Universidad Nacional Federico Villarreal

Facultad De Psicología

Promoción y Organización de Empresas Consultoras

“EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO”

Integrantes: Yajayra Alejos Casos, Scarlet Alfaro Cáceres, Diego Asto Valladares,
Lys Farfán López & Eliana Suárez Tejeda.

Especialidad: Psicología Organizacional

Año: 5to E
 Ya sea director, gerente, jefe o
supervisor, cada administrador
desempeña en su trabajo las cuatro
funciones administrativas que
constituyen el proceso administrativo

planear organizar dirigir controlar

Es un proceso de revisar la
actividad productiva del
pasado para evaluar la
contribución que el
trabajador hace para que
se logren objetivos del
sistema administrativo.
 Por entonces es importante distinguir entre evaluación del desempeño,
la cual ha estado asociada a calificación de resultados, realizada por
el jefe a sus subalternos y relacionada con un incremento con un
incremento salarial y la gestión del desempeño como acción orientada
a elevar el nivel de calidad en el desempeño. Desde esta perspectiva
será necesario entonces cotejar las características del puesto y sus
requerimientos, con el curriculum vitae es decir la formación
académica y profesional así como el grado de actualización de
conocimientos, las habilidades, destrezas y motivaciones de la persona
(competencias).
 Permite la toma de
decisiones relacionadas
con el salario, promoción,
mantenimiento y
finalización del contrato
de trabajo.
Motiva a los trabajadores.
Proporciona
retroalimentación a los Contribuye al desarrollo
empleados sobre su de los empleados.
desempeño.
Disminuye el favoritismo
en la toma de decisiones
relacionadas con la
recompensa
Permite la medición del potencial humano
para determinar su pleno empleo

Fortalece el tratamiento del potencial humano

como una ventaja competitiva.

Brinda oportunidades de crecimiento y de

condiciones efectivas de participación de
todos los miembros de la organización según
los objetivos organizacionales e individuales.
¿En que nos beneficia?

A la organización:

 Establecer un estilo de dirección común.

 Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.
 Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.
 Valorar objetivamente las contribuciones individuales.
 Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos
 Optimizar las capacidades personales.
 Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los
recursos humanos.
Al jefe directo o evaluador:

 Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado.

 Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización (fortalezas y
debilidades).
 Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el
desarrollo de su trabajo.
 Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos
personales.
 Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores.
A los evaluados:

 Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato.

 Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional.
 Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia
profesional.
 Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.
 Planificación

Retroalimentación
Diseño del Sistema
del Sistema de
Evaluación
de Evaluación

Implementación
Retroalimentación
del Sistema de
del Empleado
Evaluación
 Ley del Servicio Civil – Ley N° 30057
Fue aprobada por el Congreso de la República el día 02 de julio de 2013.
Es una de las reformas más ambiciosas que busca establecer un régimen
único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades
públicas del Estado.

La reforma del Servicio Civil es clave

para lograr un mejor servicio
público.
 ¿Qué es la
GESTIÓN DEL
RENDIMIENTO?
Es uno de los subsistemas del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos, que reconoce y promueve el
aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas
institucionales. Permite evidenciar las necesidades de los
servidores civiles para mejorar el desempeño en sus puestos
y el de la entidad.

La gestión de rendimiento busca estimular el buen

rendimiento y el compromiso de los servidores, identificando
y reconociendo sus aportes a los objetivos y metas
instituciones; así como sus necesidades de mejora.
 A las entidades
- Mejorar la planificación A las Oficinas de
estratégica institucional.
- Mejorar la gestión de sus Recursos Humanos
recursos humanos, - Información para la toma
incorporando estímulos que de decisiones.
impactan en resultados. - Identificar las necesidades
- Mejorar la comunicación de capacitación.
interna. - Base para los procesos de
promoción y carrera.

¿Qué beneficios brinda

la gestión del rendimiento?
A los directivos públicos A los servidores
- Conocer el rendimiento de su
equipo. - Orientar mejor sus
- Orientar a su equipo hacia los capacidades.
objetivos relevantes. - Obtener una
- Comunicar a su equipo las retroalimentación del trabajo
expectativas de desempeño. que realizan.
- Identificar oportunidades de - Acceder a una capacitación
mejora en el equipo. adaptada.
- Permite la progresión de la
carrera.
 ¿Cómo se desarrolla la
la gestión del rendimiento?