UNIVERSIDAD NACIONAL

FEDERICO VILLARREAL
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
OFICINA DE GRADOS Y TITULOS

MODALIDAD: Suficiencia Profesional

ESPECIALIDAD: Administración de Negocios
Internacionales
ÁREA: Gestión de Recursos Humanos
TEMA: Política de Compensaciones
BACHILLER: Vallejos Altamirano, Raquel A.
LIMA – PERÚ
2017
 SUMARIO
 INTRODUCCIÓN
 CAPITULO I: Gestión de RH
 CAPITULO II: Políticas de Compensaciones
 CAPITULO III: Caso Práctico
 CONCLUSIONES
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 INTRODUCCIÓN
Las políticas de compensaciones
tienen por objetivo definir los
criterios generales y uniformes
que regulan los pagos; la
aplicación de las
compensaciones y beneficios a
los trabajadores, buscando la
equidad interna y el adecuado
uso de los beneficios existentes.
CAPITULO I
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El propósito de la
gestión del capital
humano es el
mejoramiento de las
contribuciones
productivas del
personal a la
organización en formas
que sean responsables
desde un punto de vista
estratégico, ético y
social. Éste es el
principio rector del
estudio y la práctica de
la administración de
recursos humanos.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Objetivos
corporativos.
Objetivos funcionales.

Objetivos sociales

Objetivos personales
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Y SUS FUNCIONES

Realizar análisis de los puestos

Planear las necesidades de personal

(reclutar y seleccionar a los candidatos
para los puestos)

Orientar y capacitar a los nuevos

Es el proceso de contratar, empleados
capacitar, evaluar y remunerar
a los empleados, así como de
atender sus relaciones
laborales, salud y seguridad, Administrar los sueldos y salarios
así como aspectos de justicia. (remunerar a los empleados)
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Y SUS FUNCIONES

Proporcionar incentivos y prestaciones

Evaluar el desempeño

Comunicar (entrevistar, asesorar,

disciplinar)
Capacitar y desarrollar a los gerentes
Es el proceso de contratar,
capacitar, evaluar y remunerar
a los empleados, así como de
atender sus relaciones
laborales, salud y seguridad,
así como aspectos de justicia.
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Son políticas y prácticas las cuales se requieren

para cumplir aspectos referentes al “personal”
o los recursos humanos, que corresponden a
un puesto de la organización e incluyen el
reclutamiento, la selección, la capacitación, las
recompensas y la evaluación.
 CAPITULO II
POLITICAS DE COMPENSACIONES
COMPENSACIONES EMPRESARIALES

Definición: La
compensación es una
relación de intercambio
o retribución del trabajo.
Que puede ser o no de
carácter financiero.
 COMPENSACIONES EMPRESARIALES

La compensación tiene significados distintos para el empleado y el

empresario:

Para el Compensacione Directas -Salario Base

empleado: la s de carácter -Incremento por merito
compensació
financiero -Incentivos
n es una
-Vacaciones
retribución Indirectas
por el (Beneficios) -Seguros
esfuerzo y la
Inversión que
ha hecho en Compensacione Alabanzas
educación y s de carácter no
en financiero
formación. Reconocimient
os
COMPENSACIONES EMPRESARIALES

Las compensaciones son

un costo de operación.
El hecho de que las
compensaciones
influyan en el
comportamiento y
actitudes laborales de los
trabajadores, es una
razón importante para
asegurar que los
sistemas de
compensación tengan
Para los empresarios una sólida
administración y se
diseñen de manera
equitativa y justa.
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
EMPRESARIALES

Proceso de planear los factores a

.

incluir en el sistema salarial, de

coordinar, organizar, comunicar,
.
aplicar, controlar y evaluar a nivel
de la empresa y sus trabajadores.
Sistema salarial o de
compensaciones, es el conjunto de
políticas, técnicas y objetivos de
compensación traducidos en las
retribuciones financieras,
prestaciones o beneficios tangibles
que se otorgan a los empleados.
POLÍTICAS DE COMPENSACIONES

Las políticas
conforman las bases
del sistema, las
técnicas traducen las
políticas en la
.

práctica, los
objetivos son los
resultados deseados.
 POLÍTICAS DE COMPENSACIONES

Las políticas deben estar enmarcadas en los conceptos de:

Consistencia o
Competitivida
Equidad
d Externa.
Interna.
 POLÍTICAS DE COMPENSACIONES

Planear,
Lograr una
coordinar,
dinámica de
organizar,
interacción entre
controlar,
las
comunicar y
compensaciones
ESTÁN evaluar los
y los indicadores
ENCAMINADAS A programas de
de rendimientos.
… compensaciones

Establecer las
compensaciones
Definir necesarias para
niveles de facilitar a la
remuneración compañía una
posición
financiera sólida.
POLÍTICAS DE COMPENSACIONES –
CRITERIOS:

Adecuación

Equidad

Equilibrio

Efectividad en costos

Seguridad

Incentivo:

Aceptabilidad del empleado

CAPITULO III
CASO PRACTICO
 Al establecer una Política de
Compensaciones, se busca
sentar las bases que regirán,
evitando cualquier conflicto
La presente Política se de interés que podría existir
enmarca dentro del constante entre quienes comercializan
proceso de perfeccionamiento los productos y los clientes.
que CorpBanca Corredores
de Bolsa S.A., mantiene de
sus políticas internas, cuya
única finalidad es satisfacer
las necesidades de nuestros
clientes de la mejor forma y
mayor profesionalismo.
 • Ser una herramienta estratégica en la
gestión de capital humano que apoye las

OBJETIVO estrategias corporativas y de RRHH y que

permita a CorpBanca Corredores de Bolsa
S.A atraer, motivar y retener talento así

GENERAL como llevar adelante nuestros desafíos como

equipo, manteniendo una consistencia
(equidad) interna y siendo competitivos con
el mercado.

