Conceptos no remunerativos

La ley prevé que existirán ingresos que, aunque en rigor correspondería calificar como remuneración, han sido
privados de tal naturaleza y en consecuencia no serán base del cómputo para el pago de beneficios que se
calculan con base en la remuneración, como la CTS, las gratificaciones legales, la remuneración vacacional, la
remuneración computable para la indemnización por despido arbitrario o para el pago de utilidades, o los aportes
y contribuciones a la seguridad social, entre otros.

El tema no es menor en atención a su efecto económico. En nuestro ordenamiento, cada sol que se pague como
sueldo determina un efecto colateral de no menos del 50% como resultado de su incidencia en el cálculo de
beneficios que se computan sobre la remuneración. Este efecto económico habría orientado al legislador a no
otorgar naturaleza remunerativa a determinados conceptos con el fin de incentivar su otorgamiento.
De este modo, el artículo 7 de la LPCL ha dispuesto que no calificarán como remuneración, para ningún efecto,
los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 de la Ley de CTS. Dentro de estos conceptos tenemos los
siguientes:
1. Gratificaciones extraordinarias. En este rubro se encuentran todos aquellos pagos extraordinarios que percibe
el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad por parte del empleador, o que hayan sido objeto de la
convención colectiva de trabajo, o aceptados en los procedimientos de conciliación o mediación, o se encuentren
recogidos en un laudo arbitral. Nuestra normativa ha dispuesto que se incluye en este concepto a la bonificación
por cierre de pliego.
2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. Aquí encontramos a la participación legal en
las utilidades, la participación voluntaria y la participación adicional en las utilidades.
3. El costo o el valor de las condiciones de trabajo. Dentro de esto concepto se subsumirán todas aquellas
herramientas, materiales o implementos que se otorgan para la realización de la actividad laboral. Dicho en otros
términos, así como la remuneración se paga por el trabajo, las condiciones de trabajo se otorgan para el trabajo.
Es el caso, por ejemplo, del uniforme que utiliza el personal de una institución bancaria, el cual, si bien
representa una ventaja patrimonial para el trabajador en cuanto le ahorra el gasto de vestimenta, en múltiples
ocasiones su objeto está orientado a proyectar una determinada imagen de la empresa en la que se labora. Por
ende, el valor de esta condición de trabajo no califica como un concepto remunerativo.
4. La canasta de Navidad o similares. Se trata de un beneficio tradicional por motivo de la festividad navideña,
que sin embargo viene migrando a la entrega de vales o cuponeras, tarjetas de regalo (gifts cards), entre otras,
que cumplen la misma finalidad que una canasta navideña y por ende quedan comprendidas en el concepto,
habida cuenta de que la norma incluye «similares».
5. La movilidad. Se ha previsto que no calificará como remuneración computable el valor del transporte, siempre
que se encuentre supeditado a la asistencia de trabajo y que razonablemente cubra el traslado, sea que su pago
surja de acuerdo individual o colectivo. Inversamente, constituirá remuneración computable si el empleador
otorga un monto por movilidad al trabajador, incluso cuando este no ha cumplido con prestar servicios de
manera efectiva.
6. Las bonificaciones por educación. En este rubro se encuentran los montos que se otorgan al trabajador para
que invierta en su formación o en la de sus hijos que cursen estudios preescolares, superiores, técnicos o
universitarios, e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios, tales como
uniformes, útiles escolares, y análogos, salvo que exista convenio más favorable para el trabajador. Su monto
debe ser razonable y contar con la respectiva sustentación (art. 7 DS 004-97-TR).
7. Las asignaciones o bonificaciones por motivo de circunstancias especiales. En esta categoría se han incluido
las asignaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento u otras de semejante
naturaleza, así como las que se abonan con ocasión de determinadas festividades, siempre que sean acordadas
mediante convenio colectivo. Repárese sobre este último punto que -conforme al mandato de fomento de la
negociación colectiva previsto en el numeral II del artículo 28 de la Constitución- es clara la intención del
legislador de propiciar que el pacto colectivo permita alcanzar objetivos recíprocamente beneficiosos para las
partes. En efecto, resultará más factible alcanzar el avenimiento en esta materia por el hecho de que al estar
desprovisto de carácter remuneratorio el beneficio carecerá de efectos colaterales y por consiguiente su impacto
económico será menor.
8. Los bienes de propia producción de la empresa. Respecto de este punto debe precisarse si se trata de la
entrega de bienes destinados al consumo directo del trabajador o de su familia y en cantidad razonable, de
manera que no se trate del encubrimiento de una remuneración en especie. El típico ejemplo de ese beneficio
corresponde al otorgamiento de tarros de leche a los trabajadores de una empresa productora de alimentos
lácteos.
