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Administración de Sueldos y Salarios

(Recursos Humanos)

Materia: Sueldos y Salarios
Maestro:
Rodrigo Armando Guerrero Castro
1

Temario
Unidad I. Consideraciones básicas sobre la administración de sueldos y
salarios.
1.1 Consideraciones básicas de los sueldos y salarios.
1.2 Concepto de sueldo, salario e incentivo y su importancia.
1.3 Clasificación de los Salarios.
1.4 Diferentes conceptos de salario: jurídico, económico, moral y
administrativo.
1.5 Factores en la determinación de los salarios.

2

Temario
Unidad II. Valuación de puestos.
2.1 Conceptos y objetivos de la valuación de puestos.
2.2 Factores a considerar en la valuación de puestos.
2.2.1 Métodos de alineamiento
2.2.2 Método de escala o grados predeterminados.
2.2.3 Método de comparación de factores.
2.3 Método de valuación de puntos

3

Temario
Unidad III. Calificación de Méritos.
3.1 Concepto y Objetivo de la clasificación de Méritos
3.2 Aspectos a considerar en la clasificación de Méritos
3.3 Método de comparación
3.3.1 Alineamiento
3.3.2 Por pares
3.3.3 Distribución forzada
3.4 Métodos de escala
3.4.1 Continuas
3.4.2 Discontinuas

4

1 Vacaciones.2 Manejo del Artículo 80 y 80-BIS.2.4 Aguinaldo.1 Sueldo Fijo y Variable. 4. Nómina. 4. 4. 4.2. Temario Unidad IV. INFONAVIT. 4.2. ISR y AFORES.3 Aportaciones e impuestos al IMSS. 4.2. 4.3 Tiempo extra. 5 . 4.2 Cálculo del salario semanal y quincenal.4 Elaboración de Nóminas.

3 Empresas obligadas a la participación de Utilidades.2 Beneficios para trabajadores y empresa de la participación de Utilidades. 5.4 Marco legal del reparto de Utilidades. Participación de utilidades. 5.1 Concepto básico de la participación de Utilidades. 6 . Temario Unidad V. 5. 5.

lo que genera un sentimiento subjetivo de equidad o inequidad. Para administrarlo existe la Administración de Sueldos y Salarios que pretende implementar las estructuras salariales por medio de la Valuación y Clasificación de Puestos. Introducción • Las organizaciones cuentan con un complejo sistema de premios y sanciones que tiene por objetivo que sus miembros cumplan con los comportamientos esperados. 7 . Premian por medio del refuerzo positivo. • Los miembros comparan estos premios con sus contribuciones. con una coherencia con el exterior. • El salario es el principal premio. por medio de la Encuesta Salarial.

Consideraciones básicas sobre la administración de sueldos y salarios.Unidad I. 8 .

Definiciones Agente económico Retribución Trabajador Suedo y/o Salario Dueño del edificio Renta Empresario Ganancia Aporta Capital Interés Gobierno Impuestos 9 .

Impuesto Interés Renta Pagar deudas P r P o Medios de r c producción P o Consumir e r c s o e o c s e o d s e o d Materias e Invertir F D M M´ D´ primas P i r C n o i a d r n u c c c u Ahorrar Ganancia I t l e Fuerza de I a m trabajo v c I o i e ó n n Atesorar t o Salario 10 .

• Remuneración: Son todos los pagos que recibe el empleado del patrón de su trabajo. Definiciones • Compensación: Se refiere al pago económico que entrega el patrón al trabajador para reparar un daño (despido injustificado). 11 . • Salario: La retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

El salario es la contraprestación del trabajo subordinado. Salario Económico Es un rédito o ingreso el que corresponde al trabajador subordinado por la prestación de trabajo. (Se contempla como un precio) Salario Moral Salario justo. irrisorio o ínfimo) Salario Administrativo Para procurarse los bienes y servicios que se requieren en la vida del trabajador. salario como medio de vida del trabajador. 12 . (Único medio de vida) vs Salario lesivo (inequitativo. Definiciones Salario Jurídico Deberes: Prestar el trabajo subordinado y el de remunerarlo.

