Mapeo de Puestos y

Elaboración de Manual de
Perfiles de Puestos 22 Febrero 2016

Docente:
Yuri Rengifo Rivas
 Yuri Rengifo Rivas
PSICOLOGO CON MAESTRIA EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL,
ESPECIALISTA EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS, ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL, DOCENTE DE
RECURSOS HUMANOS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL DE LA
UNIVERSIDAD RICARDO PALMA, IPAE , CIBERTEC Y UPC.

GERENTE PUBLICO DE RRHH DESDE MAYO 2015 POR SERVIR.

ASESOR DE RRHH DE LA SUPERINTENDENCIA DE BANCA, SEGUROS Y

AFP (SBS), CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA, CEPLAN, CNM,
SERVIR, CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA, ENTRE OTROS.

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS DE EMPRESAS PUBLICAS Y

PRIVADAS , Y A LA FECHA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA DE SERVICIOS LOGISTICOS DEL PERU S.A. SMP COURIER.

Yuri Rengifo Rivas Consultor

 Tópicos a desarrollar

1 •Mapeo de Puestos

2 •Elaboración de Manual de Perfiles de

Puestos
 Tópicos a desarrollar

1 •Mapeo de Puestos

2 •Elaboración de Manual de Perfiles de

Puestos
 Tópicos a desarrollar

1 •Mapeo de Puestos

2 •Elaboración de Manual de Perfiles de

Puestos
Manual de Perfiles de Puesto
(MPP)
Metodología de elaboración de
puestos.
 ¿Qué es un Manual de Perfiles de Puesto
(MPP)?
Es un documento normativo que
describe de manera estructurada
todos los perfiles de puestos de la
Entidad, desarrollados a partir de:

 La estructura orgánica de la
Entidad.
 El Reglamento de Organización y
Funciones (ROF).
 El Cuadro de Asignación de
Personal (CAP) o el Cuadro de
Puestos de la Entidad (CPE), a que
se refiere la Ley Nro. 30057, Ley
del Servicio Civil, en caso de
contar con este instrumento.
Alcance

Todas las entidades de la

administración pública, de los
tres niveles del gobierno
(nacional, regional y local)
sujetas al Sistema
Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos, (artículo 3°
del DL N° 1023 y sus normas
modificatorias).

“A partir de 2 de enero de
2014, todos los procesos de
selección deberán contar con
un perfil de puesto elaborado
según la metodología de
SERVIR.”
 Importante:

No es necesario elaborar todo el Manual de Perfil de

Puestos (MPP), sólo se deberá elaborar los perfiles de los
puestos que se encuentren en procesos de convocatoria de
selección. El MPP se realizará cuando la entidad realice el
tránsito al nuevo régimen del servicio civil, (Ley N° 30057) en
la etapa correspondiente.
 Responsables para la Formulación del MPP
2. Las Oficinas de Recursos
Humanos (ORH) * Dirige la
formulación del perfil de puesto.
* Acompaña técnicamente a las
unidades orgánicas, emite
comentarios técnicos *
Responsable de asegurar que el
contenido del perfil del puesto
contenga información veraz y
coherente.
1. SERVIR Ente Rector, brinda
lineamientos a las Oficinas de
Recursos Humanos (ORH) y las
supervisa
3. Las unidades orgánicas
Elaboran y/o actualizan los
perfiles de puestos de su
respectiva unidad, de manera
conjunta y bajo la conducción de
las ORH.
4. Oficina de Racionalización
*Emite opinión favorable del
MPP, en lo relacionado con la
verificación de la coherencia y
alineamiento entre el ROF, CAP o
el Cuadro de Puestos de la
Entidad (CPE).
5. La más alta autoridad de la
Entidad
Aprueba los perfiles de puestos
RESPONSABILIDADES parciales y totales consolidado en
el MPP, a propuesta de la ORH y
con opinión favorable de la
Oficina de Racionalización.
Perfil de Puesto

