SELECCIÓN DE PERSONAL

PROFESOR: ING.VICTOR CAICEDO B.

 AGENDA
1. Empleabilidad
2.Secuencia del proceso de Selección de Personal en el Perú
3. Recomendaciones de expertos respecto al proceso de
seleccion
4.Recepción de solicitudes de postulantes y análisis de
cumplimiento de requisitos .
5. Pruebas de idoneidad en el puesto
6. Entrevista de selección.
7. Verificación de datos,referencias. Exámen médico.
8. Entrevista con el comité de selección y decisión de
contratar.
9.Entrevista por competencias.
 EL FUTURO DEL EMPLEO
El profesor Carl Benedict Frey, profesor de la Universidad de Oxford, que ganó justa fama como experto de
Empleo por su artículo ‘El Futuro del Empleo” , nos ha ofrecido una reflexión sobre el futuro del empleo.
Analizando más de 700 ocupaciones, lanzo la famosa cifra de que el 47% de ellas están en alto riesgo de
desaparecer por ser automatizados en la próxima década.

La civilización persigue dos objetivos opuestos y simultáneos: mantener empleos y a la vez hacerlos
desaparecer. Telefonistas, alumbradores, etc son profesiones que han desaparecidos; incluso la gente que
trabaja en la agricultura lo hace de forma muy diferente a hace 100 años. “Prácticamente todos los trabajos de
1900 se han automatizado y mantienen su nombre (los que quedan) sobre el papel”.

.
El profesor Frey insiste en que lo que no podrán hacer las máquinas es :

-Trabajos que requieren de creatividad

-Resolución de problemas complejos( tareas caóticas e irregulares)

-Actividades que requieren del uso de inteligencia emocional

1.EMPLEABILIDAD

Parece que el enfoque tradicional sobre el empleo, en el que una vez

obtenido un trabajo era, de alguna manera, una "garantía" vitalicia de
empleo estable, está cambiando. El elemento central actualmente no ha de
ser el empleo, sino la empleabilidad, es decir, debemos de cambiar la idea de
aferrarnos a un puesto de trabajo o una compañía determinada para "toda la
vida".

La empleabilidad plantea la búsqueda del equilibrio entre el desarrollo del

profesional en conocimientos, habilidades o experiencias a lo largo de la
vida, y las oportunidades o necesidades del mercado de trabajo.
 PARADOJA
“Está claro que el contrato psicológico entre patronos y
empleados ha cambiado. La jerga de los entendidos habla ahora
de garantizar la “empleabilidad”, no el empleo; lo cual,
traducido, significa: “No contéis con nosotros, contad con
vosotros mismos, pero procuraremos ayudar, si podemos”.
Charles Handy
Empleabilidad
La capacidad de una persona para conseguir y conservar un empleo,
satisfaciendo sus necesidades económicas y de desarrollo.
Juan Carlos Cubeiro

Empleabilidad
La aptitud de una persona para tener empleo que satisfaga sus necesidades
profesionales, económicas, de promoción y desarrollo a lo largo de su vida
La Fundación para el Desarrollo de la Función de Recursos Humanos (FUNDIPE, 1999 p.2)

Empleabilidad
Capacidad de agregar valor y desarrollar las competencias requeridas para
encontrar o mantener un espacio de contribución profesional cuando y donde sea
necesario.

Ines Temple
 La Nueva Empleabilidad se define por:
1. Su dinámica. Ya no sirven estudios “para toda la vida” (una licenciatura superior, por
ejemplo) para lograr un empleo “de toda la vida”. El Talento es móvil (el talento que no
se aprecia se deprecia), y la Empleabilidad también.
2. Por su naturaleza móvil, la Empleabilidad depende de la “Learnability”, de la
Aprendibilidad. No es lo que sabes, es lo que vas aprendiendo (a lo largo de la carrera
profesional).
3. La Empleabilidad nos obliga a “reinventarnos” de forma que, por término medio,
tendremos hasta once empleos diferentes a lo largo de nuestra vida (o, si nuestra
empresa es lo suficientemente ágil y nos fideliza con buenos líderes a distintos niveles)
unas once posiciones distintas en la misma organización.
4. La Empleabilidad (el Talento empleable en el mercado) es complejo. No es sólo
preparación. La Empleabilidad se compone de Capacidad (Aptitud: Conocimientos y
Habilidades) por Compromiso en el Contexto adecuado. Se pierde Empleabilidad por
déficit de conocimientos y habilidades,por una actitud inadecuada, por escaso
compromiso o porque no encaja en la cultura y los valores.
5. La Empleabilidad parte de contar con los conocimientos adecuados, en un mundo
que (en 2020) duplicará la información cada 72 días. Una aceleración que multiplica por
seis la situación actual. Sin la aptitud necesaria, la actitud queda en poca cosa.

