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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

Asignatura
Comportamiento Organizacional
Tema:
Tarea 6 y7
Participante:
Arianna p. Concepción.
Matrícula
201802542
Facilitador
Carmela Marisol Almonte
Modalidad:
Virtual
Santiago De Los Caballeros
República Dominicana
Mes, nov- 19- 2020
 INTRODUCCIÓN

En este trabajo se presentarán recomendaciones para el manejo de

conflictos en el departamento de gestión humana integral y sus normas
de convivencia laboral.

La gestión humana son aquellas estrategias y métodos pensados y

aplicados para atraer nuevo personal y ayudar a las empresas sacar el
máximo rendimiento de su capital humano, teniendo en cuenta el
talento de cada componente con la finalidad de potenciarlo para que
pueda aportar a la organización, generando una sinergia de
conocimiento e integración de recursos que favorezcan a la empresa.

La gestión humana se fundamenta en aspectos como la atracción, el

desarrollo y la motivación para lograr que los grupos de trabajo den su
máximo rendimiento y, a su vez, mejoren su relación con la
organización. Esto deriva en una serie de estrategias a través de las
que la empresa tiene un equipo de trabajo competitivo, que cuenta con
los recursos y las aptitudes necesarias para aportar lo mejor de sí, y a
su vez, se evita la fuga de talento.

El día a día laboral impacta en las personas positivamente al igual que

negativamente, pues cada ser humano tiene puntos de vistas
diferentes con respecto a algo, perspectivas disímiles, así como,
manejo de sus emociones y estrés laboral en diferentes niveles de
conducción, lo cual genera diferentes situaciones en el entorno laboral,
no obstante, los líderes y gerentes eficientes son capaces de tomar las
circunstancias conflictivas y convertirlas en oportunidades de
crecimiento y mejora.

Diferentes estudios demuestran que la razón principal por la que los

empleados dejan su trabajo, es debido a conflictos laborales con sus
superiores y otro porcentaje por diferencias con sus compañeros. Una
relación difícil entre un gerente y un empleado, a menudo causa baja
productividad, baja motivación y una alta rotación de empleados. La
creación de una estrategia de manejo de conflictos, impide rotaciones
innecesarias y puede mejorar la productividad de la empresa.
Los conflictos y controversias son inherentes a todo sistema de
relaciones laborales. Estos surgen esencialmente cuando el proceso
de negociación colectiva alcanza tal nivel de ruptura que, de no
lograrse una solución oportuna, conduce al desarrollo de acciones
como la huelga. Por consiguiente, el establecimiento de un sistema
para la prevención y resolución de controversias constituye la piedra
angular de una política laboral sólida.

Un sistema eficaz de resolución de conflictos ayudará a contener el

conflicto en las relaciones laborales dentro de límites económicos y
sociales aceptables, como también a promover un clima laboral
pacífico. Esto, a su vez, contribuye al mantenimiento de un entorno
conducente al desarrollo, la eficiencia económica y la equidad social.

La resolución eficaz de las controversias laborales está estrechamente

relacionada con la promoción del derecho de negociación colectiva.
Las actitudes y habilidades requeridas son iguales en ambos casos.
Normalmente la estructura de los sistemas de resolución de conflictos
es diseñada para promover la negociación colectiva, por ejemplo
requiriendo a las partes agotar todas las posibilidades de alcanzar una
solución negociada o agotar los procedimientos de solución de
controversias dispuestos por los contratos colectivos, antes de recurrir
a los procedimientos que brinda el Estado. Sin embargo, el peligro a
evitar es la imposición de soluciones que, de no acompañarse de
salvaguardias apropiadas, particularmente en el caso del arbitraje
obligatorio, pueden significar una negación del derecho de negociación
colectiva en forma libre y voluntaria.

La experiencia de muchos países demuestra que el sistema estatal

debe centrarse en los procedimientos de conciliación/mediación, cuyo
objetivo consiste en asistir a las partes a alcanzar un acuerdo
negociado en condiciones que sean lo más parecidas posible a las
imperantes en un proceso normal de negociación. Los sistemas de
resolución de conflictos pueden contribuir asimismo a fortalecer la
negociación colectiva, otorgando a los acuerdos resultantes de dichos
procedimientos el mismo valor jurídico que a los acuerdos concluidos
en el marco de la negociación colectiva.
 Desarrollo

Técnicas para la resolución de conflictos laborales

Los enfrentamientos en el entorno de trabajo pueden originarse por

diferentes motivos, desde malentendidos en la comunicación hasta
diferencias en los valores y necesidades personales. En cualquier
caso, todo parte de analizar el problema y determinar la mejor
estrategia a seguir. Estas son las 5 técnicas más frecuentes para
afrontar un conflicto:

1. Facilitación
Suele ser la fórmula más recurrente para discordias de nivel bajo o
medio. Una persona imparcial ejerce de facilitador con el objetivo de
que las dos partes se escuchen y resuelvan sus diferencias de la
manera más diplomática posible.

2. Mediación
A pesar de que se quiera llegar a un consenso, en algunas ocasiones
podríamos encontrarnos con una situación en punto muerto donde no
hay acuerdo. En estos casos entra el juego la figura del mediador, que
es totalmente ajena a las partes. Su función es generar un clima de
entendimiento donde los implicados puedan expresarse libremente
para solventar el enfrentamiento.

3. Arbitraje
Esta técnica es propia de aquellos conflictos graves o que necesitan
una solución con urgencia. En este caso, una tercera persona que
normalmente tiene más autoridad es quien dicta la resolución. El
hándicap del ‘arbitraje’ es que no se suele llegar a un acuerdo ante las
partes.

4. Indagación
En este caso suelen participar varias personas externas que exponen
su visión sobre el problema. A menudo se usa esta fórmula en
entornos más científicos o técnicos con el objetivo de otorgar una
solución totalmente objetiva.

5. Negociación
Se trata del mejor de los escenarios, pues los implicados en el conflicto
se encargan de buscar una solución sin necesidad de intermediarios y
de la manera más pacífica posible.
¿Cómo manejar el conflicto laboral?

Si te encuentras inmerso en un conflicto laboral, ya sea como mediador

o como persona implicada, debes tener en cuenta las siguientes
pautas:

Trata de establecer un diálogo con la otra parte.

Escucha sin interrupciones ni juicios de valor.
Expón tus argumentos de la manera más objetiva
Sintetiza los puntos en los que estáis de acuerdo y en desacuerdo
hasta definir mutuamente el origen del conflicto.

Lo óptimo sería ser capaces de prevenir todo tipo de problemas en

nuestro entorno laboral. Para ello hay que comenzar por uno mismo y
controlar nuestras emociones, así como desarrollar la empatía,
aprender a negociar y valorar a nuestros compañeros.

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La regulación con mayor alcance es la Resolución 652, que definió el

número de personas que debe conformar el comité de convivencia
laboral, cuya creación ya se había ordenado mediante la Resolución
2646 del 2008. Además, se enunciaron las cualidades exigidas a sus
miembros, al igual que las funciones por cumplir.
La OIT y la mejora de los servicios de solución de conflictos

La resolución de conflictos en los instrumentos de la OIT

Diversos instrumentos de la OIT relativos a la promoción y la

protección del derecho de negociación colectiva contienen
disposiciones relativas a los mecanismos de resolución de conflictos.
Los principios esenciales que establecen son los siguientes:

los órganos y procedimientos de solución de conflictos laborales deben

ser concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la
negociación colectiva. (Convenio núm. 154, artículo 5, párrafo 2 (e))
los procedimientos de resolución de conflictos deben ayudar a las
partes a encontrar por sí mismas una solución al conflicto que las
oponga. (Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981
(núm.163), párrafo 8)
Los conflictos que se planteen en el sector público deben resolverse
por medio de la negociación entre las partes o mediante
procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación,
la conciliación y el arbitraje. (Convenio núm. 151, artículo 8)
Los Convenios y Recomendaciones de la OIT otorgan a los Estados
Miembros un amplio margen para el diseño de sus propios sistemas de
resolución de conflictos, de conformidad con los siguientes principios
generales:

 Los gobiernos deben proporcionar los mecanismos de

conciliación voluntaria, los cuales deben ser gratuitos y
expeditivos, para asistir en la prevención y resolución de
controversias laborales (Recomendación sobre la conciliación y
el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92), párrafos 1 y 3);
 Se debe estimular a las partes contendientes para que se
abstengan de recurrir a huelgas y a cierres patronales mientras
dure el procedimiento de conciliación. (Recomendación núm. 92,
párrafos 4 y 6);
 Los acuerdos alcanzados durante el procedimiento de
conciliación o a la terminación del mismo deberían redactarse
por escrito y considerarse equivalentes a contratos celebrados
normalmente. (Recomendación núm. 92, párrafo 5).

