes a dicho grupo. Durante la misma se suspenden los contratos
de trabajo, por todo el tiempo que dure. Artículos 239, 240 y 241 del Código
de Trabajo.
b. Huelga ilegal: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos
pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, sin que previamente se hayan cumplido los requisitos que
establece la ley (Artículo 241 del Código de Trabajo). Artículos 239 y 244 del Código de Trabajo.

c. Huelga ilegitima o, de hecho: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados,
ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, sin que previamente se hayan cumplido
los requisitos que establece la ley (Artículo 241 del Código de Trabajo), sin que los trabajadores hayan agotado el
procedimiento de conciliación y sin que exista pronunciamiento del Juez de trabajo que la autorice. Artículos 244 y 394
último párrafo del Código de Trabajo.

d. Huelga justa: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos
pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisito que establece la ley
(Artículo 241 del Código de Trabajo), con el propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo, en la cual previa solicitud, el Juez declara que los hechos
que motivaron la huelga son imputables al patrono. Artículo 239 y 242 del Código de Trabajo.
Como aspecto importante cabe mencionar, que de conformidad con lo que regula el artículo 386 del Código de Trabajo,
queda a salvo el derecho de los trabajadores, siempre que hayan respetado el convenio, de declararse en huelga, sin
acudir nuevamente a la conciliación, siempre que lo haga por las mismas causas que dieron origen a la inconformidad.
e. Huelga injusta: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores, previo cumplimiento de los requisito que establece la ley (Artículo 241 del
Código de Trabajo), con el propósito de mejorar o defender frente a su patrono los
intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo, en la cual previa
solicitud, el Juez declara que los hechos que motivaron la huelga son imputables a los
trabajadores. Artículo 239 y 242 del Código de Trabajo.

2. El Paro:
El cual puede ser:
a. Paro legal: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos
por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a
sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos. El paro implica el
cierre total de la empresa en la cual se haya originado el conflicto, por todo el tiempo que
dure. Artículos 245, 246 y 247 del Código de Trabajo. En caso de darse la legalidad de la
huelga, a petición de parte interesada los tribunales de trabajo y previsión social
dispondrán la clausura de los establecimientos o negocios que el conflicto afecte, con el
objeto de garantizar el ejercicio del derecho de huelga y proteger a las personas y
propiedades, durante la duración del conflicto. Artículo 255 del Código de Trabajo.
b. Paro ilegal: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados
y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo
propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos
que sean propios de ellos, cuando no se llenan los requisitos que establece la
ley. Artículo 250 del Código de Trabajo. La misma facultad establecida en el
inciso anterior corresponde al patrono, de conformidad con lo regulado en el
artículo 255 del Código de Trabajo.
c. Paro ilegitimo o, de hecho: Es la suspensión y abandono temporal del
trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica
y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sean propios de ellos, sin que el patrono haya
agotado el procedimiento de conciliación y sin que exista pronunciamiento
del Juez de trabajo que la autorice. Artículos 251 último párrafo y 394
último párrafo del Código de Trabajo.
d. Paro justo: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo
propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos
que sean propios de ellos, el cual previa solicitud, el Juez declara que los
hechos que motivaron el paro son imputables a los trabajadores. Artículo
252 del Código de Trabajo.
Como aspecto importante cabe mencionar, que de conformidad con lo que regula el
artículo 386 del Código de Trabajo, al igual que en la huelga, queda a salvo el
derecho del patrono, siempre que haya respetado el convenio, de declararse en paro,
sin acudir nuevamente a la conciliación, siempre que lo haga por las mismas causas
que dieron origen a la inconformidad.

e. Paro injusto: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y

mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito
de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de
ellos, el cual previa solicitud, el Juez declara que los hechos que motivaron el paro
son imputables al patrono. Artículo 252 del Código de Trabajo.
 Como aspecto histórico importante, es de resaltar que, Guatemala constituye el segundo
país latinoamericano que admite el derecho de los trabajadores para dejar de trabajar,
conforme lo regulado en la Constitución Política de la Republica de Guatemala del año de
1921.
La Huelga Este mecanismo de autodefensa o medio de presión tiene como fundamento lo establecido
en los artículos 104 y 116 de la Constitución Política de la Republica de Guatemala, y, se
encuentra desarrollado en los artículos 239 al 244, 253 al 257 y 377 al 396; y, en el caso de
los trabajadores del Estado, lo regulado en la Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga
de los Trabajadores del Estado -Decreto número 71-86.
Previo a establecer la definición de la huelga, es necesario resaltar que de
conformidad con lo que establece el artículo 242 del Código de Trabajo, la
facultad de los trabajadores para irse a la huelga es:
1. El incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo;
2. El incumplimiento del pacto colectivo de condiciones de trabajo; y,
3. La negativa injustificada del patrono de celebrar los anteriores
instrumentos de normación colectiva, o no otorgar las mejoras
económicas que los trabajadores soliciten, y el patrono este en
posibilidades de otorgar.

Siendo estos los motivos que originan el conflicto y el cual, al no ser

solucionado, habilitara según se cumplan los requisitos, el ejercicio de tal
derecho. Mario de la Cueva, citado por el licenciado Chicas Hernández,
expone: La HUELGA es la suspensión concertada del trabajo, llevada a
cabo para imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo, que respondan
a la idea de la justicia social, como un régimen transitorio, en espera de
una transformación de las estructuras políticas, sociales y jurídicas, que
pongan la riqueza y la economía al servicio de todos los hombres y de
todos los pueblos, para lograr la satisfacción de su necesidad.
Según nuestro ordenamiento jurídico, la huelga es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento
del requisito que establece la ley (Artículo 241 del Código de Trabajo), con el propósito de mejorar o defender
frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Artículo 239 del
Código de Trabajo.
Desde mi punto de vista, considero que la Huelga es un mecanismo de autodefensa colectiva que permite a los
trabajadores asociados, la defensa de sus derechos a través de la suspensión y abandono del trabajo, como medio
para mejorar y defender frente al patrono sus intereses de grupo. De lo anteriormente relacionado, surgen las
características de la huelga, siendo:

1. Es un hecho colectivo, en virtud de que quienes lo ejercen es el grupo de trabajadores (sea sindicato o coalición
de trabajadores)
2. Es un convenio de voluntades por parte de los trabajadores para realizar una abstención, en este caso el
abandono de labores.
3. Constituye un elemento de presión por parte de los trabajadores para con el patrono, como medio para alcanzar
el fin de la negociación colectiva.
4. Tiene un fin lícito, el cual se encuentra amparado por el ordenamiento jurídico.
5. El abandono de las labores es por tiempo indefinido.
 Naturaleza Jurídica

Para establecer la naturaleza jurídica del derecho de huelga, es necesario hacer un repaso
general de lo que algunas teorías consideran como naturaleza jurídica de tal institución, en
este sentido cabe invocar las teorías que estimaron que la huelga constituye un acto ilícito,
un acto antijurídico o incluso un delito. Todas esta teorías se encuentran alejadas de la
realidad para explicar la naturaleza jurídica de la huelga, y, como toda institución del
derecho de trabajo, existe la opinión de varios doctrinarios en relación con este punto,
partiendo de ello se puede afirmar que la huelga en sus inicios fue considerada un hecho
jurídico, pero con el transcurso del tiempo y según los requisitos que deben de cumplirse
se constituye verdaderamente en un acto jurídico.

En el pasado, la suspensión de labores no producía, como efectos jurídicos, los buscados

por los obreros; estos, en efecto, pretendían imponer su voluntad a los no huelguistas y al
empresario. Y mantener las relaciones individuales de trabajo, en tanto, se decidía el
conflicto que motivo la huelga, pero los efectos atribuidos por el derecho, eran
precisamente los contrarios, pues la voluntad predominante era la de los no huelguistas y
del empresario, es cierto que en ocasiones, por ser mayoría de los problema es que su
continuación ha llevado al legislador a crear procedimientos de calificación que se montan
en la teoría clásica del acto jurídico, al grado de que la improcedencia de la huelga, con
poca fortuna se califica de inexistencia, como si se tratara de un acto jurídico o una
pretensión de acto jurídico, carente de un elemento esencial que se hace consistir en la
continua, el objeto posible, con la forma debida.
 Finalidad

El origen del planteamiento del conflicto colectivo de carácter económico social deviene de la necesidad de los
trabajadores, desde el punto de vista de grupo (coalición o sindicato), de mantener y mejorar las condiciones de trabajo
que tienen en la relación laboral. En este sentido se establece que el fin principal de la huelga consiste en un mecanismo
de presión que permita el logro de las mejoras.
Según lo regulado en el Código de Trabajo, el procedimiento que debe llevarse a cabo para poder realizarse la huelga es el
siguiente:
1. Cualquiera de los delegados dentro de 24 horas de fracasada la Conciliación, solicitan al Juez se pronuncie sobre la
legalidad o ilegalidad de la huelga (El pronunciamiento de legalidad es necesario para ejercer el derecho a la huelga).
Artículo 394 del Código de Trabajo.
2. El juez verifica que se hayan cumplido los requisitos del artículo 241 del Código de Trabajo:
a. Suspensión y abandono temporal del trabajo, de manera pacífica por 3 o más trabajadores.
b. Agotar el procedimiento de conciliación.
c. Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la empresa. Para cumplir este requisito, se
recurre a un procedimiento denominado el RECUENTO, el cual consiste en el mecanismo que permite determinar la
representatividad de los trabajadores. Aunque el término se menciona escuetamente en el artículo 241 inciso c) del
Código de Trabajo, dicho termino surge de la uniformidad de criterios jurisdiccionales para cumplir con este requisito,
previo a que el órgano jurisdiccional se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.
3. El juez se pronuncia mediante auto sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga. Artículo 394 del Código de Trabajo.
4. El juez eleva inmediatamente el expediente en consulta a la sala jurisdiccional.
5. La sala jurisdiccional tiene 48 horas después de recepcionado el expediente, para pronunciarse, en definitiva.
6. Comunicación telegráfica de la parte dispositiva y posterior notificación de la resolución a las partes e Inspección
General de Trabajo.
Declarada la huelga legal, los trabajadores tienen plazo de 20 días para declarar la misma (estalla la huelga), transcurrido
este plazo y no se ejercita el derecho, la ley obliga a que deba acudirse al arbitraje obligatorio -Articulo 395 del Código de
Trabajo-.
7. Iniciada la huelga, cualquiera de las partes puede solicitar la de declaratoria de justicia o injusticia de este.
8. Resolución dentro de 15 días en que se solicitó el pronunciamiento. Para el efecto se podrá pedir a las partes las
pruebas necesaria y si se considera oportuno, dictamen técnico-económico del Ministerio de Trabajo, quien debe rendirlo
en el plazo de 10 días.
Consecuencias del Fracaso de la Solicitud de Legalidad
de la Huelga

En este caso, y, al solicitar al órgano jurisdiccional el pronunciamiento sobre la

legalidad de la huelga, la misma es desfavorable, como consecuencia jurídica deviene
la terminación del derecho de los trabajadores de poder negociar las mejoras
económicas y sociales que fueron solicitadas en el proyecto de pacto colectivo de
condiciones de trabajo.

Como aspectos relevantes es necesario resaltar, que en relación con la huelga

ilegitima o, de hecho. Cuando sin haberse planteado un conflicto colectivo de
carácter económico social o planteado el mismo y el órgano jurisdiccional no se haya
pronunciado sobre legalidad del mismo, el ordenamiento jurídico establece que el
patrono afectado puede solicitar por la vía de los incidentes que la misma se declare
ilegitima, con el objeto de que se autorice la terminación de los contratos de
trabajado de los trabajadores que se encuentren holgando, dentro un plazo de 20
días contados a partir de tal declaratoria y sin responsabilidad por parte del patrono.
Artículos 394 del Código de Trabajo.
Según sea el pronunciamiento del órgano jurisdiccional y de conformidad con lo que
establece el artículo 242 del Código de Trabajo, los efectos de la huelga pueden ser:
1. En caso de que la huelga sea declarada justa: El órgano jurisdiccional impone al patrono
la obligación de cancelar los salarios correspondientes en que los trabajadores se hayan
encontrado holgado. Sirviendo a la vez, como mecanismo de presión para que el
patrono suscriba el pacto colectivo de condiciones de trabajo, facultando a los
trabajadores a seguir holgando hasta conseguir el fin establecido: La mejora de las
condiciones de trabajo.

