GESTION DE RRHH

REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
 REMUNERACIONES Y
COMPENSACIONES
• Compensaciones
“Se refiere a un conjunto de compensaciones monetarias y no
monetarias que los empleados reciben a cambio de su labor, Las
compensaciones pueden ser contractuales o voluntarias, de acuerdo a
ley y a lo estipulado con el empleador individual y colectivamente”,
entre estos tenemos:
a) Incentivos
b) Bonos
c) Beneficios, etc.
 Manifestaciones más frecuentes manifestadas por la
falta de satisfacción por la remuneración conlleva
1. Huelgas.
2. Quejas (manifestadas por rumor y desencanto).
3. Ausentismo.
4. Alta rotación de personas en la organización.
5. Rechazo psicológico al puesto.
6. Deterioro de la salud mental (desconcentración).
7. Perdida de tiempo.
8. Disminución en el desempeño.
9. Falta de interés (disminución de la creatividad y hacer el trabajo de mejor calidad).
10. Sentimientos de ansiedad del trabajador.
11. Desconfianza en sí mismo.
12. Baja productividad.
 Tipos de compensaciones

Compensaciones

Directas Indirectas
 Criterios de efectividad

1. Equitativa tanto en el concepto interno como externo.

2. Equilibrada en su composición Ej. Entre el variable y el fijo, entre el

corto y largo plazo.

3. Costo Razonable. Adecuada a la capacidad real de la empresa

4. Seguridad en la satisfacción del empleado

5. Aceptado por el Trabajador

 Los objetivos de las compensaciones dentro
de la organización
1.-Establecer una remuneración equitativa e igualitaria.

2.-Establecer una remuneración competitiva.

3.-Establecer una remuneración que retenga al personal.

4.-Que mantenga un equilibrio en los costos fijos de la organización.

5.-Que esté de acuerdo con las disposiciones legales (código del trabajo).

6.-Que favorezca a la productividad.

 Estrategias en la asignación de las
compensaciones
• Liderar, pagando un alto nivel de remuneraciones (sobre el percentil 90).
estrategia empleada por muchas empresas transnacionales.

• Equiparar a la competencia o en el promedio de pago del mercado (estar más

o menos en el 50 percentil).

• Pagar rentas bajas, lo mínimo para atraer a los empleados que se necesitan.
Ej. Empresas que prestan funciones básicas como recolectores frutícolas,
empresas de aseo, etc.
 OTRAS CLASIFICACIONES Y
TIPIFICACIONES DE LAS
REMUNERACION

Directo
Tipos de
salarios
Indirecto
 OTRAS CLASIFICACIONES Y
TIPIFICACIONES DE LAS
REMUNERACION

Nominal
Tipos de
salarios
Real
 Por complejidad

1. Es el pago de un trabajo.

2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización

3. Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la

organización.
 Factores que aplican al compuesto salarial

1. Política salarial de la organización.

2. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa.

3. Situación del mercado de trabajo.

4. Coyuntura económica.

5. Sindicatos y negociaciones colectivas.

6. Legislación laboral.
 Administración de los salarios

La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y

procedimientos tendientes a mantener o establecer estructuras de salarios equitativos
y justos, con respecto a los demás cargos dentro de la organización (equilibrio interno)
y a los cargos de otras organizaciones del mercado (equilibrio externo), mediante la
evaluación y clasificación de cargos, en donde la evaluación de cargos es un proceso
de análisis y comparación de los contenidos de las cargos con el fin de colocarlos en un
orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneraciones.
 Métodos

Los métodos utilizados para este proceso son:

• No cuantitativo: Escalonamiento de cargos. Categorías

predeterminadas.

• Cuantitativo: Comparación por factores. Evaluación por puntos

 Esquema del sistema de administración de
compensaciones
1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su

desempeño y dedicación.(incluir compensaciones psicológicas).

2. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado

cubrimiento.

3. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal,

racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

4. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

5. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.
 CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES
Código del trabajo(Ley Nº 18.620, de 1987)

• Enfoque Contable
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especies evaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causas del contrato de trabajo. La
remuneración de los trabajadores dependientes contempla tres
componentes:
• Haberes
• Descuentos
• Remuneración líquida (total de haberes menos los descuentos)
 Haberes
a) Sueldo base
b) Sobresueldo (horas extraordinarias)
c) Comisiones
d) Gratificaciones
e) Bonos
Valores Imponibles f) Aguinaldos
g) Premios
h) Participaciones
i) Otros haberes de pago ocasional
 Haberes
a) Asignación Familiar (monto
asignado por ley)
b) Asignación de movilización c)
Asignación de colación
c) Asignación de pérdida de caja
Valores No Imponibles d) Asignación de desgaste de
herramientas
e) Viáticos
f) Indemnización por años de
servicios (Finiquitos)
 Descuentos

Se entiende por descuentos las retenciones que el empleador efectúa a

las remuneraciones de los trabajadores en cumplimiento a

disposiciones legales y por mutuos acuerdo.

