Teoria de la

administración
MARCHETTHA CLASS ROOM
1. Contenido
 2. Objetivos
 Que los estudiantes sean capaces de comprender las particularidades del
surgimiento de las Teorías de la administración.

 Que los estudiantes sean capaces de valorar las ventajas y

desventajas de cada teoría.
 3. Origen del enfoque clásico de la
administración

 Taylorismo: EU

 Fayolismo: Europa

 Revolución industrial
 4. Magnate científico Frederick Taylor

 Ideo la organización científica del trabajo.

 Procedente de una familia acomodada, Frederick Taylor
abandono sus estudios universitarios de derecho por un problema
en la vista y a partir de 1875 se dedico a trabajar como obrero en
una de las empresas industriales siderúrgicas de Filadelfia,
 Y fue de esa observación practica donde Frederick W. Taylor
extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en las
tareas simples, cronometrándolas estrictamente y exigiendo a los
trabajadores de realización de las tareas necesarias en el tiempo
justo.
 4. Teoría de la administración científica
de Frederick Taylor
 Por qué se llamó teoría científica?
 Dónde y cómo surgió?
 Se enfoca en la gestión del trabajo y los trabajadores.
 Tarea.
 Tiempo y movimiento.
 Principios de la teoría.
 Objetivo: aumento de la eficiencia empresarial a través del
incremento de la producción. Relación hombre – máquina –
producción.
 4. Aportes de Taylor

Desarrollar una ciencia del trabajo y una Administración

Científica a partir de los siguientes principios:

 Organización del Trabajo

 Selección y entrenamiento del trabajador
 Cooperación y remuneración por rendimiento individual
 Responsabilidad y especialización de los directivos en la
planeación del trabajo.
 5. Teoría clásica de la administración de
Henri Fayol. (Fayolismo)
Su enfoque es estructuralista: conjunto  Centralización
de órganos, cargos y tareas. Hombre  Jerarquía
percibe su remuneración.
 Orden
 Equidad
Sus 14 principios fueron:
 Estabilidad del personal
 La división del trabajo
 Iniciativa
 Autoridad
 Espíritu de equipo
 Disciplina
 Unidad de mando
 Unidad de dirección
 Subordinación del bien individual
al bien común
 Remuneración del personal
 5. Comparación

A Frederick W. Taylor lo consideran el padre de la administración

científica, y a Henri Fayol lo consideran el padre de la
administración clásica, ambas personas aportan sus teorías:

 El primero se basa en estudiar el trabajo humano y elabora un

método para estudiar los tiempos y movimientos en el trabajo
 El segundo define el acto de administrar como: planear,
organizar, dirigir, coordinar y controlar.
 5. Comparación

 Si conjuntamos estas dos teorías y las aplicamos, en la actualidad

existen muchas empresas que manejan estos dos modelos de
forma integral.

 La teoría de Taylor es mas lineal donde el trabajador es tomado

en cuenta por su experiencia y su destreza y capacidad, mientras
que Fayol agrupa las funciones y da como resultado una
estructura con divisiones bien definidas.
 6. Concepto de Burocracia según Max
Weber

 El principal exponente de esta teoría quien definido la

burocracia como una formas de organización que realza la
precisión, la velocidad, la claridad, la regularidad, la
exactitud y la eficiencia conseguida través de la división
prefijada de las tareas, de la supervisión jerárquica y de
detalladas reglas y regulaciones

El termino Burocracia lo derivo del alemán:

Buro: que significa “oficina”
Cratos: que significa “poder”
 6. Concepto de Burocracia según Max
Weber

En este sentido para weber es una organización que opera y

funciona con fundamentos racionales.