Prestaciones en efectivo o en especie. 13 . Definiciones Incentivos Son los beneficios en dinero o en especie independientes al salario que recibe un trabajador por haber alcanzado un objetivo previamente pactado en el desempeño de su trabajo. Son beneficios adicionales al salario que reciben los trabajadores por el sólo hecho de desempeñar un puesto.

orgullo por su empresa) b) Económica (obligación contractual) y no económica (factores motivacionales). etc. Definiciones Clasificación de los contenidos y elementos de la remuneración. etc. 14 . a) Extrínseca (por desempeñar su cargo) e Intrínseca (empleado.) e Indirecta (seguros de vida. transporte. comedor. bonos. incentivos. utilidades).). gastos médicos. d) Fija (cantidad de dinero de manera garantizada) y Variable (dependerá de los resultados de la empresa. c) Económica Directa (Corresponde a sueldos y salarios.

Ley Federal del Trabajo (DOF 12-06-2015) Capitulo V Salario 15 .

Participación de sindicatos en revisión de sindicato colectivo 3. Interno: Los empleados deben ver su compensación como equitativa para que sientan satisfacción en su trabajo y así se de el compromiso por parte del empleado. 16 . Políticas de compensación: Normas básicas que influyen en salarios y prestaciones 4. 123 Constitucional (Última Reforma DOF 10-07-2015) 2. Consideraciones legales: 1. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo Externa: Los sueldos deben compararse favorablemente con el de otras organizaciones para hacer atractivo el reclutamiento. La Ley Federal del Trabajo basada en el art.

empleados domésticos. Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas.. de los menores de dieciséis años. Articulo 123 Constitucional Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil. sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes sobre el trabajo. conforme a la ley. El Congreso de la Unión. 17 . al efecto. jornaleros. II.-La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. artesanos y de una manera general. el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche.La duración de la jornada máxima será de ocho horas. las cuales regirán: A. Entre los obreros. todo contrato de trabajo: I. se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo.

En el período de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día. cuando menos. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso. Articulo 123 Constitucional III. gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo.-Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de quince años. 18 . V. de media hora cada uno para alimentar a sus hijos. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación. Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas. IV. debiendo percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo.

la que podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones. las condiciones de las distintas actividades económicas. social y cultural. los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones. y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. además. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales. Los salarios mínimos profesionales se fijarán considerando. en el orden material. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen. Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia. oficios o trabajos especiales. de los patrones y del gobierno. Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores. 19 . Articulo 123 Constitucional VI.

integrada con representantes de los trabajadores. de los patronos y del Gobierno. regulada de conformidad con las siguientes normas: a) Una Comisión Nacional. b) La Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo. VIII. Tomará asimismo en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del País. 20 . Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las empresas. el interés razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinversión de capitales. Articulo 123 Constitucional VII. compensación o descuento. fijará el porcentaje de utilidades que deba repartirse entre los trabajadores. sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad. Para trabajo igual debe corresponder salario igual. IX.

Los trabajadores podrán formular ante la Oficina correspondiente de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las objeciones que juzguen convenientes. 21 . Articulo 123 Constitucional c) La misma Comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos estudios e investigaciones que los justifiquen. a los trabajos de exploración y a otras actividades cuando lo justifique su naturaleza y condiciones particulares. f) El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas. d) La Ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las empresas de nueva creación durante un número determinado y limitado de años. e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará como base la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto sobre la Renta. ajustándose al procedimiento que determine la ley.

métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación. se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo fijado para las horas normales. XIII. Articulo 123 Constitucional X. ni de tres veces consecutivas. La ley reglamentaria determinará los sistemas. fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda. capacitación o adiestramiento para el trabajo. cualquiera que sea su actividad. ni con vales. Los menores de dieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos. por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada. Las empresas. XI. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal. Cuando. 22 . estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias. no siendo permitido hacerlo efectivo con mercancías.

