LA RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL

El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio social. La intransigencia a la innovacin es por lo general activa y persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades. Muchas veces escuchamos hablar de cambios de una forma muy superficial y general, sin estar comprometidos o convencido de lo que se afirma, siendo que no hay nada igual a sentir seguridad en algo o a esa sensacin de no sentirse invadido ni por las cosas ni por las personas. Esta zona de confort otorga la sensacin de mayor comodidad y de estar a salvo de tribulaciones y problemas a la vista, excepto en ese preciso momento cuando la presencia de algn cambio nos hace sentir nerviosos ante lo inesperado. Ciertamente no es fcil motivar los cambios en aquellos que viven en esas zonas de confort y estn arraigados. A la luz de los intereses econmicos la zona de confort es el bien ms preciado de los propietarios. Puesto que cambiar es difcil, costoso y arriesgado, es mejor que primero cambien los dems. Es la suma acumulada de muchas zonas personales de confort, en las organizaciones, la que paraliza las tareas y las metas, y a veces destruye la moral de los audaces que se atreven a proponer cambios necesarios en las rutinas. He all entonces un elemento a considerar al momento de implementar cualquier cambio sea este de gran alcance o no. En este sentido se deben considerar aspectos como la resistencia individual resistencia organizacional al cambio para asegurarse la eficacia y efectividad operacional. Que viene dada por percepciones o una personalidad predispuesta, o en su caso la Kurt Lewin, uno de los primeros psiclogos sociales, desarroll una forma de observar el cambio que ha demostrado su utilidad para directivos y empleados orientados hacia la accin. Su enfoque, denominado anlisis de campos de fuerza, seala que cualquier situacin puede considerarse en un estado de equilibrio resultante del equilibrio de fuerza que se empujan entre s sin cesar.

Para iniciar el cambio alguien tiene que actuar a fin de modificar el equilibrio de fuerzas vigente: ~ Con aumento de la fuerza a favor del cambio. ~ Con la reduccin de la intensidad de las fuerzas que se resisten o la eliminacin total de ellas. ~ Con El cambio de la direccin de una fuerza, es decir, transformando una resistencia en una presin a favor del cambio. Una parte destacada del enfoque de Lewin para el cambio conductual consiste en administrar y guiar con cuidado tal cambio a travs de un proceso de tres pasos: ~ Descongelacin: Incluye reducir las fuerzas que mantienen el

comportamiento de la organizacin a su nivel actual, en ocasiones se logra con la introduccin de informacin que muestre las discrepancias entre la conducta deseada de los empleados y los comportamientos que exhiben en la actualidad. ~ Accin: Este paso traslada el comportamiento de la organizacin o el departamento a un nuevo nivel. Incluye desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en las estructuras y procesos organizacionales. ~ Recongelacin: Este paso estabiliza la organizacin en un nuevo estado de equilibrio. Se logra a travs del uso de mecanismos de apoyo que refuerza el nuevo estado, como la cultura organizacional, las normas, polticas y estructuras organizacionales. Los mtodos exitosos para enfrentar la resistencia al cambio incluyen los siguientes componentes: Empata y apoyo: Cuando los empleados sienten que los que administran el cambio estn atentos a sus preocupaciones, se hallarn ms dispuestos a brindar informacin, esto contribuye a establecer soluciones de problemas en colaboracin, lo cual tal vez supere las barreras al cambio.

 Comunicacin: La comunicacin eficaz reduce los chismes y los temores infundados. La informacin adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el cambio. Participacin e inclusin: La estrategia individual quiz ms efectiva para superar la resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en la planeacin y la puesta en prctica del cambio. La inclusin en la planeacin del cambio aumenta la probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y disminuya la resistencia. Los empleados participantes estn ms comprometidos para poner en prctica los cambios planeados y con mayor certeza se asegurarn de que operen.

El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento y es dinmico, exige una elevada capacidad de adaptacin de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. As, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rpida y eficazmente. El cambio que se realice, afectar en algn grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfaccin individual al interior de la organizacin. La gente solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre, adems de reconocer el problema, se debe comprender suficientemente bien la intervencin para identificar y prever nuevos quiebres.