2. En caso de que la huelga sea declara injusta: Libera al patrono de la obligación de

cancelar los salarios correspondientes de los trabajadores que hayan holgado. A la vez,
exime al patrono a conceder las mejoras solicitadas con el planteamiento del conflicto
colectivo de carácter económico social. Los efectos de la huelga, SEGÚN NUESTRA
LEGISLACIÓN TERMINAN:

a. Por voluntad de los trabajadores declarados en huelga;

b. Por acuerdo entre patronos y trabajadores; y, c. por resolución del órgano
jurisdiccional al declarar la injusticia de la huelga. Siendo este último, el aspecto
negativo en cuanto a que no permite la solución del conflicto colectivo de carácter
económico social.
Como preámbulo y citando lo que al efecto expone el licenciado Franco López: Los paros patronales remontan sus
antecedentes, a la época posterior a la revolución industrial cuando se inicia la resistencia de los trabajadores ante la
superexplotación impuesta por los empleadores a los trabajadores a finales del siglo XVIII y durante el siglo XIX. Surge
como el arma idónea contra el derecho de huelga que para aquella época había adquirido fuerza en Europa, y mantenía
de rodillas a muchos empleadores. Su frecuencia a pesar de constituirse en un arma efectiva para los patronos nunca fue
muy constante debido a que el mismo hecho del paro podía general para los patronos la posibilidad de pérdidas
cuantiosas por la suspensión de las actividades. Sumado a esta posibilidad de perdidas también se encontraba la
posibilidad de que los competidores aprovecharan la suspensión de la producción para colocarse por encima del patrono
y desplazarlo del mercado.

Esta situaciones eran las que no hicieron atractivo el paro para el empleador y esta 64 institución quedo relegada a ser
utilizada únicamente en el caso de que los trabajadores presentaran pretensiones excesivas en contra del empleador o de
que este último se encontrare atravesando alguna crisis económica y tuviera como única salida la paralización de las
actividades.

Esta institución como mecanismo de defensa colectiva faculta legalmente al patrono para que no ocupe a sus
trabajadores o que estos últimos no puedan ejecutar sus labores, lo que implica la suspensión de la relación laboral a
favor del patrono, facultándolo a no cancelar los salarios convenidos en los contratos de trabajo.
El licenciado Cesar Landelino Franco López, respecto a esta institución expone: Como
puede advertirse de lo relacionado el paro constituye la posibilidad que le confiere al
patrono la legislación para suspender las actividades laborales en procura de enfrentar a
sus trabajadores en la defensa de sus intereses económicos. Puede decirse que el paro es el
mecanismo de defensa que el empleador puede utilizar contra las pretensiones
desmedidas de sus trabajadores en materia de reivindicación.

De conformidad con lo que establece el Código de Trabajo, el paro: Es la suspensión y

abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en
forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sean propios de ellos. El paro implica el cierre total de la
empresa en que se declare. Artículo 245 del Código de Trabajo.
Partiendo lo anterior expuesto, considero que el Paro es un mecanismo de autodefensa
colectiva que permite al patrono, la defensa de sus derechos a través del cierre del centro
de trabajo y abandono de su obligación fundamental (el pago del salario), como medio para
mejorar y defender frente a sus trabajadores sus derechos, ante las pretensiones de estos
últimos.
Conforme lo expuesto, surgen las características del
paro, las cuales son las siguientes:

1. Es un acto unilateral de voluntad, por cuanto se impone la voluntad del

patrono en suspender las relaciones de trabajo.
2. Constituye un mecanismo de presión por parte del patrono para con los
trabajadores, como medio para alcanzar el fin de la negociación colectiva.
3. Tiene un fin lícito, el cual se encuentra amparado por el ordenamiento
jurídico.
4. El cierre de la empresa es por tiempo indefinido
Según los doctos del derecho colectivo del trabajo, llegan a la conclusión de
que la naturaleza jurídica del paro se sustenta en el derecho del patrono a
paralizar la producción con el objeto de defender su posición frente a sus
trabajadores.
La finalidad principal de este mecanismo de defensa colectivo consiste en la
paralización de la producción (cierre del centro de trabajo o empresa) por
parte del patrono como medio de defensa de sus intereses económicos
frente a sus trabajadores.
Según lo establecido en el Código de Trabajo, el procedimiento para llevar a cabo el paro es el
siguiente:

1. Cualquiera de los delegados dentro de 24 horas de fracasada la conciliación, se solicita al Juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad
del paro (El pronunciamiento de legalidad es necesario para ejercer el derecho al paro). Artículo 394 del Código de Trabajo.
2. El juez verifica que se hayan cumplido los requisitos del artículo 246 del Código de Trabajo:
a. Suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por el patrono, de manera pacífica.
b. Agotar el procedimiento de conciliación.
c. Dar aviso con un mes de anticipación a todos los trabajadores, para que estos puedan dar por terminados sus contratos.
3. El juez se pronuncia mediante auto sobre la legalidad o ilegalidad del paro. Artículo 394 del Código de Trabajo.
4. El juez eleva inmediatamente el expediente en consulta a la sala jurisdiccional.
5. La sala tiene 48 horas después de recepcionado el expediente, para pronunciarse, en definitiva.
6. Comunicación telegráfica de la parte dispositiva y posterior notificación de la resolución a las partes e Inspección General de Trabajo.
Declarado el paro legal, el patrono tiene un plazo de 3 días para declarar el mismo, a partir del vencimiento del mes que establece el artículo
246 del Código de Trabajo, transcurrido este plazo y no se ejercita el derecho, por disposición de ley se debe acudir al arbitraje obligatorio -
Articulo 395 del Código de Trabajo.
7. Iniciado el paro, cualquiera de las partes puede solicitar la de declaratoria de justicia o injusticia de este.
8. Resolución dentro de 15 días en que se solicitó el pronunciamiento. Para el efecto se podrá pedir a las partes las pruebas necesaria y si se
considera oportuno, dictamen técnico-económico del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, quien debe rendirlo en el plazo de 10 días.
En este caso, al solicitar al órgano jurisdiccional sobre el pronunciamiento de la
legalidad del paro, y la misma es desfavorable, como consecuencia jurídica deviene la
terminación del derecho del patrono de poder negociar las condiciones que pretende
mantener o establecer en la solicitud planteada en el proyecto de pacto colectivo de
condiciones de trabajo. Un aspecto relevante y que al igual se da en la huelga, consiste
en el paro ilegitimo o, de hecho.

El cual se da cuando sin haberse planteado un conflicto colectivo de carácter

económico social o planteado el mismo y el órgano jurisdiccional no se haya
pronunciado sobre legalidad del mismo, el ordenamiento jurídico establece que los
trabajadores afectados pueden solicitar por la vía de los incidentes que la misma se
declare ilegitima, con el objeto de que los trabajadores puedan solicitar su reinstalación
o dar por terminado el contrato de trabajo dentro de los 30 días siguientes a la
realización del paro, con derecho a indemnización, el pago de los salarios dejados de
percibir y la imposición de una multa. Artículos 251 y 394 del Código de Trabajo.
Según sea el pronunciamiento del órgano jurisdiccional y de conformidad con lo que
establece el artículo 252 del Código de Trabajo, los efectos del paro pueden ser:

1. En caso de que el paro sea declarado justo: El órgano jurisdiccional faculta al patrono para despedir a los trabajadores
sin responsabilidad de su parte. Lo cual sirve al patrono como mecanismo de defensa de sus derechos económicos ante la
negativa infundada de los trabajadores de aceptar las condiciones solicitadas en la negociación del pacto colectivo de
condiciones de trabajo.
2. En caso de que el paro sea declarado injusto: Obliga al patrono a reanudar las relaciones laborales y a cancelar los
salarios dejados de percibir por los trabajadores durante el periodo que se ejerció el paro legal. Los efectos del paro,
según nuestra legislación se terminan:
a. Por voluntad del patrono declarado en paro;
b. Por acuerdo entre el patrono y trabajadores; y,
c. por resolución del órgano jurisdiccional al declarar la injusticia del paro. Siendo este último, el aspecto negativo en
relación con los derechos que pretendía proteger el patrono con el planteamiento del conflicto colectivo de carácter
económico social.
DERECHO
LABORAL

Clinica Laboral
Catedrático: Irma Cojon.
Auxiliar: Madellin Morales
Seguridad Social

Puede ser considerada como una de las necesidades fundamentales de

los ciudadanos y está presente en múltiples formas en los procesos de
desarrollo de las sociedades. Es notable que muchos elementos de las
estructuras sociales, incluso desde sus formas ancestrales, fueron
concebidos primordialmente para tratar los riesgos de la sobrevivencia
diaria.

Los procesos de desarrollo y cambio social han contribuido a la

destrucción de las formas tradicionales de protección contra estos
riesgos. En este contexto nacen los esquemas de seguridad social como
una de las principales reivindicaciones del movimiento laboral y social.
Los elementos centrales fueron la solidaridad y la universalidad de los
esquemas a implementar.
El concepto de solidaridad procura que como elemento regulador de los esquemas de protección no sólo opere el criterio
de la capacidad de contribución sino también las necesidades del individuo. La universalidad apunta hacia la inclusión de
todas las capas sociales necesitadas de protección. Inspirados por las experiencias europeas se crearon instituciones
públicas de seguridad social, con una gran gama de rasgos propios, en la mayoría de los países del mundo. Sistemas de
seguridad social con un adecuado nivel de eficiencia y cumplimiento de las exigencias de solidaridad y universalidad son
una expresión práctica del esfuerzo del colectivo hacia sus miembros, en momentos cuando ellos más lo requieren.
El refuerzo del grado de identificación que este efecto genera entre los ciudadanos con su colectivo no debe ser
subestimado en términos de estabilidad sociopolítica e identificación nacional.

Sobre esta base queda claro que la seguridad social no sólo tiene un rol importante como punto de acumulación y flujo de
capital en la economía, sino que debe ser contemplada como un elemento central de la política nacional y de la
construcción del Estado y de la paz. La evolución de la seguridad social y de las instituciones responsables de aplicarla en
Guatemala hasta ahora no han podido llenar las expectativas y exigencias de la población y demuestran desde hace algún
tiempo, una sensible necesidad de reforma y modernización. De allí que la pregunta ya no es, si es necesario reformar los
sistemas, sino cómo y en qué plazo. Guatemala no se encuentra sola en esta situación.
En prácticamente todos los países de Centroamérica es sentida la necesidad de reformar los sistemas de seguridad social.
Es por este motivo que la Fundación Friedrich Ebert da prioridad al apoyo de los procesos de reforma y ha iniciado un
programa regional con dicho propósito.
Son tres los elementos que consideramos de fundamental importancia en un
proceso de reforma:

1) Cada país tiene condiciones específicas que deben constituir el punto de partida. De esto deriva la
necesidad fundamental de estudiar a fondo dichas condiciones locales y basar en ellas el diseño de un
proceso de reforma. Esto no excluye el esfuerzo de explorar otras experiencias de este tipo, pero sí advierte
de no cometer el error de copiar, sin una rigurosa adaptación, modelos que tal vez en otras circunstancias
hayan tenido éxito.
2) Los principios de solidaridad y universalidad, adaptados y configurados a la luz de la situación local, siguen
siendo elementos fundamentales de un sistema de seguridad social, que pretenda solidez y durabilidad social
y política.
3) Una reforma que pretenda tener éxito requiere del consenso básico entre el mayor número posible de
sectores y actores sociales y políticos. Solamente en un proceso de consenso activamente promovido y
participativo se pueden construir los fundamentos para una reforma duradera y exitosa.

Constituye una primera aproximación a la problemática de la seguridad social de Guatemala y es un esfuerzo

serio de búsqueda de un enfoque conceptual de reforma basado en las condiciones y posibilidades locales. Es
sobreentendido que no puede ser considerado como un proyecto completamente elaborado y terminado.
Esta sería una tarea de las instancias institucionales y políticas correspondientes y parte del proceso de
discusión y consenso social al cual pretende apoyar.
 Preparación del Documento

Para preparar el documento se utilizó informaciones proporcionadas por. el Ministerio

de Salud Pública y Asistencia Social, el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y
otras instituciones. Se revisaron, además, los fundamentos legales: preceptos
constitucionales, Leyes Orgánicas y los Acuerdos de Paz referentes al tema de la
seguridad social.

