ESTRATEGIA DEL OCÉANO AZUL

CAPITULO N. 8

“INCORPORAR LA EJECUCIÓN A LA

ESTRATEGIA”

PRESENTADO POR:
ELIEL VILLA
HABIT MIRANDA
IDALY RINCÓN
ROBERT SALAZAR
EL PODER DEL “PROCESO EQUITATIVO.”

 La equidad o justicia ha sido algo anhelado,

luchado y exigido por todos desde tiempos

inmemorables, un proceso equitativo facilita tanto la

creación como la ejecución de la estrategia.

 Cuando los colaboradores sientes que se es justo

con ellos, sus capacidades, su trabajo se logra

movilizar voluntariamente al personal humano para

poner a disposición de la compañía lo mejor de ellos

mismos.
PRINCIPIOS EL PODER DEL “PROCESO
EQUITATIVO.”
 LA PARTICIPACIÓN
Es necesario involucrar a las personas, permitiéndoles participar con sus ideas e inclusive refutar las de otros. Al
permitir la participación, la gerencia comunica su respeto por el individuo y por sus ideas. Al fomentan espacios
de escucha de ideales distintos, la reflexión se agudiza y se crea una mejor dinámica del saber colectivo
 LA EXPLICACIÓN
Todas las personas involucradas deben comprender la
razón por la cual se toman las decisiones estratégicas
definitivas dentro de la organización. Cuando los
gerentes y/o lideres de procesos explican el
razonamiento sobre el cual se basan las decisiones,
las personas quedan tranquilas al saber que se han
tomado en cuenta sus opiniones y que las decisiones
son imparciales y se toman para beneficio de la
compañía en general.
CLARIDAD CON RESPECTO A LAS
EXPECTATIVAS
Una vez establecida la estrategia se deben comunicar
claramente las acciones a seguir, cada empleado debe
conocer los parámetros a seguir, como se les va a evaluar
y cual serían las sanciones en caso de incumplimiento.
Algunas de las preguntas que cada colaborador debe
tener claro, son las siguientes:
- ¿cuáles son las metas de la nueva estrategia?
- ¿cuáles son los nuevos objetivos y las etapas?
- ¿quién es responsable de qué?
- en un proceso equitativo es importante el hecho de
que todo el mundo las comprenda claramente.
 CONCLUSIÓN

El compromiso, la confianza y la cooperación voluntaria que se puede lograr al tener colaboradores motivados dentro de la organización

no son simplemente actitudes; son capital intangible. Cuando hay confianza, las personas creen en las intenciones y las actuaciones de

los demás. Cuando hay compromiso, las personas hasta se sienten dispuestas a sacrificar sus intereses personales para bien de la

compañía y sus compañeros.

Sin embargo uno de los interrogante más difícil de resolver para las compañías es como generar confianza, compromiso y cooperación

voluntaria en los niveles más profundos de la organización sin darles acceso más allá del permisible dentro de sus parámetros. Cada día

son más las compañías y organizaciones que consideran a sus empleados su capital de valor principal, de ellos nacen las ideas y en

conjunto se ejecutan.