Universidad Tecnológica de Panamá

Centro Regional de Chiriquí

Facultad de Ingeniería Industrial

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Facilitador
M.Sc. Juan R. Del Cid
LA PERSONALIDAD
Y LOS VALORES
 Objetivos de aprendizaje del capítulo
 Al terminar de estudiar este capítulo, usted será capaz de:
 Definir personalidad, describir cómo se mide y explicar los factores que
determinan la personalidad de un individuo.
 Describir el indicador de tipos de personalidad de Myers-Briggs y evaluar
sus fortalezas y debilidades.
 Identificar las características clave en el modelo de la personalidad de los
Cinco Grandes.
 Explicar la manera en la que los Cinco Grandes predicen el
comportamiento en el trabajo.
 Identificar otras características de personalidad de
importancia para el
CO.
 Definir valores, explicar su importancia y comparar los valores terminales
e instrumentales.
 Comparar las diferencias generacionales en cuanto a valores e identificar
los valores dominantes en la fuerza laboral actual.
 Identificar las cinco dimensiones de valores de Hofstede.
 ¿Qué es la personalidad?

Es la organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos

sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al
entorno. Gordon Allport
– La suma total de las formas en las que un individuo reacciona ante
otros e interactúa con ellos; las características medibles que
externa una persona.
 Medición de la personalidad
– Útil para tomar decisiones de contratación.
– Método más común: cuestionarios autoaplicados.
– Los cuestionarios aplicados por un observador proporcionan una
evaluación independiente de la personalidad, la cual resulta a
menudo un mejor pronosticador.
 Determinantes de la personalidad

 Herencia Genética
– Factores determinados en el momento de la concepción: estatura, rasgos
faciales, género, temperamento, complexión y reflejos musculares, nivel
de energía y ritmos biológicos.
– Este “enfoque de la herencia” plantea que los genes son la fuente de
la personalidad.
– Estudios de gemelos: criados por separado,
pero con personalidades muy parecidas.
– Los padres no agregan mucho al desarrollo de la personalidad.
– Hay cambios de personalidad en el transcurso del tiempo.
 Determinantes de la personalidad

 El Ambiente
– El ambiente es un determinante muy poderosos de la
personalidad mediante el ambiente físico y el ambiente social
mediante la socialización y los modelos de conducta.
– EL AMBIENTE FÍSICO está constituido por la altitud, latitud
los cuales determinan el clima, flora y fauna del planeta
– El ser humano es condicionado por estos factores en cuanto
a su alimentación y estados de salud, actividades laborales y
estilos de vida como vestidos, tipo de viviendas
– También condiciona sus creencias y valores
– El AMBIENTE SOCIAL corresponde al la familia, sociedad,
organizaciones como la iglesia, la escuela, los gobiernos.
– El ser humano aprende los valores, y estilos de vida de
los grupos con que se relaciona directa e indirectamente.
 Determinantes de la personalidad

 Fisiología
– Factores determinados por el sistema endocrino a través
de las hormonas, funcionamiento de los sistemas y
órganos del cuerpo.
– Este factor está directamente relacionado con las
características físicas, emocionales de la
personalidad y por tanto del comportamiento
humano.
– Las hormonas actúan en diferentes etapas del desarrollo
humano, en el crecimiento, la pubertad, adolescencia,
adultez y vejez..
– En los periodos de embarazo se observa una fuerte
influencia hormonal en la mujer.
– Hay cambios de personalidad en el transcurso del
tiempo debido a la influencia hormonal como en al
menopausia y adropausia.
 Rasgos de personalidad
Características duraderas que describen en
términos generales a un individuo.
 Rasgos Físicos: Sexo, color de piel ojos y cabello, estatura,
contextura, ropa, tono de voz, estado de salud, forma de caminar,
actitudes

 Rasgos Intelectuales Aptitudes, capacidad de

aprendizaje, capacidad adaptativa, adaptabilidad

 Rasgos Sociales Relaciones humanas, sociabilidad,

comunicación, liderazgo, empatía.

 Rasgos Emocionales Expresión emocional, madurez

emocional, control emocional, sensibilidad

 Sistema de Valores Costumbres, valores,

normas, filosofía de vida, creencias.
 Rasgos de personalidad

Características duraderas que describen el comportamiento de

un individuo.
– Entre más consistentes sean los caracteres y se presenten con
mayor frecuencia en situaciones distintas, más importante será el
rasgo que describe al individuo.