instrumentos y materiales de trabajo. Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores. y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas. El patrón estará obligado a observar. Articulo 123 Constitucional XIV. Las leyes contendrán. al efecto. Esta responsabilidad subsistirá aún en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un intermediario. las sanciones procedentes en cada caso. según que haya traído como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar. por lo tanto. que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores. de acuerdo con la naturaleza de su negociación. cuando se trate de mujeres embarazadas. 23 . XV. sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten. los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento. y del producto de la concepción. así como a organizar de tal manera éste. los patronos deberán pagar la indemnización correspondiente. de acuerdo con lo que las leyes determinen.

las huelgas y los paros. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción. con diez días de anticipación. a la Junta de Conciliación y Arbitraje. o en caso de guerra. Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciera actos violentos contra las personas o las propiedades. de la fecha señalada para la suspensión del trabajo. Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses. formando sindicatos. Articulo 123 Constitucional XVI. cuando aquéllos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del Gobierno 24 . XVIII. etc. XVII. armonizando los derechos del trabajo con los del capital. asociaciones profesionales. En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores dar aviso. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos.

en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria.. a precio alzado o de cualquier otra manera. Artículo 83. por unidad de obra. por comisión. se establecerá específicamente esa naturaleza. Capitulo V Salario Artículo 82. siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. Ley Federal del Trabajo.Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto.. así como el pago por cada hora de prestación de servicio. Tratándose de salario por unidad de tiempo.El salario puede fijarse por unidad de tiempo. siempre que se trate de un salario remunerador. 25 . El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad.

en su caso. percepciones. sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.. habitación. y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador.El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria. Ley Federal del Trabajo Capitulo V Salario Cuando el salario se fije por unidad de obra. Artículo 84. gratificaciones. proporcione para ejecutar la obra. 26 . comisiones. el estado de la herramienta y útiles que el patrón. prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. se hará constar la cantidad y calidad del material. además de especificarse la naturaleza de ésta. primas..

. equivalente a quince días de salario. dé por resultado el monto del salario mínimo. que para un trabajo normal. En el salario por unidad de obra. 27 .. por lo menos.. Ley Federal del Trabajo Capitulo V Salario Artículo 85.A trabajo igual.Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre. Artículo 87. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo. la retribución que se pague será tal. en una jornada de ocho horas.El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. jornada y condiciones de eficiencia también iguales. por lo menos. Artículo 86. debe corresponder salario igual. desempeñado en puesto.

. conforme al tiempo que hubieren trabajado.. Artículo 89. independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo. 28 . incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84. cualquiera que fuere éste.Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización. Artículo 88. Ley Federal del Trabajo Capitulo V Salario Los que no hayan cumplido el año de servicios. tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo.

Ley Federal del Trabajo Capitulo V Salario En los casos de salario por unidad de obra. se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Cuando el salario se fije por semana o por mes. según el caso. 29 . se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. y en general. se dividirá entre siete o entre treinta. para determinar el salario diario. cuando la retribución sea variable. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario.

Clasificación de los salarios Tipo de Salario (valoración): Salario por unidad de tiempo Unidad de Obra Comisión A precio alzado Tipo de Salario (naturaleza de los factores que lo integran): Efectivo En especie Mixto 30 .

Clasificación de los salarios Tipo de Salario (periodicidad): Semanal Quincenal Mensual Anual Tipo de Salario (monto): Mínimo general Mínimo profesional Remunerado 31 .

Clasificación de los salarios Tipo de Salario (jornada): Ordinario Extraordinario Tipo de Salario (elementos): Tabulado Por cuota diaria Integrado Para el cálculo de prestaciones 32 .

Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos que revisa los salarios mínimos generales y profesionales vigentes desde el 1 de enero de 2015 y establece los que habrán de regir a partir del 1 de abril de 2015. La División de la República Mexicana en áreas geográficas para fines de aplicación de los salarios mínimos es la que figura en la Resolución de esta Comisión. El salario mínimo RESOLUCIÓN del H. publicada en el Diario Oficial de la Federación el 29 de diciembre de 2014. PRIMERO. SEGUNDO. como cantidad mínima que deben recibir en efectivo los trabajadores por jornada ordinaria diaria de trabajo. Los salarios mínimos generales que tendrán vigencia a partir del 1º de abril de 2015 en las áreas geográficas a que se refiere el punto resolutorio anterior. serán los que se señalan a continuación: 33 .

oficios y trabajos especiales serán las que figuran en la Resolución de esta Comisión publicada en el Diario Oficial de la Federación el 29 de diciembre de 2014. como cantidad mínima que deben recibir en efectivo los trabajadores por jornada ordinaria diaria de trabajo serán los que se señalan a continuación: (Hoja) 34 . CUARTO. de abril de 2015. oficios y trabajos especiales referidos en el tercero resolutorio. Las definiciones y descripciones de actividades de las profesiones. Los salarios mínimos profesionales que tendrán vigencia a partir del 1o.10 Área geográfica "B“ $68.28 TERCERO. El salario mínimo Pesos Área geográfica "A“ $70. para las profesiones.

Composición del salario •Tipos de puestos en la Empresa Factores Internos •Política Salarial •Capacidad Financiera •Desempeño General •Competitividad Composición del salario • Situación del Mercado de Trabajo •Economía( inflación. recesión.) Factores Externos •Poder de los sindicatos y negociaciones colectivas •Legislación laboral •Mercado de clientes •Competencia en el mercado 35 . costo de la vida. etc.

responsabilidad y condiciones a enfrentar. pago por: El valor de mercado (Encuesta salarial) Encuestas para determinar la posición competitiva en la que se encuentran los puestos respecto a ese mercado. esfuerzo. conocimiento que requieren. El contenido de responsabilidad del puesto.) 36 . etc. Valuación de puestos (en función de su complejidad. Determinaciones de los salarios Remuneración de Puestos.

Con base a las competencias laborales Reconocer las competencias de las personas. Determinaciones de los salarios Remuneración de Puestos. 37 . con el desarrollo de modelos de administración. pago por: Con base al desempeño Crear un sistema de evaluación del desempeño. Planes variables Se dan para desarrollar su máxima capacidad y creatividad en el desempeño de su puesto para alcanzar metas y objetivos.

Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo. 38 . Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final. representa un costo y al mismo tiempo una inversión. ¿Qué es el salario para las organizaciones? El salario para las organizaciones.

tanto mayor será la incidencia de los salarios en los costos de producción. Cuanto mayor sea el índice de manufactura (tecnología de mano de obra intensiva). 39 . ¿Cuánto cuestan los salarios? Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensivo). tanto menor será la repercusión de los salarios dentro de los costos de producción.

Planificación de los Recursos Humanos Gestión básica de la Administración de los Recursos Humanos en las organizaciones 40 .

Planificación de los Recursos Humanos •Reclutamiento Aplicadas •Selección directamente a •Inducción personas •Evaluación del desempeño •Capacitación y desarrollo Técnicas de Administración • Análisis y descripción de puestos de Recursos Cargos •Evaluación de puestos Ocupados •Higiene y seguridad Humanos Aplicadas directamente a personas mediante: •Planeación de RH Planes •Bases de datos genéricos •Administración de salarios 41 .

Premios y Sanciones Sistema de premios: incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento (Bonos y ascensos) Sistema de sanciones: castigos o penalizaciones. Ambos sirven para reforzar el comportamiento de las personas. para inhibir ciertos tipos de comportamiento. 42 .

que implican mejoras salariales con un factor motivacional. Exigen diferenciación en el desempeño. Relacionados con el tiempo de servicio de las personas. Tipos de premios La mayor parte de las organizaciones emplea estos tipos de premios: Vinculados al alcance de los objetivos de la empresa. 43 .

