Capitulo 5 Componentes de La Remuneración

DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
CAPITULO 5. COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN

La presente unidad didáctica tiene por objeto el analizar los
componentes salariales complementarios de la remuneración
del trabajador ecuatoriano, comprendiendo como tales a los
beneficios de tipo legal y los adicionales.
Los de tipo legal, como su nombre lo indica son establecidos
por las leyes ecuatorianas y cuya aplicación es obligatoria para
los sectores públicos y privados.
Los adicionales, denominados también como institucionales o
contractuales, son conquistas de tipo laboral, alcanzadas
mediante negociaciones directas empresa – trabajadores o
por acuerdos entre los mismos involucrados.
1
CAPITULO 5. COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN

En términos generales, estos componentes de la
remuneración son compensaciones esenciales en la relación
empresa – trabajador, son fundamentos básicos para alcanzar
la competitividad de la empresa en el mercado laboral, como
en las relaciones de la empresa con sus propios trabajadores.
Estos componentes serán tratados desde el punto de vista real

y práctico, en la medida que topará los denominados
beneficios de tipo objetivo y subjetivo, desde el punto de vista
de justificación legal para su concesión o de manera
automática en su otorgamiento.
2
CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

PRESTACIONES Y COMPLEMENTOS DE LA REMUNERACIÓN.
Se plantearon ya ciertos elementos constitutivos sobre los que
se sustenta la remuneración de un trabajador en el país, el
mismo que esquemáticamente está integrado por los rubros:
sueldo básico, beneficios legales y beneficios adicionales.
SB BL
BA
3

La relación proporcional de lo que denominaremos el pastel
que conforma la remuneración de un trabajador, dependerá
de manera exclusiva de la cantidad y calidad de beneficios que
éste reciba en dichas organizaciones.
Si bien los legales, son generales, su relación proporcional
estará definida por su sueldo básico; a diferencia de los
adicionales que de manera particular se ve mayor generosidad
en el otorgamiento en el sector público que en el privado,
cuya dificultad y razones empresariales serán
conceptualmente analizadas más adelante.
4

En este momento cabe recordar los principios que guían o
condicionan la psicología del trabajador para alcanzar mayor
motivación en base de incentivos salariales, esta ha sido una
cuestión de permanente preocupación de las empresas el
tratar de definir cuál o cuáles son los elementos claves a la
hora de buscar la máxima motivación del trabajador.
5

Algunos piensan “que el dinero lo puede todo”, otros en
cambio creen que es mejor hacer énfasis en la cultura y los
valores organizacionales, en otras palabras sacar a relucir ese
contrato psicológico por el cual una persona se comprometió
con la organización, ya que esos vínculos son más
permanentes. ¿Cuál funciona mejor?, cada organización
defiende su sistema y sus políticas retributivas propias.
6

La - EIU - “The economist intelligence unit” de los Estados
Unidos de Norteamérica, sostiene en un artículo publicado en
julio del presente año, que las recompensas en dinero parecen
ser un factor que realmente genera incrementos de
productividad. “Las empresas están enfocando sus esfuerzos
hacia la satisfacción de su personal más que a cuestiones de
tipo estratégico o de otra índole, es por esto que desarrollan
modelos de compensación que impulsen a los empleados a
dar un mayor rendimiento”.
7

Criterios opuestos a este razonamiento motivacional,
manifiestan que se están creando climas artificiales de
motivación, dando lugar por el contrario a crear un espíritu de
mercenarios que lo harían todo por dinero.
Es indudable complementar las ideas manifestando con
absoluta certeza que el dinero como único motivador no es
una solución cien por cien confiable, hace falta acompañarla
con una serie de políticas y estrategias integrales que
encausen la conducta de los trabajadores; ya que los
psicólogos sostienen que “el dinero solo motiva a los
individuos que ya están motivados”. 8

