UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR

ORREGO
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas
Escuela Profesional De Derecho

CURSO:
Derecho Laboral I
NRC:
4289-4290

TEMA:
Principales modalidades de la
remuneración

DOCENTE:
Ferradas Caballero, José

CICLO VI
INTEGRANTES:
 Asmat Jiménez, Estefany
 Gallardo Diaz, Breyner
 Ochoa Sánchez, Mitzzy
 Orbegoso Mogollón, Eduardo
TRUJILLO – PERÚ
AÑO 2020
 PRINCIPALES MODALIDADES DE LA REMUNERACIÓN

La remuneración es una variable que tiene una gran importancia en la vida

económica y social de un país. Debido a que, por el lado de las familias,
constituye un medio a través del cual satisfacen sus necesidades; y por el lado de
las empresas, las remuneraciones son parte de los costos de producción.

1. Base Legal: De acuerdo a lo investigado con nuestro grupo de trabajo,

encontramos el sustento legal de la remuneración en:

La Constitución Política del Perú

Artículo 24°. - El trabajador tiene derecho a una remuneración

equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar
material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios
sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra
obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan
por el Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores.
(Constitución Política del Perú, 1993)

Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Artículo 6°. - Constituye remuneración para todo efecto legal el

íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o
en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga,
siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que
se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación
principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración
computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a
la seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de
naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

Artículo 7°. – “No serán considerados remuneración para ningún

efecto legal los beneficios listados en los Artículos 19 y 20 de la Ley
 de Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS), con excepción
del Impuesto a la Renta de quinta categoría.”

Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral

Artículo 10°. - Los trabajadores que se desempeñan como

bomberos voluntarios ejercen un cargo cívico y tienen derecho a
licencia con goce de remuneraciones, conforme a lo establecido en
el literal e) del artículo 12 de la Ley, cuando sean convocados por el
Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú (CGBVP), para
la atención de emergencias por incendios, accidentes, desastres o
calamidades naturales o inducidas; u otros sucesos que ponen en
riesgo a las personas o al orden público; en cualquier parte del
territorio nacional, incluyendo las zonas declaradas en estado de
emergencia.

2. Definición:

 Es la percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da

en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.
 Es la compensación económica que recibe un colaborador por los
servicios prestados a un determinada empresa o institución. Y está
destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia.

La remuneración es una contraprestación recibida a cambio de los servicios

prestados en una relación de dependencia, sólo si hay trabajo hay
remuneración, aunque existen algunas excepciones:

 Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones

 Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneración
 Cuando hay un permiso remunerado

También constituye un requisito esencial del contrato de trabajo, así lo

establece el artículo 4° de la (Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
1991):
 "En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado"

Esta remuneración a la vez es de libre disposición, quiere decir que el

trabajador tiene libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de
sus gastos.

En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los
colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización;
la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es
el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y
comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son
las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como
son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los

colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las
condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.

2.1. Remuneración en dinero y en especie

2.1.1 Remuneración en dinero: modalidad remunerativa otorgada en

metálico o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.

2.1.2 Remuneración en especie: modalidad remunerativa otorgada

mediante la entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no
constituye entrega de metálico directamente al trabajador.

2.2. Conceptos no remunerativos por exclusión legal expresa:

Aquí tenemos a las gratificaciones extraordinarias, cualquier forma de

participación en las utilidades, el costo o valor de las condiciones de
trabajo, la canasta de navidad o similares, el valor del transporte,
asignación o bonificación por educación, asignaciones o bonificaciones por
hechos significativos o días festivos, bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, y los montos para el cabal desempeño de sus funciones,
refrigerio que no constituya alimentación principal.

En concordancia con los artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por

Tiempo de Servicios se establece que:

Artículo 19.- No se consideran remuneraciones computables las

siguientes:

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el

trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o
que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por
resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de
pliego;

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;

d) La canasta de Navidad o similares;

e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la

asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el
respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva,
siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;

f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por

un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,

nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante
naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo
de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de
una negociación colectiva;
 h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su
propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y
de su familia;

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal

desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

"j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador

que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable
para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su
ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal."