Mis premios = Mis contribuciones Premios de otros Contribuciones de Otros Cuando los dos términos son equivalentes. entonces hay equidad. el cual aumenta en la medida en que la inequidad es mayor. Si hay inequidad. Si hay equidad. Teoría de la Inequidad Las personas y las organizaciones están relacionadas en un complejo sistema de intercambios: Las personas hacen contribuciones a la organización y ésta le proporciona incentivos o premios. 44 . la persona experimenta una sensación de satisfacción. Hay inequidad cuando la persona siente que su salario es demasiado bajo o excesivamente alto . la persona experimenta un sentimiento de injusticia o insatisfacción.

Subsistema de Retención de RRHH ¿Cómo remunerar y Remuneración premiar a las personas? Subsistema Prestaciones ¿Cómo brindar prestaciones y servicios sociales? De Sociales Retención Higiene ¿Cómo ofrecer un ambiente Y Seguridad agradable? ¿Cómo tener buenas Relaciones relaciones Sindicales con los sindicatos? 45 .

son importantes para definir su permanencia en la organización y sobretodo. En algunas empresas estos procesos para conservar al personal tienen una calificación muy baja. Procesos de Retención de Personas Todos los procesos para retener a las personas. por la rigidez y falta de flexibilidad. 46 . para su motivación para el logro de los objetivos organizacionales. mientras que en otras es muy alta. por su adaptación a las personas y por el respeto a las diferencias individuales.

como para las relaciones con sus empleados. Retención Uno de las aspectos más importantes para la retención es lo referente a la política salarial. 47 . El nivel de los salarios es esencial para la posición competitiva de la organización en el mercado de trabajo.

se alcanza gracias a la información interna obtenida por medio de la Clasificación y Valuación de Puestos. se alcanza gracias a la información externa obtenida por medio de la encuesta salarial. cada organización define la política salarial que norma sus procedimientos para la remuneración del personal. que se basa en un programa de Descripción y Análisis de Puestos. o la coherencia externa de los salarios. 48 . El equilibrio externo. Con la información interna y externa. o la coherencia interna de los salarios. Resumen El equilibrio interno.

Atraer y retener a los mejores candidatos. Resumen Remunerar a cada empleado de acuerdo al valor del puesto que ocupa. otorgando la posibilidad de hacer carrera. Lograr que los empleados acepten el sistema de remuneración de la empresa. Equilibrar los intereses financieros de la empresa y su política de relaciones con los empleados. Ampliar la flexibilidad de la organización. 49 . Recompensarle adecuadamente por su empeño y dedicación.

El sistema de administración de sueldos y salarios Valuación de Puestos Administración Mantenimiento Políticas Sueldos y Salarios Política De Clasificación Estructuras de la Salarial de puestos Salariales Organización Encuesta Salarial Retroalimentación 50 .

Factores en la determinación de los salarios 1. La eficiencia 3. Las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa 51 . El puesto 2.

Comprende no sólo cantidad. sino calidad. salario igual). La Eficiencia: Es lógico y justo que también se tome igualmente en cuenta “la forma” como el puesto que desempeña. La Ley misma reconoce esto. Existen ciertas diferencias entre eficiencia. al añadir esto. 52 . ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. ahorro de desperdicios. etc. al principio enunciado: “en condiciones de puesto y de eficiencia iguales”. Puesto: Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puesto (a trabajo igual. rendimiento y productividad: Eficiencia: Tiene más bien un carácter activo. por lo que se aplica este término preferentemente a los hombres y su trabajo.