Se hizo también una revisión de toda la literatura previa existente sobre este tema.
Una definición generalmente aceptada es que: LA SEGURIDAD SOCIAL: es la garantía de
protección que toda sociedad organizada ofrece y proporciona a sus miembros,
mediante una serie de políticas públicas, contra las privaciones económicas y sociales,
que de otra manera derivarían en la desaparición o fuerte reducción de sus ingresos
como consecuencia de enfermedad, maternidad, accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de
asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos. (Organización Internacional del
Trabajo, 1984).
 Los Fines de la Seguridad Social

Los fines de la Seguridad social, dentro de las conclusiones de diez expertos

internacionales convocados por OIT en Hacia el Siglo XXI, el desarrollo de la
Seguridad Social, se sintetizan así: El propósito fundamental es el de
proporcionar a los individuos y/o a sus familias la confianza de que tanto el nivel
como la calidad de vida no será hasta donde sea posible, erosionada por alguna
eventualidad social o económica. Esto involucra hacer frente a las necesidades
cuando éstas surjan y también, en primer lugar, prevenir riesgos y ayudar a los
individuos y/o sus familiares a realizar el mejor ajuste posible cuando tengan
que enfrentarse con discapacidades y desventajas, que no han sido o que no
podrían haber sido previstas. Más que todo es la garantía de la seguridad social
la que importa, más que los mecanismos particulares por medio de los cuales es
prestada esa garantía, los medios no deben ser confundidos con los fines.
Premisas Fundamentales
Después de haber cambiado impresiones con diversos sectores de la sociedad civil guatemalteca: trabajadores, empresarios, Ministerio
de Salud Pública y Asistencia Social, Ministerio de Trabajo y Previsión Social e Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, ONG,
cooperativas, grupos de economía informal y de investigación social.
Se ha llegado a una primera aproximación de un enfoque consensuado sobre algunas premisas fundamentales en torno a la crisis y
perspectivas de la seguridad social en Guatemala:

a. El Estado debe conceder prioridad a las políticas e iniciativas sociales institucionales destinadas a ampliar la cobertura de la seguridad
social y programas de salud integral.

b. La seguridad social, la calidad de vida y la salud integral no sólo revisten gran importancia para el bienestar de los trabajadores (grupo
más vulnerable y débil de las tres columnas de grupos sociales que en el esquema guatemalteco sostienen el sistema), de sus familias y
de su comunidad, sino que, de gestionarse adecuadamente, mejoran significativamente el desarrollo integral colectivo;

c. La relativa eficiencia en algunos de los aspectos de la salud pública, que evita muchas de las muertes prematuras y prevenibles, está
aumentando la acumulación de adultos mayores, (fenómeno demográfico conocido como envejecimiento de la población), que empieza
a afectar los sistemas de pensiones basados en la capitalización, como a los basados en el reparto.

d. Los interlocutores sociales, que de hecho mantienen el sistema, tienen un importante papel que desempeñar en la gestión de la
seguridad social y los programas concretos de salud integral comunitaria; no puede ni debe marginarse a ninguno de ellos.
Ya en 1944 se reconoció la obligación solemne de la Organización Internacional
del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que
permitan extender las medidas de seguridad social y médicas, para garantizar
ingresos básicos a quienes los necesiten y prestar asistencia médica completa.

La entrada al Tercer Milenio impulsa a considerar que ha llegado el momento

de renovar y actualizar su función para mejorar y extender la cobertura de la
seguridad social y salud integral a quienes la necesiten.
La Seguridad Social

es un elemento fundamental del programa de trabajo decente y un

instrumento importante para lograrla.
Carecer de seguridad social y salud se considera una injusticia social de primer
orden que afecta a cientos de millones de personas en los diferentes países
tercermundistas; a un 80% de la población de Guatemala, equivalente a 10
millones de personas.

Modelo de Seguridad Social y cobertura de salud integral

La seguridad social y la salud integral son muy importantes para el bienestar

de los trabajadores, de sus familias y de todo el grupo social que constituye su
entorno. Es un derecho humano fundamental y un instrumento esencial para
crear cohesión social y contribuir a garantizar la paz y la integración social.
Debe formar parte indispensable de la política social del gobierno y es una
herramienta importante para evitar y aliviar la pobreza.
A través de la solidaridad social nacional y distribución equitativa de la carga, debe
contribuir al fortalecimiento de la dignidad humana, a la equidad y justicia social.
La seguridad social y la salud pública integral, administradas correctamente, mejoran
la “calidad de vida” al proporcionar asistencia médica, seguridad de ingresos y servicios
sociales; inciden en el aumento de la productividad, pues una economía sólida y creciente y
una política de mercado social laboral activa, constituyen instrumentos valiosos para el
desarrollo socio-económico sustentable y sostenido.

No existe un modelo idóneo único de seguridad social y salud pública. Crece y evoluciona
con el tiempo y las circunstancias, siempre y cuando se considere que “la persona humana,
tanto en su dimensión individual como en la proveniente de sus relaciones familiares y
sociales, es susceptible constantemente de sufrir estados de necesidad física, mental y
social, producidas por el azar, por acontecimientos que, aun siendo previsibles, están
vinculados a su propia naturaleza individual o social, o al entorno en el que necesariamente
se desarrollan.

Entre los diferentes regímenes de asistencia social y salud, los hay universales, colectivos, y
públicos o privados. La función prioritaria de la sociedad (usualmente, pero no únicamente)
a través del Estado, es facilitar, promover y extender la cobertura y garantizar la calidad de
los servicios de la seguridad social y salud pública.
 Sus principios pueden ser:
a. De universalidad: su meta es proteger a toda la sociedad, especificando necesidades propias de cada
grupo social (niños, amas de casa, madres solteras, ancianos, discapacitados, asalariados, trabajadores por
cuenta propia, etc.) y las que emanan de cada contingencia particular.

b. De solidaridad: consiste en sentir como propios los problemas ajenos, a fin de buscar, encontrar y
posibilitar la solución en común. Se opone al egoísmo, el egocentrismo o a otras actitudes de ruptura o de
indiferencia ante los problemas ajenos. En el campo interpersonal es la capacidad de hacer propia la causa
ajena. En el campo social es la acción compartida para forjar un orden más equitativo de convivencia. En
ambos casos la solidaridad se inscribe bajo el signo del derecho y no de la caridad.

c. De integridad y suficiencia: significa que la seguridad social debe amparar todas las contingencias sociales
en todos los planos que imponga la necesidad (promoción, prevención, recuperación, resarcimiento,
readaptación, rehabilitación).

d. De expansividad o progresividad (perfectibilidad): consiste en que, sobre la base de la realidad en el curso

de búsqueda de la universalidad e integridad, tales metas deben establecerse para que en forma continua y
progresiva busquen un resultado más satisfactorio.
e. De unidad: está fundada en la exigencia de coordinación y sistematización de la institución y en la
necesaria e indispensable coordinación con otras instituciones previsionales y asistenciales. El principio
de unidad alude esencialmente al enfoque sistémico de la seguridad social, por lo que no debe
malinterpretarse como un concepto centralizador.

f. De eficacia: procura que la cobertura sea la necesaria y suficiente (en calidad y cantidad) y las
prestaciones ciertas y oportunas, configurándose como derechos jurídicamente garantizados para los
beneficiarios.

g. De subsidiaridad: es la responsabilidad de garantizar derechos por parte del Estado, cuando la

sociedad civil o grupos por sí solos no pueden desarrollarse satisfactoriamente. El Estado en estos casos
no debe de ser concebido como “gobierno” sino como la expresión política de la organización social y,
como tal, garante del bien común.

h. De obligatoriedad y equidad en la distribución del costo: concibe al régimen unitario de seguridad

social como obligatorio (en oposición a voluntario o selectivo), con un costo equitativamente distribuido
en proporción a la capacidad contributiva de los miembros de la sociedad.
Extensión de la seguridad social y salud pública
Es necesario dar máxima prioridad a las políticas e iniciativas que aporten seguridad social
y salud integral a aquellas personas que no están cubiertas por los sistemas vigentes. Por
ejemplo, los pequeños núcleos de trabajo, los trabajadores (urbanos y rurales)
independientes, los trabajadores migrantes, las empleadas domésticas y todas las
personas, que en su mayoría son mujeres activas en la economía informal.
En caso de que existan obstáculos para que la cobertura no alcanza para las necesidades
de algunos grupos, debe explorarse la introducción de seguros y / o programas
(voluntarios) u otras medidas como la asistencia social, y posteriormente extenderse o
integrarse en el sistema de seguridad social, siempre que la utilidad de las prestaciones
resulte económicamente viable.
Ciertos grupos tienen necesidades diferentes y algunos demuestran una capacidad
contributiva muy baja; en general están integrados por el campesinado indígena
minifundista y los pobladores de las áreas marginales urbanas, que coinciden en mucho
con gran parte del 54% de la población que viven en miseria o extrema miseria.
Para extender la seguridad social y la salud pública integral con éxito, es necesario tomar
en cuenta estas diferencias y características. Las posibilidades que ofrece el “micro
seguro” y / o “canasta básica de salud y seguridad”, también deben explorarse
rigurosamente, aunque se reconoce que no pueden ser la base de un sistema de
seguridad social integral, pero sí podrían ser un primer paso útil, en especial para
responder a la apremiante necesidad de mejorar el acceso a la asistencia médica primaria.
Las políticas e iniciativas sobre la extensión de la cobertura deberían enmarcarse en el
contexto de una estrategia de “seguridad social nacional integrada”.
La Economía Informal

El reto fundamental que plantea la “economía informal” es cómo integrarla a

la “economía formal”. Se estima que es una cuestión de equidad y de solidaridad
social. Las políticas del modelo de desarrollo incluyente a impulsar deben tender
a la promoción del abandono de la “economía informal” (políticas de educación
para el trabajo, de trabajo masivo, de organización y participación social, de
trabajo decente con remuneración equitativa, etc.).

En Guatemala la “economía formal” está en una constante contracción y

la “economía informal” en un constante aumento. La cooperación solidaria (que
supera la ayuda) a los grupos vulnerables de la economía informal, debe ser
financiada por toda la sociedad, muy probablemente mediante modificaciones
significativas del régimen tributario.
Población La población económicamente activa (PEA) no es sinónimo de población en edad de
económicamente trabajar, trabajando. Usualmente y en Guatemala, la edad de trabajar está en una
proporción arriba del 65% (15-65 años), pero en la práctica no se considera al
activa trabajador como “sujeto” con pleno empleo. Vuelve a ser determinante la posibilidad
de que, si se tiene la capacitación adecuada, se esté en condiciones de conseguir
un “trabajo decente”.
Educación Para el Trabajo

Ante el comportamiento actual de las economías, la

educación y la calificación de la fuerza laboral es cada vez
más importante. Se debe proporcionar educación básica
sólida a todos los niños y jóvenes para que aprendan a
desenvolverse en la vida: leer, escribir y calcular, vivir
sanos, en una cultura de armonía con su entorno (social,
física y ambiental), facilitando así su desarrollo personal y
de incorporación a la fuerza laboral. La educación, por
todos los medios y formas posibles es clave en la economía
actual para conseguir un empleo y, por ende, alcanzar la
realización personal y mejor calidad de vida.
Prestaciones De Desempleo

Las prestaciones de desempleo del régimen de seguridad social deben concebirse de

forma que no creen dependencia o supongan obstáculos potenciales al posible
empleo y al trabajo en sí. Las medidas destinadas a lograr que resulte más atractivo
económicamente trabajar que recibir las prestaciones de la seguridad social, deben
ser diligentemente estructuradas (por ejemplo: temporalidad, porcentaje no mayor
del 70% sobre el último salario, etc.)

Cuando no se considere factible establecer un sistema de prestaciones de

desempleo, deben explorarse medidas para priorizar a los desempleados en trabajos
temporales (substitutos en vacancias por vacaciones, enfermedad, periodo pre y
posnatal, horas extras, etc.) u ocupar puestos públicos que requieran “mano de
obra” sin alto grado de especialización (ej.: plan masivo de vivienda popular).
Igualdad de Genero

La seguridad social deberá fomentarse y basarse en los principios de la

igualdad de género. Una política en esta dirección debe significar no sólo un
trato igualitario para hombres y mujeres en situaciones iguales y similares, sino
también medidas para garantizar la igualdad de hecho para las mujeres. La
sociedad obtiene un enorme beneficio del cuidado no remunerado que
proporcionan las mujeres (trabajo hogareño), en especial a los niños (las
primeras maestras son las madres), los padres ancianos y los familiares
discapacitados. Debe concebirse una política en la que las mujeres no sean
perjudicadas por el sistema, después de haber hecho esta contribución
durante la edad en que podrían estudiar y trabajar.
Su repercusión en la base financiera de los sistemas de seguridad social es
especialmente grave, ya que un gran porcentaje de las víctimas se concentra
en la población en edad de trabajar.

Esta crisis debe ser seriamente analizada, dar atención a los enfermos, sin
permitir que eventualmente esos cuidados provoquen la quiebra económica.
Diversos Tipos de Sistemas

En los sistemas de pensiones con prestaciones definidas en el reparto, el riesgo se asume colectivamente. En los sistemas
de cuentas de ahorro individuales, en cambio, son las propias personas las que asumen el riesgo. Si bien se trata de una
alternativa, ello no debe en ninguna circunstancia, debilitar los sistemas de solidaridad en los que el riesgo está
compartido entre todos los afiliados al régimen.

