LOS CALCULOS EN EL

CONTRATO DE TRABAJO
SALARIO
MENSUAL JORNALIZADO
VALOR DE CONVENIO QUE SE LIQUIDA EN FORMA VALOR DE CONVENIO QUE SE DETERMINA POR HORA DE
MENSUAL TRABAJO
Para saber el valor de un dia: valor mensual / 30 mar‐22 Oficial Especializado UOCRA
420,79 la hora
Ejemplo maestranza b comercio abril 2022
U n dia de 8 horas : 420,79 x 8 =
94.727,7 / 30= $ 3.157,59
Valor de un dia $ 3.366,24 el dia de trabajo
( es remunerativo)
( es remunerativo)

Valor de un dia de vacaciones Jornalizado valor día de 8 horas o valor día de 9 horas
según acostumbre
Mes / 25 $ 3.366,24 el dia de trabajo x cantidad de días de
94727,7 / 25 = $ 3.789,108 vacaciones
Valor de un dia de vacaciones
( es remunerativo) ( es remunerativo)
Jornada de trabajo salario
Valor hora normal Se toma si es jornal el valor hora
Si es mensual, se divide por 200
O bien por la jornada semanal que defina el
convenio colectivo de la actividad
Valor hora extra al 50 % A la hora normal se le suma el 50% de su valor
De lunes a viernes y sábados hasta las 13 horas
HE AL 50 % = salario 90.000
Hora normal 90.000 /200= 450
He 450 + 50% 225 = 675 HE AL 50%
Valor hora extra al 100% A la hora normal se le suma el 100 % o sea el
La cumplida sábados después de las 13 horas, doble de la hora nornal
domingos y feriados
450 X 2 = $ 900 HE AL 100%
1.CALCULAR HORAS EXTRAS

2.Tomar el salario bruto mensual del trabajador y dividirlo por la cantidad de horas
laborales del mes.

3.Por ejemplo, para la liquidación de sueldos de Empleados de Comercio, al igual que

en la mayoría de los casos, la jornada laboral que debe tomarse en cuenta es de 48
horas semanales.

4.Entonces, en el mes, tenemos un total de 192 horas laborales.

5.Al dividir el salario básico por 192, vamos a obtener el valor de la hora simple.
1.Una vez calculado ese monto, será necesario aplicarle el
incremento del 50% o el 100% según el tipo de hora extra.
2.Podemos hacerlo de la siguiente forma:
-Valor básico por hora X 1,50 (para sumarle el 50%)

-Valor básico por hora X 2 (para sumarle el 100%)

3.Luego, tomamos los importes obtenidos y los multiplicamos
por la cantidad de horas extras trabajadas al 50% y por las que
se llevaron a cabo al 100%.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Devengo remuneraciones todo el semestre es igual al 50 % de la mayor

remuneración devengada en el semestre

Semestre: Julio a Diciembre
Mayor remuneración mensual devengada en el semestre: $ 40.000
Días del semestre: 184 (31 + 31 + 30 + 31 + 30 + 31)

Todo el semestre trabajado

SAC semestre = $ 20.000

Cálculo: $ 40.000 * 50%

SAC

Fecha de ingreso posterior al inicio del semestre

•Fecha de ingreso: 1 de septiembre

•Días trabajados: 122 (30+31+30+31)

•Cálculo: $ 40.000 * 50% / 184 * 122

•SAC semestre = $ 13.260,87

Sueldo anual complementario

Si no devengó remuneración todo el semestre se debe hacer una regla de tres para proporcionar
SAC proporcional primer semestre SAC proporcional segundo semetre
181-------------------50% mayor remuneración ( 90.000 / 184--------------------------50% mayor
2= 45000) MEJOR $ 100.000- 50 % $ 50.000