son más bien comparación de un trabajo real o de sus resultados. Así se dice el 100% de eficiencia o rendimiento. Productividad: Este tema es más bien moderno. y por lo mismo se aplica más bien a las maquinas y al trabajo y lo que la máquina y el trabajo producen. con un estándar teórico fijado. en cambio. se habla de habla de haber “aumentado o disminuido la productividad” contra la que se tenía antes o la de una unidad o rama de trabajo respecto a otra. etc. Implica sobre todo comparación de dos eficiencias o deficiencias con el fin de mejorarlos. 53 . En cambio. La Eficiencia: Rendimiento: Tiene un sentido más bien pasivo. de desperdicio. La eficiencia y rendimiento. Comprende más bien cantidad supuesta más bien una mínima de calidad.

no siempre pueden aplicarse tan fácilmente. de lo ordinario debe requerir la colaboración de varios empresarios. que no está reñida sino al contrario. por ello. Es cierto que las técnicas se refieren a estos dos factores. se refleja en los postulados de la justicia. exige que sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa para la fijación del salario. la justicia social y la convivencia de la empresa. Las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa: Si bien los dos factores anteriores se refieren principalmente a la justicia conmutativa. 54 .

Valuación de puestos. 55 .Unidad II.

Valuación de puestos es un término genérico que trata del precio que tiene el puesto. Valuación y clasificación de Puestos (Fin e inicio del ciclo) Es el componente de la Administración de Sueldos y Salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos. para clasificarlos por categorías las cuales serán la base del sistema de remuneración. 56 . es un proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos. es decir.

Ventajas que se obtienen del análisis de puestos: Para la empresa Para el trabajador Para el departamento de recursos humanos Para supervisores 57 . así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente. Valuación del puesto Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto.

Para la empresa: 1) Señala los principios que marcan los puntos de arranque en la estructura organizacional de la empresa. 58 . 3) Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertos aspectos con bases sólidas. 2) Por su contenido. el análisis de procedimientos permite establecer los niveles jerárquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad.

2) Le marca también sus responsabilidades por cada tarea guiándolo hacia el logro del objetivo del puesto. así como sus aciertos laborales. 59 . con esto le indica los errores cometidos. cómo desarrollarlas y para qué las hace. 3) Comprueba que sus tareas están bien hechas o no. Para el trabajador: 1) Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar.

Para el departamento de recursos humanos: 1) Es una guía para el proceso de reclutamiento y selección de personal (describen las actividades o requisitos que deben de reunir para desarrollar el puesto). 60 . programas de calificación de méritos. 2) Es medio informativo. (Para implantar un programa de valuación de puestos) 3) Por su contenido es posible utilizarlo para implantar políticas.

en casos eventuales. y eficiencia. 2) Puede controlar mejor a sus subordinados desde el punto de vista de producción. 61 . Para supervisores: 1) Sirve para dar la instrucción concreta y definida respecto a las actividades. responsabilidad. 3) Facilita suplir correctamente un trabajador. permite también distribuir racionalmente las tareas y ubicar a cada trabajador al puesto al que corresponde.

evitando duplicidad de mando y aclarando funciones. b) Proporcionar datos que sirven para obtener el valor de los puestos. Objetivos Valuación del puesto a) Delimitar responsabilidades y autoridad de los ejecutantes de un puesto. d) Reduce el número de quejas y rotación del personal por la amplia información que representa el puesto. c) Simplifica el trabajo. 62 .

El cuestionario. La entrevista. 63 . Las observaciones de apoyo. Procedimientos para recoger información del análisis de puestos. La observación directa.

64 . La observación directa Consiste en presentarse al lugar donde está instalado el puesto y sin interrumpir al ocupante se toman los datos previamente seleccionados. El cuestionario Es una serie de preguntas que se hacen por escrito bajo una técnica determinada que consiste en agrupar las preguntas y en orden bajo una secuencia lógica que permita llegar a conclusiones claras y precisas.

Las observaciones de apoyo En el momento que el analista ya tiene todos los datos se le pide al jefe inmediato del puesto. cuyo propósito fundamental es que el trabajador narre lo que hace en el puesto. La entrevista Se realiza entre el analista y el ocupante del puesto. que revise y corrija todas las observaciones correspondientes. 65 .