Fuente:Juan Carlos Cubeiro

La Nueva Empleabilidad se define por :
5. Franqueada la barrera de la aptitud, la Empleabilidad es en un 90%, pura inteligencia
emocional: la capacidad de conocerse (autoconfianza) y de gestionar las propias
emociones (autocontrol,serenidad), de fijarse buenas metas y cumplirlas (orientación al
logro) y la inteligencia social (empatía, influencia).
6. La Empleabilidad requiere de creatividad (precisamente lo que no pueden hacer los
robots). La buena noticia es que la creatividad se puede (se debe) aprender.
7. La Empleabilidad necesita poner las mejores energías en el proyecto colectivo
(implicación, compromiso,enegagement) y seguir aprendiendo, que es el verdadero
significado de la palabra “humildad”.
8. Las empresas atraen a las personas más empleables (el mejor talento) y
simultáneamente han de lograr que cada vez sean más empleables. Por ello, el
“Organizational Learnability”, la Aprendibilidad Organizativa, es la clave de bóveda de
las organizaciones ganadoras.
9. Para que la Empleabilidad siga creciendo,el Liderazgo es esencial. Directivos que son
entrenadores de su propia gente,que inspiran, que integran, que utilizan su imaginación
y su intuición para que sus colaboradores crezcan profesional y personalmente. Sin un
modelo de Liderazgo propio (centrado en los valores corporativos y con
comportamientos observables) el desarrollo de la Empleabilidad en la empresa va a ser
muy dificultoso.
Fuente: Juan Carlos Cubeiro
COMPETENCIAS CLAVES PARA LA EMPLEABILIDAD
Según ADECCO
Capacidad de aprender
Habilidad de aprender para adaptarse mejor a los cambios que se dan en el
entorno, constante actualización.
Adaptación
Los trabajadores deben tener flexibilidad para adaptarse a los cambios
tecnológicos, sociales, económicos, etc
Trabajo en equipo
Interactuar con diversidad de trabajadores de distintas culturas y niveles
generacionales. etc.
Motivación
Tener pasión y gusto por las actividades a desarrollar en el puesto de trabajo.
Compromiso
Querer unirse al proyecto y brindar su mejor esfuerzo.
2.SECUENCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y MODALIDADES DE
EVALUACIÓN MÁS UTILIZADAS POR EMPRESAS PERUANAS.
En general el proceso de selección de personal en el Perú tiene la siguiente
secuencia:
a. Evaluación Curricular,
En esta actividad se filtran aquellas personas que no cumplan con los criterios
de selección solicitados, los cuales hacen referencia principalmente a la
universidad, especialidad, grado académico, experiencia, conocimientos
informáticos, de idiomas y datos personales como edad.
b. Evaluación Psicológica
Después se convoca aquellas personas que cumplieron con los primeros
requisitos a una evaluación presencial. En ella se realiza de manera grupal la
evaluación psicológica que consta de :
Pruebas Proyectivas(personalidad):que tienen por finalidad evaluar
primordialmente la personalidad (autoestima, iniciativa propia, empatía,
madurez ,estabilidad emocional y tolerancia a la presión entre otros).
Pruebas Psicométricas: que miden la capacidad futura de desempeño
(razonamiento verbal y matemático, solución de problemas, capacidad
c. Entrevista grupal breve
En esta entrevista grupal cada postulante se presenta y expone su currículum,
mostrando su formación, experiencia previa e intereses, pudiéndose observar
claramente las habilidades de comunicación con las que cuenta el
entrevistado, entre otras competencias requeridas.
d. Dinámicas Grupales
Luego se hace una segunda evaluación grupal en la cual se realizan dinámicas
grupales con aquellas personas que pasaron el filtro de la evaluación previa
para observar principalmente las competencias que pide la organización a la
que se postula.
e. Entrevista Individual
Posteriormente, ya con un grupo reducido de postulantes o también llamado
terna de candidatos, se realizan entrevistas individuales, principalmente con
el Área de Recursos Humanos y con el Jefe directo; y dependiendo del cargo,
con el Gerente del Departamento que solicita el empleado. En ellas se
evalúan tanto las competencias requeridas, la personalidad y la experiencia
laboral
En algunos casos específicos se realizan evaluaciones de
conocimientos y de inglés como paso siguiente o durante las
entrevistas individuales.
Así mismo, cabe resaltar que las competencias son un dato
valioso y determinante del acceso o no al empleo que se evalúa
durante todas las etapas, sobre todo en las etapas finales del
proceso.