La burocratización significa prevalencia creciente de un

tipo racional y formal de organización. "Administración
burocrática" significa ejercicio del control basado en el
conocimiento (competencia técnica), rasgo que es lo que la
hace específicamente racional.
 6. Principios de la burocracia según
Weber
Distingue 3 principios de legitimación que permiten distinguir los tipos de
dominación:

 Dominación carismática: justificada por las características del líder y

aceptada por los súbditos en función de su fe y en la que, en caso de
surgir una organización administrativa, lo que resulta inestable e
indeterminada.
 Dominación tradicional: legitima el poder del jefe en el pasado y el
estatus heredado y suscita organizaciones administrativas de tipo
patrimonial de tipo feudal en las cuales los "funcionarios" dependen del
jefe y están fuertemente vinculados a él.
 Dominación legal: se asienta en la ley como principio legitimador en
función de su racionalidad y es independiente del líder o jefe que las
haga cumplir.
 6. La burocracia según Weber

 Enfatizo la necesidad de una jerarquía estrictamente

definida, gobernada por normas claras y precisas y
lineamientos de autoridad.

 Considero la Burocracia como la forma mas eficiente y

racional que podían utilizar las organizaciones
complejas (empresas) para lograr un elevado grado de
eficiencia y un control efectivo sobre el personal.
 6. La burocracia según Weber

 Marx Weber creó un modelo organizacional que ha

sido el más aceptado por la organizaciones.

 El carácter legal de las normas, el carácter formal de

las comunicaciones, Jerarquización de la autoridad,
profesionalidad, entre otros lleva a la previabilidad del
comportamiento humano y a la estandarización del
desempeño, para alcanzar el objetivo de máxima
eficacia en la organización.
 6. Modelo burocrático de Weber
Sistema social racional

Consecuencias Previsibilidad del

burocracia

Mayor eficiencia
Exigencia del previstas comportamiento
control Consecuencias Disfunciones de
Ineficiencia
imprevistas la burocracia
 6. Características de la burocracia según
Weber

 En el plano teórico, la burocracia permite que las

normas dictadas por las autoridades se ejecuten de
manera precisa y acorde a procedimientos ya
estipulados. De esta manera se reduce el error humano
y el proceso de las acciones resulta transparente.
 Según Weber, la burocracia tiene las siguientes
características:
 6. Características de la burocracia según
Weber

 División de trabajo: Las actividades son

desmembradas en tareas simples, cada puesto tiene
definida las responsabilidades y la delegación de
autoridad.

 Jerarquía de la autoridad: Se estructura la organización cada

puesto jerárquico tiene responsabilidades y deberes específicos
así como privilegios. Ningún cargo queda sin control o
supervisión.
 6. Características de la burocracia según
Weber

 Racionalidad: Todos los miembros de la organización son

seleccionados con base en el merito y la competencia técnica y
no en preferencias personales que les permite alcanzar un
desempeño adecuado.

 Compromiso profesional: Los administradores trabajan por

salarios fijos pues no son propietarios de los negocios que
administran, tratan de alcanzar la mejor calificación en
eficiencia organizacional y controlar las actividades de los
empleados con este mismo fin.
 6. Características de la burocracia según
Weber

 Reglas y Normas: Las decisiones administrativas se basan en

reglas, disciplinas y controles relacionados, con el
cumplimiento de los deberes, regulando la conducta de quien
ocupada cada cargo. Estas normas facilitan la evaluación
rápida del desempeño de cada participante.

 Registros escritos: Con el fin de mantener continuidad

organizacional y de alcanzar la uniformidad de acción este
método cuenta con elaborados registros que detallan las
transacciones de la organización.
 6. Características de la burocracia según
Weber

 Impersonalidad: Las reglas y los procedimientos

son aplicados de modo uniforme e imparcial, lo
cual no le permite al superior basarse en
consideraciones personales, sino como individuos
que desempeñan cargos y cumplen funciones.
 6. Ventajas de la burocracia
 Racionalidad
 Decisión en el trabajo
 Rapidez en las decisiones
 Uniformidad de rutinas y procesos
 Continuidad de la organización mas a ya de las personas
 Reducción de fricciones personales
 Unidad de dirección
 Disciplina y orden
 Confiabilidad por la previsibilidad de circunstancias
 Eficiencia y productividad
 Competitividad
 6. Desventajas de la burocracia

 Exagerado apego a los reglamentos

 Exceso de formalismo y papeleo
 La resistencia la cambio
 Despersonalización de las funciones
 Adherencia exagerada a las rutinas y procedimientos
 Exhibición de señales de autoridad
 Dificultad en la atención de clientes
 6. Burocracia según Max Weber

1. Internalización de las reglas y • Los reglamentos pasan de ser medios a ser los
apego a los reglamentos principales objetivos del burócrata.