Es la información
estructurada respecto a la
ubicación de un puesto
dentro de la estructura
orgánica, misión, funciones,
así como también los
requisitos y exigencias que
demanda para que una
persona pueda conducirse y
desempeñarse
adecuadamente en un
puesto.
 Importancia del Perfil del Puesto

Capacitación de personal
Las necesidades de
capacitación detectadas se
basan en las funciones y
requisitos del puesto Gestión del Desempeño
Inducción de personal
Orienta al trabajador sobre Los criterios de medición
su misión, funciones y del desempeño son
coordinaciones principales elaborados con la
dentro de su área de información básica que
trabajo. provee los perfiles de
puestos

Progresión en la carrera:
Selección de personal Perfil Proveen información de
funciones y requisitos
Provee información para la
convocatoria y las
herramientas de evaluación
del necesarios para el
desarrollo de los concursos
públicos de méritos que se
de los postulantes
Puesto realizan para la progresión
de la carrera

Los perfiles de puestos son un insumo y sirven para la mayoría de los procesos de
recursos humanos
 ¿Cómo empezar a elaborar los perfiles
de puesto?

Antes de empezar a elaborar

perfiles de puestos se debe de
contar con los siguientes
materiales:

1. Documentos de Gestión
(ROF, CAP, MOF, etc.)
2. Términos de Referencia,
Convocatorias CAS, etc.
3. Formatos de Levantamiento
de Información (Hojas de
Trabajo N°1, 2, 3 y 4)
¿Con quiénes elaboramos el perfil de
puestos?

Si hay ocupante del Puesto:

Se elabora el perfil con el
ocupante de mayor
experiencia (Ocupante
referente).

Si no hay ocupante del Puesto :

Lo ideal es contar con al menos
dos interlocutores expertos por
cada puesto a analizar y deben
cumplir con los siguientes
requisitos :

•Conocer a fondo la naturaleza

del puesto a examinar.
•Ser un referente en el puesto
por su gestión .
 Pasos para la Elaboración de un Perfil de
Puesto

1 2 3
Elaborar la propuesta de
Revisar información del
Identificar el puesto misión, funciones y
puesto
coordinaciones principales

6 5 4
Validar la misión del
Establecer los requisitos del Identificar las funciones
puesto y definir
puesto esenciales
habilidades

7 8
Consolidar la información del
Validar el perfil de puesto
perfil del puesto
 Paso 1: Identificar el puesto

1 2 3
Elaborar la propuesta de
Revisar información del
Identificar el puesto misión, funciones y
puesto
coordinaciones principales

6 5 4
Validar la misión del
Establecer los requisitos del Identificar las funciones
puesto y definir
puesto esenciales
habilidades

7 8
Consolidar la información del
Validar el perfil de puesto
perfil del puesto
Paso 1: Identificar el puesto
Paso 1: Identificar el puesto
 Paso 2: Revisar información del puesto

1 2 3
Elaborar la propuesta de
Revisar información del
Identificar el puesto misión, funciones y
puesto
coordinaciones principales

6 5 4
Validar la misión del
Establecer los requisitos del Identificar las funciones
puesto y definir
puesto esenciales
habilidades

7 8
Consolidar la información del
Validar el perfil de puesto
perfil del puesto
 Paso 2: Revisar información del puesto

Se deberá revisar los documentos e

instrumentos de gestión
relacionados al puesto que tenga la
entidad:

ROF
 Organigrama de la Entidad
 CAP o CPE
 MOF
 Clasificador de Cargos
 Términos de Referencia (TDR -
Requerimientos de Personal)
 Formato de Convocatória para
CAS
 Otros documentos de la Entidad
 Paso 3: Elaborar misión, funciones y
coordinaciones

1 2 3
Elaborar la propuesta de
Revisar información del
Identificar el puesto misión, funciones y
puesto
coordinaciones principales

6 5 4
Validar la misión del
Establecer los requisitos del Identificar las funciones
puesto y definir
puesto esenciales
habilidades