Duración del proceso de selección

Con respecto a la duración del proceso de selección es en
promedio de 4 semanas. En el caso específico para prácticas es
de 2 semanas y media y en el de empleo es de 5 semanas.
 Modalidades de evaluación en procesos de selección
de personal

Con respecto a las modalidades de evaluación más utilizadas resalta que la

totalidad de las empresas realizan entrevistas como método de evaluación.
Seguidamente, se hacen evaluaciones psicológicas y evaluación curricular. A su
vez, se encuentra también un porcentaje representativo de empresas que
realizan evaluación de conocimientos, dinámicas grupales y evaluación de inglés.
Encontrándose en menor medida un porcentaje inferior que recurre a los
servicios de una consultora externa para realizar, ya sea parte del proceso de
selección de personal o todo el proceso en sí para determinados puestos.
 Marriot Internacional
Andrea Guerra, directora de recursos humanos de los cuatro hoteles que opera Marriott
International en Perú
¿Cuál es el perfil de profesionales de hotelería que buscas cuando realizas procesos de
selección?
Nosotros lo que buscamos, cuando vamos a las ferias laborales o a las
universidades es contratar por la actitud. Uno puede estudiar su carrera universitaria o
carrera técnica, pero nosotros realmente buscamos alguien que tenga una actitud
Marriott ,quiere decir que sea sonriente, que esté dispuesto, que tenga vocación de
servicio, que sea proactivo.

Proceso de selección
Marriott lanzó el 2012 el videojuego My Marriott,para evaluar a los candidato, donde los
usuarios podían administrar su propio hotel virtual.A través de este videojuego online,
los jugadores vivían la experiencia virtual de llevar un restaurante, de esta manera
sentían lo que era experimentar el ritmo tremendo de la cocina, la gestión, el control
presupuestario, la formación de los empleados, las reclamaciones de la clientela, las
ausencias repentinas de personal, etc.
De esta forma seleccionaron a las personas que les interesaban para sus hoteles reales.
PROCESO DE SELECCIÓN

01.VALORACIÓN CURRICULAR
Los CV’s depositados en este portal y en otras bolsas de trabajo, son evaluados para medir el grado
de ajuste al perfil requerido.

02.EVALUACIÓN
En función del proceso, la evaluación puede constar de entrevista por competencias, evaluación
psicotécnica, dinámica grupal y pruebas específicas (como test de inglés y test de conocimientos
financieros), realizadas por la Unidad de Selección de Recursos Humanos.

03.SELECCIÓN DE LA TERNA FINALISTA

Acorde a los puntajes obtenidos en las etapas anteriormente mencionadas, obtenemos una terna
finalista, para la siguiente etapa.

04.ENTREVISTA FINAL
Se realizará una entrevista personal con el área implicada.

05.ELECCIÓN DEL CANDIDATO

Tras la última fase, se determina quién es el candidato idóneo para el puesto ofertado.
Proceso de Selección en UNILEVER
 ETAPA I
ETAPA 2
Cargar CV actualizado en la Web
Test online
de la empresa.
 ETAPA 3 ETAPA 4
Entrevista virtual Assment Grupal y entrevista Individual
PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN ESPAÑA
3.RECOMENDACIONES DE EXPERTOS RESPECTO AL
PROCESO DE SELECCION
GEORGE ANDERS

Es un ícono del periodismo y coganador del Pulitzer; es

conferenciante y autor de bestsellers. Su último libro aborda la
complejidad de identificar el talento.

JACK WELCH
Jack Welch es uno de los líderes empresariales más importantes de
nuestra época. Su trabajo al mando de General Electric le permitió
destacar como uno de los CEO más exitosos de la historia (al lado de
Steve Jobs, Bill Gates y otros grandes empresarios) y obtener el
premio de Ejecutivo del siglo XX.

JUAN CARLOS CUBEIRO

Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent de Manpower Group y CEO Right
Management España, es uno de los mayores expertos a nivel
mundial en talento, liderazgo y coaching.
LA SELECCIÓN DE PERSONAL SEGÚN GEORGE ANDERS
Es un ícono del periodismo y coganador del Pulitzer; es conferenciante y autor de bestsellers.
Su último libro aborda la complejidad de identificar el talento.

