MAESTRIA GESTION DE

RECURSOS HUMANOS

30 JULIO 2017.
REFLEXION
TEMA III: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SU VINCULACIÓN
CON LOS DEMÁS SISTEMAS.

• 3.1. Conceptos generales.

• 3.2. Evaluación del desempeño y desarrollo de carrera.
• 3.3. Evaluación de desempeño y capacitación del personal.
• 3.4. Evaluación del desempeño y recompensa laboral.
• 3.5. Evaluación del desempeño, promociones, reubicación y
desvinculación.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Y DESARROLLO DE CARRERA
• Según Chiavenato:
El proceso de desarrollo de personas: indica las fortalezas y
debilidades de cada empleado, cuáles son los que necesitan
entrenamiento y cuáles son los resultados de los programas de
entrenamiento. Facilita la relación de asesoría entre empleado
y superior y estimula a los gerentes a observar el
comportamiento de los subordinados, para ayudar a mejorarlo.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Y DESARROLLO DE CARRERA
Propósitos de desarrollo:
• Retroalimentación del desempeño y de lo que el superior piensa de el.
• Identifican fortalezas-debilidades
• Reconocen los logros en el desempeño individual y el alcance de metas
• Aceptada por ambos y tener un beneficio empresa-empleado.
Snell-Bohlander.
SEGÚN SNELL-BOHLANDER

• Las decisiones de desarrollo incluyen las relacionadas con la mejora y

el reforzamiento de las habilidades de una persona, tales como
identificar sus fortalezas y debilidades, eliminar los obstáculos de
desempeño externos y establecer las necesidades de capacitación.
• Comunicar al empleado su buen desempeño laboral y cómo repercute
en lograr las metas compartidas. A su vez, indicarle los aspectos que
debe mejorar para continuar con su óptima labor.
DESEMPEÑO Y ADMINISTRACIÓN DE CARRERA

• Los supervisores desempeñan un papel clave en la expansión de las

reservas de talento de las empresas. Escuchan las aspiraciones de sus
empleados, actúan como coaches, identifican fortalezas y áreas de
mejora y le ofrecen información continua sobre su desempeño. Así
como se aseguran de que reciban capacitación y se les proporcione
herramientas de autoevaluación y las posibles rutas dentro de la
empresa.
 ADMINISTRACION DE CARRERA

Identificar las
Hacer oportunidades y Instituir
coincidir las los iniciativas de
Calibrar el
necesidades requerimientos Desarrollo de
potencial del
de carrera: carrera:
individuales empleado:
con los de la Identificar las Proporcionar libros
Medir
necesidades de de trabajo y
organización: competencias talleres
competencias
(evaluaciones)
Generar futuras Proporcionar
contexto de Establecer
Establecer las couseling de
inventarios de
apoyo progresiones del carrera
talento
puesto y las rutas Proporcionar
Comunicar la de carrera Establecer planes
dirección de la capacitación para
de sucesión
Equilibrar la administración
empresa promociones, de carrera Utilizar centros de
Establecimiento transferencias, evaluación de
Proporcionar
mutuo de meta salidas, etc. pruebas
retroalimentación
y planeación Establecer rutas del desarrollo
de carrera duales
 NECESIDADES

Organización:
Estrategicas y Persona:
operativas Personales y
Estratégicas: profesionales
Competencias
actuales y futuras.
Edad/antigüedad Etapa de la carrera
Cambio en el
mercado Preocupaciones Educacion y capacitación
Rotación de empleados
Fusiones familiares Aspiraciones de
Ausentismo
Empleo del conyuge promoción
Reclutamiento Innovación
Movilidad Desempeno
Outsourcing Crecimiento
Intereses externos Ruta de carrera actual
Productividad Reestructuracion
Downsiging
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Y CAPACITACIÓN DE PERSONAL
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Y CAPACITACIÓN DE PERSONAL
• El primer paso para detectar las necesidades de capacitación de tu personal es
realizar evaluaciones de desempeño.

• La evaluación de desempeño tiene como objetivo identificar fortalezas y las

áreas de oportunidad que los colaboradores pueden presentar al momento de
ejecutar sus tareas,

• Servir de guía y de base para que puedas detectar las áreas claves en las cuales
el empleado requiere capacitación y desarrollo.
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Identifica las necesidades individuales de capacitación.

• Determina las necesidades de capacitación de la empresa.
• Previo a la capacitación se debe hacer una detección de necesidades:
Análisis de la organización, análisis de tareas y el análisis de la persona.
Continuación diseñar el programa de capacitación.
• El programa debe enfocarse: Objetivos instruccionales, disposición y
motivación, principios de aprendizajes y las características de los
instructores.
• Evalúa el programa y el progreso de la capacitación.
VENTAJAS QUE POTENCIALICEN EL DESEMPEÑO

• Accesar a entrenamientos que desarrollen su potencial y les

permitan obtener las habilidades que requieren para tomar mejores
decisiones y acceder a puestos de mayor jerarquía.
• El desarrollo profesional de los empleados se convierte en un
plan estratégico de la organización.
• Motiva un incremento en el logro de metas empresariales, al
contar con talento humano capacitado, comprometido y competitivo.
• Fomenta la retención de talento en la empresa.
 