El consultor australiano, Alex Paine, cuando habla de las
estrategias eficaces de remuneración sostiene la siguiente
idea:
“ Todos los empleadores tienen la necesidad común de tener
una matriz de remuneraciones y recompensas que reflejen la
filosofía de la compañía, fomente el compromiso de los
empleados y sea equitativa. El aplanamiento de la estructura
de gestión tradicional redujo la brecha entre ejecutivos y
personal a sueldo y otorgó mayor importancia a la forma de
remunerar a los individuos dentro de la organización”.
9

Como se puede deducir de la cita anterior, la importancia que
tienen los beneficios adicionales, complementarios o
accesorios a la remuneración básica, las organizaciones
consideran a estas retribuciones como una herramienta
empresarial capaz de reunir los mejores elementos de la
negociación empresarial, productividad, compromiso de los
empleados y revalorización de los accionistas de manera de
alcanzar los objetivos estratégicos de la compañía.
10

Cuando hablamos de la importancia de las prestaciones, las
empresas coinciden con las ideas siguientes, como sustento
de una retribución motivadora:
• Las retribuciones adicionales deberán ser flexibles, para
poder adaptarse fácilmente a los cambios del entorno
nacional y regional donde operan.
• La política retributiva debe reflejar claramente los objetivos
que persigue la compañía.
11

• Debe ser equitativa, para evitar fricciones entre los

empleados y trabajadores de la misma.
• Incluirá valores fijos y una porción variable en base de una
serie de méritos personales y profesionales, tanto como
resultados empresariales.
• Deberá producir ahorros administrativos, en función del
análisis de las tendencias del mercado.
12

Las retribuciones también tienen que considerar una serie de

variables compensatorias de carácter:
1. Interno
2. Externo
3. Individuales
13

Las variables internas tienen relación con:
• Naturaleza y tamaño de la empresa
• Rendimientos empresariales
• Estrategia de los recursos humanos
• Cultura organizacional
• Estructura organizativa
• Fines y objetivos.
Estos elementos internos, serán definitivamente incidentes en
la mayor o menor concesión de las prestaciones económicas
que una empresa pueda otorgar a sus trabajadores. 14

Los componentes externos tienen relación con:
• Mercado de trabajo
• Legislación remunerativa
• Sistema de valores
• Negociación
Estas variables inciden de igual manera en su forma de
competir frente a otros mercados laborales, apoyándose en la
legislación prevaleciente para el sector o general para los
trabajadores; el sistema de valores prevalecientes en los
gestores del trabajo y finalmente en la forma de negociación
15
imperante en el sector laboral.

Los factores individuales, son otro elemento incidente en la
definición de las prestaciones, entre las que se distinguen:
• El desempeño
• La antigüedad
• La experiencia
• Los méritos individuales
• Las políticas escalafonarias
• La carrera empresarial
• El potencial individual.
16

Concluyendo, todas estas variables empresariales o de
trascendencia individual del elemento humano que conforma
la organización, son elementos definitorios en la política
retributiva eficaz.
“La creación de una estructura de recompensas y

remuneraciones que ofrezcan a los empleados cierto grado de
flexibilidad removerá muchas de las barreras que
anteriormente existían entre las agrupaciones y eliminará las
cuestiones entre ellos y nosotros “.
17

Será necesario desarrollar una estrategia de recompensas y
retribuciones a los trabajadores, en función de los objetivos
empresariales y las reales expectativas de los trabajadores,
promoviendo en éstos la sana competencia y la satisfacción
del valor agregado que se entregue al trabajo eficiente.
18
CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

ADICIONALES.
En el punto anterior, se resaltó la importancia que revisten las
compensaciones en la moral y motivación de los trabajadores,
añadiendo la base originaria de dichas prestaciones:
1. Compensaciones legales
2. Compensaciones adicionales.
19

ADICIONALES.
Las primeras, de tipo legal tienen su origen en lasa diferentes
leyes que el Congreso Nacional o el Ejecutivo las aprobó o
tramitó, en su orden, dando cumplimiento a los preceptos
Constitucionales de permitir al trabajador ecuatoriano contar
con una remuneración digna, justa y lo suficientemente capaz
de permitir al trabajador y a su familia gozar de una vida
digna.
Las segundas, de tipo adicional son conquistas, negociaciones
o acuerdos entre la empresa y sus trabajadores, mediando de
por medio una organización laboral o no.
20