En su libro The Rare Find, señala que muchas veces los procesos de contratación de
trabajadores dentro de las empresas son ineficientes. ¿Cómo cambiar eso?
Una contratación exitosa es el resultado de tres buenas decisiones :

La primera es tener una idea clara de las funciones de la plaza ofrecida. Muchas compañias
cometen el error de subestimar este requerimiento y se concentran más en el desenvolvimiento
de los candidatos durante las entrevistas. El resultado: la compañía termina repleta de gente
encantadora pero carente de las habilidades específicas que el trabajo requiere.
¿Cuáles son la segunda y tercera claves?

El segundo elemento es la evaluación de los "factores duros" y los "factores blandos". Los
primeros, como los certificados académicos y los años de experiencia, determinan la
competencia y ayudan a seleccionar a los finalistas para la obtención de la plaza. No obstante, los
factores blandos, como la resistencia, la eficiencia y la voluntad de aprender, definen a menudo al
mejor candidato.

Tercer elemento , una contratación exitosa también requiere la habilidad de mirar más allá de los
requerimientos actuales del puesto, así como enfocarse en el crecimiento profesional del
candidato y los posibles cambios en las necesidades de la compañía.
 LA SELECION DE PERSONAL SEGÚN JACK WELCH

La Selección .
Contratar a los buenos es complicado y contratar a los excelentes es extremadamente
difícil. Y, sin embargo, nada es más importante para el éxito de una empresa que
conseguir al personal adecuado. Ninguna estrategia ni tecnología, por más punteras o
sofisticadas que fueran, pueden suplir la falta de personas capacita-das. Antes de
proceder a la contratación, se debe someter al candidato a tres pruebas decisivas:
1.La prueba de integridad
.Verificar si el candidato dice la verdad, mantiene su palabra, asume la responsabilidad
de sus acciones, admite sus errores y los corrige.
2.La prueba de inteligencia
.Comprobar que posee una curio-sidad intelectual y una amplitud de conocimientos
que le permi-ten trabajar como se espera de él o dirigir a otros para que lo hagan. No
hay que confundir la formación académica con la inte-ligencia.
3.La prueba de madurez
.Averiguar si el candidato soporta bien la presión, controla su nivel de estrés y sabe
disfrutar del éxito con unas dosis de alegría y humildad en partes iguales.
 LA CONTRATACION DE PERSONAL SEGÚN JACK WELCH

También se puede utilizar el esque-ma de “ las 4 E y una P ”, ideado por el autor:

1.La primera E hace referencia a la energía positiva. Las personas que la poseen son
rápidas para ponerse en marcha, se crecen con la acción y disfrutan de los cambios.
2.La segunda E es la capacidad de infundir energía a los demás o animarlos, unida a
un conoci-miento profundo del negocio y una gran capacidad de convic-ción.
3.La tercera E es la entereza o el valor de tomar en su momento decisiones
complejas: saber cuándo hay que dejar de evalua r y recurrir a una decisión difícil,
aunque no se tenga toda la infor-mación.
4.La cuarta E es ejecutar o, lo que es lo mismo, la capacidad de rea-lizar el trabajo:
saber cómo lle-var las decisiones a la práctica e impulsarlas hasta su conclusión
venciendo las resistencias, el caos o los obstáculos inespera-dos.
5.La P final se busca cuando nos hemos asegurado de que un can-didato ya posee las
cuatro E anteriores, y se refiere a la pasión. Por esta se entiende el sentimiento de un
entusiasmo profundo y auténtico por el tra-bajo.

Estas tres pruebas preliminares, junto con el esquema de las cuatro E y una P,
constituyen un modelo general de contratación, aplicable a cualquier candidato.
ACTITUD, ESPÍRITU POSITIVO Y PASIÓN, CLAVES PARA BUSCAR
TRABAJO

El experto en coaching Juan carlos Cubeiro ha resaltado

la importancia de la actitud y ha destacado que “las dudas y los
miedos restan potencial”. Según él, ante la vida “el término
medio entre la temeridad y la cobardía, es la valentía. Y ese es
el estado perfecto”.
La actitud ante la vida laboral ha sido el tema que ha guiado la
conferencia de Silvia Leal, mentora del área de e-Leadership de
Human Age Institute. Ha transmitido a los jóvenes la necesidad
de poseer unos “valores fundamentales” que guíen sus pasos
hacia el éxito profesional, como son “la humildad, la
generosidad, la flexibilidad y la pasión”. “La pasión es lo que
nos permite dirigirnos hacia nuestro objetivo a pesar del
miedo”
4.-RECEPCIÓN DE SOLICITUDES DE POSTULANTES Y ANÁLISIS
DE CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS.
 CURRICULUM VITAE
• Documento promocional que muestra tu
trayectoria laboral, tus intereses
profesionales y tus aptitudes generales
para desempeñar tal o cual puesto.
• Fuente :Manpower
• Fuente :Manpower
 Elaboración del Curriculum Vitae:
Acércate al mundo laboral

EL CURRICULUM

• Es la primera imagen, te distingue de los demás.