 PRACTICA INDIVIDUAL

• Qué análisis debería hacerse para determinar las necesidades de

capacitación de una organización? Después de establecer cuáles son
las necesidades. Que sigue?
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO,
PROMOCIONES, REUBICACION Y
DESVINCULACION
Los propósitos administrativos de la evaluación del desempeño incluyen
decisiones sobre:
• A quien promover?
• Transferir?
• Despedir. ?
 PROMOCIONES

• Según Snell-Bohlander existe un principio basado en el desempeño llamado

PRINCIPIO PETER. Este principio se refiere a la situación en la cual se promueve
a las personas siempre y cuando hayan hecho un buen trabajo en sus antiguos
puestos. El problema es que esto continua hasta que alguien no hace bien las
cosas en su nuevo puesto y ya no vuelve a ser promovido, Esto da como
resultado que se promueva a la gente hasta su nivel de incompetencia.
• Otras veces no se promueven personas muy buenas, porque los gerentes se
resisten a perderlos.
• En organizaciones planas hay menos posibilidades de promoción.
 TRANSFERENCIA O REUBICACION

• Transferencia: consiste en la colocación de una persona en otro puesto

en el que los deberes, responsabilidades, estatus y renumeración son
equivalentes a los de su puesto anterior. Las personas que esperan
cambiar o quieren la oportunidad de aprender mas pueden buscar las
transferencias. Lo hacen con el fin de aumentar sus habilidades para
tener la oportunidad de una promoción en el futuro.
• Una transferencia puede requerir que el empleado cambie de grupo,
lugar u horario de trabajo, o área geográfica.
TIPOS DE TRANSFERENCIA

• Transferencia descendente o democión. Cuando cambia a una persona

a un puesto de nivel inferior que puede proporcionar oportunidades de
desarrollo. Aunque tiende a ser desfavorable.
• Las transferencias, promociones y demociones requieren que la
persona se adapte a las exigencias del nuevo puesto..
OTROS CONCEPTOS

• Servicios de reubicación: Servicios que se proporcionan a un

empleado que es transferido a una nueva ubicación, que pueden incluir
ayuda para el traslado, la venta de la casa, orientación de la nueva
cultura y el aprendizaje de un nuevo idioma.
• Servicios de outplacement: Servicios que proporciona las
organizaciones para ayudar a los empleados despedidos a encontrar un
trabajo nuevo.
RECOMPENSA
 COMPENSACION?

Directa: Sueldos y Indirecta:

salarios, incentivos, Beneficios
bonos y comisiones
No monetaria
Programa de
reconocimiento
Trabajo
gratificante
Apoyo de la
organización
Ambiente de
trabajo
flexibilidad
 COMPENSACION ESTRATEGICA

• Es la compensación de los empleados en las formas que aumenten la

motivación y el crecimiento. Es una herramienta para hacer asegurar
la ventaja competitiva.
• Vincula la compensación con la misión y los objetivos generales del
negocio de la organización.
 METAS COMPENSACION ESTRATEGICA

• Recompensar a los empleados por su desempeño anterior

• Seguir siendo competitivos en el mercado de trabajo
• Mantener la equidad de salario entre los empleados
• Entrelazar el desempeño futuro de los empleados con las metas de la
organización
• Controlar el presupuesto de compensación
• Atraer nuevos empleados
• Reducir la rotación innecesaria
 ESTABLECER POLITICAS

• La tasa de pago dentro de la organización y si va a estar por encima, por debajo

o dentro de la tasa del mercado.
• La capacidad del programa de pagos para ganar la aceptación de los
empleados, mientras los motiva a desempeñar sus capacidades de la mejor
manera posible.
• El nivel de pago en el cual se puede reclutar a los empleados y el diferencial de
pago entre los nuevos y los más antiguos.
• Los intervalos en los cuales se garantizan los incrementos de pagos y el grado al
cual el merito o la antigüedad influirán en ellos
• Los niveles de pago necesarios para facilitar el logro de una sólida posición
financiera en relación con los productos o servicios que se ofrecen.
 ESTANDAR DE PAGO

