2002. Jaime Moreno Villegas. Derechos Reservados.

Clarificando el Concepto de Competencias

Jaime Moreno Villegas1

En un interesante anlisis sobre las competencias en psicologa, Schippmann et al. (2000) ha

manifestado que el origen del trmino competencias no se puede atribuir a un solo autor. Ms
bien, el enfoque de competencias es el fruto de algunas tradiciones ms o menos paralelas, en
diversos mbitos de la psicologa, entre las que se hallan el enfoque conductual en psicologa
educativa, el desarrollo del mtodo centro de evaluacin (assessment center), el anlisis de
puestos de trabajo, el concepto de inteligencias mltiples de Gardner (1983), el concepto de
competencias centrales de Prahalad & Hamel (1990) y el enfoque de McClelland (1973) sobre
la evaluacin de la competencia laboral en vez de la inteligencia. A esto habra que aadir el
concepto de inteligencia emocional de Goleman (1995) quien adopta el enfoque de
competencias para explicar la manera en cmo la inteligencia emocional se expresa en lugar
de trabajo, dando lugar a las llamadas competencias emocionales (Goleman, 1998).

Por si esto fuera poco en la actualidad se distinguen dos enfoques generales sobre las
competencias: el americano y el europeo (Fletcher, 2001b; Pereda & Berrocal, 1999; Wood &
Payne, 1998). En el enfoque americano las competencias son las caractersticas personales
que subyacen al comportamiento (conocimientos, destrezas, aptititudes; los CDAo de la
psicologa industrial clsica), mientras que en el europeo, las competencias son las actividades
y los comportamientos de trabajo. A este respecto Fletcher (2001b) dice:

En el Reino Unido, la competencia refleja las expectativas del empleo, y se enfoca en

las funciones de trabajo en vez de hacerlo en los puestos. En Estados Unidos, la
competencia es una caracterstica fundamental de una persona, cuyo resultado es un
desempeo eficaz y/o superior en un puesto [itlicas originales] (p. 14).

La pregunta es: qu enfoque adoptar? Una forma de dilucidar la cuestin sera agrupando las
definiciones segn el aspecto que ms acenten: los comportamientos o sus factores
subyacentes. La siguiente figura, basada en la teora del rendimiento laboral de Campbell,
Blake & Oswald (1996), ilustra los aspectos resaltados por ambos enfoques:

Factores
subyacentes al Comportamiento Resultados
comportamiento laboral observable tangibles de trabajo
(conocimientos, (incluye destrezas)

Enfoque Enfoque
Americano Europeo

Figura 1. Enfoque americano y europeo de las competencias.

En lengua inglesa las competencias del enfoque americano son denominadas como
competencies, mientras que en el europeo como competences. La equivalencia lingstica
en castellano pudiera ser:

Competencies Competencias
Competences Competencia laboral

En realidad, ambos enfoques no deben ser vistos como opuestos porque simplemente
enfatizan distintos aspectos del proceso del desempeo laboral humano. Mientras el enfoque
americano analiza las causas del desempeo, el europeo se centra en los aspectos formales
del desempeo. En otras palabras, las competencias se refieren a caractersticas de las

1
Resumido de Moreno, J. (2002, en prensa). jmorenov@netscape.net.
222
 2002. Jaime Moreno Villegas. Derechos Reservados.

personas que correlacionan con el desempeo, mientras que la competencia laboral tiene que
ver con puestos, funciones y criterios de rendimiento.

Adems, dado que las competencias no son un nuevo constructo sino una nueva etiqueta
semntica, hasta cierto punto es intil debatir cul de estos dos enfoques es conceptualmente
ms vlido. Lo importante es entender que el comportamiento laboral (desempeo) tiene unos
antecedentes (CDAo, competencias o como quiera llamrselos) y que los resultados de trabajo
dependen tanto del individuo como de factores externos al mismo.