7 8
Consolidar la información del
Validar el perfil de puesto
perfil del puesto
Misión: La misión del puesto es la
razón de ser o su
finalidad.
Paso 3: Elaborar misión, funciones y
coordinaciones
 Las funciones son el
Funciones: conjunto de actividades
diferentes entre sí, pero
similares por el objetivo
común que persiguen.
Describen lo que se
realiza para cumplir la
misión del puesto.
 Paso 3: Elaborar misión, funciones y
coordinaciones

Esquema de redacción de funciones del puesto:

Indica la acción a Redactar en infinitivo (-ar, -er, -ir)

Verbo desarrollar
Indica sobre qué Procesos, recursos tecnológicos,
Objeto afectará el verbo personas, objetos, materiales, otros.
Indica el “para qué” Cumplir objetivos, plazos,
Resultado de la acción estándares de calidad,
presupuestos, entre otros.
 Paso 3: Elaborar misión, funciones y
coordinaciones

Ejemplo:
Nombre del puesto: Analista de Selección de Personal.
Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para
clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del
puesto vacante”.

Verbo Analizar
Objeto Las hojas de vida de los postulantes
Para clasificarlos según el grado de
Resultado cumplimiento del perfil del puesto vacante.
 Paso 3: Elaborar misión, funciones y
coordinaciones
1 • Las funciones deben denotar la importancia del puesto.

•Las funciones deben delimitar las responsabilidades o actuación del

2
puesto.
3 •Deben ser mensurables y obtener un resultado.

4 •Enfocarse en el puesto y no en la persona.

5 •Redactar de forma concreta y entendible

6 •No emplear demasiadas palabras técnicas.

7 • Los verbos usados deben reflejar conducta observable.

8 • No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia.

9 • Adecuadamente, de la mejor manera, etc.

Recuerde:
• Revisar los instrumentos
de gestión y/o de apoyo
indicados en el Paso 2.

• Realizar las
modificaciones o
actualizaciones de las
funciones de acuerdo a
las “Sugerencias y
esquema de redacción
de las funciones del
puesto”
 Coordinaciones

Coordinaciones internas: Coordinaciones externas:

• son las coordinaciones del • son las coordinaciones del

puesto con las principales
unidades orgánicas de la
Entidad con quienes
frecuentemente
interactúa el puesto.
puesto con las principales
organizaciones o
instituciones externas a la
Entidad con quienes
frecuentemente establece
coordinaciones.
 Paso 4: Identificar las funciones esenciales

1 2 3
Elaborar la propuesta de
Revisar información del
Identificar el puesto misión, funciones y
puesto
coordinaciones principales

6 5 4
Validar la misión del
Establecer los requisitos del Identificar las funciones
puesto y definir
puesto esenciales
habilidades

7 8
Consolidar la información del
Validar el perfil de puesto
perfil del puesto
Teorema de Pareto

“El Teorema nos dice que el

80% de los resultados
dependen del 20% de las
causas y, el 80% de las
causas restantes genera
apenas un 20% de los
resultados”
 ¿Y cómo aplicamos el Teorema de Pareto a
los puestos de trabajo?

Identificando el 20%
de funciones
esenciales de un
puesto que impacten
en el 80% de
resultados del
puesto.
 ¿ Y cómo identificamos las funciones
esenciales?

¡¡ Utilizamos la TABLA DE PUNTUACIÓN !!

La cual nos permitirá obtener las funciones esenciales del puesto (las 04
funciones con mayor puntuación y que agregan mayor valor a los resultados
del puesto).