Claro está que los sistemas de pensiones obligatorias deben asegurar niveles de prestaciones adecuadas y garantizar la
solidaridad nacional, y ocasionalmente la subsidiaridad estatal. De cuán pertinente y fuerte debe ser la presencia de
sistemas complementarios (que sólo beneficiarían a sectores de la sociedad económicamente más solventes), serán los
interlocutores sociales, adecuadamente asesorados, los que deben tener la última palabra; la función del Estado será, en
todo caso, proporcionar un marco reglamentario y mecanismos idóneos de regulación y aplicación.
Sostenibilidad
Con el objeto de que sea sostenible, la viabilidad financiera de los sistemas de pensiones
debe garantizarse a largo plazo. Por lo tanto, es necesario realizar proyecciones periódicas
y permanentes, e introducir ajustes necesarios a la brevedad posible. Es imprescindible
evaluar previamente cualquier propuesta de reforma a la legislación que, privilegiando un
entusiasmo infundado, pueda desestabilizar la sustentabilidad del sistema. Es necesario el
diálogo social sobre las hipótesis que han de utilizarse en la evaluación y en el desarrollo
de opciones políticas para hacer frente a cualquier desequilibrio financiero.

La seguridad social abarca la asistencia médica y las prestaciones familiares, y proporciona

seguridad de ingresos en caso de contingencias como enfermedad, vejez, discapacidad,
accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, maternidad (prenatal, parto,
postnatal), desempleo, seguridad alimentaria para niños menores de 5 años, pérdida del
sostén económico y, por qué no: una sana distracción (básica para el fomento y
mantenimiento de la salud mental).

Si hay una evidente capacidad limitada para financiar la seguridad social, ya sea mediante
impuestos generales o cotizaciones (y en especial cuando no haya un empleador que
pague una parte de la cotización), debe darse prioridad a las necesidades sentidas y
expresadas por los grupos sociales más sensibles y vulnerables.
En el marco de los principios básicos establecidos en varios de los numerales anteriores, el país debe determinar una
estrategia nacional para trabajar por “seguridad social para todos”. Los programas específicos de asistencia social deben
ser un medio para garantizar la inclusión a la seguridad social. Habida cuenta que los recursos gubernamentales son
bastante limitados, podría ser necesario reforzar la seguridad social a través de la financiación tripartita.
Se estima que el Estado debe contribuir por lo menos en especie, infraestructura, instalaciones y equipo, o prestar en
forma subsidiaria apoyo directo a los grupos de bajos ingresos (sean o no afiliados al sistema). Se deben enfatizar las
iniciativas destinadas a establecer o extender la seguridad social.

Ahora bien, cualquier cambio en el sistema establecido deberá prever la protección adecuada y eficiente a los
beneficiarios, especialmente a los más pobres.
Al igual que los regímenes piloto innovadores, debe fomentarse y estimularse cualquier intento que pretenda ampliar
cobertura y mejorar la calidad de los servicios a los grupos sociales urbanos y rurales de economía informal. Es necesario
propiciar e incluso sufragar (como inversión) investigaciones bien concebidas y rentables, a efecto de realizar evaluaciones
objetivas de los regímenes piloto. Tanto la investigación como la asistencia técnica son necesarias para mejorar las
gobernanza de los sistemas.

Está claro que la mayoría de los habitantes del mundo, y en especial de los países tercermundistas, no disponen de ningún
tipo de seguridad social y si la tienen, es en forma insuficiente y deficiente. Se trata pues, de un reto importante para
abordar y superar ya, sin dejarlo para después; es en tiempo de crisis cuando la seguridad social cumple a cabalidad su
función.
En Tal Sentido Debe Considerarse

Iniciar o reforzar una campaña que promueva extender la cobertura de seguridad social a los grupos sociales
actualmente excluidos. En el caso concreto de Guatemala: los sobrevivientes dentro de la economía informal,
los trabajadores independientes o de microempresas familiares, el campesinado agrícola (especialmente los
indígenas), las mujeres, los niños, y jóvenes menores de edad, las empleadas domésticas, las laborantes
migrantes, los trabajadores de las maquilas, y otros.

Que las organizaciones internacionales, tipo OIT, exhorten a los gobiernos a que concedan prioridad a una
reconceptualización actualizada, dentro del contexto de sus realidades particulares; y promuevan la
vigorización de las dinámicas que amplíen el número de beneficiarios y beneficios.

Es evidente el consenso sobre que, para lograr acciones concretas en materia de seguridad social y salud
pública integral en Guatemala, deben darse las siguientes condiciones:
Garantía de plena autonomía en el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el nombramiento del
presidente de Junta Directiva, Gerente y Sub-gerentes, así como en el diseño y aplicación de las políticas de
desarrollo para la protección social universal.
Pago de la deuda al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social por parte del Estado en su doble calidad (estatal y
patronal); por parte del sector empresarial; de las municipalidades; de otras entidades-autónomas o semiautónomas;
de las universidades (como patronos), y otros.

Coordinación del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social con los Ministerios de Salud (ampliación de cobertura y
mejoría de servicios); de Trabajo y Previsión Social (política de empleo y garantía de contratos obrero-patronales, y
pago de las cotizaciones correspondientes); de Economía (política de generación de empleo y puestos de trabajo); de
Educación (educación para el trabajo y formación técnico-profesional).

Fortalecimiento de una política de estado tendiente al fortalecimiento del empleo formal y protección social básica a
quienes están dentro de la economía informal.

Mejora significativa de la gobernanza y administración de un sistema de seguridad social que sobrepase las acciones
concretas del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, aunque ocasionalmente deba corregirse la Ley Orgánica del
IGSS y aun la propia Constitución de la República.
Los Acuerdos de Paz con relación a la seguridad
social, exigen:
a. De acuerdo con el convenio de OIT ratificado por Guatemala, la seguridad
social debe comprender programas de asistencia médica y prestaciones
relacionadas con enfermedad, maternidad, invalidez, vejez, sobrevivencia,
accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, empleo y familiares.
b. Crear condiciones que faciliten la incorporación de todos los trabajadores a la
seguridad social.
c. Garantizar una gestión administrativa autónoma del Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social, en aplicación del principio constitucional de coordinación
con las instituciones de salud, en el marco del sistema nacional de salud.

Y en cuanto a esta institución, específicamente se recomienda:

-Fortalecer y garantizar la aplicación de los principios de eficiencia,
universalidad, unidad y obligatoriedad.
-Fortalecer la solvencia financiera mediante un sistema de control tripartito de
contribuciones.
-Promover nuevas formas de gestión en las que participen sectores
constitutivos. Hacer efectiva la inserción del instituto en el sistema coordinado
de salud.
La información estadística contenida pone de manifiesto en Guatemala el enorme déficit de cobertura. Después
de más de 55 años de existencia del IGSS, el porcentaje de la población económicamente activa (PEA) atendido
por el instituto es de menos del 25%, con una tendencia a disminuir en términos relativos y con un crecimiento
casi insignificante en términos absolutos.

Otros datos que presenta el estudio revelan las dificultades crecientes del IGSS derivadas del incremento
constante de los costos de la atención, en los programas de enfermedad, maternidad y accidente, así como en
los montos de las prestaciones pagadas por el programa de invalidez, vejez y sobrevivencia (IVS).
A esto se agregan los adeudos acumulados por la falta de pago de las contribuciones, especialmente las que
corresponden al Estado en su calidad de empleador y como Estado propiamente dicho (Artículo 100 de la
Constitución Política de la República).

En el apartado relativo a las proposiciones se incluyen diversas propuestas cuya implementación se considera
imprescindible para superar los problemas que enfrenta el sistema de seguridad social y, particularmente, el
IGSS. Entre ellas cabe resaltar la que se refiere a la devolución de la plena autonomía de la institución, a efecto
de que esta sea administrada sobre la base de criterios técnicos y sin ser objeto de manipulación política.
También la elaboración, desarrollo e implementación de una política más equitativa de seguridad social (que
tienda en lo posible a una ampliación de cobertura de los afiliados, pero que prevea la atención básica a la
población de la llamada economía informal). Se considera indispensable la reforma y modernización de la
administración, que deberá reflejarse en una atención más personalizada, pronta y eficiente de los beneficiarios.
Todo lo anterior, dentro de una imagen de total transparencia.
En el artículo 100 de la Constitución de la República de Guatemala se establece: El
Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de los
habitantes de la nación. Su régimen se instituye como función pública, en forma
nacional, unitaria y obligatoria.

El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen con la única
excepción de lo preceptuado por el artículo 88 de esta Constitución, tienen obligación
de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección
procurando su mejoramiento progresivo. La aplicación del régimen de seguridad social
corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad
autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias; goza de
exoneración total de impuestos.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones de

salud en forma coordinada.
El Organismo Ejecutivo asignará anualmente en el presupuesto de ingresos y egresos
del Estado, una partida específica para cubrir la cuota que corresponde al Estado como
tal y como empleador, la cual no podrá ser transferida ni cancelada durante el ejercicio
fiscal y será fijada de conformidad con los estudios técnicos actuariales del Instituto.
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) debe recobrar plenamente su autonomía. Es insuficiente el dictamen
de la Corte de Constitucionalidad para dejar sin efecto “la reforma” relativa a que el presidente del Organismo Ejecutivo es
quien nombra al Gerente General y los Subgerentes. Ese dictamen ha dejado un “vacío legal” al no haberse propuesto y
aprobado quién los nombra. Por consiguiente, debe legislarse a fin de superar este “vacío”.

La lógica apunta que debiera hacerlo la Junta Directiva del Instituto, sin alterar su conformación. Pero en todo caso,
garantizar la participación plena del empresariado mayor y de la mediana y pequeña empresa; de los trabajadores
organizados urbanos y rurales, como del campo; y de los representantes del Organismo Ejecutivo (preferiblemente del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, del Ministerio de Salud Pública y Asistencia social, y del Ministerio de Economía).

También debe elaborarse un “perfil mínimo básico” (como se estila para el Procurador de los Derechos Humanos, el jefe
del Ministerio Público, los Magistrados de la Corte Suprema de Justicia, los Magistrados del Tribunal Supremo Electoral,
etc.) para el puesto de Gerente General y para presidente de la Junta Directiva del Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social. Este perfil debe incluir: Título profesional universitario (en Ciencias de la Salud, Administración Empresarial,
Economía o Derecho), con estudios demostrables de especialización o una experiencia no menor de 5 años en el campo
de la Seguridad Social; solvencia de antecedentes policiacos y penales; finiquito en cualquier puesto público o privado
desempeñado durante su vida profesional; declaración jurada patrimonial; solvencia ante la Superintendencia de
Administración Tributaria; y un programa básico de trabajo (con énfasis en ampliación de cobertura, mejora de atención al
público, y de servicios de salud, administrativos y financieros).
Podría contemplarse una Comisión de Postulación y otra Calificadora de Credenciales, constituidas
por representantes de las partes que conforman la Junta Directiva. Tanto el presidente de la Junta
Directiva como el Gerente General y los Subgerentes, no deben ser miembros de las Juntas Directivas
o Consejos de alto nivel de partido político alguno.
Actualmente una proporción sumamente pequeña de la población está dentro del régimen de
seguridad social: 25-26% de la población económicamente activa (PEA) y 15-16% de la población
total del país.

Todos los inscritos como cotizantes son menos de un millón (990 mil) sobre una población estimada
de 11,5 millones de personas (por lo que, en teoría, los posibles beneficiarios (con cónyuges e hijos
menores de 5 años) podrían llegar a 2,5 millones de personas).

El resto de mano de obra trabajadora (en el sector de la economía informal), sub - empleados o
desempleados, no cotizan y por consiguiente ninguno recibe protección o beneficios del sistema.

Dado que, aunque prevalezca la buena voluntad de realizar un “Sistema único de salud” en
Guatemala, es prácticamente imposible hacerlo dentro de un concepto de integración debido a las
particulares condiciones socioeconómicas-culturales. Por lo menos al más corto plazo, deberá
facilitarse la “coordinación entre los Ministerios de Salud Pública y Asistencia Social, el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social y el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social”, a fin de lograr
una “ampliación de cobertura funcional y práctica” que dé atención (sólo para empezar, en el sector
salud), al 100% de la población del país.
DERECHO
LABORAL

Clinica Laboral
Catedrático: Irma Cojon.
Auxiliar: Madellin Morales
Derecho Procesal Laboral

CONCEPTO: Conjunto de principios, instituciones y de normas

instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos
con ocasión del trabajo (individuales y colectivos ), así como las
cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la jurisdicción
privativa de trabajo y previsión social y regulando los diversos tipos de
procesos.

CONTIENE LOS SIGUIENTES PUNTOS:

a) Los principios que informan el Derecho Procesal del Trabajo.
b) Sus Instituciones propias
c) Sus normas instrumentales
d) Las cuestiones voluntarias que pueden presentarse
e) La organización de la jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión
Social
f) La organización de los órganos administrativos laborales
g) Los diversos tipos de proceso: individuales, colectivos, cautelares,
ejecutivos, voluntarios, etc.
PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

El Artículo 326 Código de Trabajo establece: “En cuanto no contraríen y los

principios procesales que contiene este código, se aplicarán supletoriamente las
disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley
Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiera omisión de procedimientos, los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social están autorizados para aplicar las
normas de las referidas leyes por analogía a fin de que pueda dictarse con
prontitud la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las
partes.