Método de comparación de factores. VI. Método de alineamiento. III. Métodos de valuación del puesto I. Método de grados mercer 66 . Método de perfiles y escalas VIII. Usos de información del análisis de puestos. Método de escalas o grados predeterminados V. Estructura del análisis de puesto II. IV. Métodos de valuación por puntos VII.

Generalidades Permite establecer una política correcta de sueldos y salarios. está directamente relacionada con el éxito de las operaciones. posibilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo especifica e impersonal. La correcta descripción de los trabajos desempeñados en las industrias. Puesto: el conjunto de operaciones. Objetivo: conocer con toda precisión lo que cada trabajador debe hacer y las aptitudes que se requieren para hacerlo bien. cualidades. 67 .

3) Ordenar los datos en una forma lógica y consignarlos clara y sistemáticamente. Generalidades Cualidades del analista: 1) Recabar todos los datos necesarios con integridad y precisión. 68 . 2) Separar los elementos subjetivos que deben exigirse al trabajador de los objetivos que constituyen el trabajo. 4) Organizar la conservación y manejo del conjunto de resultados del análisis.

visual y mental. sino las condiciones requeridas por cada puesto en cuanto a: calificación técnica. educación y condiciones de trabajo. Esfuerzo: comprende el aspecto fisico. responsabilidad. 69 . Condiciones de trabajo: los riesgos eventuales. materiales. esfuerzo. Responsabilidad: se considera tomando en cuenta el manejo de equipo. Generalidades La valuación no mide la habilidad de los trabajadores. experiencia e iniciativa. Calificación: preparación escolar y técnica. la seguridad y el trabajo de los demás.

I. por que expresa una igualdad en un perfecto equilibrio en los resultados. b) A cada causa corresponde un efecto o lo que es lo mismo no hay efecto sin causa. 70 . c) Si las actividades son mayores a los requerimientos habrá desequilibrio. Es decir: a) A cada cargo corresponde un abono. si no es así habrá un desequilibrio porque se debe tener al hombre adecuado en el puesto adecuado. Estructura del análisis de puesto Esta técnica en su esencia tiene gran semejanza con la cuenta de mayor que se usa en contabilidad.

Estructura del análisis de puesto 71 .I.

Evaluación al desempeño. II. Capacitación. Asegurar la asignación completa de responsabilidades. Reclutamiento y selección. Compensaciones. Usos de información del análisis de puestos. 72 .

estibadores. es recomendable englobar a todos los puestos que no tengan compatibilidad con los de tipo genérico. Este sistema sólo pude funcionar bien en organizaciones de muy escaso personal. como los mozos. Método de alineamiento. mecanógrafos. 73 . Es una estimación subjetiva o de sentido común respecto a la importancia que en términos generales se asigna a cada puesto. secretarias. III. etc. Puede incluso funcionar sin necesidad de reunir a un comité que se encargue de determinar su importancia.

Para ordenar los puestos es posible tener en cuenta la antigüedad y los méritos particulares de cada trabajador. sólo que en tal caso. Método de alineamiento. se desvirtúa la objetividad tan necesaria en los sistemas de valuación. 74 . III.

75 . 2) Elaborar una definición para cada una de ellas. IV. Método de escalas o grados predeterminados Este procedimiento consiste fundamentalmente en: 1) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación. 3) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

c) Puestos de criterio. f) Puestos administrativos. IV. 76 . h) Aumentando o disminuyendo según sea el caso. g) Puestos directivos. d) Puestos técnicos. b) Trabajadores clasificados. e) Puestos ejecutivos. Método de escalas o grados predeterminados Los grados de ocupación o categorías pueden quedar de la siguiente manera: a) Trabajadores no clasificados.