Artículo 20.- Tampoco se incluirá en la remuneración computable la

alimentación proporcionada directamente por el empleador que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para
la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

2.3. Ingresos considerados remuneración:

 Asignación familiar.
 Descansos remunerados:
 Vacaciones
 Descanso semanal obligatorio
 Días feriados
 Compensación por reducción de vacaciones.
 Otras remuneraciones por disposiciones legales:
 20 días de descanso por incapacidad temporal.
 Hora de lactancia.
 Licencia por adopción.
 Permisos y licencias sindicales.
 Cierre temporal del establecimiento por infracciones
tributarias.
 Reincorporación del trabajador debido a un despido nulo.
  Días no laborales debido a situaciones de caso fortuito o
fuerza mayor alegadas por el empleador.
 Paralización de labores impuesta por el inspector de
seguridad en el trabajo.
 Gratificaciones por fiestas patrias.
 Bonificación por tiempo de servicios:
 Bonificación de 30 años.
 Bonificación de 25 años.
 Incrementos de remuneración:
 Incrementos por afiliación al sistema privado de pensiones.

 Incremento a los asegurados obligatorios del Sistema

Nacional de Pensiones

 Incremento del 10% a trabajadores afectos al FONAVI

 Otras remuneraciones:
 Trabajo en sobretiempo u horas extras
 Incremento por trabajo nocturno

3. Características de la remuneración

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones

debemos destacar las siguientes:

 Es una contraprestación. - Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios

prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente.
Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir
sobre la existencia o no del vínculo laboral.
 Debe ser de libre disposición. - Las asignaciones económicas pagadas
al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea
necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
 Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se
puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera
necesidad, previa aceptación del colaborador.
  Es intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni
siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el
colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos,
previa carta poder firmada legalmente.

 Es inembargable. - las deudas contraídas con terceros por el

colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La
excepción a esta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden
judicial.

 Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o

liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios
sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del
empleador

4. Principales remuneraciones: Entre las más comunes y principales

remuneraciones tenemos: básica, bonificaciones, asignaciones, vacaciones,
gratificaciones, horas extras.

4.1. Remuneración básica: Es la remuneración pagada por el período de

tiempo efectivamente trabajado, constituye el ingreso mínimo que debe
percibir todo aquel trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad
privada que labora en todo el territorio de la República, incluye los
descansos semanales y feriados, se le ha dado esta cantidad la
calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos
complementarios. El monto está establecido en el contrato, sobre la
remuneración total se realizan los descuentos por aportes provisionales
después de realizar los descuentos correspondientes, por ejemplo, faltas
injustificadas, etc.
Se paga impuesto por 5ta categoría si la remuneración total (después de
descuentos) es mayor a 7 UIT’s.
Así mismo, constituye la remuneración mínima que se otorga por
desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la
calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos
complementarios.
 Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior
al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del
pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración
básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y
toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por
variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los
aumentos por pactarse.
Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa
y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración Mínima
Vital establecida por el estado como remuneración básica.

4.2. La remuneración mínima vital. – En Perú, el salario mínimo se denomina

Remuneración Mínima Vital. Dicha remuneración es fijada por el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo el cual regula su variación en función
a diferentes variables económicas (como la inflación acumulada desde el
último incremento + la variación de la productividad multifactorial) y es
aprobada mediante decreto supremo del Ejecutivo, con la participación de
los principales gremios empresariales y centrales sindicales que integran
el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNT) o puede
ser determinado por el gobierno en caso no haya acuerdo. El 21 de marzo
de 2018 el presidente peruano Pedro Pablo Kuczynski como último acto
en su cargo (renunciaría a la presidencia momentos después) decidió
incrementar la Remuneración Mínima Vital en 9.4%; de 850 a 930 soles
(aproximadamente 265 dólares).

La economía de Perú ha mantenido una cierta estabilidad en los últimos

años, con una inflación anual menor a 2%, y probablemente con uno de los
mayores crecimientos en la región en el 2019, aunque bordeando el 2%
también.

El estado es el que regula la remuneración mínima vital, para aquellos

colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello
es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV.
Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o
contractual, tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se
establezca conforme a Ley. Si éste labora en jornadas inferiores a cuatro
(4) horas diarias, su remuneración no podrá ser menor a la parte
proporcional de ésta.