9. Montos que se otorguen para el desempeño de las labores. En este grupo se incluyen aquellas sumas de
dinero que se otorgan al trabajador para la realización de sus labores, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y, en general, todo aquello que cumpla dicho objeto y no represente una ventaja
patrimonial para el trabajador. En esta materia debe enfatizarse que estas sumas deben estar sujetas a rendición
de cuentas, ya que de otro modo corresponderían a montos otorgados con carácter de libre disposición y por
ende serían de naturaleza remuneratoria.
10. La alimentación otorgada por el empleador. Este concepto abarca la alimentación que es proporcionada
como condición de trabajo y resulte indispensable para la prestación del servicio, así como las prestaciones
alimentarias que se otorguen bajo la modalidad de suministro indirecto conforme a la ley de la materia.
En este punto es indudable que la alimentación proporcionada por el empleador tendrá la naturaleza de
condición de trabajo cuando no resulta factible o razonable que sea el propio trabajador quien tenga que asumir
su alimentación, sea por las dificultades logísticas que ello le ocasionaría o porque el centro de trabajo se
encuentra ubicado en lugares remotos y de difícil acceso, como sucede con determinadas operaciones mineras
o petroleras, entre otros supuestos.
En cambio, si el centro de trabajo está ubicado en una zona urbana o de fácil acceso, la alimentación otorgada
por el empleador constituirá claramente una ventaja patrimonial, dado que el personal ya no tendrá que asumir
dicho costo y por ende su naturaleza será remunerativa. Así, deberá ser justipreciada e incidir, por tanto, en el
cómputo de todos los beneficios que se calculan con base en la remuneración. A esta prestación alimentaria se
le denomina suministro directo.
Sin embargo, si la alimentación es proporcionada mediante suministro indirecto, esto es, a través de empresas
proveedoras de alimentos, no tendrá naturaleza remuneratoria. A diferencia del supuesto comentado en el
numeral precedente, en este caso no se percibe el sustento jurídico de efectuar el distingo en referencia, habida
cuenta de que prácticamente se está estimulando al empleador a tener que contratar la provisión de alimentos a
través de alguna de las empresas que brindan este servicio, con el fin de obtener una reducción de sus costos.
Dicha situación no puede sino generarnos suspicacias.

Presunción de salariedad: ¿cómo saber si un monto tiene carácter remunerativo?

1. Introducción
Como sabemos, la contraprestación es un elemento esencial del contrato de trabajo, el ordenamiento jurídico
peruano establece la naturaleza del contrato de trabajo, incluyendo tácitamente a cualquier relación contractual
que contenga tres elementos fundamentales: prestación personal, remuneración y subordinación.
Al ser un elemento esencial y estar en el foco de la relación de trabajo, está siempre en el foco de la atención
cuando se habla del aspecto ecónomico. Efectivamente, la remuneración tiene una incidencia social y
económica, puesto que se considera un concepto que permite al trabajador satisfacer necesidades primarias.
En el presente artículo analizaremos la definición de remuneración, algunas características del concepto
remunerativo y cómo identificar si un pago es (o debe ser considerado) un monto remunerativo.
2. Definición legal de remuneración
La remuneración es un elemento del contrato de trabajo y es la contraprestación que recibe el trabajador de la
relación laboral. Para la relación laboral en el sector privado, la definición ha sido establecida mediante el artículo
6 del Decreto Supremo 003-97-TR que aprobó el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728.
Para leer más sobre la remuneración:  La remuneración: características, beneficios sociales, conceptos no
remunerativos
Además, la Constitución Política del Estado estableció en el artículo 24 lo siguiente: «El trabajador tiene derecho
a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El
pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra
obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores».
Por otro lado, existe una tutela especial desde la normativa internacional, y es que el Convenio 95 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su primer artículo dispone:
(…) la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por uno empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o
deba efectuar o por servicios prestados o por prestar.
Si bien el convenio no ha sido ratificado por el Perú, esta norma ingresa en nuestro ordenamiento como una
recomendación. Dicha disposición indica que hay una necesaria correspondencia a la protección de la
remuneración.
Por otro lado, la doctrina coincide en plasmar la definición de remuneración como aquello que se debe obtener
por los servicios que el trabajador presta a un empleador. A continuación, este concepto permite disgregar más
ideas que compartimos:
2.1 Concepto analizado desde la doctrina
En principio se podrá enunciar como «la ventaja patrimonial otorgada como contraprestación global o genérica,
principalmente conmutativa, pero con rasgo aleatorios, a la puesta a disposición de la fuerza de trabajo por parte
del trabajador»[1].
