PRUEBAS PSICOLÓGICAS EN EL

ÁREA LABORAL.
• En la actualidad las empresas le dan al capital
humano la importancia que de hecho siempre
tuvo; por este motivo incorporan la evaluación
psicolaboral como un recurso para la selección de
personal, así como para realizar promociones
internas.
• ¿Qué se evalúa y cómo se realiza?
• Perfil del puesto (Job Description): tareas y
competencias que el candidato deberá desarrollar.
• Determinar cuáles son las técnicas psicométricas
adecuadas según el puesto a cubrir.
• Tener una idea clara del perfil de la empresa; de
qué modo trabaja, cuál es la idiosincrasia, es lo
que se define como “cultura de la organización”.
PRUEBA
PSICOLÓGICA

Es un instrumento de tipo experimental que

se utiliza para medir o evaluar una
característica psicológica específica o aquellos
rasgos esenciales y generales que marcan y
distinguen la personalidad de una persona.
 La medición de los sujetos debe servir
para:
• Para pronostico de nuevos trabajadores.
•
funciones.
• Evaluar la propia organización por departamentos y por
unidades de trabajo.
• Evaluar la capacidad de los equipos instrumentos y
condiciones de trabajo.
• Evaluar los programas de capacitación que se estén
realizando.
• Base para nuevos instrumentos, programas de
entrenamiento y ver que los instrumentos sean útiles
para la organización.
Las dividiremos en 4 grupos para ver los distintos
planos con las que se ve a un sujeto en cuanto a la
selección del personal.

 Test de inteligencia.
 Test personalidad
 Test Aptitudes y habilidades
 Test Proyectivos
• Confiabilidad:
Es la cualidad que una misma prueba, aplicada
dos veces seguidas al mismo sujeto,
proporciones idénticos resultados.

• Validez.
La validez en términos generales, se refiere al
grado en que un instrumento realmente mide la
variable o constructo que pretende medir.
• Los niveles de aplicación se pueden
clasificar en:

Personal
Operario  administrativo ,
empleados.

Profesionistas y
mandos
Altos ejecutivos 
intermedios,
jefes
 Test de inteligencia.
Prueba Área que Nivel Escolarida Lo que Tiempo
mide organizaci d mide estimado
onal

CI / Información /
Terman Inteligencia Ejecutivos/j Profesional. Juicio / Vocabulario /
40 min.
efes/emplea Síntesis / (tomando en
Concentración /
dos Análisis / cuenta las
Abstracción /
Planeación /
instrucciones
Organización / y los
Atención
ejercicios
Conocimientos
Barsit Inteligencia Operativos Profesional/ generales / 15 Min.
Gerenciales técnica Comprensión de
vocabulario /
preparatoria Razonamiento verbal /
Razonamiento
Lógico /
Razonamiento
numérico

Mide el factor G de
Dominós Inteligencia Ejecutivos/ Profesional/ la inteligencia de los
30 y 45 min.
Operativos preparatoria sujetos (capacidad
de inteligencia
general) en función
de sus facultades
lógicas
 Test personalidad
Prueba Área que Nivel Escolarida Lo que Tiempo
mide organizaci d mide estimado
onal

Cuestionari Personalida Directivos/P ------------- Escalas 45 a 60 min.

o de los 16 d rofesionista primarias/e
factores de s stilos de
la respuestas/
personalida dimensione
d s globales
Kostick Personalida Ejecutivos / Profesional Liderazgo / Modo de
Vida / Naturaleza 30 min.
d Empleados Social / Adaptación
al
Trabajo / Naturaleza
Emocional /
Subordinación /
Grado de
Energía
Comprensión /
IPV Personalida Ejecutivos Profesional/ Adaptabilidad / 40 min.
d en ventas empleados técnico/pre Control de si Mismo /
Tolerancia a la
paratoria Frustración /
Combatividad /
Dominio / Seguridad /
Actividad /
Sociabilidad
 Test de Aptitudes y habilidades
Prueba Área que Nivel Escolarida Lo que Tiempo
mide organizaci d mide estimado
onal

Cleaver Comportam Ejecutivos/ Profesional/ DISC D: 15 min.

Empuje / I:
iento jefes/emple técnico/ Influencia / S:
ados/ preparatoria Estabilidad / C:
operarios Cumplimiento
DA/AP: DA APOYA
Lifo Roles y Ejecutivos/ Profesional/ - TM/CT: TOMA
20 min.
estilos jefes preparatoria CONTROLA -
MT/CS:
gerenciales. MANTIENE
CONSERVA -
AD/NG: ADAPTA
NEGOCIA

Inteligencia Aptitudes y Técnicos -------------- Medida 20 min.

creativa habilidades especializad cognitiva de
CREA os la
creatividad
 Test Proyectivos
Se encuentran las mas comunes.