4.2.1 La canasta familiar o la oferta y la demanda: Respecto a la

duda referida a si la canasta familiar puede servir como
criterio base para determinar un aumento en la remuneración
mínima, esto se puede resumir de la siguiente manera. Si uno
le pregunta a alguien cuánto quiere ganar, la respuesta que
uno recibe es “lo que necesito para pagar lo que gasto”. Si las
empresas fijaran sus precios en relación con lo que quieren
ganar, el sistema de fijación de precios no funcionaría bien; es
necesario tener en cuenta otros factores como el costo del
producto, los beneficios que este genera, etcétera.
Lo mismo sucede cuando un trabajador plantea el sueldo que
quiere ganar; lo que busca es que se cubran sus gastos, y se
plantea en esos términos, sin embargo, creo que eso cubre
solamente la mitad de la foto; la otra mitad se define a partir
de la ley de la oferta y la demanda.
El salario no sólo se define por cuánto quiere ganar el
trabajador, sino también por cuánto está dispuesto el
empleador a pagarle, así, las expectativas de salario vendrían
a configurar la curva de la oferta, mientras que la
productividad del trabajador vendría a configurar la curva de
la demanda.
El punto central es el aporte que el trabajador puede realizar a
favor de la empresa; en efecto, nadie contrata a más
trabajadores simplemente porque les puede pagar menos. La
contratación de personal tiene más que ver con qué es lo que
se tiene que producir. Lo que sí es cierto es que, si uno puede
reducir sus costos, se vuelve más competitivo y se abren más
oportunidades de crecimiento. Sí hay, pues, un factor de
 crecimiento económico que está relacionado con cuánto le
cuesta a la economía producir, es necesario ir más allá de
una visión estática de la empresa (por ejemplo, evaluando
sólo el número de trabajadores que debe contratar en un
determinado momento) y considerar, más bien, los incentivos
de crecimiento futuro que esta tendría.
Hay que tener en cuenta, además, que un aumento en la
productividad de la empresa también puede cambiar la
estructura de la misma, pues implica un tipo de mano de obra
distinto; esto es muy típico en los procesos de innovación. Por
eso, evaluar este tipo de decisiones es muy complejo, tratar
de establecer una señal “confiable” al mercado respecto de
cuál debería ser el salario mínimo es imposible.
El proceso descentralizado de determinación del salario, que
se da a través del mercado, es mejor que la regulación al
momento de definir esto, si uno incrementa la productividad,
va a mejorar la situación de los trabajadores, de ese modo, se
da a los trabajadores la oportunidad de ganar más.
El establecimiento de una remuneración mínima, en cambio,
afecta el nivel de acumulación de capital y, al hacerlo,
disminuye la capacidad del empleador de invertir en mejoras,
esto reduce la productividad, lo cual reduce, a su vez, la
oportunidad de mayores ganancias de los trabajadores.

5. Evolución a lo largo del tiempo:

5.1 El sueldo mínimo en el Perú y su evolución en el tiempo

La Remuneración Mínima Vital (RMV) es la cantidad mínima de dinero que se

le paga a un trabajador que labora una jornada completa de 8 horas diarias o
48 horas semanales en el Perú. La RMV también sirve para determinar la
subvención que deben percibir aquellas personas que realizan modalidades
formativas laborales (practicantes).
Como se recuerda, en el último día de su gobierno, el expresidente Pedro
Pablo Kuczynski (PPK) aprobó el aumento de la RMV y el sueldo mínimo pasó
de S/850 a S/930 en el Perú. Este incremento se vio reflejado en el sueldo de
los peruanos desde el 1 de abril de 2018.

Por ejemplo, la Asociación de Administradoras Privadas de Fondos de

Pensiones (AAFP) consideró que el alza del sueldo mínimo permitirá mejorar y
recuperar la capacidad adquisitiva de la población peruana, mientras que para
el presidente de la Confiep, Roque Benavides, se trata de una decisión política
que no va a generar ningún beneficio al país. "Solo el 28% del empleo es
formal. Por tanto, el alza solo beneficia a ese 28% y en una proporción muy
menor", sostuvo.

A lo largo de la historia, los presidentes de turno incrementaron la RMV en pos

de una mejor vida para los peruanos. No siempre la remuneración fue 850 ni
tampoco se quedará en 930, pero el aumento dependerá de del Ejecutivo en
conjunto con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Entonces,
¿cuánto ha cambiado el sueldo mínimo en comparación con los últimos años?

Estos son los cambios que ha sufrido el sueldo mínimo en el Perú desde el

inicio de este siglo:

