FUNDAMENTOS DE LA

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

 Fundamentos de la Gestión del Capital Humano

1. AMÉRICA LATINA ENFRENTA NUMEROSOS DESAFÍOS

a) Sectores desprotegidos y vulnerables de la sociedad
b) Explosión demográfica
c) Contaminación ambiental que se vuelve intolerante en las grandes ciudades que ha
provocado el calentamiento global
d) Generar empleos adecuados para los jóvenes que deben integrarse a la economía.
e) Lo anterior, creando organizaciones eficaces capaces de alcanzar resultados

2. EL PRINCIPAL DESAFÍO DEL ARH ENTONCES ES; MEJORAR LAS

ORGANIZACIONES CONTANDO CON LAS PERSONAS PARA HACERLAS
MAS EFICIENTES Y EFICACES PARA GENERAL UN EFECTO POSITIVO EN
LA SOCIEDAD.
 Propósito de la Administración del Capital Humano

1. MEJORAR LAS CONTRIBUCIONES PRODUCTIVAS DEL PERSONAL DE

FORMA RESPONSABLE, ÉTICO, Y DENTRO DEL MARCO DE LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL.

2. EL ESTUDIO DEL CAPITAL HUMANO SE FUNDAMENTA EN EL

ESFUERZO DE LOS ADMINISTRADORES Y DIRECTIVOS EN LAS
RELACIONES CON EL PERSONAL Y SUS CONTRIBUCIONES A LA
ORGANIZACIÓN.

3. EL VALOR DEL CAPITAL HUMANO DETERMINA EL ÉXITO DE LA

ORGANIZACIÓN Y EN LA MEDIDA DE SU CRECIMIENTO, HACE CONTAR
CON LOS SERVICIOS DE UNA DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO.

4. EL DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO EXISTE PARA

PROPORCIONAR APOYO ESTRATÉGICO A LA ALTA GERENCIA Y DEMÁS
UNIDADES DE LA ORGANIZACIÓN.
OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA
ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO

1. Ayudar a las personas y a la organización a lograr sus objetivos.

2. Plantear metas claras y cuantificables que permitan evaluar las acciones
que desarrollan los empleados
3. Traducir los objetivos en desafíos que surgen de la organización, de los
departamentos que gestionan el talento y de las personas que participan
en el proceso, los que se clasifican en:
a) Objetivos corporativos
b) Objetivos Funcionales
c) Objetivos sociales
d) Objetivos personales
OBJETIVOS CORPORATIVOS

1. Contribuir al éxito de la empresa

2. Impulsa el uso optimo del talento humano
3. Contribuir a los resultados financieros, valores organizacionales y cultura
de la empresa.
4. Posibilitar y contribuir al éxito de los supervisores y los gerentes
OBJETIVOS FUNCIONALES

1. Mantener la contribución del departamento de capital humano en un nivel

apropiado a las necesidades de la organización.
2. Cuando la gestión del talento no se ajusta a las necesidades de la
organización, se presentarán desperdicios de recursos.
3. El departamento de Capital humano debe estar equilibrado por el numero
de integrantes del departamento y el total de empleados en la
organización.
OBJETIVOS SOCIALES

1. El departamento de Capital Humano debe ser responsable a nivel

ético y social de las expectativas de la sociedad en general.
2. Reducir al nivel mínimo las tensiones o demandas negativas que
la sociedad puede ejercer sobre la organización.
3. Cuando la organización no utiliza los recursos para el beneficio de
la sociedad dentro de un marco ético, puede tener resultados
negativos.
OBJETIVOS PERSONALES