2. Exceso de formalismo y de • Por que tiene como finalidad que todo se

papeleo registre debidamente por escrito.

• Como todo se encuentra en forma de rutina, cuando

surge un cambio, el empleado interpretara ese cambio
3. Resistencia a los cambios como algo que desconoce o algo que puede traer
peligro a su seguridad.
 6. Burocracia según Max Weber

• Enfatiza los cargos y no las personas que los ocupan.

4. Despersonalización de la Eso lleva a una disminución de las relaciones
relación personalizadas entre los miembros de la organización.

• Como la burocracia enfatiza la jerarquía de autoridad,

5. Exhibición de señales de se hace necesario un sistema capaz de indicar, aquellos
autoridad que detentan el poder.

6. Dificultad en la atención de
• El empleado se enfoca hacia adentro de la organización
clientes y conflictos con el para sus normas, rutinas, para su superior jerárquico.
público
 7. Teoría de las Relaciones Humanas

 La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por

Elton Mayo y sus colaboradores Mery Perker Follet,
Abraham Maslow y Douglas Mc. Gregor en los Estados
Unidos en el año 1930.
 Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.
 Fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
en especial de la psicología.
 7. Orígenes de las Relaciones Humanas

 Se origina por la necesidad de alcanzar una

eficiencia completa en la producción dentro de una
armonía laboral entre el overo y el patrón, en razón
de limitaciones que presenta la teoría clásica, que
con le fin de aumentar la rentabilidad del negocio
llego al extremo de explotación de los trabajadores
quienes se vieron forzados a creer sus propios
sindicatos.
 7. Orígenes de las Relaciones Humanas

 Son vínculos físicos o emocionales que se generan

entre dos o más personas a través de formas de
comunicación.

 En administración, las relaciones humanas se

refiere a la disciplina que se encarga de aumentar
la satisfacción y moral de los empleados de una
organización o empresa con el fin de reducir su
resistencia y imprimir una mayor aceptación de la
autoridad formal.
 7. Orígenes de las Relaciones Humanas

 La teoría de las relaciones humanas en administración es

posteriormente reemplazada por el concepto de los
recursos humanos que al mismo tiempo que mejora la
satisfacción y entusiasmo del empleado, busca también
mejorar los mecanismos de decisión y control.
 La base de la teoría de las relaciones humanas en el área
de la administración consiste en el énfasis que se le da a
las personas, teniendo en cuenta que somos “hombres
sociales”, por lo tanto, la calidad de las relaciones
humanas en el lugar de trabajo afectará la satisfacción y
la eficiencia del empleado.
 7. Tipos de Relaciones Humanas

En ciencias sociales, las relaciones humanas se dividen

esencialmente en dos tipos:
 Relaciones primarias: son aquellas relaciones consideradas
dentro del círculo más cercano e íntimo del individuo
caracterizado por el afecto y la importancia del vínculo. Las
relaciones tanto familiares como amorosas son ejemplos de
relaciones primarias.
 Relaciones secundarias: son vínculos determinados por la
necesidad o utilidad de la relación. Por ejemplo, una relación
profesional con el empleador, relación cliente- proveedor,
relación médico-paciente.
 7. Tipos de Relaciones Humanas

 La idea principal de este sociólogo fue la de modificar

el modelo mecánico del comportamiento
organizacional para sustituirlo por otro que tuviese
más en cuenta los sentimientos, actitudes,
complejidad motivacional y otros aspectos del ser
humano.
 7. Consideraciones de Elton Mayo

 El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción

está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos
salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza
del grupo en el cual participa son factores decisivos de la
productividad.
 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un
grupo social.
 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de
comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos,
persuasivos y apreciados por todo el personal.
 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de
«estar junto a», de «ser reconocida», de recibir comunicación
adecuada.
 7. Aporte de Elton Mayo

 Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en

las tareas administrativas.