En la práctica, los principales métodos de resolución de controversias

utilizados por muchos países y sugeridos por los instrumentos
correspondientes de la OIT son los siguientes:

 Conciliación/mediación (los cuales pueden o no diferenciarse);

arbitraje; y pronunciamiento de sentencia (fallo judicial)
 Todos estos métodos se encuentran comúnmente establecidos
por ley, y requieren de la participación de terceros
independientes y neutrales para asistir en la resolución de las
controversias. A veces los procedimientos de
conciliación/mediación y arbitraje también se establecen
mediante acuerdo o convenio colectivo.
Definición y clasificación de los conflictos laborales
Conceptos

Los conflictos laborales pueden ser de diferentes tipos, cada uno de los
cuales será objeto de un mecanismo particular de resolución. La
mayoría de los países hacen una distinción entre los distintos tipos de
conflicto laboral y han establecido procedimientos separados para
manejarlos. En cada país tales distinciones y procedimientos reflejan,
evidentemente, el desarrollo histórico particular de su propio sistema
de relaciones laborales.

Las dos distinciones que más se aplican son las existentes entre:

los conflictos individuales y los colectivos, y

los conflictos de derechos y los conflictos de intereses (conocidos
también como conflictos económicos). Es precisamente esta última
distinción la que caracteriza a los mecanismos de resolución de
conflictos de muchos países.
Un conflicto de derechos es aquel que se refiere a la violación o
interpretación de un derecho (u obligación) plasmado en una ley, un
convenio colectivo o un contrato individual de trabajo. En tales casos
se alega, fundamentalmente, que un trabajador o un grupo de
trabajadores no pueden ejercer los derechos que les corresponden.

Un conflicto de intereses es aquel que se suscita por diferencias

relativas a la determinación de derechos y obligaciones futuras, y por lo
general es el resultado del fracaso de la negociación colectiva. Este
tipo de conflicto no surge de un diferendo acerca de un derecho
existente, sino del interés de una de las partes de crear dicho derecho,
plasmándolo en un convenio colectivo, y el interés de la otra parte de
no hacerlo.
La distinción entre conflictos individuales y colectivos es más difícil de
establecer. Uno de los motivos es debido a que un conflicto individual
puede convertirse o dar lugar al surgimiento de un conflicto colectivo,
en especial si está involucrada una cuestión de principios y si la acción
es asumida por un sindicato. Sin embargo, en términos generales, una
controversia individual es aquella que involucra a un trabajador o un
grupo de trabajadores que actúan de manera individual (o se refiere a
la ejecución de sus contratos individuales de trabajo). Una controversia
colectiva es aquella que involucra a una cantidad de trabajadores en
forma colectiva (es decir, relativo a cuestiones que les conciernen en
forma grupal).

Es claro que tanto los conflictos individuales como los colectivos

pueden versar sobre derechos. Un empleado puede sentirse agraviado
si no ha sido tratado conforme a su contrato laboral, y un sindicato
puede sentirse agraviado si sus afiliados no reciben un trato con
arreglo a las cláusulas del contrato colectivo en el que el sindicato
actúa como parte. No obstante, los conflictos de intereses poseen
necesariamente un carácter colectivo.

Existen también otras diferencias entre los distintos tipos de disputas

laborales. En general estas se pueden establecer con respecto a las
condiciones particulares objeto de la controversia. En muchos países,
por ejemplo, ciertos tipos de conflictos están sujetos a procedimientos
especiales de resolución. Entre ellos se encuentran los conflictos sobre
el reconocimiento del sindicato y el derecho/obligación de negociar, y
las controversias relativas a las acciones discriminatorias contra los
trabajadores por razón de su afiliación a un sindicato y la realización de
actividades sindicales. Otro ejemplo común es la función de
determinados tribunales que conocen de las controversias relacionadas
con la discriminación por raza o sexo.

Definiciones legislativas
La legislación no siempre proporciona una definición expresa de lo que
significa un conflicto laboral, permitiendo que sean las partes y las
autoridades que les brindan asistencia, quienes determinen si la
situación requiere apelar a los procedimientos disponibles. No
obstante, a menudo la legislación brinda definiciones explícitas, que
pueden ser de carácter muy general o bien, establecer una
clasificación de los diferentes tipos de controversias. En otros casos las
definiciones y clasificaciones no son suficientemente explícitas sino
que se derivan de las disposiciones que establecen un determinado
procedimiento para tipos específicos de conflictos.
En algunos países ocurre que los diversos tipos de controversias se
someten inicialmente a un procedimiento único (conciliación) y
posteriormente, fracasada esa instancia, se procede a distinguir los
tipos de conflicto para luego someterlos a diferentes procesos
adicionales de resolución y determinar así el derecho de las partes a
ejercitar una acción.

Las definiciones de conflictos laborales se refieren, por regla general, a

las partes y al objeto del conflicto. Estas pueden comprender conflictos
entre los trabajadores y otros trabajadores, o entre partes que no se
encuentran incluidas en una relación laboral.

Objetivo de los procedimientos de resolución de conflictos laborales

En términos generales, el objetivo del sistema de resolución de
conflictos laborales consiste en la búsqueda de la resolución pacífica y
ordenada de diferendos, primordialmente por los esfuerzos de las
partes involucradas, de tal modo que no les sea necesario recurrir a las
huelgas y cierres patronales. Algunos mecanismos de resolución
incluyen las manifestaciones legislativas del citado objetivo.

En los sistemas de libre negociación colectiva, el principio básico que

sustenta los procedimientos de resolución de conflictos de intereses es
el de que las partes deben resolver las controversias entre ellas a
través de la negociación, conservando la posibilidad de amenazar con,
o de ser necesario, ejercitar la acción laboral. Los terceros deben estar
disponibles en caso de fracasar las negociaciones, pero sólo para
asistir a las partes a encontrar una solución al diferendo que sea
aceptable para ambas. No obstante, existen algunos sistemas en los
cuales una amenaza de acción laboral es un preámbulo para la
negociación. En estos sistemas la negociación colectiva es
considerada como la primera instancia de resolución de conflictos, a la
que se apela antes de recurrir a otros métodos.

Todo sistema normalmente incluye una combinación de elementos

tanto voluntarios como obligatorios. Cuanto más esté diseñado un
sistema para promover la libertad de negociación de las partes, y para
solucionar libremente las controversias, mayor predominio tendrán los
procedimientos voluntarios. En aquellos sistemas en los que se
enfatiza la tarea de evitar los paros laborales, los elementos de
obligatoriedad tienen a ocupar un lugar predominante.
En contraste con lo anterior, en los procedimientos de resolución de
conflictos de derechos el principio subyacente es que tales
controversias deben ser resueltas, salvo que se negocie un acuerdo,
por los juzgados o tribunales (o por árbitros, en ciertos países) y no
mediante una acción laboral, debido a que involucran la determinación
de derechos existentes, deberes u obligaciones que ambas partes
están obligadas a respetar. En tales casos el pronunciamiento sobre
los derechos y obligaciones hace innecesario recurrir a la acción
laboral, que en general es una solución disfuncional. Por otro lado,
cierto tipo de agravios o de violaciones persistentes de los derechos se
consideran a veces por la legislación como una excusa, incluso legal
en ciertos casos, para el ejercicio de la acción laboral como una
expresión de protesta de la parte agraviada, de modo que las
sanciones por dicha acción no se aplican en tales casos.