Método de comparación de factores. En este método emplea una técnica para la evaluación de puestos. e) Condiciones de trabajo. cuyo procedimiento se reduce a tres pasos: 1) La ordenación de los puestos típicos. c) Requisitos físicos.V. en función de diversas características genera les denominadas comúnmente “factores”: a) Requisitos mentales. b) Habilidad. 77 . d) Responsabilidades.

3) La combinación ponderada de ambos resultados para establecer un rango entre los puntos valuados. 78 .V. Método de comparación de factores. 2) La asignación de un valor monetario o en escala de puntos a dichos factores.

como su nombre lo indica. Un factor. Un punto presenta un valor de relación o la unidad de medición para efectos de comparación. “el puesto”. mismas que designamos con el nombre de “factores”.VI. Métodos de valuación por puntos Es un sistema técnico mediante el cual asignamos ciertas cantidades de valor denominadas “ puntos ” a cada una de las características fundamentales de los puestos. es sólo uno de los elementos necesarios para plantear una ecuación: la valuación y una de las partes indispensables en la integración de un todo. 79 .

Comparar los factores o características de un puesto. 2. Dar a los mismos un valor o calificación particular determinados por dicha comparación. Métodos de valuación por puntos El sistema puede considerarse compuesto por 3 etapas: 1. con una serie de modelos y definiciones.VI. 80 . 3. Asignar a cada puesto así valuado en puntos.

i) Responsabilidad en trabajos de otros. e) Esfuerzo visual o mental. Métodos de valuación por puntos El sitio que le corresponde en una escala de salarios previamente establecida con base en métodos estadísticos. b) Experiencia. g) Responsabilidad en trato con el público. VI. d) Esfuerzo físico. h) Responsabilidad en trámites y procesos. Factores a considerar: a) Instrucción. 81 . f) Responsabilidad en manejo de valores. c) Iniciativa. j) Ambiente de trabajo.

VII. Método de perfiles y escalas
En este método, la valuación de puestos es el proceso de establecer las
relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando
una medida cuantitativa al contenido del puesto, teniendo como
principales objetivos:

1) Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto.

2) Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese
orden.

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VII. Método de perfiles y escalas

Es importante hacer notar que la valuación de puestos no tiene como
intención producir un nivel de pagos. Más bien produce una estructura
de puestos en términos de “contenido de puesto valuado” alrededor del
cual se puede establecer una estructura salarial.

Una vez que se establezca una estructura salarial, los rangos salariales de
los puestos individuales van a proporcionar el rango para reconocer la
diferencia de desempeño entre los individuos.

En el proceso de valuación se establece la relación entre los puestos.

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VIII. Método de grados mercer

Este método se fundamenta principalmente en tres principios:

1. Equidad interna.

2. Competitividad.

3. Efectividad.

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VIII. Método de grados mercer
La equidad interna

Es el principio que establece que a cada puesto se le debe reconocer su
importancia relativa en una empresa.

La equidad interna se complementa con la competitividad, que puede ser
definida como: el principio que establece que a cada puesto se le debe
otorgar una compensación coherente con el mercado de trabajo.

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el de la equidad interna y el de la competitividad deben relacionarse con un tercer principio de la efectividad que puede ser definido como: el principio que establece que a cada empleado deberá pagársele conforme a los resultados que logre en cuanto a equidad y la competitividad del puesto. Método de grados mercer La equidad interna Adicionalmente ambos principios. 86 . VIII.

c) Condiciones de trabajo: las adversidades físicas que impone el trabajo al ocupante del puesto y que suponen una incomodidad. Método de grados mercer El método consiste en ubicar o acomodar cada puesto dentro de una clasificación o grado previamente descrito en términos de factores o parámetros. 87 . VIII. Puede afirmarse que en este sistema de valuación existen solo 3 grandes grupos de factores o parámetros de valuación globales o macro: a) Conocimientos: lo que el ocupante debe saber para desempeñar el puesto. esfuerzo o riesgo para este. b) Responsabilidades: las áreas o ámbitos específicos de actividades en los que se espera que el ocupante de resultados.