PROGRAMA ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS

ASIGNATURA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROFESOR
CDBA JORGE E. CHAPARRO MEDINA
PROFESOR INVESTIGADOR SENIOR

PREGUNTAS DINAMIZADORAS

JENNY PAOLA CASAS

NOMBRE ESTUDIANTE

20 de enero de 2020
 PREGUNTAS DINAMIZADORAS

Objetivos
Para el desarrollo de las preguntas cada estudiante hará uso de las lecturas y material que se
encuentran en la plataforma en las unidades, siendo importante las citen de acuerdo con las normas
APA de manera que las respuestas bajo una amplia argumentación tengan sustento teórico. De igual
manera, es recomendable profundizar en cada uno de los temas tratados consultando el material
bibliográfico que se encuentra disponible en las bases de datos de la institución y del que en las
referencias bibliográficas complementarias se da ejemplo lo que también les ayudará a dar
respuesta a las preguntas dinamizadoras y los casos prácticos.

Pregunta 1:

Esta segunda unidad bajo el título “selección de personal y sistema de retribución”, explica los
aspectos más relevantes de contar con las personas idóneas para cada cargo y que estas tengan un
salario adecuado. Usted es el gerente de una compañía y debe definir el esquema de retribución
para la fuerza operativa de ventas ¿Cómo estaría compuesto el esquema de retribución salarial y
por qué? Argumente con base en las lecturas las respuestas.

Respuesta:
Las diferentes políticas de retribución que pueden existir en una empresa cumplen un papel muy
importante en lo que a nivel de satisfacción del equipo se refiere. Un término muy común en el
departamento de RR.HH , ya que influye directa o indirectamente en la motivación de todos los
empleados.

El esquema de retribución salarial estaría compuesto por el salario base más incentivos salariales
(comisiones), con un plus de beneficios, de acuerdo a las condiciones contractuales (auxilio
guardería, regalos para niños (útiles escolares en enero y juguetería en diciembre) convenios y pases
en parques de diversión para la familia, regalos de electrodomésticos para los 3 mejores vendedores
de todos los puntos.

La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de los recursos

humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente
de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida, de los empleados.

Antes de definir el esquema salarial hay que tener en cuenta lo siguiente:

1. Definición de objetivos y políticas de reclutamiento de personal.

2. reclutamiento siguiendo políticas y procedimientos definidos.

3. Dar importancia a los mecanismos de anticipación de los requerimientos de personal.

4. Tener en cuenta: Inventario de fuerza de trabajo, inventario de habilidades, descripciones y
especificaciones de puestos de trabajo, planes de carrera etc.

5. Utilizar mecanismos de evaluación y control de los procesos de reclutamiento.

Luego aplicamos el esquema que estaría asi:

• Clasificación de los cargos que existen en la empresa

• Identificación del perfil de cada cargo
• Definir prestaciones de cada cargo
• Tipo de retribución fija que es la que ofrece a cada empleado con un mínimo fijado por ley.
Sería un salario base más las prestaciones de ley.
• Bonificación por ventas. De acuerdo el monto cumplido.
• El sueldo se incrementará de acuerdo a cada cargo y la experiencia y título que tenga el
personal.

Pregunta 2

Mencione 4 políticas de selección adecuadas que llevan a una buena selección de acuerdo con el
perfil del cargo. Argumente con base en las lecturas las respuestas.

Es claro que lograr los objetivos de cualquier organización requiere de muchos instrumentos
infraestructura, tecnología, procedimientos de seguimiento y control, instalaciones o maquinaria,
pero si tiene todo esto y no tiene personal idóneo, creativo, innovador, talentoso su permanencia
en el mundo empresarial está en veremos.

Planeación de la Selección de Personal:

Lo primero que se debe hacer es anticiparse a las necesidades futuras de la organización

referente a sus trabajadores, es necesario revisar la necesidad de contar con el suficiente
personal para el desarrollo normal de sus actividades, o sencillamente para ocupar una vacante,
lo que se pretende es determinar el número y calificación de las personas necesarias para
desempeñar deberes específicos en un área designada.

Proceso de Selección de Personal:

Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales se requiere iniciar
un proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo de una actividad productiva, reemplazar
un puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador que se jubila o que ha enfermado,
cubrir un nuevo puesto de trabajo por mencionar algunas.

Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas se publican las

vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y que mediante diferentes
filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza preentrevista telefónica para validar disponibilidad
del candidato, así como aceptación de condiciones de la oferta.

Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo un

poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta entrevista en un ambiente
tranquilo y dedicar toda atención en sus respuestas, las preguntas deben tenerse
anticipadamente así como se debe conocer muchos factores como competencias, habilidades,
experiencias requeridas para el cargo.

Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades de

pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y se da un tiempo estimado
para su realización, explicando previamente al aspirante como debe llenarla y el tiempo
estimado para terminar.

Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante comprobar la

autenticidad de los documentos entregados por el aspirante así como verificar en los entes de
control que no exista ningún antecedente judicial o disciplinario que impida la contratación.
Dentro de la empresa existen una o varias personas encargadas de realizar este procedimiento.

Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios jefes de diferentes
áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez conocidos los resultados
de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con cada uno de los jefes.

Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe de aptitud para
el cargo y se procede a informar al candidato la decisión de la empresa de contratarle.

Fuentes de Reclutamiento: Es fundamental en la Selección de Personal, contar con buenas

fuentes de reclutamiento, y de esta manera atraer gente para ocupar un determinado cargo.

Archivo integral de hojas de vida: La empresa debe crear desde su inicio una base de datos
con los aspirantes organizada en archivo digital o físico de manera que se pueda tener acceso
inmediato al perfil buscado.

Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien sea de radio
prensa o incluso televisión, el volanteo o perifoneo son bien recibidos en los casos en que el
perfil es operativo.

Instituciones Educativas: Los convenios con universidades son de gran ayuda y permiten
encontrar personal de acuerdo al perfil requerido. Otra forma es publicar en el periódico
universitario las ofertas laborales ofrecidas.
Bibliografía

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/el-diseno-de-estructuras-salariales/

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad2_pdf2.pdf

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad2_pdf1.pdf

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad2_pdf4.pdf