Notificación de controversias e inicio del procedimiento

La legislación en materia de conflictos laborales puede requerir o

disponer que los diferendos sean notificados a la autoridad
competente. La denuncia de la controversia es el método por el que
habitualmente se inician los procedimientos de resolución de conflictos
laborales. Algunas veces esto se expresa mediante el requerimiento de
informar de las controversias dentro de un plazo determinado, antes de
que tengan lugar, y proporcionar una cierta cantidad de detalles.

En algunas legislaciones, para iniciar el proceso de conciliación o

mediación es suficiente una petición o la notificación del conflicto por
una de las partes, mientras que para otros sistemas jurídicos es
preciso que ambas acuerden someter el conflicto al procedimiento de
resolución (en especial en los casos de conflictos de intereses). La
razón de requerir únicamente la petición de una de las partes para
iniciar el procedimiento radica en el hecho de que se debe hacer todo
lo posible para evitar un conflicto laboral. Por el contrario, la exigencia
de que ambas partes acuerden someter la controversia a mediación o
conciliación implica que el procedimiento sólo podrá ser exitoso si
ambas partes están dispuestas a someterse a él. No obstante, en la
gran mayoría de los casos prácticamente no existe diferencia entre
ambos conceptos ya que las partes involucradas en el conflicto laboral
generalmente están dispuestas a recibir asistencia de una tercera parte
competente para resolver la controversia antes de iniciar un paro
laboral.
Conciliación y Mediación

Distinciones entre conciliación y mediación

En algunos países los términos conciliación y mediación se refieren a
un mismo tipo de procedimiento, mientras que en otros denotan
procedimientos distintos No obstante, en uno u otro caso representan
un mecanismo por el cual se asiste a las partes en conflicto, mediante
la intervención de un tercero neutral, a fin de que alcancen una
solución pactada de común acuerdo. El conciliador o mediador asiste a
las partes a resolver el diferendo por ellas mismas cuando las
negociaciones han fracasado o se hallan estancadas. El conciliador o
mediador no tiene facultades para imponer a las partes un determinado
arreglo. La conciliación/mediación en su forma menos intervencionista
es el método de solución de conflictos más ampliamente utilizado bajo
los auspicios del gobierno. En la mayoría de los países industrializados
se privilegia este procedimiento para la resolución de conflictos de
interés colectivo, mientras que el arbitraje voluntario se usa con menor
frecuencia o no se utiliza del todo.

Si bien la fórmula conciliatoria o la mediación es el método principal de

solución de conflictos colectivos o de intereses en el ámbito laboral, a
menudo se trata de un paso preliminar obligatorio al pronunciamiento
de instancia en un conflicto individual o de derechos.

La mediación se distingue a veces de la conciliación como método

separado de solución de controversias en el cual, aunque la resolución
debe ser por acuerdo entre las partes en conflicto, el tercero tiene un
rol más activo que en la conciliación e incluso podrá tener más
facultades (y en algunos casos el deber) de presentar propuestas
formales para la resolución del conflicto. La diferencia entre la
conciliación y la mediación a menudo se encuentra en las leyes
laborales, aunque no siempre se ve reflejada en la definición legislativa
de "mediación".

La conciliación/mediación voluntaria y obligatoria

La conciliación/mediación puede ser voluntaria u obligatoria. Es

voluntaria cuando las partes tienen libertad de recurrir o no a ella, lo
mismo que cuando se realiza por terceros elegidos por las partes de
común acuerdo, fuera de los mecanismos establecidos por ley o por el
Estado. En algunos casos la ley requiere que sean ambas partes
quienes consientan o inicien el uso de la conciliación.
La conciliación/mediación será obligatoria cuando se requiere que las
partes en conflicto recurran a ella. En su modalidad obligatoria puede
utilizarse como medida para asegurar que las partes en un conflicto
laboral se reúnan alrededor de la mesa de negociación. La
obligatoriedad será preferida cuando no existe un sistema de
relaciones laborales bien desarrollado, y/o en casos donde las partes
no tienen la costumbre de negociar entre sí. Asimismo, la conciliación
es comúnmente obligatoria en aquellos sistemas que incluyen el
arbitraje obligatorio. (Véase más abajo Arbitraje obligatorio)

Otra razón significativa de la exigencia de conciliación/mediación en los

conflictos de intereses es la de limitar, o si es posible evitar, el recurso
a la acción laboral. El vínculo entre la conciliación/mediación y la
acción laboral se establece al exigir que las partes den preaviso de la
acción laboral a la autoridad de conciliación, o bien al declarar ilícita la
acción laboral iniciada sin previamente recurrir a la conciliación para la
solución del conflicto.

Las razones por las cuales se requiere la conciliación/mediación en los

conflictos de derechos es para permitir a las autoridades de
conciliación intentar solucionar los diferendos antes de que las
posiciones se tornen demasiado duras,luego de lo cual la continuidad
de la relación laboral puede volverse problemática, como también para
reducir la carga de casos en los juzgados o tribunales.

La obligatoriedad del procedimiento de conciliación/mediación puede

resultar de cualquiera de las siguientes formalidades, o de una
combinación de estas:

 la obligación de notificar a la autoridad competente cuando se

suscita un conflicto;
 el requisito de denunciar los conflictos ante las autoridades,
quienes luego estarán facultadas para iniciar el proceso de
conciliación/mediación y/o a requerir la presencia de las partes
en los procedimientos.
 una limitación en cuanto a la elección del tercero que conducirá
la conciliación/mediación;
 el requerimiento de participar en la conciliación/mediación;
 la prohibición de realizar huelgas y cierres patronales antes de
recurrir y completar un procedimiento de conciliación/mediación;
 la obligación de adherirse a un acuerdo concluido durante la
conciliación/mediación;
  en el caso de conflictos de derechos, la exigencia de
conciliación previamente a la vista del diferendo en vía judicial.
 Los sistemas que disponen la obligación de participar en la
conciliación también sancionan su incumplimiento. Una parte
podrá sufrir la imposición de una multa por incomparecencia
injustificada. La parte que no se presenta podrá correr el riesgo
de que se declare la irresolución del conflicto, dejando por
consiguiente a la otra parte en posición de realizar la acción
laboral. El órgano de resolución de conflictos dispondrá de
facultades para imponer las costas a la parte que no
compareció. En los sistemas que establecen dicha obligación la
incomparecencia puede considerarse como una práctica laboral
desleal.

Una opinión extendida es la de que la obligatoriedad no tiene mucho

sentido respecto de los procedimientos de conciliación, dado que en
cualquier caso existen pocas probabilidades de acuerdo si una de las
partes resulta obstinada. Otros consideran que deberían realizarse
todos los esfuerzos necesarios para evitar el conflicto laboral y que, por
consiguiente, las partes en conflicto deberían estar obligadas a
someterse a estos procedimientos, aunque al final del procedimiento el
acuerdo termine siendo voluntario.

Conciliación institucional y conciliación ad hoc

La conciliación comúnmente la brindan los servicios de conciliación del

gobierno o, en menor escala, los inspectores de trabajo. Algunos
países poseen organismos conciliatorios establecidos por ley, cuya
independencia del gobierno contribuye a la confianza de las partes
respecto de la imparcialidad del mecanismo. Algunos ejemplos
incluyen a Dinamarca (la Junta de Conciliación), Irlanda (la Comisión
de Relaciones Laborales), Sudáfrica (la Comisión de Conciliación,
Mediación y Arbitraje), el Reino Unido (el Servicio Consultivo de
Conciliación y Arbitraje) y los Estados Unidos (el Servicio Federal de
Mediación y Conciliación). En ciertos casos, la confianza en la
independencia del mecanismo de conciliación se ve acrecentada por la
composición bipartita o tripartita de sus órganos de dirección o del
propio servicio de conciliación. Algunas de las disposiciones
legislativas que rigen los servicios brindados por estos cuerpos se
mencionan más adelante en este Capítulo. (Véase más abajo La
composición y constitución de las instituciones de resolución de
conflictos)
No obstante, la conciliación puede efectuarse en forma ad hoc,
mediante la designación de una persona o junta conciliatoria en función
de cada conflicto. Algunos sistemas contemplan tanto al conciliador
individual como a las juntas conciliatorias, mientras que otros
simplemente alientan a las partes a intentar resolver sus conflictos por
estos medios. El empleo de conciliadores individuales puede brindar
ciertas ventajas sobre las juntas conciliatorias, dado que las personas
pueden ser más flexibles. Las personas pueden, asimismo, contribuir a
una mayor eficiencia derivada de su capacidad y especialización. La
confiabilidad en los conciliadores individuales requiere la existencia de
un mecanismo de identificación de personas idóneas para desempeñar
dicha función.

