DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN

ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN
EMPRESARIAL

Módulo VII

Lcda. María Sánchez

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Talento Humano

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En la actualidad existen y conocemos personas talentosas; vemos cómo se
desarrollan, pero en algunas personas es más fácil observar el desarrollo de
ese talento, y podemos apreciar sus fortalezas, a través de la aplicación de
sus habilidades o competencias en su ámbito laboral, personal, profesional
y social.

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Observar el “Talento” de los demás es muchas veces más sencillo que
tratar de demostrar el nuestro; lo cual nos haría poco humildes ante los
demás. Quizá es uno de los paradigmas que debemos romper con mayor
precisión, ya que esa falsa humildad nos obliga muchas veces a dejar pasar
desapercibido el desarrollo de nuestro talento y únicamente ponerle
atención a las fortalezas de los demás; quizá también es cuestión de auto-
estima,

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La Gestión del Talento Humano responde a una necesidad innata de las
personas; sin embargo, es una decisión personal. No se le puede obligar a
nadie a aplicar y/o desarrollar su talento; en todo caso se puede motivar e
incentivar, para provocar lo que se denomina “La Gestión del Talento
Humano”.

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El gran reto que están enfrentando las empresas hoy día es:
¿Cómo gestionar el talento humano en el momento actual y el
escenario futuro que están enfrentando las organizaciones?
La importancia de esta gestión del talento viene dimensionada sobre
la base de la creciente competitividad de las organizaciones
generadas por el proceso de la globalización, el crecimiento violento
de los negocios sobre la base de la tecnología y la virtualidad, la
permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas,
los cambios sociales y demográficos que viven las sociedades
producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas
por el talento de alto desempeño.

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Es en este contexto es donde se requiere establecer un claro
conocimiento frente a cómo descubrir, seleccionar, desarrollar, mantener y
mejorar la calidad y cualidades del mejor talento humano existente según
los objetivos de la organización permitiendo un beneficio mutuo y
estratégico.

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Las personas
 Seres Humanos, que necesitan trascender y que son extremadamente
complejos.
Personalidades diversas y variables.
 Que poseen una familia.
 Que tienen sentimientos.
 Que tienen sueños, que tienen metas y que quieren ser mejores, que
tienen aspiraciones.
 Que tienen aspiraciones, que esperan reconocimiento.
 Que quieren un mejor nivel de vida.
 Como alma de las organizaciones, su inteligencia, competencias y
esfuerzo deben estar dirigidos a alcanzar los objetivos estratégicos de la
organización.

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 Esfuerzo Creatividad Valores
Talentos y Competencias Experiencia Compromiso

Pasión Liderazgo Inteligencia

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¿Cuáles son los problemas que se presentan con
más frecuencia dentro de las empresas respecto a
la Gestión de del Talento Humano?

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Se comprobó después que si la organización quería obtener sus objetivos,
dependía de las personas que la integran para cumplir sus objetivos y
misiones. Para las organizaciones las personas constituyeron el medio para
lograr sus aspiraciones y ambas deben crecer y ganar por lo que las
personas son ahora necesariamente socias de la organización.

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CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL

Durante toda la Era Industrial, las organizaciones que tenían éxito eran
aquellas que incrementaban su capital financiero (convertido en edificios,
fábricas, máquinas, equipos, inversiones financieras) y hacían que creciera
y se expandiera.
La imagen de éxito organizacional estaba representada por el tamaño de la
organización y de sus instalaciones físicas, por el patrimonio contable y,
sobre todo, por la riqueza financiera.

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Las organizaciones trataban de acumular activos tangibles, físicos y
concretos como base de su éxito, su fuerza y poder de mercado. La
acumulación de recursos —financieros y materiales— era uno de los
objetivos organizacionales más importantes. Eso ya pasó.

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Hoy las organizaciones que tienen éxito son extremadamente ágiles e
innovadoras y, por esta razón, no dependen de su tamaño. En otras
palabras, actualmente el que una organización sea grande no significa que
tenga éxito.
Existen organizaciones pequeñas que logran un éxito enorme y que son
más rentables que organizaciones más grandes. ¿A qué se debe? La razón
es sencilla, se llama innovación.

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Es la capacidad de una organización de proporcionar productos
y servicios creativos e innovadores que transforman a los demás productos
y servicios en cosas obsoletas e inútiles. Es la capacidad de una
organización de adelantarse a las demás y conquistar clientes y
consumidores antes, al ofrecerles mayor satisfacción por sus compras.

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En la Era de la Información, el capital financiero deja de ser el recurso más
importante de una organización. Otros activos intangibles e invisibles toman
rápidamente su lugar relegándolo a un plano secundario. Nos referimos al
capital intelectual. El capital intelectual de la organización está constituido
de activos intangibles como:
• Capital interno.
• Capital externo.
• Capital humano.

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18
Lectura

10 Claves del trabajo en equipo

“Deja de enfocarte en el "yo" y crea el "nosotros". Descubre cómo hacer que
tus empleados colaboren y persigan una meta en común”.
Si una persona tarda una hora en realizar una tarea, ¿cuánto tardarían dos?
La respuesta matemática sería: “30 minutos”. Pero cuando se trabaja en
equipo, los esfuerzos de los miembros se potencian, disminuyendo el
tiempo de acción y aumentando la eficacia de los resultados.
Esta forma de trabajar, en la que todos los participantes son responsables
de las metas, es la más asertiva para cualquier tipo de organización.