OBJETIVO
• Atraer, retener, motivar y premiar a los mejores
para cumplir con los objetivos presentes y
futuros de CorpBanca Corredores de Bolsa S.A.

S
• Definir sistemas de compensación (fija y/o
variable) que vinculen directamente la
responsabilidad, complejidad y los resultados
esperados del cargo, así como el desempeño

ESPECIFIC individual y el cumplimiento de objetivos por

parte del colaborador.
• Retribuir el trabajo de los colaboradores con

OS
una compensación equitativa a nivel interno y
competitivo a nivel de mercado que reconozca
el buen desempeño de los colaboradores.
 MARCO
PERSONAS
NORMATIVO
AFECTAS
El presente documento
Esta política será
y los procedimientos
aplicable a todos los
que acá se establecen,
colaboradores de
cumplen con la
CorpBanca Corredores
legislación aplicable en
de Bolsa S.A.
la materia.

Responsabilidades del
Colaborador
• Mantener confidencialidad de sus
remuneraciones.
• Conocer todos los componentes de su
compensación total anual.
RESPONSABILIDADES
Responsabilidades del Jefe
• Velar por la confidencialidad de las
remuneraciones de su personal.
• No prometer ni adquirir compromisos
de aumentos de renta.
• No informar a su personal de
incrementos de remuneraciones que no
esté debidamente autorizado.
• Proponer a RRHH los aumentos
voluntarios, considerando las variables
desempeño del colaborador, posición
en la escala salarial, equidad interna y
disponibilidad presupuestaria
autorizada.
• Consultar oportunamente los cambios
en los sistemas de renta variable, ande
ser informados a los colaboradores.
Responsabilidades del Área
de Compensaciones
• Mantener actualizada la información
de renta de los mercados de referencia.
• Evaluar todos los cargos de CorpBanca
Corredores de Bolsa S.A.
• Administrar y controlar el presupuesto
de gasto de Compensaciones. (Área de
Compensaciones)
• Velar por la equidad interna y la
competitividad externa.
• Mantener actualizada la política de
Compensaciones.
• Revisar de manera anual las estructuras
de renta variable en conjunto con la
línea.
• Evaluar, revisar y aprobar todos los
aumentos de renta, antes del visto
bueno del Gerente de División de
RRHH.
 DIRECTRICES

REMUNERACIÓN FIJA
Los colaboradores recibirán un salario fijo. La retribución es por definición
individual, por lo que se aceptan las diferencias retributivas entre las personas
con similar nivel de responsabilidad, siendo las variables diferenciadoras el
desempeño personal, el logro de objetivos y la madurez profesional en el
cargo.

Las variables más relevantes en la determinación de las compensaciones son:

Competencias,
Descripción y potencial, desempeño y Posición retributiva Resultados financieros
Evaluación del cargo. resultados de la respecto al mercado. del Banco.
persona.
 DIRECTRICES

Remuneración
Variable:
Los colaboradores que
participen en la Adicionalmente cargos
comercialización y venta gerenciales y de
de productos podrán posiciones estratégicas
La presente política se
recibir una renta variable podrán recibir bonos de La Corredora
mantendrá en las
calculada sobre, los gestión, en función del implementará medidas y
oficinas de la Corredora
ingresos netos, ingresos cumplimiento de controles para asegurar
y además se publicar en
brutos, comisiones, objetivos de desempeño el cabal cumplimiento de
el sitio web para público
resultados y/u otros individual y/o del área, esta situación.
conocimiento
generados como así como del resultado
resultado de la gestión de la Corredora y el
de su área o de la suya Banco.
propia.
CONCLUSIONES
 Las política de compensaciones buscan ofrecer una remuneración
equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen
cada vez mejor su trabajo.

 La Política de compensaciones se orienta a remunerar de acuerdo

con el cargo, con el desempeño y dedicación; atrae y retiene a los
mejores candidatos y  mantiene el equilibrio entre los intereses
financieros de la organización y los empleados.

 La política de compensaciones establece las bases del sistema de

administración de compensación, con la finalidad de lograr los
objetivos estratégicos de la organización. 
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
 Dessler, Gary (2009). «Administración De Recursos Humanos».
Decimoprimera Edición. México. Editorial Pearson Educación.

 Hernández, Othón Juárez (2014). «Administración de la compensación,

sueldos, salarios, incentivos y prestaciones». Primera Edición. México.
Editorial Patria S.A.

 Morales, Juan Antonio, Velandia Néstor (1999). «Salarios Estrategias y

Sistema Salarial o de Compensaciones». Primera Edición. Colombia.
Editorial Mcgraw- Hill.

 Werther, William B., Jr. Ph.D., Keith Davis, Ph.D. (2008). «Administración
De Recursos Humanos. El Capital Humano De Las Empresas». Sexta
Edición. México. Editorial Mcgraw- Hill.
Por su atención …