La aplicacin pura de cualquiera de estos enfoques tiene una utilidad limitada porque para
identificar CDAo es necesario tener presente las actividades que se ejecutarn y para capacitar
en la ejecucin de actividades esenciales, es necesario identificar los conocimientos y las
destrezas que se ensearn. As, un modelo de competencias que identifique tanto las causas
del comportamiento como las actividades esenciales, es ms prctico y robusto desde una
perspectiva conceptual.

La siguiente seccin clasifica varias definiciones de competencias tomadas de diversas

fuentes.

MUESTRA DE DEFINICIONES SOBRE LAS COMPETENCIAS

Enfoque americano
el nfasis est en describir las causas subyacentes del comportamiento que
conducen al logro de resultados organizacionales significativos
(conocimientos, aptitudes, rasgos de personalidad, motivos, etc.)

Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que
definen sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las competencias
no requiere estudiar exhaustivamente el perfil fsico, psicolgico o emocional de cada persona.
Solamente interesan aquellas caractersticas que hagan eficaces a las personas dentro de la
empresa (Alles, 2000, p. 59).

Competencia se refiere a los conocimientos, habilidades, aptitudes o caractersticas de

personalidad de un individuo que afectan directamente su desempeo laboral (Becker, Huselid
& Ulrich, 2001, p. 156).

Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades

relacionados entre s que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo,
segn estndares utilizados en el rea ocupacional (Consejo Federal de Cultura y Educacin,
Argentina).

Un conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas relacionadas que afectan la mayor parte

de un trabajo; (2) que correlacionan con el rendimiento en el trabajo; (3) que pueden ser
medidas contra estndares bien aceptados; (4) y que pueden ser mejoradas va entrenamiento
y desarrollo (Cooper, 2000, p. 18).

La caracterstica de una persona, ya sea innata o adquirida, que est relacionada con una
actuacin de xito en un puesto de trabajo (Ernst & Young, 1998, fascculo No. 6).

Una combinacin de conocimientos, destrezas, capacidades, motivaciones, creencias, valores

e intereses (Fleishman, Wetrogen, Unlman & Marshall-Mies, 1995).

Una competencia (como el trmino es usado en la mayora de organizaciones) est de cierta

manera en un nivel ms alto de abstraccin que los CDAo del anlisis tradicional de puestos y
se refiere a destrezas o capacidades ampliamente aplicables a diversos grupos de puestos o
empleados de una organizacin (Higgs, Papper & Carr, 2000, p 106).

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carcter, conceptos de uno mismo,
actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta:
cualquier caracterstica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda

223
 2002. Jaime Moreno Villegas. Derechos Reservados.

Enfoque americano
el nfasis est en describir las causas subyacentes del comportamiento que
conducen al logro de resultados organizacionales significativos
(conocimientos, aptitudes, rasgos de personalidad, motivos, etc.)
demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un
desempeo excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces
(Hooghiemstra, 1996, p. 29).

Son el conjunto de conocimientos, habilidades, cualidades, aptitudes, que tienen las personas
y que las predispone a realizar un conjunto de actividades con un buen nivel de desempeo
(Jimnez & Wyatt, 1997, p. 350).

Una caracterstica subyacente de una persona que resulta en un rendimiento efectivo o

superior en el puesto (Klemp, 1980, p. 21).

Las competencias van ms all de los tradicionales CDAo; son CDAo que son demostrados en
el contexto de trabajo e influenciados por la cultura organizacional y el ambiente del negocio.
Adicionalmente, las competencias pueden ser concebidas como grupos de CDAo que
establecen una real diferencia en el ambiente organizacional [itlica original] (Kraiger, 1999, p.
374).

Un modelo de competencias describe la combinacin particular de conocimientos, destrezas y

caractersticas necesarias para ejecutar efectivamente un rol en una organizacin y es usado
como una herramienta de recursos humanos para seleccin, entrenamiento y desarrollo,
evaluacin, y planes de sucesin (Lucia & Lepsinger, 1999, p. 5).

Un conocimiento, destreza, capacidad u otra caracterstica asociada al alto rendimiento en un

puesto (Mirabile, 1997).