Fecha de cese -------------------X Fecha cese si fuera el 3-10-2022

184-----------------------50.000
95 DIAS /1-7-22 AL 3-10-22

SI FUERA EL CESE 20-4-2022

181-------------------------45000
110 días---------------------- x
X= 110 x 45000 / 181= 27.348,06
SAC PROPORCIONAL
SIEMPRE REMUNERATIVO
Días trabajados menor a un mes
Fecha Ingreso: 11 de septiembre
Fecha Egreso: 30 de septiembre
En estos casos se toma la única remuneración del
semestre y se divide por 12.
SAC semestre = $ 40.000 / 12 = $ 3.333,33
 ¿Cómo se paga un feriado nacional?
La Ley de Contratos de Trabajo (LCT) señala que a los días feriados se les aplican las normas legales sobre el descanso
dominical quedando prohibido el trabajo en dichos días (art. 166 LCT).
Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto para las vacaciones:
•En caso de trabajadores mensualizados: Se percibirá el salario del día feriado dividiendo por 25 el importe del sueldo
que tenía asignado el trabajador en el mes correspondiente al día feriado.
•En caso de trabajadores jornalizados: Se debe tomar el importe que les hubiese correspondido percibir en la jornada
anterior al feriado.
•En caso de trabajador retribuido a destajo: Se debe tomar como salario base el promedio de lo percibido en los 6 días
de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponda al menor número de días trabajados.
•En caso de trabajador retribuido con salarios variables: La determinación se efectuará tomando como base el
promedio percibido en los 30 días inmediatamente anteriores al feriado.
•En caso de trabajadores mensualizados retribuidos a sueldo fijo y comisión: Los trabajadores remunerados a sueldo
fijo y comisión o solamente a esta última forma tienen derecho a percibir la remuneración correspondiente a los días
feriados nacionales, pero excluyendo con respecto a los primeros la suma correspondiente al sueldo mensual.
Feriado trabajado
Los trabajadores con derecho al feriado pago que
presten servicios en dichos días percibirán la
remuneración normal de los días laborables más
una cantidad igual.
En el supuesto de que también trabajen horas extras,
las mismas se computarán al 100%.

VALOR MENSUAL / 30 X 2 REMUNERATIVO

¿Cuál es la diferencia entre los días no laborables y los feriados nacionales?
En primer lugar, el artículo 167 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que en los días no laborables, “el
trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo
determine la reglamentación”. 

En dichos días, los trabajadores que presten servicio percibirán el salario simple al igual que los empleados
que no realicen sus tareas.
El segundo supuesto corresponde a la decisión del empleador de no abrir el establecimiento, ya que tiene
la potestad de terminar si concede asueto a los trabajadores.

Sin embargo, en ninguno de los dos casos corresponde abonar el "plus por feriado", ya que es día no
laborable.
EXTINCION DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
En caso de despido el empleador deberá pagarle al/ la
trabajador/a una indemnización
sin justa causa equivalente a un mes de sueldo por cada
año de antigüedad o fracción mayor de
tres meses, considerando la mejor
remuneración del último año (o el tiempo
de prestación del servicio si este fuera
menor).

Ejemplo: antigüedad 5 años y 2 meses= 5

años

5 años y 6 meses: 6 años

 en ningún caso la
indemnización podrá ser
inferior a un mes de sueldo.
 Art 247
que en los casos en que el
despido fuese dispuesto por
Art 245 causa de fuerza mayor o por falta
un mes mejor, o disminución de trabajo no
imputable al empleador
mensual y habitual por fehacientemente justificada,
el trabajador tendrá derecho a
cada año de servicio, o
percibir una
fracción que supere 3 indemnización
meses equivalente a la mitad de
la prevista en el art. 245
de esta ley
 El art 247 LCT se utiliza para calcular
otras extinciones de contrato:
fallecimiento trabajador, empleador,
inhabilidad, plazo fijo preavisado mayor
al año
Despido sin causa
1. Indemnización por antigüedad (2
años) (art 245 LCT)
Tope no debe superar
Un mes de sueldo por cada año
tres veces el promedio
trabajado ($ 40.000 x 2 meses = $
todas las categorías del
80.000).
convenio aplicable.
2. Mejor, mensual, normal y
Publica el ministerio de
habitual
empleo, trabajo y
Si trabajaste más de 3 meses se
seguridad social nación
considera año completo

Fallo VIZOTTI - http://www.saij.gob.ar/corte-suprema-justicia-nacion-federal-ciudad-autonoma-

buenos-aires-vizzoti-carlos-amsa-sa-despido-fa04000195-2004-09-14/123456789-591-0004-0ots-
eupmocsollaf
 Mes de preaviso ( solo despido
incausado, o despido indirecto)
Antigüedad
Un mes de sueldo para
trabajadores con menos de 5
años de antigüedad y
dos meses de sueldo para
trabajadores con más de 5 años
de antigüedad
Se toma el valor del mes de
preaviso
Integración mes despido
Despido incausado o indirecto
Sin preaviso
En fecha que no coincida con
fin de mes
Ejemplo: despido el 23 de
Julio- Integración será igual al
pago de los 8 días hasta 31 de
julio. Salario / 30 x 8 :
indemnizatorio
 Ley 24013 registración