• Estándar por medio del cual los gerentes vinculan la compensación con el esfuerzo y
el desempeño de los empleados.
• PAGO POR DESEMPEÑO. Se refiere a una amplia gama de opciones de
compensación, que incluye el pago basado en el merito, bonos, comisiones de
salarios, las bandas de puestos y sueldos, los incentivos de grupo/equipo y varios
programas.
• EQUIDAD DE PAGO. Abarca el concepto justicia. La teoría de la equidad, también
llamada justicia distributiva, es una teoría de la motivación que explica como
responden las personas a las situaciones en las cuales sienten que han recibido
menos de lo que merecen. Comparaciones que influyen en su motivación.
ESTABLECIMIENTO DE MEDIDAS DE
DESEMPEÑO:
LAS CLAVES
• Consistentes con las metas estratégicas de la empresa.
• Evitar medidas o métricas no relevantes
• Definir el propósito de las medidas de desempeño y apoyar la causa.
• Involucrar a los empleados
• Considerar la cultura organizacional
• Comunicar la importancia de las medidas de desempeño.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y
RECOMPENSA LABORAL
• La evaluación del desempeño, nos puede indicar si las personas están
compensadas y remuneradas adecuadamente. Y tomar decisiones sobre
recompensas/compensaciones.
• El sistema de recompensa. Otra de las claves para sacar el máximo partido a
la evaluación del desempeño, reside en mantener una coherencia entre los
resultados y el plan de acción de la empresa.
• Recompensa. Se emplean en los procesos de promoción, incrementos salariales,
reestructuración de los puestos de trabajo, y otros, y la equidad debe regir
cualquier cambio. De otro modo, evitaremos el rechazo del personal.
FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES
ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO
• Valor de las recompensas
• Esfuerzo individual
• Probabilidades de que las recompensas dependan del esfuerzo
• Capacidades del individuo
• Desempeño en el cargo
• Percepción del papel desempeñado
 MANEJO DE RECOMENPENSAS

• Las pautas para recompensar y reconocer eficazmente la labor de los

empleados son sencillas:
• Adecuar la recompensa a la persona
• Adecuar el premio a lo logrado
• Ser oportuno y específico
 TIPOS DE RECOMPENSAS

• Recompensas informarles
• Recompensas sin costo
• Recompensas bajo costo
• Recompensas en dinero
• Actos de reconocimiento
• Reconocimientos públicos
• Premios a la Calidad
• Reconocimiento por servicio al cliente
RECOMPENSAS INFORMALES

• Que el gerente felicite personalmente a los empleados que hayan

hecho un buen trabajo.
• Que el gerente envíe notas personales de felicitación a quienes hayan
tenido un buen desempeño.
• Que el gerente haga público reconocimiento del buen desempeño de
los empleados.
• Que el gerente haga reuniones que suban la moral de los empleados,
para celebrar los triunfos.
RECONOCIMIENTO SIN COSTO
• Federal Express, de Memphis (Tennessee), inscribe en grandes letras el nombre del hijo
de alguno de sus empleados en la nariz de cada nuevo avión que compra. La empresa
hace una rifa a fin de seleccionar el nombre del niño, cuya familia es llevada en avión a
la fábrica para la ceremonia de bautizo del aparato.
• La división de teléfonos celulares de Bell Atlantic (Filadelfia) designa sus sucursales con
los nombres de sus mejores empleados.
• Elogios de un minuto:
• Anuncie a los empleados que usted les dirá siempre como están haciendo su trabajo.
• Elógielos en forma inmediata.
• Dígale qué fue lo que hicieron bien; sea específico.
• Dígale cuán satisfecho se siente usted por lo que hicieron bien y de qué mera eso
ayuda a la empresa y a las demás persona que trabajan allí.
• Estimúlelos para que sigan haciendo un buen trabajo
• Fuente: Kenneth Blanchard y Spencer Johnson
RECOMPENSA DE BAJO COSTO

• Tom Tate, ejecutivo de la oficina de administración de personal del gobierno

federal en Washington, cuenta la historia del premio “Alas abiertas”.
Inicialmente, el jefe del departamento entregó una placa finamente
grabada al empleado que sobresalió por “desempeño especial”. Más tarde
dicho empleado pasó la placa a otro que, según él, realmente la merecía.
• El premio adquirió así un singular valor y prestigio porque provenía de
los propios compañeros. Quien lo recibía podía conservarlo todo el tiempo
que quisiera, hasta que encontraba a otra persona que hubiera tenido un
“desempeño especial”. Cuando la placa cambiaba de manos se organizaba
una ceremonia y un almuerzo.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO INTEGRADOR
PRACTICAS RECURSOS HUMANOS
TRABAJO DE GRUPOS

• Grupo I. Investigar concepto couseling de carrera y sus funciones

• Grupo II. Investigar concepto Mentoring y sus funciones
• Grupo III. Investigar los pasos Desarrollo de carrera
• Grupo IV. Investigar concepto de Meseta en la carrera
• Grupo V. En qué consisten las progresiones laborales?
• Grupo VI. En qué consisten las rutas de carrera.?