Un conglomerado relacionado de conocimientos, destrezas y actitudes que afectan la mayor

parte de un puesto (un rol o responsabilidad), correlacionados con el rendimiento en el puesto,
y que pueden ser medidos contra estndares bien aceptados, y que pueden ser mejoradas va
entrenamiento y desarrollo (Parry, 1996, p. 50).

Tal vez la diferencia primaria entre el anlisis tradicional de puestos y los modelos de
competencias, descansa en el nivel de anlisis. Esto es, las competencias son conjuntos ms
amplios de atributos humanos que los estrechamente definidos conocimientos, destrezas y
capacidades (CDAo) del pasado (Sanchez & Levine, 1999, p. 57).

Una combinacin de motivos, rasgos, auto-conceptos, actitudes o valores, conocimientos o

destrezas cognitivas; cualquier caracterstica que pueda ser confiablemente medida y que
demuestre diferenciar a ejecutantes de rendimiento superior de ejecutantes de rendimiento
promedio (Spencer, McClelland & Spencer, 1994).

Una competencia es una caracterstica subyacente de un individuo que est causalmente

vinculada a criterios de alto rendimiento en un puesto o situacin (Spencer & Spencer, 1993, p.
9).

224
 2002. Jaime Moreno Villegas. Derechos Reservados.

Enfoque europeo
el nfasis est en describir los comportamientos (incluye destrezas) que conducirn
al logro de resultados organizacionales significativos

Definimos las competencias como el conjunto de comportamientos que son instrumentales

para el logro de objetivos o la entrega de resultados deseados (Bartram, Robertson & Callinan,
2002, p. 7).

Las competencias son: 1) los repertorios de comportamientos que algunas personas dominan
mejor que otras, siendo ms eficaces en una situacin determinada; 2) los comportamientos
laborables observables que integran aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos
adquiridos; y 3) un nexo entre las caractersticas personales y las cualidades requeridas para
desempear actividades profesionales en la organizacin (Boada, et al, 1998, p. 62).

Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un

determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes; stas son necesarias pero no suficientes por s mismas para un desempeo efectivo
(CONOCER, Mxico).

Competencia es una capacidad, por cuanto se refiere a lo que la persona es capaz de hacer,
no a lo que hace siempre en cualquier situacin (Del Pino, 1997, p. 108).

Una competencia laboral es la capacidad de un empleado de cumplir (o exceder) los

requerimientos de un puesto y producir resultados en un nivel de calidad esperado dentro de
las limitaciones del ambiente interno y externo de la organizacin (Dubois, 1993, p. 321).

Las competencias definen las expectativas de desempeo en el puesto en trminos de

rendimiento. Tratan acerca del trabajo y sus logros (Fletcher, 2001, p. 17).

Una competencia individual es una descripcin escrita de hbitos laborales y destrezas

personales mensurables usadas para lograr objetivos de trabajo (Green, 1999, p. 5).

El individuo puede ser considerado como constructor de sus competencias. Este realiza con
competencia unas actividades combinando y movilizando un equipamiento doble de recursos:
recursos incorporados (conocimientos, saber hacer, cualidades personales, experiencia...) y
unas redes de recursos de su entorno (redes profesionales, redes documentales, bancos de
datos...). La competencia que produce es una secuencia de accin en la que se encadenan
mltiples conocimientos especializados (Le Boterf, 2001, p. 42).

Las competencias estn ancladas en comportamientos observables en el ejercicio de un oficio

o de un empleo y que se traducen en comportamientos que contribuyen al xito profesional en
el empleo ocupado (Levy-Leboyer, 1997, p. 47).

La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el

desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la
institucin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo (OIT).

Conjunto de comportamientos observables que permiten responder eficaz y eficientemente a

las exigencias planteadas por un trabajo (Pereda & Berrocal, 1999, p. 266).

Una competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades

cognoscitivas, psicolgicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente
un rol, una funcin, una actividad o una tarea (Provincia de Quebec).