Más allá de la concepción legalista, también existe una noción economisista de la remuneración que vale
anunciar y es que desde el punto de vista económico la remuneración es un rédito o ingreso. Asimismo, los
economistas lo consideran fundamentalmente un precio —el precio del trabajo subordinado—, aunque con
características especiales[2].
3. Características
Para avocarnos a la tarea de reconocer si un concepto pagado es o no parte de la remuneración es necesario
conocer las características propias de la remuneración. Así, si bien nuestro ordenamiento jurídico no establece
una lista de las características propias de la remuneración, examinaremos algunas de las propiedades que se le
han reconocido a la remuneración en la doctrina.
a) Carácter irrenunciable: La remuneración, como lo señalamos previamente, proviene de un mandato
constitucional. De esta amanera, su protección tiene un alcance constitucional. Asimismo, el mandato de la ley
irradia el carácter de irrenunciable, toda vez que el artículo 26 de la Constitución reconoce que el trabajador no
puede disponer de este derecho.
b) Libre disposición: De la lectura del artículo 6 del Decreto Supremo 003-97-TR, la remuneración tiene como
característica propia que el trabajador es quien tiene la potestad exclusiva de decidir sobre sus ingresos.
c) Prioridad de pago: La remuneración, como lo hemos visto previamente, tiene como fundamento la
constitución. Esto incluye que el pago de las deudas laborales serán privilegiadas incluso frente a otros adeudos
que podría tener el empleador.
4. Identificación si el pago es remunerativo
¿Cómo determinar si un pago es remunerativo? En principio se analizará el valor o calificación que le dan las
partes; luego, se debe verificar si hay una ventaja patrimonial; además, se podrá usar la presunción de
salariedad.
4.1 Calificación del concepto hecha por las partes
El primer aspecto a analizar será la forma en la que las partes han determinado el concepto. En ese sentido, se
usará como referencia el acuerdo entre las partes para definir al monto pagado en el marco de la remuneración.
Sin embargo, tal como lo señala la jurista Pizarro: «(…) la aceptación plena de la calificación asignada por las
partes a los pagos recibidos por el trabajador resultaría contraria al principio de primacía de la realidad»[3]. Claro
está que en vista de este principio no basta la determinación o calificación de las partes para descartar la
presencia de un concepto no remunerativo.
Este principio se deberá emplear para preferir lo que ocurre en la realidad y no en lo que se ha categorizado en
primer lugar.
4.2 Ventaja patrimonial
En el supuesto que no se haya determinado la categoría del monto pagado, entonces, el análisis no solo se
acompaña de la primacía de la realidad. Así, también se tendrá que analizar si se cumple una de las
características que hemos descrito anteriormente y es la de la ventaja patrimonial.
Este concepto puede ser entendido como un aumento en el patrimonio del trabajador o se evita la disminución
de este. Tal como lo señala la doctrina: «(…) no todos los bienes o servicios que recibe el trabajador de su
empleador son para aquel una ventaja patrimonial. Esto se debe a que hay ocasiones en las cuales el trabajador
solo canaliza pagos destinados a cubrir costos vinculados con los medios de producción»[4].
Existen casos problemáticos en los cuales un bien o servicio otorgado por el empleador puede a la vez facilitar la
prestación de servicios y satisfacer una necesidad del trabajador. Es decir, pueden existir ventajas
patriomoniales susceptibles de ser consideradas condiciones de trabajo, en cuyo caso su distinción con respecto
a las remuneraciones deberá sustentarse en la falta de contraprestatividad.
4.3 La presunción de salariedad
Se presume que todo lo que recibe el trabajador de su empleador y que significa para aquel una ventaja
patrimonial puede ser considerado remuneración. ¿Esta presunción es suficiente? No, tal como lo dice la jurista
Pizarro: «la presunción de salariedad se romperá cuando se acredite que el bien o servicio entregado al
trabajador proviene de un título distinto»[5].
Continuando con la identificación de la remuneración, podremos afirmar que la presunción también se versará
sobre dos rasgos sintomáticos:
a) El pago periódico: Las prestaciones que reciba el trabajador periódicamente de su empleador serán
entendidas por él como retributivas de su trabajo. Por entde, la periodicidad del pago acentuará la presunción de
contraprestatividad del mismo.
b) Estabilidad en el tiempo: Se ha señalado el monto de las prestaciones extrasalariales debe ser razonable y
proporcional con respecto al título que justifica su pago. Por tanto, la entrega periódica de un monto estable en el
tiempo puede llevar a suponer no existe tal relación de razonabilidad y proporcionalidad; contribuyendo a que se
presuma la salariedad de la prestación entregada.