 10 de marzo del 2000: El ex presidente Alberto Fujimori aumentó el

sueldo mínimo a los trabajadores del sector privado. La RMV, que no
subía desde 1997, pasó de S/345 a S/410.
 15 de setiembre del 2003: El ex presidente Alejandro Toledo elevó la
RMV a S/460. Este incremento representó más del 12%.
 01 de enero del 2006: El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
mediante Resolución Ministerial, dictó las normas que sean necesarias
para la aplicación de la misma. El sueldo mínimo se incrementó a
S/500.
 01 de octubre del 2007: Durante el segundo gobierno de Alan García,
se dictó el Decreto Supremo Nº 022-2007-TR que especificaba que el
salario se incrementaría en 30 soles (S/530). Tres meses después
(enero de 2008) alcanzaría los S/550 mensuales.
  01 de diciembre del 2010: Un año después, la Remuneración Mínima
Vital alcanzó la suma de S/580.
 01 de febrero del 2011: Al término del mandato del ex presidente Alan
García, se aplicó la segunda parte del incremento y el sueldo mínimo
llegó a S/600 solo para los trabajadores del sector privado.
 15 de agosto del 2011: En el primer mes del gobierno del expresidente
Ollanta Humala se oficializó el incremento de la RMV en S/75, aumento
que se concretó en octubre de ese año, de modo que el sueldo mínimo
cerró en S/675.
 01 de junio del 2012: Un año después de iniciar su mandato, Ollanta
Humala dictaminó que la RMV sería de S/.750.
 30 de marzo del 2016: Antes de finalizar su gobierno, Humala anunció
el incremento del sueldo mínimo a S/850 a partir del 1 de mayo. 
 21 de marzo del 2018: Como último acto en el cargo de presidente de la
República, Pedro Pablo Kuczynski aprobó el incremento del sueldo
mínimo de S/850 a S/930 aplicable desde abril de ese año.

5.1 El papel de la remuneración mínima vital en la actualidad:

La remuneración mínima, básicamente, cumple un rol distributivo antes que un

rol de mejorar la eficiencia, es decir, no necesariamente cumple un rol en
términos de mejorar la eficiencia del mercado laboral en particular y del
mercado en general, su función parte del supuesto que hay un grupo de
personas que tienen empleo y que requieren ser protegidos para mantener un
nivel de ingreso adecuado y en consecuencia, se toma una decisión que, se
piensa, puede distribuir ingresos del lado de las empresas al lado de los
trabajadores.

Sin embargo, en la realidad, tiene un efecto diferente, ya que transfiere

ingresos de los que no están empleados, o no empleados formalmente, hacia
los que están empleados, en términos de disminución de sus posibilidades de
empleo o reducción de ingresos de los primeros grupos.

La remuneración mínima no está relacionada con la eficiencia, sino con un

efecto distributivo, con un intento de desarrollar un determinado concepto de
 justicia, empero este efecto distributivo deseado entre las empresas y los
trabajadores realmente no se presenta, o se presenta de manera muy
marginal.

En el caso de la remuneración mínima, o se contrata a menos personas, o se

reduce algún otro tipo de derecho o beneficio que podría considerarse a favor
de los trabajadores y además, por el lado de los desempleados que tienen
menos oportunidades de empleo o que tienen que recurrir al mercado informal,
la remuneración mínima les quita oportunidades para entrar al mercado formal.
Y en el mercado informal, reciben remuneraciones y beneficios menores.

Ahora, si aceptáramos la remuneración mínima vital como principio, ¿Cómo

debe definirse el nivel de esta? El punto central para definir el nivel
remunerativo, y en particular la remuneración mínima vital, debería ser la
productividad. La inflación no es realmente relevante para definir los sueldos.
Si un sector que es menos productivo, tiene un rendimiento por productividad
que no crece por lo menos igual que la inflación, si el empleador pagas más,
estás generando una distorsión.

Hacer el cálculo de que remuneración corresponde a un nivel de productividad

es, en la realidad, un cálculo imposible. Se parece a los cálculos que el Estado
ha intentado hacer para controlar los precios de productos y servicios, y está
condenado al fracaso.

Debemos entender que no necesariamente porque los precios de la economía

hayan subido, significa que la productividad haya subido igual, nuevamente, el
uso de la inflación tiene que ver más con un objetivo distributivo donde, por lo
menos, el trabajador esté cubierto contra la elevación del costo de vida, pero
las empresas no están cubiertas contra ese riesgo, si no pueden ganar en
productividad por encima de la inflación tendrán un serio problema y forzarlas
a pagar por una productividad que no tienen no es lógico; entonces, el punto
principal sería el incremento en la productividad. (Bullard González, 2014)

6. Referencias:
Bullard González, A. (2014). THEMIS 65 . (T. R. Derecho., Ed.) Recuperado el 7
de Julio de 2020, de “La remuneración mínima vital y su impacto en los
trabajadores”.
Constitución Política del Perú. (1993). República del Perú. Lima: Congreso de la
República.
Gestión, D. (21 de Febrero de 2018). Alza de salario mínimo pone al Gobierno
peruano entre la espada y la pared. Obtenido de
https://gestion.pe/economia/alza-de-salario-minimo-pone-al-gobierno-
peruano-entre-la-espada-y-la-pared-rmv-confiep-cgtp-noticia/?ref=gesr
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. (s.f.). DECRETO SUPREMO Nº
001-97-TR.
Ley de Productividad y Competitividad Laboral. (1991, 8 de Noviembre). TEXTO
UNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 728. Lima.