Las competencias son definidas como caractersticas basadas en conductas o capacidades de

las personas que son mensurables y relevantes ocupacionalmente. En este sentido, las
competencias pueden ser concebidas como una evolucin de los CDAo en descripciones ms
especficas, conductuales y tiles (Schippmann, 1999, pp. 20-21).

225
 2002. Jaime Moreno Villegas. Derechos Reservados.

Enfoque europeo
el nfasis est en describir los comportamientos (incluye destrezas) que conducirn
al logro de resultados organizacionales significativos

Una competencia es un aspecto identificable de una conducta laboral prospectiva, atribuible al

individuo y que se espera contribuya positiva o negativamente a la efectividad de la
organizacin (Tett, Guterman, Bleier & Murphy, 2000, p. 215).

Hacia una definicin conceptualmente robusta

El exceso de definiciones sobre las competencias se debe en gran medida, al mal hbito de
ignorar los hallazgos, los estudios y las conclusiones que en el terreno cientfico se realizan en
este campo. Por ejemplo, en la ltima dcada se han realizado numerosos estudios que han
obtenido evidencias favorables para dos nuevas teoras sobre el rendimiento laboral: el modelo
de Campbell (Campbell, Blake & Oswald, 1996) y la teora del rendimiento contextual
(Motowildlo, Borman & Schmit, 1997; Motowidlo & Schmit, 1999). Si tan slo los diversos
autores de las competencias revisaran la literatura cientfica, se evitara este exceso de
definiciones cuyo principal efecto es confundir a los practicantes.

Los dos enfoques sobre las competencias son necesariamente complementarios porque el
desempeo (comportamiento laboral) depende de factores individuales subyacentes (CDAo),
de modo que los dos enfoques simplemente subrayan distintos aspectos del proceso del
desempeo laboral humano.

Desde un punto de vista de validez de constructo (esto es, basndose en conceptos

cientficos), tiene ms sentido hablar de modelos de desempeo o modelos de competencias,
que de competencias aisladas. As:

Un modelo de competencias (o desempeo) es: (a) una hiptesis sobre (b) las
caractersticas personales requeridas (conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos de
personalidad, etc.) para (c) desempear actividades claves (comportamientos
laborales), de manera que cumplan con los (d) criterios de rendimiento previamente
establecidos.

Explicacin de la definicin:

a) Hiptesis: los perfiles de competencias son hiptesis o suposiciones razonables sobre las
caractersticas personales necesarias para desempear actividades que conducirn al
logro de resultados organizacionales significativos. Esto implica: (a) ejecutar un
procedimiento previo para sustentar la hiptesis (mtodo MPC o anlisis de puestos en el
modelo clsico) y (b) contrastar la hiptesis para verificar su solidez (validacin de perfiles).

b) Caractersticas personales requeridas: conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos de

personalidad, motivos y creencias (los CDAo de la psicologa industrial clsica). Una
carcterstica personal se convierte en una competencia, cuando correlaciona con criterios
de xito laboral (Spencer & Spencer, 1993). Por otro lado, la actual investigacin
(Campbell, Blake, & Oswald, 1996, Spector, 1996) ha demostrado que las caractersticas
personales que se asocian al desempeo son fundamentalmente los CDAo de la psicologa
industrial clsica.

c) Actividades claves: los modelos de rendimiento deben especificar las actividades de trabajo
que se deben desempear con competencia. Ntese que no se trata de cualquier actividad,
sino de aquellas que tienen la mayor relevancia para la organizacin. Una actividad es
clave cuando conduce al logro de objetivos organizacionales significativos o cuando genera
resultados deseados. Las actividades no se limitan solamente a las funciones formalmente
asignadas por la organizacin (desempeo en la tarea), sino a cualquier otro
comportamiento laboral que contribuya tanto con el logro de metas, como con la

226
 2002. Jaime Moreno Villegas. Derechos Reservados.

consolidacin del entorno psicosocial donde se desarrolla el trabajo (desempeo

contextual). As, los modelos de competencia se enfocan en las actividades claves y no en
las secundarias (principio de Pareto).

d) Criterios de rendimiento: el modelo pretende que las actividades claves se ejecuten no de

cualquier manera, sino de una forma considera como eficaz; esto es, con el mayor impacto
favorable para la organizacin. As, los criterios de rendimiento especifican los resultados
y sus cualidades, que las actividades esenciales deben generar. Sin criterios de
rendimiento no es posible determinar el nivel de competencia en la ejecucin de las
actividades esenciales. Los criterios de rendimiento responden a la pregunta: cmo
sabemos que el desempeo es competente? Los criterios se miden con los llamados
indicadores de gestin o de rendimiento.