[comienzo de página]

Procedimientos de conciliación/mediación
La legislación en materia de procedimientos de conciliación tiende a
ser breve, dejando una gran parte a la discrecionalidad de los órganos
de conciliación y a los conciliadores individuales para permitir
flexibilidad en el manejo de situaciones muy variadas. Dicha legislación
puede incluir disposiciones relativas a:el agotamiento de los recursos
establecidos mediante convenios colectivos, previo al inicio de la
instancia conciliatoria; la elección del conciliador o a la composición de
las juntas o comités conciliatorios, en caso de que exista éste tipo de
órganos; la comparecencia a los procedimientos conciliatorios;los
plazos para la conciliación; el estatus jurídico del acuerdo alcanzado
durante la conciliación; los efectos del conflicto no resuelto y cuándo el
conflicto deberá declararse no resuelto; las opciones ofrecidas a las
partes, pudiendo tratarse de otros procedimientos de resolución de
controversias y el derecho de recurrir a la huelga o el cierre patronal,
las cuales pueden diferir, además, según el tipo de conflicto de que se
trate.
La conciliación/mediación puede tratarse de un proceso compuesto de
una o dos etapas. Según algunos sistemas que establecen tanto los
conciliadores individuales y los mediadores como las juntas de
conciliación o mediación, los conflictos deben o pueden someterse a
una junta de conciliación o a un mediador en el caso de que fracase la
primera etapa de conciliación. De acuerdo con algunos sistemas cierto
tipo de conflictos deberán pasar por alto la conciliación individual y
someterse directamente a una junta de conciliación o mediación.

Podría resultar importante identificar con precisión cuándo culminan los

procedimientos de resolución de conflictos, y si fueron o no exitosos. Si
las partes resuelven el diferendo, esto puede marcar el inicio de la
puesta en práctica de un convenio colectivo de trabajo. En tales casos,
resulta apropiado establecer un mecanismo formal de conclusión del
procedimiento de resolución y el registro del resultado alcanzado.

En caso de no lograr un avenimiento, es importante identificar el

momento en que culmina la conciliación (o mediación) habida cuenta
de los esfuerzos que deban llevarse a cabo en el futuro para resolver el
diferendo. Las partes mismas podrán acordar someter el conflicto a
otro método de resolución. La legislación también podrá disponer que
se pida o se aliente a las partes a que acuerden someter un conflicto
no resuelto a arbitraje obligatorio, o bien podrá requerir que la
autoridad conciliatoria derive el asunto al procedimiento de arbitraje.
Asimismo, cuando el derecho de iniciar acciones directas depende del
agotamiento previo del procedimiento de conciliación/mediación, el final
del procedimiento marcará el momento para ejercitar tales acciones.

Resulta útil y a la vez importante registrar el resultado de los

procedimientos de resolución de conflictos, en especial en el caso de
nuevos intentos de resolución. La ley podrá requerir que el conciliador
o el organismo conciliador informe del resultado por escrito.

Arbitraje
El arbitraje es un procedimiento de resolución de conflictos por el cual
los diferendos se someten a un tercero neutral e independiente para
que éste los resuelva en forma definitiva y obligatoria para las partes.
Esta resolución se denomina "laudo" o "decisión”. De una forma u otra
el arbitraje ocupa un lugar en la mayoría de los sistemas
gubernamentales de resolución de conflictos laborales y, algunas
veces, también es utilizado voluntariamente por las partes en conflicto.
Este procedimiento puede instituirse en el marco de los convenios
colectivos de trabajo, para el manejo principalmente de los conflictos
de derechos en virtud del convenio, como comúnmente ocurre en los
Estados Unidos y Canadá, o bien para el manejo de los conflictos de
intereses, como es el caso en otros países.

Al igual que la conciliación, el sometimiento de un conflicto al arbitraje

puede tener lugar en forma voluntaria o bien, de manera obligatoria. El
arbitraje será voluntario cuando pueda ponerse en marcha únicamente
en virtud de un acuerdo de las partes, y será obligatorio cuando pueda
ser invocado por cualquiera de las partes o por el gobierno, de oficio.
No obstante, el arbitraje obligatorio de los conflictos de intereses no es
de uso generalizado, salvo en los casos relativos a los servicios
esenciales. De hecho, la imposición del arbitraje obligatorio no se
considera aceptable a la luz del principio de la libertad de asociación,
excepto en los casos de servicios esenciales o en situaciones
excepcionales de emergencia.

En la mayoría de países los conflictos de derechos se dirimen

mediante el dictado de sentencias por los juzgados o tribunales , salvo
en el caso de sistemas de arbitraje establecidos mediante negociación
colectiva para la resolución de controversias relativas a la aplicación de
los convenios colectivos, los cuales en definitiva operan más como
método de decisión judicial que de arbitraje. (Véanse Los
procedimientos de resolución de conflictos y el derecho de huelga - y -
Libertad de asociación)

El arbitraje se utiliza más comúnmente como un mecanismo ad hoc: se

identifican árbitros individuales, o se conforman juntas de árbitros para
el manejo de conflictos particulares. Cuando se trata de juntas de
árbitros, éstas por lo general incluyen representantes de los
trabajadores y de los empleadores. De cualquier modo, sea que se
trate de árbitros individuales o de juntas de árbitros, el arbitraje ad hoc
plantea la cuestión de cómo identificar a los árbitros adecuados para
determinados conflictos según se vayan suscitando. (Véase
Composición y constitución de las instituciones de resolución de
conflictos que aparece más abajo)

Los gobiernos también pueden establecer Juzgados, Tribunales u otro

organismo permanente de arbitraje. Aunque en general estos
organismos cuentan con el apoyo de los mismos servicios
administrativos que asisten al mecanismo de conciliación, pueden
también disponer de sus propios servicios administrativos.

Arbitraje Voluntario
Muchas de las legislaciones que establecen sistemas de resolución de
conflictos prevén el sometimiento discrecional de las controversias al
arbitraje voluntario, que es en realidad la forma de arbitraje más
ampliamente utilizada. El fomento y la promoción del arbitraje
voluntario pueden efectuarse por diversos medios, incluso:

 dándole un fundamento normativo;

 acordando a los laudos arbitrales carácter vinculante para las
partes;
 proporcionando mecanismos e infraestructura para la instancia
de arbitraje;
 autorizando al conciliador a intentar persuadir a las partes de
someter el conflicto al arbitraje en caso de fracasar la
conciliación; o
 facultando al conciliador para arbitrar una controversia con el
consentimiento de las partes.
 La legislación que regula el arbitraje voluntario por lo general
requiere el acuerdo de las partes para someter el conflicto a
dicho procedimiento. Esto puede ocurrir en cualquier etapa del
conflicto, luego de que la autoridad competente tome
conocimiento de la situación, o bien, según se establece
comúnmente por ley, en caso de fracasar la instancia
conciliatoria. Es posible, asimismo, dejar que sean las partes
quienes lo decidan en el marco de sus convenios colectivos de
trabajo.