Dos estructuras dominantes utilizadas para describir la

personalidad:
– Indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB)
– Modelo de los Cinco Grandes
 El Indicador de tipos de Myers-Briggs

 Es el instrumento más ampliamente utilizado en el mundo.

 Los participantes se clasifican en cuatro ejes para determinar uno de los 16
tipos posibles de personalidad, como INTJ.

Sociable y Callado y
Extrovertido Introvertido
asertivo (E) (I) tímido

Razona de manera
Práctico y Sensible Intuitivo inconsciente
(S) (N)
ordenado
Usa valores
Usa la razón Pensador Sentimental
(T) (F) y emociones
y la lógica

Gusta del Enjuiciadores Perceptivo Flexible y

orden y
(J) s (P) espontáneo
la
estructura
 Los tipos y sus usos

 Cada una de las 16 combinaciones posibles de personalidad tiene

un nombre; por ejemplo:
– Visionarios (INTJ): originales, tenaces, líderes.
– Organizadores (ESTJ): realistas, lógicos, analíticos; les gustan los
negocios.
– Conceptualizadores (ENTP): emprendedores, individualistas y llenos
de recursos.

 Los resultados de la investigación acerca de su validez están

mezclados.
– El ITMB es una buena herramienta para el autoconocimiento y para
obtener una guía para la carrera.
– No debería utilizarse como una prueba para elegir entre candidatos a
un puesto.
Las dimensiones del modelo de los Cinco
Grandes
• Sociables, gregarios y asertivos.
Extroversión

• De naturaleza agradable, cooperativos y

confiables.
Adaptabilidad

• Responsables, confiables,
persistentes y organizados.
Meticulosidad
• Tranquilos, con confianza en sí mismos, seguros
bajo condiciones de estrés (positivos), frente a
nerviosos, deprimidos e inseguros bajo estrés
Estabilidad emocional (negativos)
• Curiosos, imaginativos, sensibilidad
Apertura a las artística y amables.
experiencias
 ¿Cómo pronostican el comportamiento
los Cinco Grandes rasgos?
 La investigación ha demostrado que ésta es una mejor
herramienta.
 Se ha demostrado que ciertos rasgos se relacionan mucho
con un mejor desempeño en el trabajo:
– Las personas muy meticulosas desarrollan más conocimiento
de su trabajo, dedican mayor esfuerzo a éste y tienen mejor
desempeño.
– Los Cinco Grandes rasgos tienen implicaciones en el trabajo:
• La estabilidad emocional se relaciona con la satisfacción en el
trabajo.
• Los extrovertidos tienden a ser más felices en sus trabajos y sus
aptitudes sociales son más positivas.
• La gente abierta es más creativa y llega a ser líder.
• Las personas adaptables son buenas en ambientes sociales.
Atributos principales de la personalidad que
influyen en el CO
 Autoestima
– El grado en el que las personas gustan o no de sí mismas.
– La autoevaluación positiva lleva a un mejor desempeño en el trabajo.
 Maquiavelismo
– Un individuo pragmático, emocionalmente distante que cree que el fin justifica
los medios.
– Los más maquiavélicos son manipuladores, a menudo ganan más y
convencen más de lo que son convencidos.
Prosperan cuando:
• Tienen interacción directa.
• Trabajan con reglas y regulaciones mínimas.
• Las emociones distraen a los demás.
 Narcisismo
– Una persona arrogante, con derecho a todo,
con un gran sentido de individualidad y que
necesita admiración excesiva.
– Son menos eficaces en sus trabajos.
 Más atributos de la personalidad

 Automonitoreo
– Aptitud para ajustar el comportamiento a factores situacionales
externos.
– Los individuos con automonitoreo elevado se movilizan más y es
más probable que lleguen a ser líderes.

 Propensión al riesgo
– Voluntad por correr riesgos.
– Quizá lo mejor sea adaptar esta propensión a los requerimientos
del trabajo.
– Las personas propensas a correr riesgos toman decisiones más
rápidamente y con menos información.
 Más y más atributos de la personalidad

 La personalidad tipo A
– Se involucra agresivamente en una lucha incesante y crónica para
lograr más en menos tiempo:
• Impaciente: siempre está en movimiento; camina y come con
rapidez.
• Trata de pensar o hacer dos o más cosas a la vez.
• No se siente bien con su tiempo libre.
• Está obsesionado con la cantidad de sus logros.
– La personalidad tipo B es exactamente lo contrario.