Los componentes (b) y (d), engloban al enfoque americano sobre las competencias, mientras
que los componentes (c) y (d) se basan en el enfoque europeo. De esta forma la definicin
propuesta integra ambos enfoques logrando una mejor solidez conceptual.

Referencias

Alles, Martha Alicia. (2000). Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias.
Buenos Aires: Granica.

Bartram, D., Robertson, I.T., & Callinan, M. (2002). A framework for examining organizational
effectivenness. In Robertson, I.T., Callinan, M., & Bartram, D. (Eds.), Organizational effectivennes: The
role of psychology (pp. 1-10). Chichester: John Wiley & Sons, Ltd.

Becker, BE., Huselid, MA., & Ulrich, D. (2001). The HR scorecard: Linking people, strategy, and
performance. Harvard Business School.

Boada, J., Tous, J., Pastor, E., & Vigil, A. (1998). Competencias y habilidades psicolaborales demandadas
en las organizaciones. En de Diego Vallejo, R., & Valdivieso, J.D. (Co.), Psicologa del trabajo: Nuevos
conceptos, controversias y aplicaciones (pp. 61-73). Madrid: Pirmide.

Campbell, J., Blake, M., & Oswald, F. (1996), The substantive nature of job performance variability. In
Murphy, Kevin. (Ed.), Individual differences and behavior in organizations. (pp. 258-299). San Francisco:
Jossey-Bass.

Cooper, K.C. (2000). Effective competency modeling & reporting: A step-by-step guide for improving
individual & organizational performance. New York: American Management Association.

Del Pino, Agustn. (1997). Empleabilidad y competencias: Nuevas modas?. En Ordez, Miguel. (Ed.),
Psicologa del trabajo y gestin de recursos humanos (pp. 104-116). Barcelona: Gestin 2000.

Dubois, D.D. (1993). Competency-based performance improvement: A strategy for organizational change.
Amherst, MA: HRD Press.

Ernst & Young (1998). Innovacin en la gestin empresarial, Fascculo No. 6, Gestin por competencias,
Cuadernos Cinco Das, Madrid.

Fleishman, E.A., Wetrogan, L.I., Uhlman, C.E., Marshall-Mies, J.C. (1995). In Peterson, N.G., Mumford,
M.D., Borman, W.C., Jeanneret, P.R., & Fleishman, E.A. (Eds), Development of prototype occupational
information network content model (Vol. 1, pp. 10.1-10.39). Utah: Utah Department of Employment
Security (Contract number 94-542).

Fletcher, Shirley. (2001a). Anlisis de competencias laborales: Herramientas y tcnicas para analizar
trabajos, funciones y puestos. Mxico: Panorama.

Fletcher, Shirley. (2001b). Diseo de capacitacin basada en competencias laborales. Mxico: Panorama.

Gardner, H. (1983). Frames of the mind: The theory of multiple intelligences. New York: Bantam Books.

Goleman, D. (1995). Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ. New York: Bantam Books.

Goleman, Daniel. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam Books.

227
 2002. Jaime Moreno Villegas. Derechos Reservados.

Green, Paul. (1999). Building robust competencies: Linking human resource systems to organizational
strategies. San Francisco: Jossey-Bass.

Higgs, A.C., Papper, E.M., & Carr, L.S. (2000). Integrating selection with other organizational processes
and systems. In Kehoe, Jerard. (Ed.), Managing selection in changing organizations (pp. 73-122). San
Francisco: Jossey-Bass.