• Debe ser claro y conciso.
• Clave para conseguir una entrevista.
• Orienta la primera entrevista.
• Sirve como recordatorio de tus características y
experiencia.
 Presentación del Curriculum
Vitae
• No debe exceder a una o dos páginas.
• La información debe ser precisa, positiva y
veraz.
• Cuidar el estilo y no cometer errores de
ortografía.
• Mostrar el Curriculum a personas de confianza y
pedir críticas.
• Cuidar la presentación.
• Cuidar email desde donde se manda
información.
 CONTENIDO DEL CURRICULUM VITAE
• Encabezado
Nombre y apellidos
Dirección, Teléfono, Email
• Datos Personales
– Lugar y fecha de nacimiento
– Estado Civil
– Titulo Profesional
– Numero de colegiatura
• Formación Académica
Estudios realizados
-Estudios de Nivel Superior( Grados académico obtenido)
-Otros Niveles de Educación (si lo requieren)
-Meritos académicos obtenidos
• Experiencia profesional
Trabajos (posición ocupada, funciones o logros obtenidos)
Ayudantías, prácticas .
• Otras Actividades
-Idiomas
-Conocimientos computacionales
-Participación en otras actividades (hobbie, deportes etc)
MODELO CURRICULUM VITAE

Modelo desarrollado
por :Martha Alles
5.-PRUEBAS DE IDONEIDAD CON EL PUESTO
Tipos de pruebas:
a-Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
b-Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo.

c-Tests Psicométricos.

d-Tests de Personalidad.

e-Técnicas de Simulación (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

a. Pruebas de Conocimiento o de
Capacidad

Trata de medir el grado de

conocimientos
profesionales o técnicos,
como nociones de :
informática, contabilidad,
logística, finanzas,ingles
etc.
 b. Pruebas de
desempeño en el
puesto de trabajo

Cuando se trata de puestos técnicos o

especializados es frecuente solicitar al
candidato la demostración de sus
competencias
c.Test Psicometricos

Son herramientas objetivas y estandarizadas para

medir el comportamiento referente a aptitudes de la
persona.
El enfoque mas conocido de las aptitudes es la teoria
multifactorial de Thurstone.
La inteligencia de las personas esta vinculada a los
siguientes factores: Aptitud verbal, aptitud matemática,
fluidez verbal, aptitud matemática, aptitud espacial,
memoria asociativa, aptitud perceptiva y razonamiento
 d.Tests de Personalidad
 Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.

 Objetivo: conocer los principales rasgos del carácter del candidato

(por ejemplo, iniciativa propia, tolerancia a la presión, empatía,
madurez y estabilidad emocional entre otros), para saber si se va a
adaptar bien, tanto al puesto de trabajo como a la organización.

 Pueden ser: - Proyectivas

- Inventarios
d.1.Inventarios de Personalidad
Es el conjunto de comportamientos
típicos y relativamente estables
resultantes de su manera de percibir el
mundo y así mismo.

Ejemp.Equilibrio emocional,frustraciones,
intereses ,motivacion etc.

GORDON
CPI (configuración psicológica individual)
EL RORSCHACH
 d.2.Técnicas Proyectivas
(Proyección de la Personalidad)
La aplicación de esta técnica apunta a la exploración y
diagnostico de la Personalidad Total o integral de un
individuo para conocer : cómo es esa persona, cómo trabaja,
y cómo reaccionará frente a distintas situaciones.