En algunos países la legislación requiere que sea el conciliador u otra

autoridad quien someta el conflicto al procedimiento arbitral (tornándolo
obligatorio en la etapa inicial), aunque las partes conservan el derecho
de rechazar el laudo o decisión dentro de un plazo específico posterior
a su dictado, i atribuyendo con ello carácter voluntario a la fuerza
vinculante del laudo o decisión.

La legislación en materia de arbitraje voluntario puede disponer que los

conflictos se sometan ante el organismo arbitral por: solicitud conjunta
de las partes, oel organismo de conciliación, con el consentimiento de
las partes o a solicitud de las mismas, o
el organismo de conciliación u otra autoridad, en virtud del derecho que
asiste a las partes de rechazar el laudo con posterioridad a su dictado.

Arbitraje Obligatorio
El arbitraje se considera obligatorio cuando un conflicto puede
someterse a este procedimiento sin el acuerdo o consentimiento de
todas las partes involucradas (ya sea a instancia de parte, del gobierno
o de un organismo independiente), y la controversia se ha de resolver
mediante laudo arbitral obligatorio. El arbitraje obligatorio de conflictos
de intereses resulta controversial en la medida que, por regla general,
se relaciona con restricciones al derecho de huelga, y limita la libertad
de las partes de negociar colectivamente. A menudo se considera que
el arbitraje obligatorio tiende a socavar la negociación colectiva y a
disminuir la voluntad de las partes de aceptar llegar a establecer
compromisos, cuya realización son indispensables para la negociación
colectiva eficaz.

Una cuidadosa consideración de las razones detrás de la política de

arbitraje obligatorio es suficiente para desestimarla y, a la vez, afirmar
el innegable interés de promover la negociación colectiva. Sin
embargo, el éxito del arbitraje obligatorio en muchos países depende
esencialmente del respaldo general de las partes, de aquí la
importancia de la realización de consultas con los interlocutores
sociales antes de instituir tal sistema.

En los países industrializados el arbitraje obligatorio de los conflictos de

intereses se utiliza escasamente en el sector privado, aunque
ciertamente no es inusual en el sector público. En muchos países en
desarrollo, el arbitraje obligatorio se aplica por lo general en casos que
involucran servicios esenciales y a veces en casos de emergencias
públicas. En algunos de estos países se han establecido sistemas de
arbitraje obligatorio más generales, basándose en el hecho de que los
sindicatos no son lo suficientemente fuertes para empeñarse en una
negociación colectiva exitosa, y con miras a evitar paros laborales que
esos países consideran no poder afrontar fácilmente.

Sistemas de arbitraje obligatorio de aplicación limitada. Muchos

sistemas de arbitraje obligatorio son de aplicación limitada. Es posible
que este tipo de arbitraje se aplique, por ejemplo, únicamente en el
caso de conflictos relacionados con los servicios esenciales o en
situaciones de emergencia pública, donde la autoridad competente
puede estar facultada para derivar el conflicto al arbitraje obligatorio.

Algunos sistemas de arbitraje obligatorio son de aplicación general. En

estos casos la legislación dispone la derivación automática de los
conflictos una vez fracasada la instancia conciliatoria, o cualquier otro
método para la resolución voluntaria del diferendo. En otros casos la
ley prevé que los conflictos se sometan al arbitraje obligatorio por
iniciativa de la autoridad competente, o a requerimiento de cualquiera
de las partes involucradas en el diferendo.

Es preciso recordar, sin embargo, que los órganos de control de la OIT

consideraran que tales disposiciones constituyen una violación del
principio de la libertad de asociación, ya que por lo general conllevan
una prohibición de la acción de huelga y una transgresión del principio
de la negociación colectiva voluntaria.

Procedimientos arbitrales

En el caso del arbitraje voluntario, la legislación normalmente requiere

el acuerdo de las partes para someter el conflicto a arbitraje. Sin
embargo, en algunos países el funcionario a cargo de la conciliación u
otra autoridad puede o debe someter el diferendo al arbitraje,
quedando a salvo la libertad de las partes de rechazar el laudo arbitral,
con la previsión de que de no mediando tal rechazo dentro de un plazo
estipulado el laudo adquiere obligatoriedad para las partes.

A menudo los procedimientos arbitrales son más formales que aquellos

relativos a la conciliación. No obstante, las reglas procesales arbitrales
generalmente propenden a asegurar que los casos se resuelvan con
celeridad, y que el procedimiento se desarrolle en forma sencilla,
evitando en especial las formalidades, los tecnicismos y el formalismo
jurídico de los procedimientos jurisdiccionales.
La legislación prevé, por lo general, que en el examen de los casos de
conflicto de intereses las juntas u organismos arbitrales o los árbitros,
según sea del caso, procedan con justicia, equidad, objetividad, y
conforme a los méritos del caso.

Es común encontrar, asimismo, que la ley otorgue a los organismos

arbitrales cierta autoridad en materia de investigación, pudiendo estos
así:

1. requerir la presentación pruebas por escrito;

2. ordenar la comparecencia de testigos a los fines de la
presentación de pruebas;
3. ordenar la presentación de libros y registros;
4. solicitar los servicios de peritos en materia financiera u otros
temas.Aunque en la práctica estas facultades podrán ser
invocadas a instancia de las partes en el conflicto, la autoridad
arbitral podrá también ejercerlas de oficio.
Esto a menudo vuelve conveniente requerir al organismo arbitral a que
indique las razones en las cuales se funda su decisión. Si el laudo es
legalmente obligatorio para las partes, el hecho de que se proporcionen
las razones por las cuales se llegó a él ayudará a que sea más
aceptable para las partes y contribuirá a brindar una base más
satisfactoria para la resolución del conflicto. El requerimiento del mérito
del laudo resulta particularmente importante en aquellos sistemas en
los que el laudo puede ser objeto de apelación o de revisión judicial.
Una razón adicional para requerir del órgano arbitral que indique el
mérito de su decisión, surge también en aquellos casos en los que la
ley establece los criterios para emitir laudos En tales casos la provisión
de las razones revelará si esos criterios se tuvieron en cuenta en forma
adecuada o no. Por otro lado, también puede resultar apropiado
permitir que el propio organismo arbitral decida proporcionar tal
indicación.

Una de las principales razones por las cuales se recurre al arbitraje, y

en especial al arbitraje obligatorio, es la de evitar las demoras
asociadas con el procedimiento judicial. Una de las causas principales
de esas demoras es la presentación de apelaciones. Para evitar esta
situación la legislación de numerosos países dispone que los laudos
arbitrales sobre conflictos de intereses sean definitivos e inapelables,
por lo menos en lo atinente a la determinación del mérito de la causa.
En cambio, pueden establecerse disposiciones que posibiliten a las
partes formar recurso de apelación contra los laudos arbitrales, ya sea
que se trate de cuestiones de derecho o bien de consideraciones
relativas a la autoridad del propio organismo arbitral. Otra forma de
abordar el tema es permitiendo que sea el propio organismo arbitral
quien procure, de oficio, las opiniones sobre cuestiones de derecho.

Establecimiento, competencias, composición y actividad de las

instituciones de resolución de conflictos
Existen diferentes maneras de establecer instituciones de resolución de
conflictos, de identificar adecuadamente a los individuos cualificados
para formar parte de los órganos de dichas instituciones, y de
seleccionar o designar a la o las personas encargadas de conciliar o
arbitrar cualquier controversia. La gran variedad de prácticas existentes
refleja las diferentes tradiciones y experiencias nacionales. No
obstante, cuando se legisla sobre la creación de un sistema de
resolución de conflictos importa prestar atención a varios temas
generales que deben ser tomados en cuenta.
La pregunta básica es si los órganos de resolución deberían estar
constituidos sobre una base tripartita o no, y si deben ser de carácter
ad hoc o instituciones permanentes. La elección puede variar según se
trate de órganos responsables de funciones de conciliación, de
mediación, de arbitraje o de dictado de sentencia. Tratándose de
órganos de conciliación, estos pueden ser integrados por personas
independientes o por funcionarios del ministerio e incluso, en ciertos
casos, con miembros de organizaciones sindicales o de empleadores;
mientras que los organismos de mediación y arbitraje podrán ser
tripartitos y los tribunales laborales podrán estar compuestos por
magistrados independientes. Los organismos de dirección de los
cuerpos de conciliación/mediación/ arbitraje podrán tener una
composición tripartita y contar con personal con diversos antecedentes
y experiencias profesionales. Todas estas soluciones -se pueden
encontrar en diferentes países. De la representación tripartita en dichos
mecanismos derivan importantes beneficios . En primer lugar, las
estructuras tripartitas ayudan a generar una mayor confianza de las
partes en conflicto hacia el sistema. En segundo lugar, la participación
de los representantes de los trabajadores y de los empleadores en el
proceso de resolución de conflictos contribuye a que el conocimiento
práctico y la experiencia de los empleadores y trabajadores estén al
servicio de la solución de los diferendos laborales.