Tal como hemos visto, estos rasgos atienden a las características anteriormente desarrolladas y permiten que
estemos atentos al tipo de pago efectuado.
4.4 Remisión a la norma
Por último, debemos precisar que nuestro ordenamiento jurídico ha identificado aquellos conceptos que no son
considerados como remunerativos. La comprobación que se puede realizar mediante las normas en nuestro
sistema jurídico.
Concretamente, si cumple con las condiciones y caractarísticas que se han determinado en el artículo 6 del
Texto único ordenado de la Ley de productividad y competitividad laboral, Decreto Legislativo 728:
contraprestativo, de libre disposición, que signifique un incremento patrimonial.
4.4.1 Reglas específicas de conceptos no remunerativos
De la lectura del dispositivo normativo precitado, las gratificaciones extraodinarias, bonificaciones o
asignacciones extraodinarias o cualquier otra denominación que sea otorgado por el empleador como liberalidad.
Es decir, estos conceptos pagados no deben tener relación con el trabajo. Por ejemplo, si se entregara un
concepto por logro de metas, este estaría vinculado con la remuneración.
Asimismo, debemos considerar al Decreto Supremo 001-97-TR, precisamente el artículo 19 inciso b), de manera
a resumen:
1. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad;
2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
3. El costo o valor de las condiciones de trabajo;
4. La canasta de Navidad o similares;
5. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente
cubra el respectivo traslado;
6. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre
debidamente sustentada;
7. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas
de semejante naturaleza;
8. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para
su consumo directo y de su familia;
9. Movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;
10. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo
por ser indispensable para la prestación de servicios.
5. Jurisprudencia
5.1. Sentencia recaída en el Expediente 0020-2012-PI/TC
16. A criterio de este Tribunal el contenido esencial  del derecho fundamental a la remuneración, tal y como está
reconocido en el marco constitucional, abarca los siguientes elementos:
  – Acceso, en tanto nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución (artículo 23 de la Constitución).
  – No privación arbitraria, como reflejo del acceso, en tanto ningún empleador puede dejar de otorgar la
remuneración sin causa justificada.
  – Prioritario, en tanto su pago es preferente frente a las demás obligaciones del empleador, de cara a su
naturaleza alimentaria y su relación con el derecho a la vida y el principio-derecho a la igualdad y la
dignidad (segundo párrafo del artícul 24 de la Constitución).
  – Equidad, al no ser posible la discriminación en el pago de la remuneración (primer párrafo del artículo
24 de la Constitución).
  – Suficiencia, por constituir el quantum  mínimo que garantiza al trabajador y a su familia su bienestar
(primer párrafo del artículo 24 de la Constitución).
5.2 Configuración de la costumbre laboral [Cas. Lab. 727-2011, Callao]
Décimo Cuarto: De igual modo, en cuanto a la costumbre laboral, la jurisprudencia reiteradamente ha señalado
que el comportamiento repetetitivo de dos años constituye una costumbre que inicialmente fue establecida para
el pago de gratificaciones y que posteriormente ha sido extendida para otros beneficios. Aunado a ello la doctrina
señala también: «la costumbre laboral se considera, para un importante sector de la doctrina, como una norma
creada e impuesta por el uso social, que se observa con la convicción de su obligatoridad»
5.3 Se puede compensar adeudos laborales por medio de actos de liberalidad [Cas. Lab. 15633-2015, Lima]
[…] al respecto, debe tenerse en cuenta que la suma otorgada por la demandada al demandante cumple con los
requisitos necesarios para que pueda ser compensada con cualquier otra acreencia adeudada al demandante,
es así que, se encuentra acreditado que dicho monto ha sido otorgado y entregado al cese del trabajador, ha
sido dado a título de liberalidad y en forma incondicionada, puesto que no se ha encontrado sometido a
condición alguna; siendo que además, el importe económico consta en documento de fecha cierta […]
6. Conclusiones
La remuneración es un elemento del contrato de trabajo y es la contraprestación que recibe el trabajador de la
relación laboral.
Un pago remunerativo tiene centralmente estas tres características: carácter irrenunciable; libre disposición y
prioridad de pago por parte del empleador.
Para reconocer si un concepto es remunerativo se podrá analizará el valor o calificación que le dan las partes;
luego, se debe verificar si hay una ventaja patrimonial; además, se podrá usar la presunción de salariedad.