Las normas contenidas en este título se aplicarán a su vez, sino hubiere

incompatibilidad, en silencio de las demás reglas del presente código”.
El Código de Trabajo Guatemalteco contiene en un mismo cuerpo, la parte sustantiva
y la parte procesal. A continuación, se tratarán los siguientes principios:

1. PRINCIPIO DE IMPULSO PROCESAL DE OFICIO. Art.321 CÓDIGO DE TRABAJO

2. PRINCIPIO DE CONGRUENCIA: el juzgador debe sentenciar según lo alegado y probado en autos; la

decisión del tribunal se ha de ajustar a las pretensiones ejercitadas por las partes.
En el proceso laboral se ha atenuado considerablemente pues existe la opinión en la doctrina de facultar u
obligar al juez privativo de trabajo a fallar aún más allá de lo pedido por las partes. ARTÍCULO 364 CÓDIGO
DE TRABAJO

3. PRINCIPIO DE INMEDIACION PROCESAL: Consiste en que el juez está en contacto directo y personal con
las partes, recibe las pruebas, oye sus alegatos, interroga y carea a litigantes y testigos, al extremo de que los
medios probatorios no incorporados al proceso mediante la intervención suya, carecen de validez probatoria.
Art: 321 y 349 CÓDIGO DE TRABAJO

4. PRINCIPIO DE ORALIDAD: la iniciación y sustanciación del proceso debe hacerse en forma

predominantemente oral. Se contrapone al principio de escritura. ARTÍCULO 321, 322, 333. CÓDIGO DE
TRABAJO
5. PRINCIPIO DE CONCENTRACION PROCESAL: deben reunirse o concentrarse todos o el mayor número de actos
procesales en una sola o en muy pocas diligencias; puede consistir en la reunión de la totalidad o mayor número de
cuestiones litigiosas para ser resueltas todas en sentencia. La concentración del mayor número de actos procesales
en una misma audiencia, no quiere decir que todos estos actos se realicen simultáneamente, sino que se realicen en
orden sucesivo en la misma audiencia. Este principio tiende a evitar la dispersión de las diligencias ARTÍCULOS. 335,
338, 340, 342, 343, 346, 353; CÓDIGO DE TRABAJO.

En el proceso laboral guatemalteco pueden concentrarse en la primera comparecencia los siguientes actos
procesales: ratificación de la demanda, su contestación, reconvención, su contestación, interposición de
excepciones, resolución de excepciones dilatorias, conciliación, recepción de pruebas ofrecidas, resolución de
incidentes, entre otros.

6. PRINCIPIO DE PUBLICIDAD: el derecho que tienen las partes y hasta terceras personas, a presenciar todas las
diligencias de prueba, examinar autos y escritos, excepto los que merecen reserva.

7. PRINCIPIO DE ECONOMIA PROCESAL: Es entendida en todas sus manifestaciones, o sea desde la celeridad y
rapidez del juicio, hasta la gratitud y baratura en la substanciación.
8. PRINCIPIO DE PRECLUSION: está representado por el hecho de que las diversas etapas del proceso se desarrollan en
forma sucesiva, mediante la clausura definitiva de cada una de ellas, impidiéndose el regreso a etapas y momentos
procesales ya extinguidos y consumados. Es decir, que ciertos actos o facultades precluyen al no realizarse en el
momento o etapa señalados.
9. PRINCIPIO DE IGUALDAD: las partes deben tener iguales derechos, las mismas oportunidades para realizarlos y para
hacer valer sus defensas y en general, un trato igual a lo largo de todo el proceso. El principio de igualdad rige
principalmente por mandato CONSTITUCIONAL ART. 4 DE LA CONSTITUCIÓN.

10. PRINCIPIO TUTELAR: Este principio no viene a frustrar al principio de igualdad, sino por el contrario, hace posible su
efectiva y real aplicación. Este principio funciona a favor del 0brero y es el presupuesto indispensable para la
actuación del principio de igualdad: ya que una vez equiparadas las partes con una tutela brindada al litigante débil, si
es posible hablar de igualdad en derechos , oportunidades y ejercicio de defensas en juicio. Considerando NÚMERO 4
inciso ( a) del CÓDIGO DE TRABAJO

11. PRINCIPIO DE SENCILLEZ: todo proceso debe establecer una serie de formas que garanticen la defensa de intereses
tutelados por el Derecho, pero podemos considerar que el proceso de Trabajo no es formalista. El proceso laboral
tiene formas para llegar a sus fines, pero son mínimas; por lo que el aspecto formal no predomina sobre el fondo del
asunto. El proceso de trabajo se caracteriza porque sus normas son simples y sencillas.

12. PRINCIPIO DE PROBIDAD O DE LEALTAD: la obligación que tienen las partes de litigar de buena fe en juicio, con el
complemento de sancionar a los maliciosos, tiende a evitar sorpresas perjudiciales a los litigantes.
13. PRINCIPIO DE FLEXIBILIDAD EN LA APRECIACION DE LA PRUEBA O PRINCIPIO DE
LA PRUEBA EN CONCIENCIA: Se le otorga al juzgador amplias facultades para
apreciar el material probatorio, utilizando sistemas que pueden variar desde la sana
crítica a la libre convicción, ARTICULO 361 CÓDIGO DE TRABAJO salvo disposición
expresa en este código y con excepción de los documentos públicos y auténticos, de
la confesión judicial y de los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo
valor deberá estimarse de conformidad con las reglas del Código de Enjuiciamiento
Civil y Mercantil, la prueba se apreciará en conciencia…”

14. PRINCIPIO DE ADQUISICION: las pruebas producidas por uno de los litigantes, no
lo benefician únicamente a él sino que pueden eventualmente favorecer a su
contraparte o a todos los demás litigantes. Por lo que la prueba al ser incorporada al
proceso se despersonaliza del litigante que la aportó. Este principio rige en el
proceso laboral, atendiendo más al interés público. En nuestro ordenamiento es
aceptado tácitamente.
Características

1. Autónomo: está formado por una serie de principios propios, por su

independencia frente a otras disciplinas, aunque no excluye que exista relación de
estas. Los elementos que la caracterizan:

a.Rama extensa que amerite un estudio

particularizado

a.Principios propios o cuando menos más

acentuados en otras ramas

a.Método propio.
Características

Tipo de proceso oral con 1.Existencia de un juez que

formalidades mínimas, con tenga contacto personal con
aceptación del principio las partes y las pruebas, con
1.Naturaleza social
dispositivo restringido facultades para interrogar a
exclusivamente a la las partes, testigos y
iniciación del juez, con un expertos
juez dotado de las más
amplias facultades de
dirección y averiguación de
la verdad material e
histórica sobre los hechos
controvertidos.
Características

4. Necesariamente proteccionista de una de las partes, de la parte obrera,

cuando en la lucha en los conflictos de trabajo y estos se llevan a la jurisdicción
laboral, no solo para la aplicación del precepto procesal, sino para la
interpretación en favor de los trabajadores.

5. Reivindicatorio para corregir las injusticias sociales y la explotación a la que

son sujeta los trabajadores.

6. Lucha por el mejoramiento económico de los trabajadores.

7. Regula conflictos de clase y relaciones jurídicas y económicas en las que está

interesada la comunidad obrera.

8. Nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al derecho

privado ni al público, ni tiene carácter mixto. Ya que es una rama del derecho
social como norma instrumental del derecho de trabajo.
Las Partes

El Artículo 31 CÓDIGO DE TRABAJO establece que tienen también capacidad para contratar su trabajo, para percibir y
disponer de la retribución convenida, y en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente
código, de sus reglamentos y de las leyes de Previsión Social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan 14
años o más y los insolventes y fallidos.

Además el Art. 280 CÓDIGO DE TRABAJO establece que la IGT debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o
colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad o cuando se trate de acciones entabladas
para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS.

• LA REPRESENTACIÓN: Toda persona natural con capacidad procesal, puede elegir entre comparecer y estar en juicio
personalmente o por medio de representante; la persona jurídica solo lo puede hacer por medio de la(s) persona(s)
individuales autorizadas.
Clasificación

1. Voluntaria o convencional: cuando un litigante le confiere a otra

persona mandato para que lo represente. 1686-1687 CC
facultándola para ejecutar en su nombre y por su cuenta actos
jurídicos procesales en determinado(s) proceso(s).

2. Necesaria: es la que se ejerce a nombre de una persona jurídica

3. Legal: es la que se ejerce a nombre de las personas procesal mente

incapaces ( los menores de edad o los declarados en estado de
interdicción).

4. Judicial: cuando el nombramiento de representante se debe al juez

por medio de la resolución pertinente. 48, 509, 415 CPCyM establece
cuando falte la persona a quien corresponda la representación,
mientras no se haya reconocido a los herederos, en los casos de
ausencia y muerte presunta.
En el CÓDIGO DE TRABAJO ARTICULO 323 Establece que las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por
mandatario judicial. Cuando la cuantía no exceda del equivalente de 2 salarios mínimos mensuales para las actividades no
agrícolas, el mandato podrá extenderse por medio de CARTA-PODER firmada por el propio interesado, pero si no pudiere
y supiere firmar deberá hacerlo por ACTA levantada ante el Secretario. Solo los abogados, los dirigentes sindicales y los
parientes dentro de los grados de ley, circunstancia que acreditarán ante el tribunal podrán actuar como MANDATARIOS
JUDICIALES.

Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en la escritura constitutiva o en los estatutos…

La acreditación de la representación de:

1. personas jurídicas públicas se hace por medio de CERTIFICACIONES en las que conste el articulado que le otorga la
representación, el acta de nombramiento, designación, elección y toma de posesión del cargo.

2. personas jurídicas de derecho privado por medio del TESTIMONIO DE LA ESCRITURA DE CONSTITUCIÓN, PUBLICACIÓN
DE LOS ESTATUTOS en el diario oficial, CERTIFICACIÓN DEL TESTIMONIO DE LA ESCRITURA DE CONSTITUCIÓN extendida
por el Registro mercantil, el LIBRO DE ACTAS donde conste la elección o nombramiento y toma de posesión.

3. asociaciones profesionales se prueba con la CERTIFICACIÓN expedida por el Departamento Administrativo de Trabajo
(Dirección Gral. De Trabajo)

4. sindicatos por medio de CERTIFICACIÓN extendida por la Dirección Gral. De Trabajo, donde conste la inscripción o
registro del sindicato, CETIFICACIÓN del acuerdo tomado por los miembros del Comité ejecutivo, CERTIFICACION del acta
de asamblea gral. en la que se acuerda promover el proceso.
5. coalición de trabajadores documento o pliego de peticiones que suscriben los
trabajadores unificados, se realiza generalmente por medio de ACTA. ARTICULO 377
CÓDIGO DE TRABAJO

6. inspectores de trabajo o del IGSS por medio de CONSTANCIAS O CERTIFICACIONES que

les extienden los funcionarios para que puedan actuar.

7. dirigentes sindicales CONSTANCIA de la solicitud expresa de la intervención, que el

proceso sea de carácter económico-social.

- AUXILIARES DE LAS PARTES: (321 CÓDIGO DE TRABAJO)

1. Abogados en ejercicio
2. dirigentes sindicales
3. estudiantes de derecho
FUENTES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Son los hechos que dan nacimiento a las normas jurídicas o causas o fenómenos que le dan origen.
CLASIFICACIÓN:

1. DIRECTAS O PRINCIPALES:

a. Ley: es la fuente por excelencia; la norma jurídica general originada en la legislación.

b. Sentencia Colectiva: es la culminación o resolución judicial por la que se le pone fin a un
conflicto colectivo dando origen al nacimiento del Pacto o Convenio.
c. Jurisprudencia: autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por los
tribunales de justicia al aplicar las normas generales en la resolución de casos concretos.
d. Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo: acuerdo de voluntades entre patrono y
empleado que regula las condiciones de trabajo.