 Demostró la importancia de la comunicación.

 Demostró la importancia que tienen los grupos informales

dentro de la empresa.
 8. Jerarquía de Maslow

 Teoría de la motivación según las necesidades

humanas se encuentran organizadas y dispuesta
en niveles de importancia y de influencia.
 9. La teoría X y la teoría Y de McGregor

 Dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano,

adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener
una alta productividad.

 En su obra «El lado humano de las organizaciones» describió dos

formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría
X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus
subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el
yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan
en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
 9. Teoría Y de McGregor

 Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados

encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se
esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la
organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de
sus trabajadores en favor de dichos resultados.
 9. Supuestos que fundamentan la teoría

 El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el

juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en
sí; No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los
individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
 Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en
la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa
es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho
para conseguir los objetivos de la organización.
 En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a
aceptar responsabilidades sino a buscarlas.
 10. Teoría Z de William Ouchi

 Es entendida como una continuación de la teoría X y la teoría Y de

Douglas McGregor.

 Según Ouchi, la teoría Z promueve el empleo estable, la alta

productividad, la alta motivación y satisfacción de los empleados.

 Los japoneses se dieron cuenta de que un negocio ya no era rentable

gestionándolo con el sistema convencional de producción en serie
Americano. Entonces comenzaron a profundizar en un sistema
basado en las características de su propia cultura.
 10. Teoría Z de William Ouchi

 La teoría es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende

entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su
vida laboral de su vida personal por ello requiere de ciertas condiciones
especiales como confianza, trabajo en equipo, empleo de por vida,
relaciones personales estrechas y que la toma de decisiones sea
colectiva, todas ellas con la finalidad de alcanzar una mayor
productividad empresarial.
 Teoría Z  Cultura Z
 Busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre
un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su
propio bien y el de la empresa.
 10. Según Ouchi

 El secreto del éxito japonés no era la tecnología, sino una forma

especial de gerenciar las personas. Este es un estilo de gestión que se
centra en una sólida filosofía empresarial, una cultura corporativa
distinta, desarrollo del personal a largo plazo y toma de decisiones por
consenso.
 De ahí que Estados Unidos tuvo que fijarse en el sistema que estaban
usando los japoneses, puesto que ellos, habían descubierto la fórmula
que los estaba llevando a superar la crisis.
 La teoría Z es por lo tanto, junto con otras, una respuesta a esa
necesidad de entender la formula del éxito que había desarrollado
Japón.
 10. Según Ouchi

 Considera que hay 3 tipos de empresa:

Tipo A: Empresas Americanas

Tipo J: Firmas Japonesas

Tipo Z: Nueva cultura – Cultura Z

 10. Como desarrolla la cultura de la empresa Z

Ouchi identifico los siguientes 13 pasos que permiten transformar la

organización en una Empresa Z:

1. Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que

han de jugar los participantes en la transformación.
2. Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de
transformarse.
3. Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la
directiva de la nueva dirección a tomar.
4. Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.
5. Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva
organización.
 10. Como desarrolla la cultura de la empresa Z

6. Re-evaluar el progreso hasta este punto.

7. Participar al sindicato en el proceso.
8. Estabilizar el número y categorías de empleados.
9. Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los
trabajadores.
10. Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.
11. Implementación final hasta este punto.
12. Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la
organización.
13. Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados.
Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.
 10. Reflexión critica de la cultura Z

 Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las empresas japonesas pero

también se ha visto como puede afectar la vida de una persona el
paternalismo que conlleva la implementación de una cultura Z, en
Japón las personas caen en serias depresiones cuando pierden sus
trabajos y culturalmente son rechazadas las personas desempleadas.
 Nada es bueno si se lleva extremo y esta teoría tiene unos aspectos
positivos y otros que no lo son tanto, cada quien juzgara.
Gracias por su
atención!
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