• F (Frecuencia)
• CE (Consecuencia de no
aplicación o ejecución
TOTAL CE COM F
errada)
• COM (Complejidad o
grado de dificultad en la
ejecución de la actividad)
 Paso 4: Identificar las funciones esenciales
Tablas de Puntuación de Funciones (1/2)
FACTORES
Frecuencia
Frecuencia o regularidad con que se
realiza la función.
Consecuencia de error o no aplicación
de la función
Qué tan graves son las consecuencias por
no ejecutar la actividad o la existencia de
un error en la ejecución de la función.
Complejidad de la Función
Relacionado al grado de dificultad,
esfuerzo y complejidad (intelectual o
física) que implica ejecutar la función.
PREGUNTAS RELACIONADAS
¿Con qué frecuencia se realizan las
F funciones?, ¿Cada cuánto tiempo se realiza
dicha función?
¿Qué tan graves pueden ser las
consecuencias por cometer error o no
ejecutar la función?, ¿Cuál es el grado de
CE impacto en la organización?, ¿El error
repercute a toda la organización, a las
áreas, a puestos o a uno mismo?
¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar la
actividad?, ¿requiere el desempeño de esta
COM función un elevado grado de conocimientos
y destrezas?
 Paso 4: Identificar las funciones esenciales

Tablas de Puntuación de Funciones (2/2) PJE TOTAL = F + (CE x COM)

GRADOS FRECUENCIA (F) CONSECUENCIA DE ERROR (CE) COMPLEJIDAD (COM)

Todos los días Consecuencias muy graves: pueden afectar Máxima complejidad: la actividad
(diario) a toda la organización en múltiples demanda el mayor grado de esfuerzo,
5 aspectos. conocimientos, habilidades.

Al menos una vez por Consecuencias graves: pueden afectar Alta complejidad: la actividad demanda
semana (semanal) resultados, procesos o áreas funcionales de un considerable nivel de esfuerzo,
4 la organización. conocimientos y habilidades.

Al menos una vez cada Consecuencias considerables: repercuten Complejidad moderada: la actividad
15 días (quincenal) negativamente en los resultados o trabajos requiere un grado medio de esfuerzos,
3 de otros. conocimientos, habilidades.

Al menos una vez al mes Consecuencias menores: cierta incidencia Baja complejidad: la actividad requiere
(mensual) en resultados o actividades que pertenecen un bajo nivel de esfuerzo,
2 al mismo puesto. conocimientos y habilidades.

Otros (bimestral, Consecuencias mínimas: poca o ninguna Mínima complejidad: la actividad

trimestral, semestral, incidencia en resultados o actividades. requiere un mínimo nivel de esfuerzo,
1 anual) conocimientos, habilidades.
 Paso 4: Identificar las funciones esenciales
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:

FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM TOTAL

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos

según el grado de cumplimiento con el perfil vacante. F CE COM TOTAL

GRADOS FRECUENCIA (F) CONSECUENCIA DE ERROR (CE) COMPLEJIDAD (COM)

Todos los días Consecuencias muy graves: pueden afectar a Máxima complejidad: la actividad
5 (diario) toda la organización en múltiples aspectos. demanda el mayor grado de esfuerzo,
conocimientos, habilidades.

Al menos una vez por Consecuencias graves: pueden afectar Alta complejidad: la actividad demanda un
4 semana (semanal) resultados, procesos o áreas funcionales de la considerable nivel de esfuerzo,
organización. conocimientos y habilidades.

Al menos una vez cada 15 Consecuencias considerables: repercuten Complejidad moderada: la actividad
3 días (quincenal) negativamente en los resultados o trabajos de requiere un grado medio de esfuerzos,
otros. conocimientos, habilidades.

Al menos una vez al mes Consecuencias menores: cierta incidencia en Baja complejidad: la actividad requiere un
2 (mensual) resultados o actividades que pertenecen al bajo nivel de esfuerzo, conocimientos y
mismo puesto. habilidades.

Otros (bimestral, Consecuencias mínimas: poca o ninguna Mínima complejidad: la actividad requiere
1 trimestral, semestral, incidencia en resultados o actividades. un mínimo nivel de esfuerzo,
anual) conocimientos, habilidades.
 Paso 4: Identificar las funciones esenciales
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:
FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM TOTAL

1 Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según 4 4 3 16

el grado de cumplimiento con el perfil del puesto vacante.

Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento

2 para ubicar candidatos que cubran los puestos vacantes en la 5 4 3 17
Entidad.

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes

3 para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos 4 4 2 12
requeridos.