2. INDIRECTAS O SUPLETORIAS:

a. Doctrina: estudios de carácter científico que los juristas realizan a cerca del Derecho, ya sea
con el propósito puramente teórico de sistematización de sus preceptos, ya con la finalidad
de interpretar sus normas y señalar las reglas de su aplicación.
b. Usos o prácticas tribunales.
EN GUATEMALA LAS FUENTES DEL DERECHO PROCESAL DE
TRABAJO GUATEMALTECO SON:

1. FUENTES PRINCIPALES:
a. El Código de Trabajo, contenido en el Decreto 14-41
b. Leyes de trabajo.

2. FUENTES SUPLETORIAS:
a. Los principios del Derecho de Trabajo: según el ARTICULO 15 DEL CÓDIGO DE
TRABAJO establece “Los casos no previstos por este Código, por sus
reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en
primer término, de acuerdo con los principios del derecho de trabajo; en
segundo lugar de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso local, en
armonía con dichos principios; y por último de acuerdo con los principios y
leyes del derecho común.

b. Equidad , costumbre (uso implantado en una colectividad y considerado por

ésta como jurídicamente obligatoria) o uso local
c. Principios y leyes del Derecho Común

d. Artículo 326: “En cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que contiene este Código, se aplicarán
supletoriamente las disposiciones del Código Procesal Civil y Mercantil y Ley del Organismo Judicial.” (ARTICULO 287
CÓDIGO DE TRABAJO )

e. Analogía: artículo 326 “ Si hubiere omisión de procedimientos, los tribunales de Trabajo y Previsión Social están
autorizados para aplicar las normas referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución
que decida imparcialmente las pretensiones de las partes”

LA ACCIÓN LABORAL: La acción es antecedente y fundamento natural y obligado de la demanda toda vez que la
existencia de esta última se justifica con la existencia del derecho de acción, es que el Estado, mediante la función
jurisdiccional asegura la necesaria continuidad del derecho, y lo que se convierte en una actividad de garantía para los
particulares al controlar, mediante el proceso la observancia de las normas jurídicas, manteniéndose así el orden jurídico
como rector de la conducta social.

La actividad jurisdiccional como función pública, parte del supuesto de que si las normas han sido creadas, es para que se
cumplan, siendo la excepción que esas normas dejen de cumplirse; es en virtud de este supuesto que la función
jurisdiccional permanece aparentemente estática, hasta que una persona que considera se ha violado una norma en su
perjuicio, hace uso de la iniciativa que le otorga la ley y somete su caso concreto al órgano jurisdiccional competente para
que se resuelva la situación que plantea.
Este derecho de pedir ante los Tribunales dice el Licenciado Max Kestier Farnés, «no es
otra cosa que una manifestación del derecho de petición», y lo que podemos llamar
también acción se encuentra contemplada como un derecho humano en la Constitución
de la República de 1985, en el artículo 29 que preceptúa: «Toda persona tiene libre
acceso a los Tribunales, dependencias y oficinas del Estado, para ejercer sus acciones y
hacer valer sus derechos de conformidad con la ley.

Los extranjeros únicamente podrán acudir a la vía diplomática en caso de denegación de

justicia. No se califica como tal el solo hecho de que el fallo sea contrario a sus intereses,
y en todo caso, deben haberse agotado los recursos legales que establecen las leyes
guatemaltecas.

Queda establecido entonces que el fundamento jurídico de la demanda, como el único

medio de hacer efectivo el derecho de petición ante los Tribunales, está en la ley, dicho
en otras palabras, el medio legal por excelencia, de poder ejercitar el derecho de acción
lo encontramos en la misma ley.
JURISDICCIÓN PRIVATIVA DEL TRABAJO:

1. ORGANIZACION DE LOS TRIBUNALES LABORALES: ARTS. 283-287. CÓDIGO DE TRABAJO

Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social están sometidos a la jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes
compete juzgar y ejecutar lo juzgado. Cada Juzgado de Trabajo está compuesto de la siguiente forma:

JUEZ: persona encargada de aplicar el derecho y administrar justicia. Sus obligaciones son:
a. Decidir sobre su competencia
b. Residir por más de un año en la población en cuyo lugar se encuentre la sede del tribunal
c. Asistir en horas de oficina regularmente
d. Conducirse en forma honrada y digna
e. Inhibirse de conocer en casos de impedimento

Sus derechos son:

 Poder de conocimiento
 Poder de decisión
 Poder de documentación
 Poder de ejecución
 Poder disciplinario

Los requisitos son:

- Debe ser abogado, de preferencia especializado en asuntos de trabajo
- Nombrado y removido por la Corte Suprema de Justicia
- Ley exige para ser juez de Primera Instancia
- Goza mismas preeminencias e inmunidades del juez de Primera Instancia
SECRETARIO: Ordena al tribunal o juzgado
+ Custodia los expedientes
+ Da fe de los actos del juez
+ Designa el trabajo para los oficiales
+ De preferencia abogado de los tribunales o estudiante de derecho

OFICIAL: resuelven

NOTIFICADOR: auxiliares permanentes del juez y hacen notificar los fallos y las
sentencias

COMISARIO: recibe todos los memoriales, revisa que no falte ningún requisito

3. JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL ARTS. 288-292 CÓDIGO DE TRABAJO

Se deben establecer Juzgados con jurisdicción en cada zona económica que la Corte
Suprema de Justicia determine, atendiendo a:
a. Concentración de trabajadores
b. Industrialización del trabajo
c. Número de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales
d. Informe que previamente debe rendir el M.T. oyendo de previo a la IGT
 JUZGADO DE PAZ: Conocen de aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no
exceda de 3,000.00 quetzales. Tienen competencia para conocer en esos
conflictos donde no hubiere Jueces Privativos. 291 CÓDIGO DE TRABAJO.

JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA: conocen dentro de su respectiva

jurisdicción de: (292)
a. Diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que surja
entre patronos y trabajadores derivados de la aplicación de las leyes y
reglamentos de trabajo o del contrato.
b. Conflictos colectivos de carácter económico, una vez que se constituyan en
tribunales de arbitraje y conciliación
c. Juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que surjan
d. Cuestiones de carácter contencioso respecto a la aplicación de leyes o
disposiciones de seguridad social, una vez que la Junta directiva del IGSS haga
el pronunciamiento
e. Juzgamiento por faltas cometidas contra leyes y reglamentos de trabajo o
previsión social aplicando las penas correspondientes
f. Cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de 100.00 quetzales
4. CORTE DE APELACIONES DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:
ARTS. 300 - 315 CÓDIGO DE TRABAJO
Corte Suprema de Justicia, conforme las necesidades lo demanden, determinará
el número y jurisdicción territorial de las salas de apelaciones que conocerán en
segunda instancia de los asuntos de trabajo y previsión social. Están integradas
por 3 magistrados propietarios y 3 suplentes electos por el congreso, debiendo
presidir el tribual, el electo en primer término. Deben tener las calidades que la
Constitución exige para ser magistrado de la Corte de Apelaciones y de
preferencia especializados en Derecho de Trabajo. conocen en grado de las
resoluciones dictadas por los jueces de Trabajo y Previsión social o por los
Tribunales de Arbitraje, cuando proceda la apelación o la consulta.

El presidente de la sala es el encargado de llevar el trámite de los asuntos

dictando las resoluciones las que irán firmadas por él y su secretario. Las demás
serán firmadas por todos sus miembros. Las deliberaciones de la sala son
secretas en igual forma se deben hacer votaciones el día que proceda dictar el
fallo.

El presidente del tribunal distribuirá el trabajo por iguales partes dentro de los 3
magistrados. Las decisiones de este Tribunal se deben tomar por mayoría de
votos de sus miembros. El personal de los tribunales de trabajo y previsión
social, será nombrado según la Ley Organismo Judicial.
5. TRIBUNALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE ARTS. 293-299 CÓDIGO DE TRABAJO

Finalidad: Mantener el justo equilibrio entre los diversos factores de la producción,

armonizando los derechos del capital y trabajo.

Integración:
a. Un juez de trabajo y previsión social, que lo preside.
b. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores
c. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores
d. Un secretario del juzgado de trabajo.

El presidente es permanente, mientras que los demás fungen 1año (enero-diciembre).

Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección. Los representantes
deben seguir cumpliendo las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen
posesión sus sustitutos. Podrán renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han
cumplido el período. Tienen carácter permanente y funcionarán en cada juzgado que
por la designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral.
El presidente convocará a los representantes de los trabajadores y patronos cuando
sea necesario integrarlo. Los jueces devengarán en concepto de dietas las sumas que
decidan la Corte Suprema de Justicia. Conocen en Primera Instancia. Los
representantes de trabajadores y empleadores serán propuestos por sus
organizaciones a la Corte Suprema de Justicia a más tardar el último día hábil del mes
de noviembre de cada año. De no ser así queda facultada la Corte Suprema de Justicia
para designar libremente como integrantes de una u otra parte, a las personas que
satisfagan los requisitos de ley.
 Requisitos para ser representante de los trabajadores y patronos:
a. Guatemaltecos naturales del art. 146 de la CN
b. Mayores de 21 años
c. De instrucción y buena conducta notoria
d. Ciudadanos en el ejercicio de sus derechos
e. Estado seglar
f. Domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo
g. No pueden ser conciliadores, ni árbitros los abogados, ni los miembros del Organismo Judicial, salvo el
Presidente del tribunal.

El representante que faltare a su deber será objeto de corrección Disciplinaria, según la gravedad de la falta, con
multa de Q10 a Q500 a juicio de la Sala de Apelaciones; contra esto cabe recurso de apelación ante la Corte
Suprema de Justicia.

En estos tribunales el Presidente es el encargado de dictar las resoluciones de trámite, las que firma él y su
secretario. Las demás resoluciones serán dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal aun cuando
alguno votare en contra. Las deliberaciones son secretas y la votación debe efectuarse el día señalado para el
fallo. Las decisiones de este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.
6. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO
La organización administrativa del trabajo está integrada por:

a) El Ministerio de Trabajo y Previsión Social

b) La Inspección General de Trabajo (IGT)
c) Dirección General de Trabajo (DGT)

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL: Las funciones principales son:

ARTICULOS 274- 277 CODIGO DE TRABAJO
1. dirigir y orientar la política social y laboral del país
2. estudiar y aplicar las leyes referentes al trabajo, que tengan por objeto armonizar las
relaciones entre patronos y trabajadores
3. interviene en contratos de trabajo y previene los conflictos laborales y su solución
extrajudicial
4. vela por la aplicación de los convenios internacionales de trabajo
5. controla relaciones entre las organizaciones sindicales de trabajo y los patronos
garantizando la libertad sindical
6. aplicación y fijación del salario mínimo de acuerdo a la ley
7. dirige, coordina y supervisa los programas de recreación de los trabajadores del país,
y como nos podemos dar cuenta su regulación es muy escasa.
Se divide en once unidades administrativas y tres
dependencias:
1) DESPACHO MINISTERIAL: planificar, orientar y dirigir la política laboral del
país y coordinar la ejecución de programas y proyectos de desarrollo que van
dirigidos al sector laboral. Forman parte de él el Consejo Técnico, la Unidad
Sectorial de Planificación y la Unidad de Asuntos Internacionales.

2) DESPACHOS VICEMINISTERIALES: dos viceministros que tienen como función

principal auxiliar al Ministro en sus funciones y desempeñar sus funciones
cuando este esté ausente. El primer viceministro es el encargado de las áreas de
administración de trabajo; y el segundo en las áreas de previsión social,
recreación y bienestar del trabajador.

3) COMISION NACIONAL DEL SALARIO: estudia, analiza y define la fijación del

salario mínimo para toda la sociedad guatemalteca. Se integra por dos
representantes y dos suplentes gubernamentales designados por el OE a
propuesta del MTyPS; dos representantes y dos suplentes por: las entidades
sindicales de trabajo y el mismo número por las entidades gremiales y
sindicatos patronales; un representante y un suplente por el Ministerio de
Economía, el mismo número de representantes por la Junta Monetaria , por el
IGSS, por el Instituto Nacional de Estadística y por el Instituto Indigenista
Nacional.
4) CONSEJO TECNICO: representa al Ministro y Viceministro en comisiones oficiales: juntas técnicas y otros asuntos. Se
integra por tres representantes gubernamentales designados por el Organismo Ejecutivo; dos representantes de los
empleadores designados de acuerdo a las ternas propuestas por las organizaciones gremiales; tres representantes de los
trabajadores propuestos por las Organizaciones Sindicales.

5) UNIDAD SECTORIAL DE PLANIFICACION: elabora proyectos de transferencias presupuestarias con el Despacho

Ministerial.

6) UNIDAD DE ASUNTOS INTERNACIONALES DE TRABAJO: planificar y dirigir el desarrollo de las funciones relativas a
asuntos internacionales de trabajo, estudiar los tratados, convenios, acuerdos y resoluciones aplicables a Guatemala.

7) OFICIALIA MAYOR: auxilia al Ministro y Viceministro en sus funciones; formula proyectos de resoluciones y acuerdos
viceministeriales.

8) DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO: procura que el funcionamiento de los servicios administrativos sean eficientes,
impulsando acciones de organización, dirección, integración y capacitación del personal.

9) DEPARTAMENTO FINANCIERO: tramita órdenes de compra y pago emitidas por el Ministerio y formula anualmente su
inventario general.
10) UNIDAD DE RELACIONES PUBLICAS: su función es mantener informado al pueblo y al
Ministerio de todos los asuntos que se relacionen con él.

11) UNIDAD DE RECREACION Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR: su función es fomentar y

desarrollar programas de recreación para los trabajadores del Estado.

12) DIRECCION GENERAL DE PREVISION SOCIAL: estudia y mejora las condiciones de vida
y trabajo en la ciudad y en el campo, también coordina con la IGT las actividades que se
relacionan con la protección física, psíquica y social del trabajador.