 Personalidad proactiva
– Identifica las oportunidades, tiene iniciativa, emprende acciones y
persevera hasta que las completa.
– Crea cambios positivos en su entorno.
 Valores

Convicciones fundamentales acerca de cómo comportarse o

cómo vivir la vida, que es personal o socialmente preferible.
“Cómo” vivir la vida adecuadamente

 Atributos de los valores

– Atributo de contenido: el modo de conducirse o el estado final es
importante.
– Atributo de intensidad: qué tan importante es ese contenido.
 Sistema de valores
– La jerarquía de los valores de una persona ordenados en
términos de su
intensidad.
– Tiende a ser relativamente constante y consistente.
 Importancia de los valores

 Proporcionan comprensión de las actitudes, la motivación y los

comportamientos.
 Influyen en la percepción que tenemos del mundo que nos
rodea.
 Representan interpretaciones de “lo bueno” y “lo malo”.
 Implican que algunos comportamientos o resultados son
preferibles a otros.
 Clasificación de los valores:
encuesta de valores de Rokeach
 Valores terminales
– Estados finales de existencia que son deseables; las metas que
una persona querría alcanzar durante su vida.
 Valores instrumentales
– Modos preferibles de comportamiento o medios para alcanzar los
valores terminales.

 Las personas con las mismas ocupaciones o categorías

tienden a poseer valores similares
– Los valores varían entre grupos.
– Las diferencias en los valores dificultan que los grupos
negocien y
llegan a crear conflictos.
Valores según la encuesta de Rokeach
 Diferencias de valores entre grupos

Fuente: basado en W. C. Frederick y J. Weber, “The Values of Corporate Managers and Their Critics: An Empirical Description and Normative Implications”, en
W. C. Frederick y L. E. Preston (eds.) Business Ethics: Research Issues and Empirical Studies (Greenwich, CT: JAI Press, 1990), pp. 123–44.
 Valores generacionales
Ingreso
Edad actual Valores dominantes
Generación a la fuerza
en el trabajo
laboral
aproximada
Veteranos 1950-1964 65+ Trabajo duro, conservadores,
conformes; con lealtad a la
organización.

Baby 1965-1985 40-60 Éxito, logro, ambición, disgusto

boomers por la autoridad; lealtad a la
profesión.
Generación 1985-2000 20-40 Balance entre trabajo y vida
X personales; orientados a equipos;
no les gustan las reglas; lealtad a
las relaciones.

Siguientes De 2000 al Menos de 30 Confiados, con éxito financiero;

presente dependen de sí mismos pero
están orientados a equipos; son
leales a sí mismos y a sus
relaciones.
La relación de la personalidad y los valores
en el lugar de trabajo
Los gerentes están menos interesados en la aptitud de una
persona para realizar un trabajo específico que en su
flexibilidad para adaptarse.
 El ajuste persona-trabajo
– Teoría del ajuste personalidad-trabajo de John Holland:
• Seis tipos de personalidad.
• Inventario de preferencia vocacional (IPV).
– Puntos clave del modelo:
• Parece haber diferencias intrínsecas de personalidad entre
los individuos.
• Hay diferentes tipos de trabajos.
• Las personas en trabajos congruentes con su personalidad
deben
estar más satisfechas y tener menor rotación.
Tipología de la personalidad y las ocupaciones
según Holland
Relaciones entre los tipos de personalidad

Entre más
cercanos estén
los campos Entre más
ocupacionales, apartados estén
más compatibles los campos, más
serán. diferentes
serán.