ADICIONALES.
Así definidas las fuentes, pasemos a analizar aquellos
complementos remunerativos hoy vigentes y de tipo legal,
que la legislación ecuatoriana los consagra en el Código
Laboral Ecuatoriano.
Vale hacer notar al estudioso del tema, que mi afán no será
repetir aquellos principios y conocimientos que se lo
estudiaron en el Código del Trabajo, sino que será una sinopsis
más sencilla y resumida de lo estudiado.
21

ADICIONALES.
• Bono Navideño, o décima tercera remuneración, beneficio
otorgado a los trabajadores de los sectores públicos y
privados. La relación de cálculo es idéntica en ambos
sectores laborales. Corresponde a la doceava parte del
ingreso anual percibido por el trabajador, sea en dinero o
especies. Exceptúase del cálculo para el acumulado
aquellos beneficios considerados como de orden social.
22

ADICIONALES.
La ley no explica cuales son esos beneficios de orden social,
sin embargo un proyecto de ley modificatoria al Código del
Trabajo aclaraba puntualmente la siguiente agrupación
considerada como beneficios sociales: prestaciones en dinero
o especie, por concepto de alimentación, transporte, ropa,
implementos de trabajo, educación, cultura, deporte,
recreación, salud, protección social y el servicio de
comisariato, independientemente de la forma como se lo
preste.
Esto ayudó a determinar genéricamente esta concepción de
beneficios de orden social. 23

ADICIONALES.
Es un monto proporcional al tiempo de servicio de un
trabajador. Este rubro no es imputable para el cálculo de
aportes al IESS, cálculo del Fondo de Reserva pero si es
imputable para el calculo del Impuesto a la Renta.
La fecha de pago establecida es hasta el 24 de diciembre de
cada año; las fechas de cálculo de los montos acumulables
corren de diciembre a noviembre del año siguiente.
El objeto de pago originario y que aún se mantiene es el de
apoyar al trabajador en sus gastos navideños y de beneficio
familiar.
24

ADICIONALES.
Bono escolar o décima cuarta remuneración, es un valor
único anual, equivalente según la última reforma legal,
establecida en su oportunidad por el por el Congreso
Nacional, en un valor equivalente a una remuneración básica
unificada vigente (al presente año de 2013 hablamos de 318
dólares).
Es un valor que se paga proporcional al tiempo de servicio
laborado por el trabajador. La fecha de pago son: marzo para
la región costera e insular y agosto para la región sierra y
oriente.
25

ADICIONALES.
Su origen radica en la idea de apoyar en los gastos de inicio de
los años escolares de la población ecuatoriana, cuyos
regímenes escolares cubren las fechas de pago regionales.
En el caso de la región costa e insular, las fechas de cálculo
anual corren de marzo a febrero del siguiente año y en la
sierra y oriente de agosto a julio del siguiente año.
De igual forma no son valores acumulables para el pago de
aportes al IESS, Fondo de Reserva y pago del Impuesto a la
Renta.
26

ADICIONALES.
Pago de horas extraordinarias o suplementarias, son valores
adicionales de recargo al valor hora normal del trabajo de
aquellos empleados o trabajadores que laboran en el sector
privado, con recargos expresos de 100 y 50 % de recargo
respectivamente.
Se considera hora extraordinaria para los efectos de cálculo
todo aquel tiempo laborado los días sábados, domingos o
feriados.
27

ADICIONALES.
Se considera horas suplementarias aquellas de continuación
de la jornada ordinaria de trabajo, es decir una vez concluidas
las horas de trabajo ordinario, cubre el horario hasta las 24
horas, pasada dicha hora ésta se considerará extraordinaria.
La ley, en el afán de salvaguardar la integridad física y mental
del trabajador limita el número de horas extraordinarias o
suplementarias de trabajo a la siguiente medida: 4 horas día,
12 horas a la semana y máximo 48 horas al mes.
28