Este Ministerio también está integrado por la Dirección General de Trabajo y por la
Inspección General de Trabajo, desarrolladas anteriormente.

EL ARTÍCULO 276 DEL CÓDIGO DE TRABAJO ESTABLECE LAS SIGUIENTES

DEPENDENCIAS:

a) Departamento Administrativo de Trabajo, cuyo jefe debe ser guatemalteco y abogado

de los tribunales especializados en asuntos de trabajo.
b) Inspección General de trabajo
c) Comisión Nacional del Salario
d) Las demás que determine el o los reglamentos que dicte el Organismo Ejecutivo,
mediante acuerdo emitido por conducto de dicho Ministerio.
 Vela porque se cumplan las leyes pactos, convenios colectivos y reglamentos que norman las
INSPECCION
condiciones de trabajo y previsión social asesorando a los patronos y trabajadores sobre su
GENERAL DE
cumplimiento y el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Tiene carácter de Asesoría
TRABAJO:
(artículo 278- Técnica del Ministerio y debe evacuar todas las consultas que hagan las demás dependencias

282) de aquel, los patronos o los trabajadores, sobre la forma en que deben ser aplicadas las
disposiciones legales de su competencia.
Algunas de las facultades de los inspectores de trabajo y los trabajadores
sociales son:

a) Visitar lugares de trabajo, cualquiera que sea su naturaleza, en distintas horas del día y de la noche, con el
objeto de velar por el cumplimiento de las leyes y normas.
b) Pueden examinar libros de salarios, de planillas o constancias de pago, siempre que se refieran a
relaciones obrero- patronales.
c) Examinar las condiciones higiénicas de los lugares de trabajo y las de seguridad personal que éstos
ofrezcan a los trabajadores; deben velar porque se acaten todas las disposiciones en vigor sobre previsión
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, dando cuenta inmediata a autoridad competente.
d) Deben intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tengan noticia, sea que se
presenten entre patronos y trabajadores, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, a fin de prevenir su
desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial.
e) Exigir la colocación de avisos que indiquen las disposiciones legales.
f) Deben colaborar en todo momento con las autoridades de trabajo.

DIRECCION GENERAL DE TRABAJO: Garantiza y promueve la libertad sindical y armoniza las relaciones entre
patronos y trabajadores, controlando lo relativo a contratos y elaborando estudios para la fijación del salario
mínimo.
JURISDICCION Y COMPETENCIA

DEFINICIONES DE COMPETENCIA:
HUGO ALSINA: “Aptitud del juez para ejercer su jurisdicción en un caso
determinado”.
Es la pertenencia de un órgano, a un funcionario, o a un encargado, del poder
sobre una litis o un negocio determinado, naturalmente esta pertenencia es un
requisito de validez del acto procesal en el que el poder encuentra su desarrollo”.

Proviene del latín jurisdicción que quiere decir “acción de decir el derecho”.

Al Estado le corresponde la función de administrar justicia, consecuencia de la

prohibición de que el individuo haga justicia por su propia mano, esta potestad del
Estado es lo que conocemos como jurisdicción, y aunque en el lenguaje jurídico
aparece con distintos significados, el principal y acorde a nuestro estudio este.

Función pública realizada por órganos competentes del estado, con las formas
requeridas por la ley, en virtud del cual, por acto de juicio, se determina el derecho
de las partes, con el objeto de dirimir sus conflictos y controversias de relevancia
jurídica, mediante decisiones con autoridad de cosa juzgada, eventualmente factibles
de ejecución.
EL ARTÍCULO 203 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA REGULA:
“Que la Jurisdicción es la potestad que tiene el Estado de administrar justicia a través de los órganos
jurisdiccionales”.

También la LEY DEL ORGANISMO JUDICIAL EN LOS ARTÍCULOS 57 Y 58 fundamenta la jurisdicción.

División: Debe aclararse que, aunque se expongan diferentes clases de jurisdicción, ésta en realidad
es una, como una es la función jurisdiccional del Estado.

-Por su Origen: Eclesiástica aplicable únicamente a cuestiones relacionadas con el culto o ministros
de la Iglesia (ha desaparecido en la generalidad de los países); y Temporal llamada también secular,
que propiamente se refiere a la desempeñada por los órganos estatales, instituidos precisamente
para ese fin. La jurisdicción temporal a su vez admite una triple división: Judicial, administrativa y
militar.

-Común y Especial o Privilegiada: Corresponde a la Jurisdicción Secular, la exponen autores como

Aguilera de Paz y Rives, quienes manifiestan que “cuando la jurisdicción es ejercida en virtud de
motivos de interés general, arrancando su existencia de los principios fundamentales en que
descansa la administración de justicia y teniendo lugar su ejercicio independientemente de toda
consideración o razón especial o de privilegios, la jurisdicción así ejercida reviste el carácter de
común, puesto que se contrae a todos los asuntos justiciables comunes y se extiende a todos los
ciudadanos sin excepción alguna, viniendo a ser la que con toda amplitud corresponde de derecho a
los jueces y Tribunales establecidos para la administración de justicia en la generalidad de los
asuntos judiciales, y, por el contrario, la privilegiada es la limitada a ciertas causas y personas, por
razón especial o de privilegio.
-Ordinaria y Extraordinaria: No debe confundirse con la anterior, pues en ésta no se atiende a
la consideración ya hecha, sino a la mayor o menor extensión dada a la jurisdicción en relación
con el carácter especial de las circunstancias concurrentes en cada caso, o que determinan el
carácter propio de los asuntos judiciales, siendo, en tal concepto la jurisdicción “ordinaria” la
que se da para todos los casos generales y la “extraordinaria” aquella en que es atribuida la
potestad de administrar justicia a autoridades judiciales distintas de las ordinarias.

- Acumulativa o Preventiva y Privativa: La acumulativa es la que se otorga a un juez para que a

prevención con el que fuere competente, pueda conocer de los asuntos de la competencia de
éste. La privativa es atribuida por la ley a un Juez o Tribunal para los conocimientos de
determinado asunto o de un género específico de ellos, con prohibición o exclusión de todos
los demás.

-Jurisdicción Contenciosa y Jurisdicción Voluntaria: A la Jurisdicción Contenciosa se la

caracteriza primordialmente por la existencia del contradictorio, o sea, la disputa de partes
sobre determinado asunto, cuya resolución se persigue, mediante la actividad de los órganos
estatales. Debe advertirse que aún en la Jurisdicción Contenciosa no existe siempre
contradictorio, como sucede en los casos de sumisión del demandado o de los juicios seguidos
en rebeldía. Por el contrario, lo que caracteriza a la Jurisdicción Voluntaria es la ausencia de
discusión de partes y la actuación de los órganos del Estado se concreta a una función
certificante de la autenticidad del acto, o a responder a una mayor formalidad, exigida por la
ley.

En la Jurisdicción Contenciosa, se persigue, principalmente, la cosa juzgada; en cambio en la

voluntaria, sus procedimientos son esencialmente revocables y modificables por el Juzgador.
Asimismo, en la Jurisdicción Voluntaria, por lo general hay conformidad de las
personas que intervienen en las diligencias y en caso de haber oposición o controversia
se acude a la Jurisdicción Contenciosa. La Contenciosa termina con un fallo
pronunciado sobre el litigio. La Voluntaria concluye con un pronunciamiento que sólo
tiene por objeto dar autenticidad a un acto o certificar el cumplimiento de un requisito
de forma. También se dice que en la Jurisdicción Contenciosa el Juez procede con
conocimiento legítimo, mientras que, en la Voluntaria, con conocimiento meramente
informativo.

-Jurisdicción Propia y delegada: El juez que en virtud de las disposiciones legales

conoce de determinado asunto, se dice que tiene jurisdicción propia, originaria o
retenida; y aquel juez que conoce en un asunto, por encargo de otro, se dice que la
tiene delegada.
Poderes de la Jurisdicción
La jurisdicción otorga a quien la ejerce los siguientes poderes:

a) DE CONOCIMIENTO (Notio): Por este poder, el órgano de la jurisdicción está facultado para conocer
(atendiendo reglas de competencia) de los conflictos sometidos a él. El CÓDIGO PROCESAL CIVIL Y
MERCANTIL establece que la jurisdicción civil y mercantil, salvo disposiciones especiales de la ley será
ejercida por los jueces ordinarios de conformidad con las normas de este CÓDIGO (Artículo 1
CÓDIGO PROCESAL CIVIL Y MERCANTIL.
b) DE CONVOCATORIA (Vocatio): Por el cual el órgano de la jurisdicción cita a las partes a juicio. El
artículo 111 del Código Procesal Civil y Mercantil establece que, presentada la demanda en la forma
debida, el juez emplazará a los demandados y es uno de los efectos del emplazamiento al tenor del
artículo 112 del CÓDIGO PROCESAL CIVIL Y MERCANTIL obligar a las partes a constituirse en el lugar
del proceso.
c) DE COERCIÓN (Coertio): Para decretar medidas coercitivas cuya finalidad es remover aquellos
obstáculos que se oponen al cumplimiento de la jurisdicción. Es una facultad del Juez compeler y
apremiar por los medios legales a cualquier persona para que para que esté a derecho art. 66 de la
LEY DEL ORGANISMO JUDICIAL.
d) DE DECISIÓN (Iudicium): El órgano de la jurisdicción tiene la facultad de decidir con fuerza de cosa
juzgada. A los tribunales le corresponde la potestad de juzgar (arts. 203 de la CONSTITUCIÓN
POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA y 57 de la LEY DEL ORGANISMO JUDICIAL.
Poderes de la Jurisdicción
e) DE EJECUCIÓN (executio): Este poder tiene como objetivo imponer el cumplimiento de un mandato que se derive
de la propia sentencia o de un título suscrito por el deudor y que la ley le asigna ese mérito. A los tribunales le
corresponde también promover la ejecución de lo juzgado (arts. 203 de la CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA
DE GUATEMALA y 57 LEY DEL ORGANISMO JUDICIAL.

Con el ánimo de identificar fácilmente el contenido de los poderes de la jurisdicción, Orellana Donis hace la
siguiente equiparación:
Notio - Conocer
Vocatio - Convocar
Iudicium - Juzgar
Coertio - Obligar
Executio - Hacer Cumplir

COMPETENCIA: Comprendiendo el ámbito procesal una complejidad de cuestiones, se hace necesario la distribución
del trabajo, lo que hace surgir la división de la actividad jurisdiccional. Esa división o medida como se distribuye la
jurisdicción es lo que se conoce como competencia.

La competencia es el límite de la jurisdicción, es la medida como se distribuye la actividad jurisdiccional entre los
diferentes órganos judiciales. La jurisdicción la ejercen todos los jueces en conjunto, la competencia corresponde al
juez considerado en singular. Todo juez tiene jurisdicción, pero no todo juez tiene competencia”, en referencia a la
generalidad de la jurisdicción y la especificidad de la competencia.
 LA COMPETENCIA

es la atribución a un determinado órgano jurisdiccional de determinadas

pretensiones con preferencia a los demás órganos de la Jurisdicción. Determinar
la competencia en el inicio del proceso es fundamental y el juez tiene obligación
de establecerla, es así como la Ley del Organismo Judicial, regula que los
tribunales sólo podrán ejercer su potestad (debe entenderse jurisdicción) en los
negocios y dentro de la materia y el territorio que se les hubiere asignado
Artículo 62 y faculta (diría obliga) a los jueces a conocer de los asuntos de su
competencia Artículo 94 y los obliga a abstenerse de conocer, si de la exposición
de hechos, aprecie que no es competente Artículo 116 y en caso de duda, la
Corte Suprema de Justicia, a través de la Cámara en este caso civil debe resolver
Artículo 119. Quiere decir lo anterior, que ES UNA OBLIGACIÓN DEL JUEZ
determinar su competencia en los casos sometidos a su conocimiento.

Cuando el juez no establezca su incompetencia para conocer, pero las partes se

lo hicieren ver, a través de la excepción correspondiente, es también su
obligación resolverlo previamente antes de conocer sobre otras excepciones o
el fondo del asunto. Artículo 121, 332 del Código Procesal Civil y Mercantil.
Fundamento: En la práctica no es posible concebir la existencia de un solo juez, sino que es necesaria la división del
trabajo jurisdiccional, atendidas las diversas consideraciones de territorio, naturaleza del juicio, cuantía, etc. Y un
elemental principio, fundamentado en la falibilidad del criterio humano, hace también necesaria una regulación de la
competencia, que permita la revisión de los fallos judiciales, presentándosenos por eso en la organización judicial, la
competencia por razón de grado.

Clases de competencia: Expondremos aquí brevemente los criterios generales acerca de la competencia, con su
terminología tradicional, y, al final se mencionará la terminología moderna.

