ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Existen dos modelos para administrar el cambio: modelos de los tres pasos de
Lewin y modelo de la investigacin en la accin.
Modelo de los tres pasos de Lewin
Kart Lewin sostena que el cambio exitoso en las organizaciones debera seguir
tres pasos:
1. Descongelar: el statu quo, moverse hacia un nuevo estado.
2. Moverse hacia un nuevo estado
3. Recongelar: el nuevo cambio para hacerlo permanente.
Descongelar

Movimiento

Descongelar:
Los esfuerzos de cambio para
superar las presiones tanto de
la resistencia individual como
de la conformidad del grupo.

Recongelar

Recongelar:
Estabilizar
una
intervencin de cambio
al equilibrar las fuerzas
de
impulso
y
restriccin.

El statu quo puede considerarse como un estado en equilibrio.

Para desviarse de este equilibrio, superar las presiones tanto de la resistencia
como de la conformidad de grupo, es necesario descongelarse.
Puede lograrse en una de tres formas:
Fuerzas impulsoras: fuerzas que desvan el comportamiento del statu
quo, pueden incrementarse.
Fuerzas restrictivas: fuerzas que obstaculizan las desviaciones del statu
quo, pueden disminuirse.
La tercera alternativa es combinar los dos primeros enfoques.
Modelo de la Investigacin de la accin
Un proceso de cambio basada en la recoleccin sistemtica de datos y la
eleccin posterior de una accin de cambio basada en lo que indica la
informacin analizada.

El proceso de la investigacin de la accin consiste en cinco pasos:

1. DIAGNSTICO
El agente de cambio, a menudo un consultor externo de la investigacin de la
accin, empieza por reunir informacin acerca de problemas, preocupaciones y
cambios necesarios de los miembros de la organizacin.
En la investigacin de la accin, el agente de cambio hace preguntas,
entrevista a los empleados, revisa los archivos y escucha las preocupaciones
de los trabajadores.
2. ANLISIS
La informacin reunida durante la etapa de diagnstico es luego analizada.
Cules son los problemas clave para la gente? Qu patrones parecen seguir
estos problemas? El agente de cambio sintetiza esta informacin en
preocupaciones primordiales, reas problemticas y posibles acciones.
3. RETROALIMENTACIN
La investigacin de la accin incluye un amplio involucramiento de las personas
objeto del cambio. Esto es, la gente que estar involucrada en cualquier
programa de cambio debe estar implicada activamente en determinar cul es el
problema y participar para crear la solucin. As que el tercer paso es compartir
con los empleados lo que se ha encontrado en los pasos uno y dos. Los
empleados, con la ayuda del agente de cambio, desarrollan planes de accin
para originar cualquier necesidad de cambio.
4. ACCIN
Ahora la parte de accin de la investigacin de la accin est en movimiento.
Los empleados y el agente de cambio llevan a cabo acciones especficas para
corregir los problemas que han sido identificados.
5. EVALUACIN
Finalmente, de manera consistente con los cimientos cientficos de la
investigacin de la accin, el agente de cambio evala la efectividad de los
planes de accin. Usando la informacin inicial recolectada como punto de
comparacin, cualquier cambio subsecuente puede ser comparado y evaluado.

La investigacin de la accin proporciona cuando menos,

dos beneficios para una organizacin:
1. El problema es enfocado.
2. Debido a que la investigacin de la accin
involucra de manera tan grande a los empleados
en el proceso, la resistencia al cambio se ve
reducida.
Una vez que los empleados han participado
activamente en la etapa de retroalimentacin, por
lo general el proceso de cambio adopta
tpicamente un impulso propio

Desarrollo organizacional
Un conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentado en valores
humanistas democrticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el
bienestar del empleado.
Lo siguiente identifica brevemente los valores en que se basa la mayora de los
esfuerzos del desarrollo organizacional:

Respeto por la gente: los individuos consideran responsables,

conscientes e interesados. Deberan ser tratados con dignidad y
respeto.
Confianza y apoyo: la organizacin efectiva y saludable se
caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima
de apoyo.
Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan de enfatizar
la autoridad y el control jerrquicos.
Confrontacin: los problemas no deben esconderse debajo de la
alfombra. Deben ser confrontados abiertamente.
Participacin: mientras ms gente afectada por un cambio
participe en las decisiones que lo rodean, ms comprometidos
estarn en poner en prctica esas decisiones.

Intervenciones que los agentes del cambio podran considerar.

ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIN
Grupos de entrenamiento que buscan cambiar el comportamiento por medio de
una interaccin no estructurada.
RETROALIMENTACIN DE ENCUESTAS
El uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de
los miembros; se sigue una discusin y se sugieren remedios.
CONSULTORA DEL PROCESO
El consultor da a un cliente el conocimiento sobre lo que est pasando
alrededor de este ltimo dentro de l y entre el cliente y la dems gente;
identifica los procesos que necesitan mejorarse.
INTEGRACIN DE EQUIPOS
La alta interaccin entre los miembros de un equipo para incrementar la
confianza y la apertura.
DESARROLLO INTERGRUPAL
Los esfuerzos del desarrollo organizacional para cambiar las actitudes, las
estereotipos y las percepciones que los grupos tienen una del otro.