• HTP

• La figura humana

• Frases incompletas.
Test de competencias
COMPE-TEA. Es un cuestionario dirigido
específicamente a la evaluación de las
competencias tal como se entienden actualmente
en el contexto laboral. Se avalúan las 22
competencias más frecuentemente recogidas en los
diccionarios de competencias de las empresas
agrupadas en 5 áreas: Área intrapersonal, Área
interpersonal, Área desarrollo de tareas, Área
entorno, Área gerencial.
Comentarios sobre los test mas usados:
• Dentro de los principales argumentos tenemos(Barros,
2011; Marques, 2003; Muñiz et al, 1999 )
Pruebas proyectivas
• a) Son pruebas creadas con fines clínicos.
• b) Carencia de validez laboral. Inexistencia de estudios
científicos que demuestren su validez en el ámbito laboral.
• c) invasivos. Buscan identificar patologías mas que medir
la adecuación al puesto.
• d) Respecto a la privacidad de las personas. Expone a las
empresas a exposiciones ya que viola los derechos de las
personas respecto a la vida privada.
 e)Formación. Son generalmente utilizados por personas sin
experiencia.
f)Confiabilidad. Se basa en la subjetividad de la persona,
generando que la evaluación varié según la experiencia y la
línea formativa del evaluador.

Modelo DISC/Cleaver.
Al realizar una exhaustiva revisión de las publicaciones
asociadas a esta prueba en PsyINFO, no hemos hallado
estudio alguno de validez laboral asociado a DISC/Cleaver.
Llama profundamente la atención el amplio uso de este test, y
la ausencia de publicaciones sobre su validez en el ámbito
laboral, situación no menor de considerar a la hora de
implementar esta prueba en los procesos de selección de
cualquier empresa.
 • 16FP
• Según la información disponible, existen
estudios de validez en el ámbito laboral, sin
embargo no figuran estudios predictivos del
desempeño laboral (Muñiz, 2011)
• Test de inteligencia.
El inconveniente de estas pruebas se asocia a la
amplia información disponible en internet, lo que
permite en muchos casos que los candidatos ya se
sepan las respuestas al momento de postular.
Pruebas destacadas.
• Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC)
o Employe e Reliability Inventory (ERI)
mide 7 escalas en los postulantes: Honestidad, Servicio al
Cliente, Productividad, Madurez Emocional, Seguridad de
Accidentes Laborales, Rotación Laboral y Consumo
Perjudicial de Alcohol y Drogas Ilícitas.

• Coeficiente de Competencias para Vendedores (CCV)

Fue creado en América Latina con la finalidad de medir la
probabilidad de un candidato o empleado para alcanzar un
desempeño superior en cargos comercial
es.
Prueba de adaptabilidad social.
MOSS (supervisión)
• Fue creado por Rodolf y Verenice L. Moss en la
universidad Stanford.
• Se encuentra evidencias de su aplicación a
finales de la década de los 6Os.
• Esta prueba sirve para detectar hasta que grado
una persona tiene habilidades para manejar las
relaciones interpersonales, se puede evaluar por
medio de los siguientes aspectos:
▫ Habilidad de supervisión
▫ Capacidad de decisión en las relaciones humanas.
▫ capacidad de evaluación de problemas interpersonales.
▫ Sentido común y tacto en relaciones interpersonales
• Mide
Personalida-Sociabilidad

• Ventajas.
Es una prueba estructurada, fácil y rápida para contestar,
aplicar y calificar.

• Limitaciones
No aporta suficientes datos en relación a la personalidad,
mide más aspectos de sociabilidad.

• Nivel de aplicación:
Es aplicada a los niveles altos (supervisores). Es de
autoaplicación, aunque de igual manera puede administrarse
colectiva e individualmente.
Instrucciones.

Material.
1. Lápiz 2 o ½
2. Hoja de respuestas
3. Cuaderno de preguntas
Tiempo
El promedio es de entre 20 o 30 minutos.

Se le informa al participante: -Aquí tiene usted una

serie de problemas, los cuales contienen cuatro
respuestas. Usted tendrá que seleccionar la que
considere que es la más acertada y colocar la letra en el
paréntesis correspondiente a cada pregunta.
Calificación.
• Esta prueba cuenta con una plantilla de respuestas correctas. En
la cual se otorga 1 punto por cada Acierto y O a los No aciertos.
Al finalizar la calificación se contara el total de los aciertos.

• Ahora Busca en la tabla de «clave de rangos y valores» el valor y

el rango que se obtuvo de acuerdo al total de aciertos.

• Después evalúa las 5 áreas de la prueba, en la hoja de

«clasificación de respuestas por área» en la que cada área se
encuentra derivada en: preguntas, aciertos y porcentaje; esto se
evaluará de acuerdo a las preguntas contestadas correctamente
y se marcara el numero total de aciertos para después buscar un
porcentaje que nos indicara la efectividad que tiene la persona
para cada área.
Cada organización suele tener pruebas de selección
propias que son secretas, por eso lo importante no es
conocer la prueba en sí sino los procesos mentales
que subyacen en ellas.

Las pruebas psicométricas son una herramienta

complementaria para la selección de personal, que
pueden ser muy útiles si se aplican de manera
correcta.  La selección de las pruebas psicométricas
es indispensable para la medición de las
competencias claves del puesto, ya que hay pruebas
que miden algunas competencias de manera
independiente.
BIBLIOGRAFÍA
• http://www.formacionretail.com/sartia/images/
stories/robertovergara.pdf
• http://humansmart.com.mx/1024671_7-prueba
s-psicometricas-para-la-seleccion-de-personal--
pruebas--test--examenes-para--el-reclutamiento
.html
• http://
www.conductitlan.net/psicologia_organizaciona
l/pruebas_psicometricas_en_ambito_laboral.p
df
• http://