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal

4 con la finalidad de recabar información de índole profesional y 5 4 4 21
personal.

5 Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar 4 4 5 24

un estado psicológico saludable que permita ejercer sus funciones.

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros

6 requeridos por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar 4 3 3 13
información.
 Paso 5: Validar misión y definir habilidades

1 2 3
Elaborar la propuesta de
Revisar información del
Identificar el puesto misión, funciones y
puesto
coordinaciones principales

6 5 4
Validar la misión del
Establecer los requisitos del Identificar las funciones
puesto y definir
puesto esenciales
habilidades

7 8
Consolidar la información del
Validar el perfil de puesto
perfil del puesto
 Validar la misión

Misión del puesto

La misión del puesto es la razón de ser o finalidad del puesto.

La misión responde a las siguientes preguntas:

¿Qué o a
¿Cuál es el
¿Qué hace el quiénes ¿Para qué se
marco
puesto? impacta su realiza?
general?
labor?
 Validar la misión

VERBO(S) OBJETO MARCO GENERAL RESULTADO

DE ACTUACIÓN
Indica el para qué se
Indica el marco hace; y es usado
Indica sobre qué
Indica la acción afectará el verbo o general de cuando es necesario
a desarrollar actuación del una mejor
la acción.
puesto. comprensión de la
misión.
Redactar el Procesos, recursos Planes, Cumplir objetivos,
verbo en modo tecnológicos, procedimientos, plazos, estándares de
infinitivo personas, objetos, procesos, entre calidad, presupuestos,
(ar,er,ir) materiales, otros otros. entre otros.
(Planificar,
atender, asistir,
evaluar, otros)

Para redactar adecuadamente la misión del puesto utilizar la

LISTA REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.
 Validar la misión

Preguntas Modelo
¿Qué hace el puesto? Verbo Indica la acción a desarrollar

¿Qué o a quiénes Objeto Indica sobre qué afectará el

impacta su labor? verbo

¿Cuál es el marco Marco general de Planes, procedimientos,

general? actuación procesos, entre otros.

¿Para qué se realiza? Resultado Indica el “para qué” de la

acción

Para redactar adecuadamente la misión del puesto utilizar la LISTA

REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.
 Validar la misión

Sugerencias de redacción:

•Enfóquese en las funciones esenciales del puesto.

1

•La misión debe tener utilidad para colocar un nombre al puesto.

2

•Verificar que corresponda con las funciones generales de la unidad orgánica.

3

•Sea concreto y entendible.

4

•No utilice adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten

compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el
5
cumplimiento, garantizar la implementación, entre otros similares).
 Validar la misión
Recuerde:

Validar la misión del Puesto de

acuerdo a los siguientes criterios:
Redactar la misión
Revisar la cuatro (4)
del puesto en base a •Cumplimiento de las sugerencias y esquema
funciones
las sugerencias y el de redacción de la misión del puesto.
esenciales y la •Coherencia de la misión con las funciones
esquema de
propuesta de esenciales del puesto.
redacción de la •Coherencia de la misión con las funciones
misión.
misión del puesto. generales de la unidad orgánica.
Nota:
Al finalizar la
validación de la
misión revise el
nombre del puesto y,
en caso éste no se
relacione con su
misión proceda a
modificarlo. Recuerde
que el nombre del
puesto debe guardar
relación con su
misión.
 Validar la misión
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:

Nº Funciones Esenciales Propuesta de Misión del

del Puesto Puesto Misión del Puesto

Analizar las hojas de vida de los postulantes para

1 clasificarlos según el grado de cumplimiento con el Asistir a los procesos de Atender los requerimientos
perfil del puesto vacante. selección de la de personal de las unidades
organización en base a los orgánicas de acuerdo al
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes requerimientos asociados procedimiento de selección
de reclutamiento para ubicar candidatos que para cubrir las vacantes. de personal para dotar de
2 servidores públicos a la
cubran los puestos vacantes en la Entidad.
Entidad.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección
3 de personal con la finalidad de recabar información
de índole profesional y personal.