Establecimiento y funciones de las instituciones de resolución de

controversias
A las instituciones permanentes de solución de controversias puede
acordarse competencias para conocer y resolver sobre uno o varios
tipos de conflictos, y asignarles incluso, en ciertos casos, un papel más
amplio en materia educativa y consultiva.

En algunos países se hace una distinción básica entre los servicios de

conciliación provistos por funcionarios del ministerio a cargo de los
asuntos laborales o por un servicio separado de conciliación, y el
dictado de sentencia brindado por juzgados del trabajo o por juzgados
o tribunales ordinarios, mientras que en lo relativo al arbitraje por lo
general participan personas u organismos establecidos sobre una base
ad hoc. En estos países, los diferentes roles se hallan bien definidos,
aunque ciertamente los funcionarios a cargo de la conciliación pueden
tener un rol consultivo en asuntos de conflictos de derechos antes de
ser referidos a los tribunales.
En otros países se han establecido organismos independientes de
resolución de conflictos que centralizan las funciones de conciliación,
mediación y arbitraje, aunque dejando a salvo en todo caso la libertad
de las partes de recurrir a mediadores o árbitros de su elección.
Normalmente estos organismos también desempeñan un papel
educativo y consultivo.

Existen también otros países en donde, si bien la conciliación está a

cargo de los funcionarios del ministerio de trabajo, el arbitraje y el
pronunciamiento de sentencia en los conflictos laborales se asignan a
un consejo laboral o bien a un tribunal arbitral o un tribunal del trabajo.

Designación de los miembros de instituciones de resolución de

conflictos
En un sentido amplio, existen tres formas de designar a los miembros
de las instituciones de resolución de conflictos, incluyendo el
establecimiento de las listas o paneles de conciliadores y árbitros que
pueden ser seleccionados para los procedimientos ad hoc. Dos de
estos métodos permiten asociar a representantes de los trabajadores y
de los empleadores en la selección de los miembros de esas
instituciones, los cuales pueden ser:

nombrados por el Estado (por ejemplo: la autoridad competente, el

Ministro, un Comisionado de relaciones laborales, o el Presidente) de
conformidad con los criterios legales relativos a la edad, calificación y
experiencia en el ámbito de las relaciones laborales;
nominados por los trabajadores y los empleadores, las organizaciones
de trabajadores y empleadores directamente, las organizaciones más
representativas de los trabajadores y empleadores, las organizaciones
que la autoridad competente o el Ministro determinen como más
representativas, o bien, en fin, por los representantes de los intereses
de los trabajadores y de los empleadores en el marco una institución
nacional tripartita;
nombrados por el Estado, de entre las personas nominadas por los
trabajadores y los empleadores, por lo general a través de sus
organizaciones más representativas, o aquellas organizaciones que la
autoridad competente o el Ministro considere como las más
representativas.

Selección de personas para resolver determinados conflictos

Con respecto a la escogencia de personas para la resolución de
conflictos específicos, sea que se realice por miembros de una
institución o por personas seleccionadas ad hoc para conciliar y/o
arbitrar un diferendo determinado, también existen tres métodos de
identificación, dos de los cuales posibilitan igualmente involucrar a las
partes:las personas pueden ser seleccionadas por las partes, incluso
quizá de las listas o paneles preestablecidos y que bien pueden
consistir en una lista única o en distintas listas de personas
representando a los trabajadores y empleadores, como puede tratarse
también de una lista de personas independientes. Cuando sólo ha de
elegirse una persona y no se logra un acuerdo sobre su selección es
preciso disponer de algún método de resolución, como por ejemplo la
selección la realice el jefe de la institución o una autoridad pública.
las personas pueden ser designadas por el Estado, o más
concretamente por la autoridad competente, la cual puede ser la
institución de resolución de conflictos, un comisionado de relaciones
laborales o un inspector o un tribunal del trabajo.
las personas pueden ser designadas por la autoridad competente
seleccionándolas de entre las propuestas por las partes. Las partes
podrán seleccionar posibles candidatos de las listas o paneles de
personas idóneas, que se han establecido previamente. En algunos
casos, los paneles pueden hallarse establecidos en el marco de las
instituciones de conciliación o arbitraje existentes.

Estatus del personal de resolución de conflictos

Es importante tomar medidas apropiadas para asegurar la
independencia de las instituciones de resolución de controversias, y
para que sus miembros dispongan de una posición adecuada y
reconocida autoridad moral.

Una forma habitual de asegurar la independencia de las instituciones

de resolución de conflictos y de sus miembros, por lo menos en
relación a aquellos que no son miembros ad hoc para determinadas
controversias, es la de acordar un carácter permanente al
nombramiento de los miembros , y proteger su empleo al igual que en
el caso de los funcionarios públicos.

La estructura interna de las instituciones de resolución de conflictos

puede resultar, a su vez, un medio importante para marcar su
independencia y, en última instancia, su autoridad moral de participar
en la solución de conflictos. Esto puede llevarse a cabo, por ejemplo,
creando posiciones superiores para el personal de dichos organismos,
como la de presidente o vicepresidente. A estos funcionarios podrá
atribuirse la responsabilidad de dirigir las labores de la institución,
incluida la asignación de conflictos entre los miembros, y podrán ser
igualmente responsables del desempeño de la gestión conciliatoria o
de arbitraje, en especial respecto de aquellos diferendos
particularmente significativos o difíciles.

Una última consideración, que puede igualmente servir para aumentar

la independencia y autoridad de las instituciones de resolución de
conflictos, se refiere a la calificación requerida para el personal de los
niveles superiores de dichos organismos, así como al reconocimiento
de una posición jurídica adecuada. En este sentido sería positivo que
para su designación se requiera la misma experiencia y calificaciones
que en el caso de quienes presiden u ocupan funciones superiores en
los organismos de arbitraje obligatorio, y que además se les reconozca
una situación jurídica análoga a la que comúnmente gozan estos
últimos, similar a la de los magistrados. Los requerimientos de esta
naturaleza ayudan a investir de determinada autoridad moral a los
funcionarios y su institución.

Procedimientos de resolución de conflictos y el derecho a la huelga

Una de las justificaciones principales para forzar a las partes
involucradas en un conflicto laboral a utilizar los mecanismos de
resolución de controversias es la de prevenir la acción laboral, en
particular en vista de los efectos sociales y económicos adversos que
puede acarrear al resto de la sociedad. El interés de conservar la
armonía en el trabajo y proteger al resto de la sociedad de los efectos
negativos de la acción laboral a menudo se refleja en una "obligación
de paz".

No obstante, debe tenerse en cuenta que el derecho de ejercer la

acción laboral, en especial el derecho a la huelga, es un corolario
fundamental del derecho a organizarse. (Véase Capítulo II) Por tanto,
es esencial lograr un balance adecuado entre el interés de resolver los
conflictos en forma pacífica y el respeto de la autonomía de las partes
de participar en la negociación colectiva, lo mismo que del derecho
fundamental de ejercitar la acción laboral en defensa de sus intereses
económicos y sociales.