Hooghiemstra, T. (1996). Gestin integrada de recursos humanos. En Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C., &
Fernndez, G. (Eds.), Las competencias: Clave para una gestin integrada de recursos humanos (pp. 17-
46). . Bilbao: Deusto.

Jimnez, A., & Wyatt, W. (1997). La gestin por competencias: Una nueva manera de gestionar la
organizacin y las personas en un nuevo paradigma. En Ordez, Miguel. (Ed.), Psicologa del trabajo y
gestin de recursos humanos (pp. 347-364). Barcelona: Gestin 2000.

Klemp, G.O. (1980). The assessment of occupational competence. Washington, DC: Report to the
National Institute of Education.

Kraiger, Kurt. (1999). Performance and employee development. In Ilgen, D., & Pulakos, E. (Eds.), The
changing nature of performance: Implications for staffing, motivation, and development (pp. 366-396). San
Francisco: Jossey-Bass.

Le Boterf, Guy. (2001). Ingeniera de las competencias. Barcelona: Gestin 2000.

Levy-Leboyer, Claude. (1997). Gestin de las competencias. Barcelona: Gestin 2000.

Lucia, A.D., & Lepsinger, R. (1999). The art and science of competency modeling: Pinpointing critical
success factors in organizations. San Francisco: Jossey-Bass Pfeiffer.

McClelland, D.C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist,
28(1), 1-14.

Mertens, Leonard. (1998). La gestin por competencia laboral en la empresa y la formacin profesional.
Madrid: Programa de Cooperacin Iberoamericana para el Diseo de la Formacin Profesional
(IBERFOP) Organizacin de Estados Iberoamericanos para la Educacin, la Ciencia y la Cultura (OEI).

Mirabile, R.J. (1997). Everything you wanted to know about competency modeling. Training &
Development, August, 73-77.

Moreno, Jaime. (2002). En prensa. Seleccin, capacitacin y evaluacin de personal por competencias.

Motowidlo, S., Borman, W., & Schmit, M. (1997). A theory of individual differences in task and contextual
performance. Human Performance, 10, 71-84.

Motowidlo, S., & Schmit, M. (1999). Performance assessment in unique jobs. In Ilgen, D., & Pulakos, E.
(Eds.), The changing nature of performance: Implications for staffing, motivation, and development. (pp.
56-86). San Francisco: Jossey-Bass.

Parry, S.R. (1996). The quest for competencies. Training, July, 48-56.

Pereda, S. & Berrocal, F. (1999). Gestin de recursos humanos por competencias. Madrid: Centro de
Estudios Ramn Areces S.A.

Prahalad, C., & Hamel, G. (1990). The core competence of the corporation. Harvard Business Review.
May-June, 79-91.

Snchez, J., & Levine, E. (1999). Is job analysis dead, misunderstood, or both? New forms of work
analysis and design. In Kraut, A., & Korman, A. (Eds.), Evolving practices in human resource management
(pp. 43-68). San Francisco: Jossey-Bass.

Schippmann, Jeffery. (1999). Strategic job modeling: Working at the core of integrated human resources.
Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Schippmann, J.S., Ash, R.A., Battista, M., Carr, L., Eyde, Hesketh, B., Kehoe, J., L.D., Pearlman, K., Prien,
E.P., & Sanchez, J.I. (2000). The practice of competency modeling. Personnel Psychology, 53(3)
Autumn, 703-740.

Spector, Paul. (1996). Industrial and organizational psychology: Research and practice. New York: John
Wiley & Sons.

228
 2002. Jaime Moreno Villegas. Derechos Reservados.

Spencer, L.M., & Spencer, S.M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. New York:
Wiley.

Spencer, L.M., McClelland, D.C., & Spencer, S. (1994). Competency assessment methods: History and
state of the art. Boston: Hay-McBer Research Press.

Tett, RP., Guterman, HA., Bleier, A., & Murphy, PJ. (2000). Development and content validation of a
hyperdimensional taxonomy of managerial competence. Human Performance, 13(3), 205-251.

229