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Esto no sólo porque es más fácil cumplir con los objetivos; sino también
porque es la mejor manera de retener talento y fomentar un clima laboral
envidiable. Por ejemplo, Richard Branson, creador del imperio Virgin,
siempre habla de “nosotros” en sus post y comunicados; como gran líder
sabe que dos cabezas piensan mejor que una.
No importa el giro ni el tamaño de tu empresa, puedes implementar esta
estrategia exitosamente. A continuación, compartimos algunos consejos
para dejar de operar en grupos o por individuos y empezar a crear equipos
que funcionen como una orquesta:

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• 1. Construye confianza. La confianza es el elemento principal del
trabajo en equipo. Impulsa un ambiente donde todos los participantes
conozcan las habilidades de los demás, entiendan sus roles y sepan
cómo ayudarse mutuamente.
• 2. Establece objetivos comunes. Para que tus empleados trabajen en
equipo deben perseguir las mismas metas. Por ello, es importante que
comuniques la misión de la empresa de manera uniforme y que definas
cómo cada miembro y departamento puede contribuir a cumplirla.
• 3. Crea un sentido de pertenencia. Los seres humanos necesitamos
sentirnos parte de algo; por eso, el factor más poderoso en la creación
de equipos es el desarrollo de una identidad común. Define qué
identifica a tus equipos, fija valores y haz que cada miembro esté
consciente de su impacto en el equipo.
21
• 4. Involucra a tu gente en las decisiones. Nada afecta más un trabajo en
equipo que el hecho de que las decisiones sean tomadas por un líder
autócrata. Para evitarlo, impulsa la generación de ideas, abre tu mente y
motiva a cada empleado a compartir su opinión. Si tienes esta
retroalimentación, será más fácil implementar cualquier cambio o estrategia.
• 5. Haz que haya un entendimiento entre las partes. Es muy fácil criticar o
subestimar el trabajo de los demás cuando uno no lo conoce o no lo ha
ejecutado. Para crear empatía entre tus trabajadores, realiza ejercicios de
rotación entre áreas. Así cada miembro sabrá en qué consiste la labor del
otro y cómo puede contribuir a hacerlo mejor.
• 6. Motiva la responsabilidad y el compromiso mutuo. Cuando una persona es
parte de un equipo, sabe que los logros o fracasos son responsabilidad de
todos y cada uno de los miembros. No fomentes la mentalidad de “éste no es
mi problema”; haz que los problemas y los aciertos sean compartidos.

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• 7. Impulsa la comunicación. La única manera de que todos los miembros
trabajen como una orquesta es que existan los canales de comunicación
adecuados. Los verdaderos equipos se escuchan y retroalimentan.
Están dispuestos a cambiar de opinión y a crear estrategias en conjunto.
• 8. Aprovecha la diversidad. Un equipo de trabajo homogéneo puede
operar con eficiencia, pero sin mucha innovación. Al momento de crear
tus equipos procura que haya personalidades e intereses distintos, pero
que se compartan valores y un compromiso con la empresa.
• 9. Celebra los éxitos grupales. Aunque es importante también reconocer
el trabajo individual, es clave que las recompensas se den por
resultados en equipo. Cuando algo sale bien, reúne a todos los
implicados y agradéceles su trabajo. Procura destacar el papel de cada
uno, pero celebrar el resultado grupal.
23
10. Sé un líder. Todo equipo de trabajo necesita un líder que guíe y reúna
los esfuerzos individuales. No te “laves las manos” y sé parte del equipo.
Como líder tendrás que llegar a consensos y tomar decisiones, con base en
las ideas y opiniones de tu equipo.

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Trabajan en equipo si…
- Toman decisiones grupales. Aunque en un principio no todos estén de
acuerdo, tienen la habilidad para llegar a un consenso e idear formas de
que se suban al barco.
- Sostienen reuniones productivas. Después de cada junta, los asistentes
saben bien qué pasos seguir y sienten que su presencia fue esencial.
Durante las reuniones se generan nuevas ideas y estrategias para crecer la
empresa.
- Se fomenta la creatividad y la innovación. Cuando todos los miembros
saben qué hacer y conocen su impacto en la empresa, se producen nuevas
ideas e innovaciones que permiten el crecimiento.

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- Se escuchan. Todos están en la misma página y cuando surge un
problema están dispuestos a apoyar. Además, escuchan activamente las
opiniones de los demás y ayudan a ofrecer soluciones.

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No trabajan en equipo si…
Tú tomas todas las decisiones.
Cada área se preocupa por sus propias metas y culpan a los demás de
no alcanzarlas.
No se conocen o comunican continuamente entre ellos.
Existe una competencia (no “sana”) entre áreas o individuos.
No confían en los demás miembros o existe una falta de respeto hacia su
trabajo.
Hablas como “yo” y no como “nosotros”.

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Estilos de liderazgo

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LÍDER

La palabra líder proviene del inglés leader. Se define a los líderes como las
personas capaces de guiar e influir a otras personas o grupos de personas,
y que éstos además lo reconozcan como tal.

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• El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar,
organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que
involucren a personas y grupos en una marco de valores.
• El liderazgo es un potencial y se puede desarrollar de diferentes formas
y en situaciones muy diferentes unas de otras. Se relaciona de manera
muy estrecha con el cambio y con la transformación personal y colectiva.
• El liderazgo es una oportunidad, puede ser ejercido por muchas
personas en medios variados: educativo, familiar, deportivo, profesional,
científico, social, militar, político…
• El liderazgo es una capacidad que se desarrolla a partir de un potencial
variado en personas y grupos.

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Por lo tanto, el liderazgo es una influencia y motivación en los demás,
transforma a personas y a grupos, es una oportunidad y es un potencial.

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• Liderazgo democrático.
• Liderazgo autocrático.
• Liderazgo Laissez-Faire.
• Liderazgo estratégico.
• Liderazgo transformacional.
• Liderazgo transaccional.
• Liderazgo estilo entrenador.
• Liderazgo burocrático.

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ABRAHAM MASLOW

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HOWARD GARDNER

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