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes

4 para asegurar un estado psicológico saludable que
permita ejercer sus funciones.

Verbo Atender

Objeto los requerimientos de personal de las unidades orgánicas

Marco general de actuación: de acuerdo al procedimiento de selección de personal

Resultado para dotar de servidores públicos a la Entidad.

Definir habilidades

Las habilidades son

cualidades de las
personas que son
inherentes a sus
características
personales y/o son
adquiridas por la
práctica constante.
Tome en cuenta:
• Ubique el Diccionario de
Habilidades propuesto por
SERVIR o el que tenga
definido la organización.
• Analice las funciones
esenciales y la misión del
puesto validada.
• Pregúntese ¿Que
habilidades son requeridas
para realizar eficientemente
las funciones esenciales?.
• Establezca un máximo de
(03) tres habilidades para el
puesto
 Definir habilidades
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:

Funciones Esenciales Propuesta de Misión del

del Puesto Habilidades
Misión del Puesto Puesto
Analizar las hojas de vida de los postulantes
para clasificarlos según el grado de
cumplimiento con el perfil del puesto vacante.

Realizar convocatorias utilizando diversas

fuentes de reclutamiento para ubicar
candidatos que cubran los puestos vacantes Atender los
Atender los requerimientos
en la Entidad. requerimientos de • Atención
personal de las de personal de •Análisis
unidades orgánicas las unidades •Empatía
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de orgánicas para
selección de personal con la finalidad de para dotar de dotar de personal •Comunicación
recabar información de índole profesional y personal calificado calificado a la
personal. a la Entidad. Entidad.
Realizar evaluaciones psicológicas a los
postulantes para asegurar un estado
psicológico saludable que permita ejercer sus
funciones.
 Paso 6: Establecer requisitos para el puesto

1 2 3
Elaborar la propuesta de
Revisar información del
Identificar el puesto misión, funciones y
puesto
coordinaciones principales

6 5 4
Validar la misión del
Establecer los requisitos Identificar las funciones
puesto y definir
del puesto esenciales
habilidades

7 8
Consolidar la información del
Validar el perfil de puesto
perfil del puesto
 Paso 6: Establecer requisitos para el puesto

Incluye:

Formación
Académica Conocimientos Experiencia
Formación académica

Para determinar la formación

académica (estudios
secundarios, técnicos o
superiores) es indispensable
revisar la misión y las
funciones esenciales del
puesto y establecer si es
necesario:

• Grado de bachiller, titulado,

magíster o doctor.
• Si el puesto requiere
adicionalmente colegiatura y
habilitación profesional.
 Formación académica, conocimientos y experiencia
Tome nota:

Para establecer los requisitos de formación académica, revise la misión y las

funciones esenciales del puesto y luego establezca los siguientes requisitos:

Grados(s)/Situación(es)
Formación académica: académica(s) y estudios Colegiatura:
requeridos:
• Estudios secundarios, • Considere egresado o • Indicar si el puesto
estudios técnicos a nivel bachiller o titulado en requiere colegiatura y
básico o superior (No algunos estudios; habilitación profesional.
universitarios), estudios asimismo indique si se
universitarios; asimismo requiere el grado de
indique si se requiere magister o doctor en
estudios completos. alguna especialidad,
considerando para ello si
debe ser egresado o
titulado como magister
o doctor.
 Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
Formación académica, conocimientos y experiencia

Ejemplo - Analista de Selección de Personal:

 Conocimientos

Los conocimientos que se

describan deben validarse
con certificación, prueba
técnica, entrevista o algún
otro mecanismo que
evidencie los
conocimientos. Asimismo,
se revisan la misión y
funciones esenciales para
alinearlos los
requerimientos del puesto.
 Conocimientos y experiencia
Tome nota:
Los conocimientos puedes ser de cuatro (4) tipos:

Conocimientos Cursos y programas Conocimientos Conocimientos de

técnicos de especialización ofimáticos idiomas o dialectos
• Identifique los • Establezca los cursos • Identifique el nivel • Establezca si es
conocimientos o diplomados que se de dominio del necesario conocer
técnicos específicos requieren para Word, Excel y Power algún idioma y/o
para el puesto, sean ocupar el puesto; los Point; así como otros dialecto; asimismo
en temas mismos que deben paquetes mencionar el nivel
relacionados a la contar con la informáticos que de dominio. Para
administración certificación o pudieran ser ello ubique la Tabla
pública (Sistemas sustento necesarios para el de Conocimientos de
Administrativos documentario puesto. Para ello Ofimática y de
establecidos en la respectivo. Cabe ubique la Tabla de Idiomas como medio
Ley N° 29158, Ley indicar que cada Conocimientos de de consulta.
Orgánica del Poder curso de Ofimática y de
Ejecutivo y sus especialización debe Idiomas como medio
modificatorias) o tener no menos de de apoyo.
temas generales 24 horas de
relacionados a la capacitación y los
gestión privada y/o diplomados no
pública. menos de 90 horas.
 Conocimientos y experiencia

Gestión de
Recursos
Modernización Humanos
Abastecimient
de la gestión
o
pública

Presupuesto
Control.
Público

Conocimientos
técnicos (sobre
Defensa sistemas
Judicial del administrativos): Tesorería
Estado

Planeamiento Endeudamient
Estratégico o Público

Inversión
Contabilidad
Pública
 Conocimientos y experiencia

Ejemplo - Analista de Selección de Personal:

 Experiencia

Con la finalidad de establecer los requisitos de experiencia general y específica

necesarios para el puesto se revisan la misión y funciones esenciales del puesto.

Experiencia General Experiencia Específica

•Indica la cantidad total de •Señala la experiencia nivel

años de experiencia laboral
que se necesita (ya sea en
sector público o privado), no
incluye práctica pre-
profesionales.
mínimo para el puesto:
auxiliar, asistente, etc. Indica el
tiempo de experiencia
requerida en el puesto o
similares y si es necesaria
haberla realizado en el sector .
 Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
Formación académica, conocimientos y experiencia
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:
 Paso 7: Consolidar información del perfil del
puesto

1 2 3
Elaborar la propuesta de
Revisar información del
Identificar el puesto misión, funciones y
puesto
coordinaciones principales

6 5 4
Validar la misión del
Establecer los requisitos Identificar las funciones
puesto y definir
del puesto esenciales
habilidades

7 8
Consolidar la información
Validar el perfil de puesto
del perfil del puesto
Revisar:
La pertinencia y
coherencia de todo el
perfil elaborado
según los formatos
establecidos.
 Paso 7: Consolidar información del perfil del
puesto
Tome en cuenta:

• Identificación correcta del puesto (ubicación, denominación, nombre, relaciones de

1 jerarquía y de supervisión).

• Coherencia de la misión del puesto con las funciones establecidas para el puesto, el ROF de
2 la unidad orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de la misión.

• Alineamiento de las funciones del puesto con el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y
3 el esquema de redacción de funciones.

• Descripción pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el

4 puesto.

• Colocación de funciones esenciales en orden de importancia, el puntaje más alto debe ir en

5 primer lugar.

• Las 03 (tres) habilidades principales del puesto deben ser idóneas para desarrollar las
6 funciones del puesto.
•Que la formación académica, conocimientos del puesto y experiencia previa sean requisitos
7 necesarios para desarrollar las funciones establecidas.
 Paso 8: Validar el perfil de puesto

1 2 3
Elaborar la propuesta de
Revisar información del
Identificar el puesto misión, funciones y
puesto
coordinaciones principales

6 5 4
Validar la misión del
Establecer los requisitos Identificar las funciones
puesto y definir
del puesto esenciales
habilidades

7 8
Consolidar la información
Validar el perfil de puesto
del perfil del puesto
Validar perfil del puesto con el Jefe
de la Unidad Orgánica.
Práctica
Yuri Rengifo Rivas Consultor