 Descuentos previsionales

1. AFP considerando un 10% + 2,21% Seguro de invalidez + Cotización

adicional (% variables según la AFP)

2. Cotización de Salud un 7%, Fonasa o en alguna Isapre.

 Otros descuentos

• Descuentos para impuestos

• Descuentos judiciales

• Descuentos por mutuos acuerdo o denominados voluntarios

 ENFOQUE SEGÚN MARCO LEGAL DE
LAS REMUNERACIONES Y
COMPENSACION
Según el Código del trabajo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social Secretaria del trabajo.
D.F.L.N° 1, Santiago, 31 de julio del 2002

Capítulo V –artículo N° 41 “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de
pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios y las demás
que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos
en que se incurra por causa del trabajo.”
 ENFOQUE SEGÚN MARCO LEGAL DE
LAS REMUNERACIONES Y
COMPENSACION
Según el Código del trabajo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
Secretaria del trabajo. D.F.L.N° 1, Santiago, 31 de julio del 2002

Capítulo V “De las remuneraciones” Artículo Nº 42 “Constituyen

remuneración, entre otras, las siguientes:

a) Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,

determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de
sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10
 ENFOQUE SEGÚN MARCO LEGAL DE
LAS REMUNERACIONES Y
COMPENSACION
b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;

c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el

monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;

d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de

una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y

e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia

el sueldo del trabajador.”
 Administración de Compensación en los
Recursos Humanos

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e Intelectuales a la

empresa a cambio de una compensación, pero el término

“compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la

forma de sueldos y salarios.

 Administración efectiva de las
compensaciones
• Adquisición de personal calificado:

• Retener a los empleados actuales

• Garantizar la igualdad

• Alentar el desempeño adecuado

• Controlar los costos

• Cumplir con las disposiciones legales

• Mejorara la eficiencia administrativa

 Objetivos

1. Adquisición de personal calificado

2. Retener a los empleados actuales

3. Garantizar la igualdad

4. Alentar el desempeño adecuado

5. Controlar los costos

6. Cumplir con las disposiciones legales

7. Mejorar la eficiencia administrativa

 Fases de la administración de las compensaciones

• Identificación y análisis de puestos

• Evaluaciones de puestos
• Jerarquización de puestos

• Graduación de puestos

• Comparación de factores

• Sistema de puntos
 Evaluación comparativa de sueldos y
salarios
Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de
estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad
interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Al
margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al
conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de
compensación y se asegura la estabilidad del personal
 Sistema de incentivo y compensaciones
• Garantizar equidad.

• Reflejar la política empresarial.

• Contar con la participación del trabajador.

• Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.

• Ser equilibrado.

• Estar acorde con la visión de la compañía.

• Fortalecer el trabajo en equipo.

• Ser más justo y permanente.

 Sistema de incentivo y compensaciones

•  Obedecer a una visión de largo plazo.

• Ser adaptable al cambio.

• La responsabilidad recae sobre la gerencia.

• Remover la frustración del trabajador.

• Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.

• Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.

• Enlazar al método de remunerar con la Satisfacción del cliente.

 Errores típicos asociados a compensación

• Inequidad de compensación interna

• Falta de competitividad de compensación

• Pagar por nombre de puestos

• Otorgar aumentos generales a todo el personal

• Sobre pagar a unos puestos y sub pagar a otros

• Remunerar sólo compensaciones fijas

 Incentivos intrínsecos y extrínsecos

Los incentivos intrínsecos son los que la persona “siente” directamente, como por
ejemplo el sentimiento de realización, el aumento de amor propio y la satisfacción por
desarrollar habilidades nuevas. Por otra parte, un agente externo, por ejemplo, un
supervisor o grupo de trabajo, es el que ofrece las recompensas extrínsecas, como
bonos, alabanzas o accensos. Un mismo grado de desempeño puede estar ligado a una
serie de resultados intrínsecos y extrínsecos; y cada uno tendrá su propia valencia. “Si
me desempeño mejor obtendré una remuneración más alta, me notará mi supervisor,
me amara más mi cónyuge y me sentiré mejor conmigo misma.”
 Factores relacionados con los incentivos

• Identificar los incentivos y compensaciones que valora cada empleado

• Determinar el desempeño que desea

• Establecer un nivel alcanzable de desempeño

• Ligar las recompensas al desempeño

• Analizar qué factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa

• Asegurarse de que la recompensa es adecuada