ADICIONALES.
También la norma legal establece el pago de recargo nocturno
a aquellas actividades realizadas en esta modalidad nocturna,
la misma que corre de 20 horas a 6 del día siguiente; el
recargo será del 25%.
Este recargo nocturno se considera con el mismo valor a si se
realice el trabajo los días sábados, domingos o feriados.
29

ADICIONALES.
En el sector laboral público, existe solamente el pago de horas
extraordinarias o suplementarias con el recargo único del 50 %
al valor hora.
Para el cálculo del valor hora el sueldo mensual se divide para

240 horas, que corresponde al número de horas total,
considerando la idea de semana integral (sábados y domingos
de descanso obligatorio remunerado).
30

ADICIONALES.
Comisariato, corresponde a la prestación legal de prestar al
trabajador las facilidades para la adquisición de productos de
primera necesidad, a bajo costo y con facilidades de pago.
En la práctica esta prestación se la concede de diferentes

formas como: se organiza y constituye un pequeño almacén
de venta de estos productos de primera necesidad en la
empresa.
Una segunda opción es la entrega de tarjetas de crédito o
cupos de compra en almacenes especializados de la localidad,
donde la empresa se afilia para servir a sus empleados. 31

ADICIONALES.
Una tercera es la de otorgar un valor en dinero acordado entre
las partes, en compensación a estos servicios de comisariato.
La disposición legal habla de mínimo 50 trabajadores de la
empresa para poder ejercitarse este derecho.
32

ADICIONALES.
Guardería, es una prestación dirigida a las trabajadoras de
una empresa, cuyo número sea igual o supere a un mínimo
establecido por la ley.
Esta prestación a semejanza de lo dicho en el rubro de
comisariato se lo concede en diferentes formas, cuando hay
lugar: se organiza los servicios de una guardería propia; se
contratan los servicios de guarderías debidamente
seleccionadas o se paga un valor en dinero a las trabajadoras
que tienen derecho a esta prestación legal.
El número mínimo de trabajadoras legalmente dispuesto por
ley será de 50 mujeres. 33

ADICIONALES.
Ropa de trabajo, es una prestación en especie ( de manera
general ) que se da a cierto grupo de trabajadores, que por la
propia naturaleza de su trabajo están expuestos al desgaste
acelerado de su vestimenta, por tanto mediante estudios
internos se llega a acuerdos en la calidad y número de
prendas a entregarse a dichos trabajadores.
Fondo de reserva, es una obligación empresarial frente a los
organismos de seguridad social ecuatorianos, consiste en
acumular de manera anual un monto a pagarse al IESS, en la
doceava parte de dicho ingreso anual, menos aquellos
beneficios de orden social, es decir conserva la misma idea 34
establecida para el bono navideño.

ADICIONALES.
El pago se inicia a partir del segundo año consecutivo que un
trabajador presta sus servicios ante un mismo patrono.
De manera regular los ingresos acumulables son aquellos de
percepción mensual y que efectivamente sean percibidos
directamente por el trabajador.
El depósito será proporcional en la medida de que si un
trabajador sale de la empresa, esa parte proporcional será
aportada al IESS.
35

ADICIONALES.
Por disposición transitoria este rubro de Fondo de Reserva
puede ser pagado mensualmente al trabajador, siempre que
éste lo manifieste por escrito y el valor será equivalente al
8,33 % de la remuneración de aportación anual.
Si no lo hace este rubro seguirá acumulándose en el IESS y
podrá ser utilizado cada tres años, previo pedido del
trabajador.
36

ADICIONALES.
Aporte patronal, es un valor de depósito obligatorio en el
IESS, por la parte patronal es el 11,15 % de todo el ingreso
mensual percibido por el trabajador, adicionalmente se
recarga un 0,5 % para el IECE (Instituto Ecuatoriano de Crédito
Educativo) y otro 0,5% para el SECAP (Servicio Ecuatoriano de
Capacitación) y otros organismos reconocidos y calificados por
Ley, como entes receptores de estos aportes patronales, lo
que en suma da un 12,15 % como obligación patronal de pago
al IESS.
37
CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