En la práctica los mecanismos de resolución de conflictos laborales

pueden vincularse, de varias maneras, con las limitaciones al derecho
de ejercer la acción laboral. La legislación puede requerir que las
partes notifiquen con anticipación a la autoridad conciliatoria sobre
cualquier acción planificada. Adicionalmente puede requerirse a las
partes en conflicto a que intenten resolver su diferendo a través de la
conciliación, como condición previa al ejercicio de su derecho a la
acción laboral. Por consecuencia, para que la acción laboral sea legal
dependerá, en tales casos, de si las partes han cumplido con este
requisito previo.

La interrogante sobre ¿qué conflictos laborales pueden dar lugar a

ejercer válidamente el derecho de realizar una acción laboral directa?,
plantea otro vínculo entre los procedimientos de resolución de
conflictos y la acción laboral. Por lo general se trata de aquellos
conflictos de intereses cuya resolución se ha dejado al cuidado de las
partes, incluso mediante el uso de la fuerza si lo juzgan necesario. La
acción laboral directa no es admitida, por regla general, para resolver
los conflictos de derechos, los cuales deben ser dirimidos en sede
judicial.

Sin embargo, de conformidad con el principio de la libertad sindical los

conflictos de intereses no deben definirse en forma tan estrecha que no
se permitan las huelgas de solidaridad, o las huelgas relativas a temas
económicos y sociales. (Véase Capítulo II, Libertad de Asociación)
La experiencia de América latina

1. La solución de conflictos

Las políticas laborales buscan, como fin, “reglar” y reordenar

situaciones de conflicto que están en su base, estableciendo pautas de
referencia que determinen soluciones, más o menos consensuadas,
en base a unas reglas de convivencia.

Por conflicto de trabajo se entiende toda discusión o controversia

manifestada externamente entre empresarios y trabajadores en cuanto
a las condiciones de trabajo en su más amplio sentido, lo que teniendo
en cuenta la “dificultad intrínseca de las relaciones obrero-patronales”
(conflictivas por naturaleza) convierte su estudio en fundamental en el
ámbito del mundo del trabajo.

En materia de relaciones laborales, el conflicto se integra como

pieza clave en la consecución de la paz social, en particular, cuando
ésta se entiende como la continuación de la negociación por otros
medios. Aún mas, el conflicto está en el propio origen del derecho
laboral y de todo el sistema de relaciones de trabajo, pues antecedió
en muchos sistemas a la negociación colectiva (en numerosos países
los sistema de relaciones de trabajo nacen después de huelgas
sangrientas, habiéndose reglamentado la huelga antes que el contrato
de trabajo) y, en numerosas ocasiones, a la propia organización de los
trabajadores.

La importancia del tema es por tanto central para la OIT, en cuanto

parece imposible concebir un marco laboral estable, una
Administración de Trabajo eficaz y unas relaciones de trabajo "sanas",
sin especificar y plantear un sistema adecuado de solución de
conflictos laborales.

LA SOLUCION DE CONFLICTOS Y LA OIT

La Recomendación sobre conciliación y arbitraje voluntarios, 1951

(núm. 52) preconiza el establecimiento de medios de solución.
En el mismo sentido el Convenio sobre negociación colectiva, 1981
(núm. 154) y la Recomendación 1981 (núm. 163), preconizan su
establecimiento como medios de fomento de la negociación colectiva.
La Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967
(núm. 130) incide en la idea del uso de los mecanismos voluntarios ,
mientras que el Convenio sobre relaciones de trabajo en la
administración pública, 1978
( núm. 151) se refiere a esta idea en el ámbito de las relaciones
laborales en el sector público

La amplia definición manejada en principio permite intuir la gran

variedad de situaciones conflictuales que pueden ser objeto del estudio
laboral: conflictos individuales, colectivos pluri- individuales, jurídicos,
económicos, etc., son sólo algunas de las posibilidades de intentar
categorizar todo el tema. Aún mas, la lista puede ser interminable si en
ella se engloban los conflictos que surgen por las reducciones de
personal, las privatizaciones, el ajuste, entre otros.

Las formas de solución de conflictos son también diferentes y dan lugar

a numerosas clasificaciones:
Tipos de conflictos

- Individuales : un trabajador-un empleador

( sólo jurídicos)

- Colectivos : una organización sindical- un/os

empleador/es o
una organización de
empleadores ( pueden ser jurídicos
o económicos)

- Jurídicos : versan sobre la aplicación o

interpretación de la norma

- De intereses económicos o
de regulación : sobre la necesidad de crear
una nueva norma o modificar
la preexistente

Formas de exteriorización del conflicto

- Sin suspensión de trabajo

- Con suspensión (típico de los conflictos colectivos)

- Por incitativa de los trabajadores: huelga
- Por incitativa de los empleadores: cierre patronal

Procedimientos de solución

- Entre las partes : negociación directa

- Con intervención de tercero:

- Tercero no dirimente: conciliación y mediación

- Tercero dirimente:
- Cuyos poderes vienen de las partes: arbitraje
voluntario puro
- Cuyos poderes son independientes de las partes:
- Las partes se someten voluntariamente de
mutuo acuerdo:
- arbitraje voluntario institucional público
 - Una de las partes se somete
voluntariamente,
compeliendo la sumisión de la otra:
- proceso (si el tercero es un juez)
- procedimiento rogado (si es otro que el
juez)
- Ambas partes han de someterse
necesariamente:
- proceso de oficio (si el tercero es un juez)
- arbitraje obligatorio ( si otro que juez)

El problema en las Américas

Es claro que el conflicto es propio de la dinámica de las relaciones

laborales. Por ejemplo, en América Latina, la mayoría de las
administraciones de trabajo han asumido tradicionalmente la tarea de
darles solución de forma directa, es decir se trata de procedimientos
institucionales y públicos.

El estudio de la realidad muestra que en los ministerios de trabajo, una

cantidad considerable de funcionarios ocupan su tiempo en la solución
de conflictos individuales, en general con procedimientos
detalladamente reglados, lo que obedece a una demanda constante y
creciente en algunos países por parte de los trabajadores y de los
empleadores. Las causas son múltiples y una de las más importantes
es el deficiente funcionamiento del sistema judicial, llamado por
principio a resolver en derecho los conflictos, pero escasamente dotado
de medios, sin presencia en todo el territorio nacional y a veces sin
especialización laboral (aparte de lento). Esta serie de deficiencias
unida a la complejidad de las normas procesales, no ha permitido
soluciones rápidas a los conflictos individuales sometidos a juzgados y
tribunales, lo que ha hecho cobrar una importancia extraordinaria a
todos los procedimientos de solución extrajudiciales, de los cuales el
administrativo, por su gratuidad, accesibilidad y relativa celeridad es el
más importante.

Por lo que se refiere a los conflictos colectivos, cuya solución ha sido

también encomendada a la administración pública del trabajo, el
aparato administrativo no ha estado bien preparado y las funciones de
mediación han sido asumidas en general a los más altos niveles
ministeriales, llevando por una parte a un cierto grado de politización
de los conflictos, incluso de aquéllos que acontecen sólo en el ámbito
de la empresa, y a la falta de seguridad jurídica, así como al descuido
de la función directiva y gestora de estos altos directivos, a la
infrautilización de los funcionarios técnicos y la pérdida de confianza
del público en las autoridades territoriales del ministerio.

Además, mientras que la solución de los conflictos parece estar

suficientemente cubierta a nivel central, los conflictos que surgen en las
empresas que actúan a nivel local no disponen de servicios territoriales
de la administración suficientemente adaptados, capacitados o dotados
de medios materiales y humanos. De ahí la necesidad de reforzar la
provisión de los servicios para la solución de conflictos en el ámbito
local.

Es evidente, que la Administración del trabajo no puede descuidar la

demanda de los ciudadanos, por lo que tendrá que mantener los
servicios de conciliación individual, especializando a los funcionarios
encargados, simplificando los procedimientos y fortaleciéndolos en el
ámbito territorial en el que surgen los conflictos. Se debería también
descargar a los ministros y a los altos funcionarios de las tareas de
intervención directa en los conflictos colectivos a otros funcionarios
intermedios, así como favorecer el desarrollo de otros medios de
solución voluntarios, acordados por las partes, incluso colaborando en
su organización y su sostenimiento económico.