El tipo de personalidad tiene

que ser compatible con la
ocupación Fuente: Reimpreso con permiso especial del editor, Psychological Assessment
Resources, Inc., from Making Vocational Choices, copyright 1973, 1985, 1992
por Psychological Assessment Resources, Inc. Todos los derechos reservados.
Otras relaciones entre la personalidad
y el lugar de trabajo
Además de que la personalidad del individuo tiene que ser
compatible con el trabajo, los gerentes también deben
preocuparse de:
 El ajuste persona-organización:
– La personalidad del empleado habrá de ajustarse a la cultura de
la
organización.
– Las personas se sienten atraídas a las organizaciones que son
compatibles con sus valores.
– Quienes se adaptan con mayor facilidad son los que tienen
más
probabilidad de ser seleccionados.
– Una mala compatibilidad provocará rotación.
– Se puede usar el modelo de los Cinco Grandes para buscar un
ajuste a la cultura organizacional.
 Implicaciones globales

 Personalidad
– ¿Se pueden transferir entre diferentes culturas estructuras como el
modelo de los Cinco Grandes rasgos?
• Sí, pero la frecuencia del tipo de personalidad puede variar en cada
cultura.
• Mejor en las culturas individualistas que colectivistas.
 Valores
– Los valores difieren entre las culturas.
– Marco teórico de Hofstede para evaluar culturas. Cinco
dimensiones de valores:
• Distancia del poder
• Individualismo vs. colectivismo
• Masculinidad vs. feminidad
• Evitar la incertidumbre
• Orientación al largo plazo vs. orientación al corto plazo
Marco teórico de Hofstede: Distancia del poder

Grado en el que una sociedad acepta que el poder en las

instituciones y las organizaciones se distribuye de manera
desigual.
— Poca distancia
• Poder relativamente equitativo
entre aquellos con estatus/riqueza
y aquellos sin estatus/riqueza.
— Mucha distancia
• Distribución del poder
sumamente desigual entre
aquellos con estatus/riqueza y
aquellos sin estatus/riqueza.
Marco teórico de Hofstede: Individualismo

 Individualismo
– Grado en el que las personas prefieren actuar como
individuos en lugar de como miembros de grupo.
 Colectivismo
– Una estructura social estrecha en la que las personas esperan
que otros integrantes de su grupo velen por ellas y las
protejan.

vs.
Marco teórico de Hofstede: Masculinidad

 Masculinidad
– Grado en el que la sociedad valora los roles laborales de logro,
poder y control, pero también se valoran la firmeza y el
materialismo.
 Feminidad
– Grado en el que hay poca diferenciación entre los roles de los
hombres y de las mujeres.

vs.
 Marco teórico de Hofstede: Evitar la
incertidumbre

Grado en el que una sociedad se siente amenazada por

situaciones ambiguas o de incertidumbre e intenta evitarlas.

Evitar la incertidumbre en alto grado:

A la sociedad no le gustan las situaciones ambiguas,
por lo que intenta evitarlas.
Evitar la incertidumbre en bajo grado:
A la sociedad no le importan las situaciones ambiguas
y las adopta.
 Marco teórico de Hofstede: orientación
en el tiempo
 Orientación a largo plazo
– Atributo de una cultura nacional que pone énfasis en el futuro, el
ahorro, la persistencia y la tradición.
 Orientación a corto plazo
– Atributo de una cultura nacional que pone énfasis en el aquí y el
ahora.
Marco teórico de Hofstede: Una evaluación

 Hay diferencias regionales dentro de los países.

 Los datos originales son antiguos y se basan sólo en una
empresa.
 Hofstede tuvo que hacer muchos juicios de valor cuando
hacía
su investigación.
 Algunos resultados no concuerdan con lo que se cree que es
verdad acerca de ciertos países.
 A pesar de tales problemas sigue siendo un marco teórico muy
popular.
El marco teórico GLOBE para evaluar culturas

 Programa de investigación de Liderazgo Global y Eficacia

del Comportamiento Organizacional (GLOBE).
– Nueve dimensiones de cultura nacional.

 Parecido al marco teórico de Hofstede, pero con estas

dimensiones adicionales:
– Orientación humana: qué tanto recompensa una sociedad a
sus individuos por ser altruistas, generosos y amables.
– Orientación al desempeño: qué tanto una sociedad alienta y
recompensa la mejora del desempeño y la excelencia.
Resumen e implicaciones para los gerentes

 Personalidad
– Buscar el rasgo de la meticulosidad señalado en el modelo de
los Cinco Grandes.
– También tomar en cuenta los factores situacionales.
– El ITMB puede ayudar con la capacitación y el desarrollo.

 Valores
– A menudo explican actitudes, comportamientos y
percepciones.
– Se logran un mayor desempeño y satisfacción cuando los
valores del individuo son compatibles con los valores de la
organización.