NORMAS LEGALES.
Calcule el bono navideño del siguiente trabajador, cuyos
ingresos mensuales son:
Sueldo básico: 450 dólares
Gastos de Representación: 120 dólares
Subsidio antigüedad: 88 dólares
Comisariato: 50 dólares
Ayuda para estudios: 40 dólares
Subsidio familiar: 15 dólares
Tiempo laborado: 9, 5 meses.
38

NORMAS LEGALES.
Aplicando la norma legal seleccionemos los rubros de cálculo
del acumulado:
Sueldo básico: 450
Gastos de representación: 120
Subsidio de antigüedad: 88
Total: 658 x 9,5 meses= 6.251 ingreso del período
Aplico la regla: 6.251 / 12 = 520.92 Bono navideño.
39

NORMAS LEGALES.
Explicaciones: primero se excluyeron los rubros de
comisariato, ayuda para estudios y subsidio familiar por
considerarse como beneficios de orden social, que la ley los
excluye para el cálculo correspondiente.
Luego de calcular el monto del período, este rubro se divide

para 12, porque así dice la ley, la doceava parte del ingreso del
trabajador. Por tanto si laboró 9,5 meses, ese período forma el
monto acumulable para el pago del bono navideño solicitado.
40

NORMAS LEGALES.
Calcular el bono escolar del siguiente trabajador:
Sueldo básico: 680 dólares mensuales
Bono de Jefatura: 120 dólares mensuales
Tiempo laborado: desde enero del 2012
Lugar de trabajo: Quito.
41

NORMAS LEGALES.
Explicaciones: los datos de sueldo y bono de jefatura no
tienen ninguna incidencia en el pago solicitado.
Bono escolar: 318,00 / 12 = 26,50 la alícuota mensual
Si labora desde enero, tendrá en la región sierra 7 meses hasta
julio 2012 que es la fecha acumulable para el pago; entonces:
26,50 x 7 = 185,50 será el valor a recibir.
42

NORMAS LEGALES.
Calcular el monto a recibir por horas extraordinarias y
suplementarias de un trabajador con los siguientes datos:
Horas extras laboradas: 15
Horas suplementarias laboradas: 22
Valor hora normal = 380 / 240 = 1.58 dólares
Recargo horas extraordinarias 100 % = 1,58 x 2 x 15 = 47.40
dólares.
Recargo horas suplementarias 50 % = 1,58x 1,5 x 22 = 52.14
dólares.
43

NORMAS LEGALES.
Explicación: para las horas extraordinarias el factor
multiplicador 2 significa la hora normal recargada en un 100
%.
En el cálculo de las horas suplementarias el factor
multiplicador 1,5 significa la hora normal recargada en el 50 %.
Estos valores se multiplican por el número de horas

efectivamente laboradas y obtenemos así cada valor de pago
correspondiente.
44

NORMAS LEGALES.
Calcule el Fondo de Reserva del siguiente trabajador, que ya
viene laborando dos años:
Subsidio antigüedad: 110 dólares mensuales
Seguros de personal: 35 prima mensual
Ayuda fallecimiento: 250 dólares por una sola vez.
Fondo cesantía privado: 65 dólares mensuales.
45

NORMAS LEGALES.
Selección de rubros acumulables:
Sueldo básico: 470
Subsidio antigüedad: 110
Total: 580 x 12 meses = 6.960 monto anual acumulado
Aplico la norma: 6.960 / 12 = 580 Fondo de Reserva.
46

NORMAS LEGALES.
Explicaciones: se excluyen los rubros que no son de
percepción mensual o significan ingresos extraordinarios:
seguro de personal, rubro que se paga a la compañía de
seguros; ayuda por fallecimiento, rubro extraordinario; fondo
de cesantía privado se deposita en una empresa financiera
administradora de fondos, no es ingreso directo.
47

NORMAS LEGALES.
Con los mismos datos anteriores, calcule el aporte patronal
del trabajador:
Sueldo básico: 470
Subsidio antigüedad: 110
Total: 580 x 12 meses = 6.960 x 12,15 % = 845.64.
48