En el ánimo de contribuir a la mejora de los servicios para la

solución de conflictos laborales individuales y colectivos, en consulta
con sus usuarios trabajadores y empleadores, y reforzar así la
aplicación de las normas laborales tanto a nivel central como a nivel
local y en función de su experiencia en la materia, la OIT ha diseñado
un procedimiento de diagnostico y propuesta en esta materia que ya ha
sido trabajado en algunos países de la región.

El programa es fruto del trabajo de Unidades técnicas de la sede y el

terreno de la OIT, en colaboración con varios proyectos de
cooperación técnica, a saber, Universitas, MATAC y RELACENTRO. Y
su objetivo es contribuir a la mejora de los servicios de solución de
conflictos laborales individuales y colectivos de forma efectiva.

Ejecución y puesta en práctica

El programa propuesto, se inicia con la realización de una evaluación

del funcionamiento de los servicios de solución de conflictos en los
países que lo hayan solicitado, con el fin de analizar su organización,
funcionamiento, eficacia y utilización. Se trata pues de un método
basado en la misma lógica que el utilizado en los diagnósticos de
administración de trabajo. Dicha evaluación se realiza en función del
pedido expreso del estado miembro que lo considere oportuno.

En la evaluación se :
 Analizan los procedimientos existentes en cada país para la
solución de conflictos individuales y colectivos.
 Evalúan la organización y el funcionamiento de los servicios
existentes, a nivel central y local.
 Evalúan los medios de que disponen los servicios de
solución de conflictos.
 Estudian la eficacia de los procedimientos de actuación.
 Analizan los aspectos relativos al personal de estos
servicios: estatuto, reclutamiento, competencias, formación
(inicial y posterior), condiciones de trabajo.
 Identifican problemas y obstáculos (internos y externos) que
impiden el adecuado funcionamiento del sistema de solución
de conflictos a nivel local, regional y nacional.
 Consultan con las organizaciones de trabajadores y
empleadores más representativas para conocer sus
intereses en el ejercicio de las funciones de mediación y
conciliación.

El método propuesto en fin se basa en una misión en al que se

evalúa, en contacto con los actores sociales, la calidad y eficacia de
estos servicios.

Una vez formulado el documento de evaluación se organiza un

seminario tripartito para discutir los resultados del diagnóstico en cada
uno de los cuatro países (formar quizás un consejo consultivo tripartito)
y que los actores sociales formulen propuestas para fortalecer un
sistema de solución de conflictos adaptado a sus posibilidades y
sistemas de relaciones laborales.

El resultado del seminario tripartito busca:

- Preparar un plan de acción para cada uno de los países.

- El establecimiento de un sistema de consulta sobre el
proceso entre la administración
y las organizaciones de trabajadores y empleadores.

Formulado el plan se ejecutarán las conclusiones y

recomendaciones propuestas con el fin de dar seguimiento y apoyo
técnico a los planes de acción propuestos, de forma coordinada entre:

- La OIT sede / terreno

- Los proyectos de cooperación técnica en los
países concernidos
- Las agencias de desarrollo económico local
- La cooperación horizontal
Actividades realizadas por al OIT en materia de solución de conflictos

Si bien la solución de conflictos es un tema central en las actividades

técnicas ligadas al desarrollo de las relaciones laborales en la Oficina,
en los últimos años y tras la decisión de trabajar en torno a un
diagnóstico coordinado dentro del ámbito de la administración de
trabajo se han realizado una serie de actividades en la región que
podemos considerar del más alto interés.

Hasta ahora cuatro países han sido objeto de diagnósticos: Colombia,

Honduras, Nicaragua y el Salvador. En tres de ellos se ha formulado un
plan de acción y en todos ha habido actividades de seguimiento.

En numeroso países se han realizado planes de formación de

conciliadores es el caso de México, Colombia, el Salvador, Costa Rica,
Uruguay y Argentina y en el CARICOM donde la OSR de Puerto
España ha realizado diferentes seminarios nacionales y regionales. Así
mismo se han realizado programs de formación de formadores en
Nicaragua, Honduras el Salvador y Costa Rica. Además la OIT cuenta
con un material en español y en inglés sobre formación de formadores
en mediación realizado sobre la base del trabajo en la práctica con el
centro de formación de Turín.

Existe un interés pronunciado en trabajar en estos temas tanto desde

del punto de vista nacional como de los donantes regionales, y este es
el caso de Centroamérica, donde algunos proyectos tanto con el apoyo
de la OIT, como bilaterales han sido o están siendo ejecutados en
torno al tema.

A continuación se muestra un breve cuadro de actividades realizadas

con apoyo de la OIT en la materia:

PAIS ACTIVIDAD DESARROLLO SEGUIMIENTO

Argentina Formación de OIT/ MT
mediadores
Colombia Diagnóstico, OIT Posible reforma
formación Proyecto del sistema a
Colombia discutir
USDOL tripartitamente
Seminarios de
formación

Costa Rica Apoyo al OIT Proyecto OIT-

desarrollo de RELACENTRO Canadá
los RAC
Formación de
formadores
Formación de
conciliadores
Talleres
tripartitos sobre
solución
conflictos
El Salvador Diagnóstico OIT Cambios
Formación de RELACENTRO- reglamentarios y
formadores MATAC acciones de
 Talleres UNIVERSITAS seguimiento
tripartitos sobre
solución
conflictos
Honduras Diagnóstico OIT Intercambios
Formación de RELACENTRO- jueces y
formadores MATAC conciliadores
Talleres UNIVERSITAS sobre la ley y
tripartitos sobre acciones de
solución seguimiento
conflictos
México Formación de OIT/ Centro de
conciliadores Turín
Nicaragua Diagnóstico OIT Intercambios
Formación de RELACENTRO- jueces y
formadores MATAC conciliadores
Talleres UNIVERSITAS sobre la ley y
tripartitos sobre acciones de
solución seguimiento
conflictos
Perú Formación de OIT Cooperación
conciliadores bilateral con
USDOL sobre la
base trabajo OIT
Uruguay Formación de OIT
conciliadores
Venezuela Formación de OIT
formadores

Posibilidades de seguimiento

Conforme a lo expuesto lo más importante es contar con una voluntad

política clara de los países para realizar el análisis y los posible
cambios y trabajar en un ambiente claro de tripartismo en el que los
actores sociales convencidos del proceso colaboren.

Para los países con diagnósticos o un sistema consolidado las

acciones deberán concentrarse en:
 Ejecutar los cambios necesarios;
 Hacerlos llegar a toda la población implicada;
 Formar mediadores; y
  Ejecutar el proceso dentro del marco de consolidación de las
administraciones de trabajo.

A efecto de apoyo y recursos, los Ministerios deberán considerar las

tres fuentes básicas:
1. recursos propios;
2. cooperación horizontal (ejemplo centroamericano);
3. donantes internacionales.
 CONCLUSION

En este trabajo pudimos aprender sobre los manejos de conflictos

laborales y la acción por gestión humana para ellos, también se abordó
sobre las normas de convivencia y reglas para aplicarlas.
Aprendimos las 5 técnicas de manejo de conflictos laborales y como se
deben aplicar en cada caso.
 BIBLIOGRAFIA

 Rico, M.G. y Sacristán, M. (2012): Fundamentos empresariales.

Madrid: ESIC.

 Robbins, S.P. y Coulter, M. (2005): Administración, 8ª ed., México:

Pearson Educación.

 Robbins, S.P. y DeCenzo, D.A. (2009): Fundamentos de la

Administración: conceptos esenciales y aplicaciones, 6ª ed.,
México: Pearson Educación.
 Robbins, S.P. y DeCenzo, D.A. (2008): Supervisión, 5ª ed.,
México: Pearson Educación.

 Robbins, S.P., DeCenzo, D. A. y Coulter, M. (2015): Fundamentals

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(England): Pearson Education Limited.