REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

"SIMÓN RODRÍGUEZ"
NÚCLEO – ARAURE

Conducta asertiva como

habilidad social en el trabajo
PARTICIPANTE: MARÍA LÓPEZ

FACILITADOR: Lcda. MS c. Sonia Pineda Escalona

SECCIÓN: A
ARAURE, FEBRERO 2021
CÓDIGO: MCA
 Conducta asertiva como habilidad social en el trabajo

La conducta asertiva consiste en el estado de armonía de un individuo,

con el propósito de realizar tomas de decisiones acertadas en situaciones
de conflicto. Según Güell (2005), “La conducta asertiva consiste en tomar
acciones propias sin perjudicar a las demás personas en contra de sus
derechos, siendo asociado tanto al valor ético como el respeto hacia las
personas”

Los individuos con conducta asertiva están dispuestos en escuchar e

interpretar distintos puntos de vista. Además, desarrollan una personalidad
tranquila y confiada de sí misma. Por lo que la conducta asertiva se
relaciona con la actuación amena de resolver problemas, evitando la
impulsividad de forma imprudente.
Conducta asertiva como habilidad social en el trabajo

Las características que posee una persona con conducta

asertiva son:

 Son personas que se muestran tranquilas, calmadas y

confiadas en si mismas; en situaciones de conflicto e
incertidumbre
 Pueden aprender de sus errores, evitando cometerlas
en el futuro y tomándolo como una oportunidad de
aprendizaje.
 Defienden lo que creen y saben el porque lo hacen
 Poseen un buen autoestima y confianza personal al
momento de realizar cualquier actividad
Resiliencia organizacional: principios
estratégicos
La resiliencia organizacional consiste en la capacidad que
tiene una organización para controlar un ambiente
cambiante y poder adaptarse sin problemas; existiendo la
posibilidad del cumplimiento de las metas, en sobrevivir al
mercado y poder prosperar.
Según veliz (2014), “la resiliencia organizacional trata
sobre todo en el accionar interno, de las incertidumbres que
pueden llegan afectar a todo el personal dentro de la
organización”. De manera estratégica, las organizaciones
que tienen mayores posibilidades de resiliencia, tienden
anticipar las amenazas y las oportunidades que puedan
surgir de manera repentina, pudiendo ser de condiciones
internas o externas.
Resiliencia organizacional: componentes.

Por lo tanto, la resiliencia puede convertirse en una estrategia, ya

que, se observa las practicas en los negocios por partes de la
junta directiva y de la prevención de riesgos; es decir, de como
aplican los factores operacionales y estratégicos sin determinar
un resultado definitivo
Los componentes que son esenciales en la resiliencia
organizacional:
 Excelencia del producto
 Fiabilidad del proceso
 Conducta de las personas
Manejo de conflictos
El manejo de conflictos consiste en el rastreo de las
causas que los provoca, que son mala comunicación,
desacuerdos o malentendidos entre los empleado o
empleados; o el gerente dentro del ambiente laboral.
Estos conflictos

El procedimiento del manejo de conflictos consiste en lo

siguiente:
 Se identifica el problema situacional
 Se busca soluciones que se adecuen a la situación y se
evalúa su efectividad de la misma
 Se toman decisiones acordes a lo establecido, se
aplica y se asesora de que haya funcionado
 Dirección de grupos y
equipos de alto desempeño
La dirección de grupos o equipos de alto desempeño dentro de la organización, tiene como propósito de aplicar
objetivos claros, aplicando estrategias que permitan lograrlos, obteniendo resultados satisfactorios y que pueden
perdurar con el tiempo. Se pueden establecer dentro de un área en la organización, y son capaces de asumir los retos
que se puedan presentar para frenar los conflictos que puedan presentarse en la organización.

Se caracteriza por:
 Mantienen un excelente clima organizacional
 Mostrar la solidaridad, el apoyo y la comprensión
 Hacen frente a los conflictos
 Buscan soluciones que se adecuen a la situación
 Son creativos durante todo el procedimiento y resolución de problemas
 Sus roles están definidos
 Tiene la capacidad de analizar, reflexionar y supervisar con respecto al proyecto que se lleva a cabo
Fidelización del talento humano: Engagement y Employee
Experience

La fidelización del talento humano consiste en la retención de una o varias personas, con el fin de
que puedan quedarse dentro de la organización. La fidelización involucra el compromiso y en darle
una excelente experiencia laboral.

Las razones por las que no se logra la fidelización son:

 Mejores ofertas salariales de parte de otras organizaciones

 Clima organizacional deficiente
 Dificultad para llegar al trabajo, pudiendo ser por el transporte o lejanía de la entidad laboral
 No sienten motivación o superación profesional
 Deficiencia en la instrucción o talleres de formación hacia los trabajadores
 Deficiencia en los actos de conciliación laboral el manejo de conflictos
Como generar la fidelización dentro de la organización

 Aplicar mejoras en la comunicación y la empatía con el personal mediante reuniones o eventos que permitan la
interacción del personal y el gerente
 Mantener un excelente ambiente organizacional
 Generar planes que permitan la posibilidad de crecimiento a los trabajadores ya que fomenta el sentimiento de
pertenecer en la organización
Referencias Bibliográficas

Fernando Veliz (2014). Resiliencia organizacional: El desafío de cuidar a las

personas, mejorando La Calidad de Vida de las Empresas del Siglo XXI [Libro
Digital] [Consulta: 2021, febrero 21]
Manuel Güell Barceló (2005). ¿Por qué he dicho blanco si quería decir negro?:
Técnicas asertivas para el Profesorado y Formadores [Libro Digital] [Consulta: 2021,
febrero 21]