NORMAS LEGALES.
Explicación: las mismas razones expuestas en el ejemplo
anterior se consideran para el caso de los aportes, ya que son
rubros que no percibe el trabajador o son extraordinarios
sobre los que no aporta al IESS.
Es decir los mismos rubros que se acumulan para el Fondo de
Reserva son considerados para el cálculo de los aportes al IESS
o viceversa.
En este aporte patronal se incluye ya el 0,005% para el SECAP
y el 0,005 % para el SECAP y otros entes autorizados.
49
CAPITULO 5.2 COMPENSACIONES ADICIONALES.

Son componentes multivariados, dado que son multivariadas
las expectativas e interese de los trabajadores.
A veces es más fácil preguntar a un trabajador que no tiene
como prestación adicional o complementaria, que averiguarle
qué es lo que tiene.
De manera esquemática se puede resumir la multiplicidad de
conceptos que se han generado en nuestras empresas
públicas o privadas, en el afán de gratificar o “motivar” a sus
trabajadores.
50

Motivar entre comillas en el sentido amplio de que el
empresario espera elevar la moral del trabajador dándole una
serie de prestaciones económicas o no económicas que
coadyuven a elevar la productividad y mantener un espíritu de
esfuerzo, dedicación y buenos resultados operativos para las
empresas.
Como es lógico la ley de la compensación es esperada en
relación proporcional a lo que otorga y se espera retribuya el
trabajador a la empresa.
51

Veamos el cuadro de la referencia de beneficios adicionales o
contractuales existentes en nuestras empresas:
GRUPO CONCEPTO
Subsidios: Familiar
Educacional
Vacacional
Antigüedad
Maternidad
Matrimonial
52
Sobresueldos: Por el día del trabajo

Por el día del sector laboral
Por el aniversario de la empresa
Por el aniversario del cantón o
provincial
53

Bonos: Eficiencia
Nacimiento de hijos
Fallecimiento del trabajador o familiares
Matrimonio
Especialización
Riesgos del trabajo
Vivienda
Jefatura
Circunstancia geográfica
Funcionales
54

Bonos: Responsabilidad
Residencia
Representación
Cumplimiento de objetivos
Plan auto
Separación voluntaria
Capacitación y títulos adicionales
Jubilación
55

Aguinaldos: Navideño
Otras festividades
Premios / Primas: Producción
Calidad
Ventas
Recuperación de cartera
Creatividad empresarial
56

Agasajos: Navideños
Festividades empresa / gremio laboral o
profesional
Día de la mujer
Canastilla navideña / juguetes
Deducciones: Servicios que otorga la empresa
Tarifas preferenciales
Descuentos en productos de fabricación de
la empresa
Consumos especiales
57

Seguros: De vida
Accidentes
Gastos médicos y hospitalarios
De vehículos particulares
Otros: Nichos para los trabajadores
Ayuda de exequias
Becas / ayuda de estudios
Alimentación
Lunch / refrigerio
58

Otros: Pago de aportes personales a cargo de
la empresa
Pago del impuesto a la renta a cargo de la
empresa
Cesantía privada
59

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DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

CAPITULO 5. COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN

CAPITULO 5. COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN

Estos componentes serán tratados desde el punto de vista real

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

• Debe ser equitativa, para evitar fricciones entre los

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

Las retribuciones también tienen que considerar una serie de

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

“La creación de una estructura de recompensas y

CAPITULO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

Para el cálculo del valor hora el sueldo mensual se divide para

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

En la práctica esta prestación se la concede de diferentes

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 LAS COMPENSACIONES LEGALES Y

CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

Luego de calcular el monto del período, este rubro se divide

CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

Estos valores se multiplican por el número de horas

CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

CAPITULO 5.2 EJERCICIOS DE APLICACIÓN CON ESTAS

CAPITULO 5.2 COMPENSACIONES ADICIONALES.

CAPITULO 5.2 COMPENSACIONES ADICIONALES.

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