Registración
Registración
deficiente
No registrado Art 9
deficiente
art 8 Art 10
-------------------------
----------------------
Ingreso real marzo
Menor
25 % todos los 2018
remuneración que
meses sin Registración marzo
la real. Cobra por 4
2020
registración horas pero trabaja 8
25 % 24 meses
indemnizacion (marzo 2018 a
Indemnización 25 %
todas las diferencias
marzo 2020)
remuneratorias no
registradas
 Otras indemnizaciones
DESPIDO contrato no registrado o Art 1 ley 25323 .
registrado deficiente Indemnización: duplica todos los rubros
del despido (antigüedad, preaviso,
integración)
Mora en el pago de las indemnizaciones Art 2 ley 25323
Vencidos 4 días hábiles desde la baja del Indemnización igual al 50 % todos los
contrato. Requiere telegrama intimación rubros del despido (antigüedad, preaviso,
pago por dos días hábiles integración)
No entrega documentación del art 80 LCT Art 80 LCT. Igual a TRES sueldos por la
Vencido 30 días corridos de baja de mora -equivalente a tres veces la mejor
contrato remuneración, mensual, normal y
Debe intimar telegrama por dos días habitual que hubiere percibido durante el
hábiles último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuere
menor.

http://www.saij.gob.ar/francisco-cianciardo-articulo-80-ley-contrato-trabajo-decreto-146-01-dacf050045-
2004/123456789-0abc-defg5400-50fcanirtcod
Art 132 bis LCT
CASO : empleador que haya realizado
retención de aportes y no los  haya
depositado en la organismos
correspondientes verificado al tiempo
extinción de contrato
https://myaabogados.com.ar/aplicacion-multa-art-132-bis-ley-contrato-trabajo-
razonabilidad/
deberá pagar al trabajador afectado una
sanción conminatoria mensual
equivalente a la remuneración que se
devengaba mensualmente a favor de este
último al momento de operarse la
extinción del contrato de trabajo, importe
que se devengará con igual periodicidad a
la del salario hasta que el empleador
acreditare de modo fehaciente haber
hecho efectivo el ingreso de los fondos
retenidos.
Puede haber limites –ver el fallo
 Agravadas

El despido por razones de maternidad o embarazo,
obliga al empleador a abonar a la trabajadora,
además de las indemnizaciones comunes por la
extinción del vínculo (artículo 245 LCT, y; 232 y 233
LCT, estas dos últimas en caso de corresponder), la
indemnización especial (artículo 178 LCT) que es
igual a la establecida por el artículo 182 LCT, y
equivale a un año de remuneraciones.
En cuanto al monto base para el cálculo del año de
remuneraciones que representa la indemnización
agravada, debe tomarse la remuneración que se
venía devengando a favor de la trabajadora antes del
distracto, y no la que se toma para el cómputo de la
indemnización por antigüedad.

respecto de qué debe entenderse por “un año de

remuneraciones”, claro está que cada año, el
dependiente tiene derecho a percibir 13 salarios (12
sueldos y 1 sueldo anual complementario).

Igual indemnización para supuesto despido por 3 meses antes de la fecha casamiento, o 6 meses
matrimonio después

https://garciaalonso.com.ar/blog/despido-por-embarazo-o-maternidad/
DIRIGENTE SINDICAL
http://www.saij.gob.ar/hector-jorge-scotti-algunas-
caracteristicas-particulares-accion-exclusion-tutela-
sindical-daca980108-1998/123456789-0abc-
defg8010-89acanirtcod
https://www.5900.tv/la-nacion-ln-en-vivo-las-24-
horas-2/
http://www2.jus.mendoza.gov.ar/listas/proveidos/v
ertexto.php?ide=5777688958
la extinción del vínculo laboral dispuesto por la
demandada ocurrió dentro del plazo de mandato
del actor y sin la solicitud de exclusión de la tutela
sindical, se violó lo establecido en los arts. 48 y 52
de la ley 23.551, por lo que corresponde abonar al
actor una suma equivalente al importe de las
remuneraciones que le hubieren correspondido
durante el tiempo faltante del mandato y el año de
estabilidad posterior (art. 52, 4to parrafo, de la ley
23.551).-
DISCRIMINACION LABORAL
https://aldiaargentina.microjuris.com/2019/10/10/
despido-discriminatorio-y-acceso-a-la-justicia-el-dano-
moral-en-el-derecho-laboral/
https://www.erreius.com/opinion/2/laboral-y-de-la-
seguridad-social/Nota/220/deben-indemnizar-por-
dano-moral-a-trabajador-despedido-a-causa-de-su-
enfermedad
Daño moral
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ordenó
indemnizar y abonarle un adicional por daño moral a
un empleado que había sido despedido luego de
sucesivas ausencias a su empleo. Durante el juicio se
comprobó que la empresa incurrió en conductas
discriminatorias, ya que el dependiente había
presentado certificados médicos en el que se
informaba que se encontraba enfermo.
En el caso “Castillo Serrano, Claudio Fabián c/Wal Mart
Argentina Sociedad de Responsabilidad Limitada
s/despido”, el juez de primera instancia hizo lugar al
reclamo del dependiente, lo que generó la apelación
de la empresa.