-Competencia por razón del territorio: Consiste en la división del territorio estatal en jurisdicciones, que por lo general
coinciden con las divisiones político-administrativas. En virtud de que los jueces tienen plena jurisdicción en su territorio,
la ejercerá sobre las personas allí domiciliadas y sobre las cosas allí situadas. En los casos pues, en que la competencia se
determina por razón del territorio, las facultades jurisdiccionales de los jueces son las mismas, pero con distinta
competencia territorial.

-Competencia por razón de la materia: La jurisdicción se distribuye atendiendo a la naturaleza del pleito, así que existen
jueces penales, civiles, de familia, laborales, etc. La competencia en los asuntos civiles y mercantiles está encomendada a
los jueces ordinarios civiles de paz o de instancia Artículo 1 CÓDIGO PROCESAL CIVIL Y MERCANTIL, teniendo los jueces de
paz de la capital y de aquellos Municipios en donde no hubiere jueces de Primera Instancia de Familia o Jueces de Primera
Instancia de Trabajo y Previsión Social, competencia también para conocer de asuntos de familia pero de ínfima cuantía la
que se ha fijado hasta en seis mil quetzales (Q6,000.00), conforme acuerdo de la Corte Suprema de Justicia números 6-97
y 43-97.
-Competencia por razón de grado: Se da en los sistemas de organización judicial con varias instancias, para la revisión de las decisiones,
en virtud de los recursos oportunos.

Competencia por razón de la cuantía:

Se distribuye el conocimiento de los asuntos atendiendo al valor, el que se determina conforme a las reglas siguientes:

No se computan intereses. Artículo 8 numeral 1 CÓDIGO PROCESAL CIVIL Y MERCANTIL.

Cuando se demanda pagos parciales, se determina por el valor de la obligación o contrato respectivo. Artículo 8 numeral 2 CÓDIGO
PROCESAL CIVIL Y MERCANTIL

Cuando verse sobre rentas, pensiones o prestaciones periódicas, se determina por el importe anual. Artículo 8 numeral 3 CÓDIGO
PROCESAL CIVIL Y MERCANTIL.

Si son varias pretensiones, se determina por el monto a que ascienden todas Artículo 11 CÓDIGO PROCESAL CIVIL Y MERCANTIL.

El ARTÍCULO 7 del CÓDIGO PROCESAL CIVIL Y MERCANTIL, establece la competencia por el valor, norma que aunado a los acuerdos de
la Corte Suprema de Justicia 3-91 y 6-97 fijan los límites y que podemos interpretar así:

Los Jueces de Paz conocen de asuntos de menor cuantía lo que se determina del análisis del ARTÍCULO 7 del CÓDIGO PROCESAL CIVIL Y
MERCANTIL. Por exclusión, los jueces de primera instancia son competentes en los asuntos de mayor cuantía.
Los Jueces de Paz en la capital conocen asuntos de menor cuantía hasta en la suma de TREINTA MIL
QUETZALES (Q.30,000.00) en consecuencia, los Jueces de Primera Instancia conocen de asuntos de
mayor cuantía arriba de dicha suma.
Los Jueces de Paz en las demás cabeceras departamentales y en los Municipios de Coatepeque, Santa
Lucía Cotzumalguapa, Mixco, Amatitlán y Villa Nueva, conocen asuntos de menor cuantía hasta en la
suma de VEINTE MIL QUETZALES (Q.20,000.00) en tal virtud los Jueces de Primera Instancia en las
cabeceras departamentales y en los municipio relacionados, si hubiere, conocen en asuntos de
mayor cuantía arriba de dicha suma.

Los Jueces de Paz en los demás Municipios, con excepción de los indicados anteriormente, conocen
en asuntos de menor cuantía hasta por la suma de DIEZ MIL QUETZALES (Q.10,000.00).

Es importante también señalar, que la ínfima cuantía, competencia del juez de Paz, se fija en la suma
de UN MIL QUETZALES (Q. 1,000.00) pero la misma se establece específicamente para la utilización
del procedimiento señalado en el artículo 211 del Código Procesal Civil y Mercantil.
Competencia por razón de turno: Esta denominación sugiere el comentario del procesalista Alsina al
referirse a jueces de la misma competencia a quienes se les fija determinados días para la recepción
de las causas nuevas, a fin de hacer una distribución equitativa del trabajo, entre los mismos. Así un
juez, no obstante ser competente para entender una causa civil, debe negarse a intervenir si es
iniciada fuera del turno que le ha sido asignado.
Competencia Absoluta y Competencia Relativa:
Se entiende por competencia absoluta: aquella que está fundada en una división
de funciones que afecta al orden público y por esta razón no es modificable por el
arbitrio de las partes o del juez, como sucede por ejemplo en la competencia por
razón de la materia, del grado o de la cuantía o por el turno.

Competencia relativa: es aquella que puede ser determinada por las partes,
porque la pueden renunciar (pacto de sumisión o prórroga de competencia). Así
ocurre por ejemplo con la competencia por razón del territorio (domicilio o
situación de la cosa).

Se sostiene que no es la competencia, sino la incompetencia, la que puede ser

absoluta o relativa, y así dice que un juez tiene incompetencia relativa cuando la
persona demandada o la cosa objeto del litigio están fuera de su circunscripción
territorial, porque su incompetencia nace de una circunstancia relativa a la
persona o la cosa, en tanto que tiene incompetencia absoluta para conocer de
una cuestión por la materia, con independencia de la persona o del objeto
litigioso.
 Competencia Subjetiva del Juez: Con ella se quiere denotar, la especial situación del
Juez, que debe estar colocado frente a las partes y frente a la materia propia del
juicio, en condiciones de poder proceder con serenidad y desinterés. Para lograr esta
situación, la ley establece prohibiciones a los jueces o causales de excusa o
recusación. Los actos que no radiquen jurisdicción ni importen conocimiento de
causa no son susceptibles de recusación como los exhortos y despachos, por
ejemplo.

CLASIFICACION DE LA COMPETENCIA
A. Competencia por razón de territorio
B. Competencia por razón de materia
C. Competencia por razón de grado
D. Competencia por razón de cuantía

REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO

En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTOS DE

JURISDICCION Y COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a competencia de los
tribunales de trabajo o previsión Artículos 307- 314 CODIGO DE TRABAJO

Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable por razón de la

materia y del territorio, salvo en lo que respecta a la jurisdicción territorial, cuando se
hubiere convenido en los contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente
favorezca al trabajador.
Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto
de trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es
Competente y Preferido a cualquier otro Juez de Trabajo y Previsión Social:

a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del

trabajo,
b) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del
demandado, si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores
entre sí, con motivo del trabajo, y...
a. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o
territorial Artículo 309 CODIGO DE TRABAJO
b. El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia
judicial ante un juez que estime Incompetente por razón del territorio o
de la materia, podrá Ocurrir Ante Este pidiéndole que se Inhiba de
conocer en el asunto y remita lo actuado al juez que corresponda.
También pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se Inhiba de
conocer en el asunto y le remita los autos. En ambos casos se debe
plantear la cuestión dentro de tres días de notificado.

c. Cuando se presenta un conflicto de competencia por razón de la materia

entre los tribunales de trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria
o privativa, estos serán resueltos por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.
Artículo 309 CODIGO DE TRABAJO
CUESTIÓN DE COMPETENCIA.
La controversia entre dos jueces o tribunales, que se plantea para determinar a cuál de ellos
corresponde el conocimiento de un negocio entablado judicialmente.

Las cuestiones de competencia pueden promoverse por:

INHIBITORIA: se intenta ante el juez o tribunal considerado competente, a fin de que libre
oficio al estimado sin competencia, para que se inhiba y remita al otro los autos, se
desenvuelve según la regulación especial, ya que significa la intervención de dos órganos
jurisdiccionales a la vez.

DECLINATORIA: se propone al juez o tribunal que se tiene por incompetente que se separe del
negocio y remita el asunto litigioso al calificado de competente, suele substanciarse como
excepción dilatoria y de especial pronunciamiento y por el trámite de los incidentes

CONCEPTO DE JURISDICCIÓN:
La potestad de juzgar se manifiesta principalmente a través de la sentencia, que constituye el
acto típico de la jurisdicción.

Establece el Artículo 203: “La justicia se imparte de conformidad con la Constitución y las leyes
de la República. Corresponde a los Tribunales la potestad de juzgar y promover la ejecución de
lo juzgado. Los otros organismos del Estado deberán prestar a los tribunales de justicia el
auxilio que requieran para el cumplimiento de sus resoluciones”.

La jurisdicción como la potestad de juzgar y ejecutar lo juzgado, y, como características la de ser

una función obligatoria, gratuita y normalmente pública.
d. Obligación del Juez realizar su competencia de oficio cuando se requiere su
actividad jurisdiccional Artículo 126 LEY DE ORGANISMO JUDICIAL, Artículo
6 CÓDIGO PROCESAL CIVIL Y MERCANTIL. Es obligación de los tribunales
conocer de oficio de las cuestiones de jurisdicción y Competencia, bajo pena
de nulidad de lo actuado y de responsabilidad del funcionario, salvo aquellos
capaces en que la competencia de los jueces puede ser prorrogada, por
tratarse de competencia territorial. y que se complementa con lo
preceptuado por Artículo 313 CODIGO DE TRABAJO: El juez de trabajo y
previsión social que maliciosamente se declare incompetente, será
suspendido del ejercicio de su cargo durante quince días, sin goce de salario.

e. Cuando la Incompetencia, por razón de la materia o territorial, es

promovida por parte interesada se debe tramitar por la vía de los incidentes
Artículo 122 LEY ORGANISMO JUDICIAL: La inhibitoria debe interponerse por
el interesado dentro de los tres días de ser notificado, indagado o citado, y se
Tramitará como Incidente. La resolución que se dicte será apelable y el
tribunal que conozca el recurso, al resolverla remitirá los autos al juez que
corresponda, con noticia de las partes, y no podrá continuar el trámite del
asunto principal, mientras no esté resuelta la competencia Artículo 123 LEY
ORGANISMO JUDICIAL.
DIVISION DE LA JURISDICCION POR RAZON DE LA MATERIA

1. Común u ordinaria: se ejerce en general sobre todos los negocios

comunes y que ordinariamente se presentan, o la que extiende su poder a
todas las personas o cosas que no están expresamente sometidas por la ley
a jurisdicciones especiales.

2. Especial, privativa o privilegiada: es la que se ejerce con limitación a

asuntos determinados o respecto de personas que, por su clase, estado, o
profesión están sujetas a ella
En el ordenamiento jurídico guatemalteco de acuerdo a Ley del Organismo Judicial sostiene que la jurisdicción es única y para su
ejercicio se distribuye en los siguientes órganos:

a) Corte Suprema de Justicia

b) Corte de Apelaciones
c) Magistratura coordinadora de la jurisdicción de menores y de los tribunales de menores
d) Tribunal de lo Contencioso Administrativo
e) Tribunal de Segunda Instancia de cuentas
f) Tribunales Militares
g) Juzgados de Primera Instancia
h) Juzgados Menores
i) Juzgados de Paz o Menores
j) Los demás que establezca la Ley.

PROCEDIMIENTOS DE JURISDICCION Y COMPETENCIA: En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable por razón de la
materia y del territorio. Salvo en lo que respecta a la jurisdicción territorial, cuando se hubiere convenido en los contratos o pactos de
trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al trabajador.
Los tribunales de trabajo no pueden delegar su jurisdicción para el conocimiento de todo el negocio que les esté
sometido ni para dictar su fallo.

Podrá comisionar a otro juez cuando esté no fuere de la jurisdicción privativa del trabajo, para la práctica de
determinadas diligencias que deban verificarse fuera del lugar donde se siga el juicio. Los conflictos de jurisdicción por
razón de la materia que se susciten entre los Tribunales de Trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa
serán resueltos por la CORTE SUPREMA JUSTICIA.

Para la sustanciación de las competencias, así como en los casos de los conflictos de jurisdicción que se suscitare en entre
un Tribunal de trabajo y una autoridad que no pertenezca al ORGANO JUDICIAL, rigen las reglas establecidas en la LEY
ORGANISMO JUDICIAL.
En Las resoluciones de dirimir las competencias se debe calificar si es o no frívola la excepción de incompetencia.
El juez de Trabajo que maliciosamente se declare incompetente será suspendido por quince días sin goce de sueldo.
Las acciones para obtener la disolución o alguna prestación de las organizaciones sindicales se deben entablar ante el juez
de la zona jurisdiccional a que corresponde el lugar del domicilio de éstas.
 CONFLICTO DE JURISDICCIÓN: Tiene lugar
cuando un órgano jurisdiccional (tribunal) y una
autoridad administrativa, discuten a quién de
ellos corresponde conocer sobre un caso
determinado.

CONFLICTOS DE COMPETENCIA:
Es la que se suscita cuando dos tribunales
pretenden el conocimiento de un determinado
asunto.