1. Tener presente que cada empleado aspira a lograr metas personales

legítimas.
2. Al contribuir al logro de las metas de la organización, el departamento de
capital humano debe facilitar el logro de las aspiraciones de los
empleados.
 Objetivos de las personas y de las organizaciones
Objetivo de la organización
1. Supervivencia
2. Crecimiento sostenido
3. Rentabilidad
4. Productividad
5. Productos y servicios de Calidad
6. Reducción de costos
7. Participación en el mercado
8. Nuevos mercados
9. Nuevos clientes
10. Competitividad
11. Imagen en el mercado
Objetivos de las Personas
1. Mejores Salarios
2. Mejores Prestaciones
3. Estabilidad en el empleo
4. Seguridad en el trabajo
5. Calidad de vida en el trabajo
6. Satisfacción en el trabajo
7. Consideración y respeto
8. Oportunidad de crecimiento
9. Libertad para trabajar
10. Liderazgo liberal
11. Orgullo por la organización
ACTIVIDADES DE ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL
HUMANO

1. Ayudar a los administradores al logro de los objetivos de la empresa a

través de.
 Identificación y obtención del capital humano que la empresa necesita
 La capacitación y Desarrollo del personal
 Evaluación de las capacidades del personal
 Mantener y retener al personal que cuenta con las características necesarias en
el trabajo

2. Conseguir empleados que contribuyan a las estrategias de la organización

y que mejoren su eficacia y eficiencia.
3. Seleccionar una fuerza de trabajo adecuada que se adapte a las
necesidades de la empresa.
ACTIVIDADES DE ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL
HUMANO

3. Planear las necesidades futuras de la organización conforme a su

dinámica que lo vaya requiriendo.
4. Definir Planes atractivos de remuneración al personal por los servicios
prestados a la organización.
5. Desarrollo de actividades para el mantenimiento de las mejores relaciones
con el personal
6. Creación del Reglamento interno de trabajo
7. Creando condiciones seguras en las áreas de trabajo
8. Evaluar la eficacia del logro de los objetivos de la empresa
RESPONSABILIDAD DE LAS ACTIVIDADES DE CAPITAL
HUMANO

1. Corresponde a cada gerente el éxito su departamento y de la capacidad de

la gestión con su gente.
2. Los resultados del gerente que no asuma su responsabilidad de su gente,
podrán ser parciales o nulos.
3. Los especialistas del Departamento de Capital Humano asumen
responsabilidad dual respecto a los miembros de la organización.
4. Cada gerente debe participar activamente en:
a) La Planificación, Identificación, Selección, Capacitación, Desarrollo,
Evaluación, compensación y retención del personal.

5. El departamento de capital humano debe brindar apoyo, orientación y

asesorías a los gerentes cada vez que se vea la necesidad de hacerlo.
Organización de un Departamento de Capital Humano

1. Depende de numero de empleados en la organización

2. Administración de las funciones del Departamento.

Estándar: un especialista de RH por cada 100-120 empleados en la organización

ESTRUCTURA DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS

1. DEPENDE DE NUMERO DE EMPLEADOS EN LA ORGANIZACIÓN, EN LA

MEDIDA QUE LAS EMPRESAS CRECEN, LOS DEPARTAMENTOS DE
CAPITAL HUMANOS TAMBIÉN CRECEN

2. EL DEPARTAMENTO ADQUIERA MAYOR IMPORTANCIA Y COMPLEJIDAD

A MEDIDA QUE CRECEN LAS DEMANDAS QUE DEBE SATISFACER.

3. EL GRADO DE QUIEN ADMINISTRE EL DEPARTAMENTO DEPENDERÁ DE

LA ESTRUCTURA Y TAMAÑO DE LA EMPRESA.

4. LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO ASUMEN CARÁCTER ESENCIAL

UNA VEZ QUE LA ORGANIZACIÓN SUPERE LA DIMENSIÓN DE UNA
OPERACIÓN FAMILIAR.

5. ESTUDIOS RECIENTES HAN DETERMINADO QUE POR CADA 150

MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN, SE REQUIERE DE UN FUNCIONARIO
DE CAPITAL HUMANO.

6. SI LA EMPRESA ESTA INMERSA EN UN NIVEL ELEVADO DE

CONFLICTIVIDAD, EL NUMERO DE MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN
POR CADA EMPLEADO DE CAPITAL HUMANO PUEDE SER INFERIOR
 PROCESOS ADMINISTRATIVOS DE RH

Influencias Ambientales Externas Influencias Organizacionales Internas

1.Leyes y Reglamentos legales 1.Misión de la Organización
2.Sindicatos, donde existen 2.Visión, objetivos y Estrategia
3.Condiciones económicas 3.Cultura Organizacional
4.Competitividad 4.Naturaleza de las tareas
5.Condiciones sociales y culturales 5.Estilo de Administración

• Reclutamiento • Diseño de • Remuneración • Formación  Seguridad e  Banco de Datos

• Selección puestos • Prestaciones • Desarrollo Higiene  Sistemas de IT
• Evaluación • Incentivos • Aprendizaje  Calidad de
del • Administración Vida
Desempeño del  Relaciones
Conocimiento con los
empleados
I. FUNDAMENTOS Y DESAFÍOS
1. La Administración de Capital Humano enfrenta muchos desafíos
con el personal
2. El mas importante es contribuir a que la organización mejore su
eficacia y eficiencia de manera ética y socialmente responsables
3. Otros son:
 La creciente internacionalización de la actividad económica
 El incremento de la competencia entre las diversas empresas
 Presiones que ejercen sectores oficiales

Para enfrentar los desafíos, el departamento requiere disponer de

un organización que sea capaz de alcanzar los resultados y
apoye a los gerentes en su gestión
II. PREPARACIÓN Y SELECCIÓN
1. Se debe contar con una adecuada base de información de talentos y del
personal para ser eficiente
2. Se debe recopilar información de cada puesto de trabajo
3. Debe conocer las necesidades futuras de personal
4. Debe asesorar a los gerentes en el diseño de los puestos que supervisa,
haciéndolos mas eficientes y productivos
5. Estimar las necesidades de capital humano en el mediano y largo plazo
para tomar una posición proactiva en el proceso de reclutamiento y
selección de nuevos empleados
III. DESARROLLO Y EVALUACIÓN

1. Incluir a los nuevos empleados en programas de inducción, orientándolos

sobre políticas y procedimiento de la empresa
2. Realizar un diagnóstico para conocer las necesidades de capacitación que
deben recibir los empleados
3. Cumplir con programas de promoción interna y plan de contrataciones
externas
4. Desarrollo de programas de evaluación periódicas al personal
5. Establecer planes de retroalimentación al personas
6. Establecer planes orientación a los gerentes para identificar oportunidades
de mejora
IV. COMPENSACIÓN Y PROTECCIÓN
1. Preparar y proponer planes de compensación adecuada que motive a la
fuerza de trabajo en la empresa
2. Los empleados debe recibir sueldos y salarios justos a cambio de una
contribución productiva
3. Establecer planes de beneficios que cumplan una función importante en la
organización
4. Las compensaciones bajas o altas pueden generar alta tasa de rotación por
un lado o la empresa pierda la capacidad competitiva en el mercado
5. Muchas organizaciones dan mucha importancia al desarrollo integral de su
personal, dejándolos de ver como números en sus estadísticas de
producción.
6. El hombre debe ser considerado como la esencia de sus operaciones ya que
sin ellos no existirían
V. RELACIÓN CON EL PERSONAL Y EVALUACIÓN
1. Una fuerza de trabajo eficaz debe trabajar en instalaciones adecuadas
2. Los empleados necesitan ser motivados por lo que el departamento de
Capital Humano debe garantizar su satisfacción en el trabajo.
3. Definir planes de asesorías o procesos disciplinarios al personal
derivados de problemas individuales y colectivos en el trabajo
4. Programas de asesorías a los gerentes operativos en el manejo de las
relaciones con su personal
5. Definir programas de comunicación efectiva entre el gerente y su
colaborador
6. El Departamento de Capital Humano necesita evaluar el éxito de su
labor, estableciendo sistema de aprendizaje que identifiquen errores
cometidos.
7. Desarrollar periódicamente, auditorías para determinar el desempeño del
departamento identificando mejores formas de servir a la organización