El Tat
El Bender
El Rorschach
 e.Técnicas de Simulación y
Pruebas de Grupo
 Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de
acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se
pretende evaluar.
 Pueden ser:
- Dinámicas de Grupo.
-Assessment Center
.Resolución de casos prácticos.
.Dramatizaciones.
 DINÁMICAS DE GRUPO
Son pruebas de grupo que se desarrollan con la participación
activa de sus miembros, los cuales representan un papel con
unos objetivos. Se suele exponer un caso para la resolución en
grupo. Normalmente se presentan temas fuera del ámbito
laboral.
Por ejemplo: supervivencia en la jungla tras un accidente aéreo.
En ellas se evalúa principalmente :la capacidad de trabajo en
equipo, la capacidad de escucha y comunicación, la capacidad de
persuasión, el liderazgo, la creatividad y la orientación a
resultados.
 ASSESSMENT CENTER
Es una combinación de diversas pruebas mencionadas anteriormente, aparte
de entrevistas individuales y en panel, donde suele haber varios observadores
y evaluadores. No sólo se emplean para selección de personal sino también
como técnicas específicas de desarrollo de personas de potencial directivo.
Entre los ejercicios utilizados dentro de un AC podemos destacar:
o Resolución de casos prácticos (in-basket): presentación de un supuesto
relacionado con el área de trabajo y con el puesto para que los candidatos
ejerciten sus conocimientos
o Dramatizaciones: role playing, juegos de empresa, ejercicios de discusión
grupal,simuladores virtuales. En la mayoría de las pruebas se mide: el trabajo
en equipo,la comunicación, la capacidad de persuasión, el liderazgo, la
creatividad y la orientación a resultados.
 CLASIFICACION DE EJERCICIOS

1.-EJERCICIOS INDIVIDUALES:
Son todos los Cuestionarios de Personalidad y Motivación; los Test de
Aptitudes y los Scheduling Exercises.
– Cuestionarios de personalidad y motivación: permiten una
descripción completa de la personalidad y los principales motivadores
de la conducta del participante, dentro de su entorno laboral.
– Test de aptitudes: miden la capacidad o aptitud para manejar
distintos conceptos;todos ellos deben estar estrechamente
relacionados con el tipo de trabajo o de actividad a desarrollar dentro
de un puesto de trabajo.
– Scheduling Exercises: se facilita al participante una serie de
complejos documentos relacionados con su trabajo, con el fin de
medir su capacidad para planificar, ordenar y secuenciar en el tiempo
un determinado proyecto.
2.- EJERCICIOS INTERACTIVOS:
Aunque todos los ejercicios son necesarios para el perfecto desarrollo de
un Assessment, son los que implican cierto grado de interactividad, los que
aportan al proceso una evidencia más fuerte y una mecánica más
elaborada.
a.Ejercicios de grupo
Gran parte de nuestra vida se desarrolla en grupo: familia,amigos, trabajo,
etc. De esta forma, es importante poder evaluar la capacidad de un
individuo para desenvolverse en tareas sociales.
La prueba tiene normalmente entre cinco y seis participantes, ya que
menos de cinco restaría competitividad mientras que un grupo mayor de
siete, induciría a alguno de los candidatos a una actitud pasiva.
Con una duración de cuarenta y cinco minutos a una hora, los ejercicios
pueden diseñarse de dos formas, dependiendo de las competencias que
se quieran analizar:
· Con Rol asignado: en el que tienen objetivos conflictivos entre sí.
· Sin Rol asignado: en el que trabajan para solucionar un problema común.
b.Ejercicios Fact-Finding (Casos): en el caso de los Fact-Finding, las capacidades que se
pretende evaluar son el análisis y la solución de problemas.
En estos ejercicios, se facilita al participante una breve información sobre un caso que
debe ser solucionado en poco tiempo. El consultor es, en este caso, la única fuente
de información disponible, de la que el participante tiene que obtener,mediante
precisas preguntas, los datos que necesite.
Al término del ejercicio tiene que tomar una decisión lo más completa y razonada que
pueda. Una vez expresada ésta, se le da al participante toda la información disponible
del caso, ofreciéndole la posibilidad de modificar sus conclusiones.

c.Ejercicios In-Tray: al igual que en el ejercicio anterior, en los In-Tray se debe llegar a
la resolución de un problema de gestión empresarial. Sin embargo, en éste se pide a
los participantes que completen una serie de tareas, con tiempo independiente para
cada una de ellas.
Para su resolución se proporciona una carpeta que contiene una enorme cantidad de
documentos: cartas, memorándums, organigramas, cifras, gráficas… La intención de
los ejercicios es poner a la persona en una situación de máxima presión, para ver su
rendimiento intelectual y su capacidad de reacción en estas circunstancias.
Esta técnica se complementa con la Entrevista In-Tray, cuyo objetivo es conocer, en
mayor profundidad, el sentido de las decisiones aportadas por los participantes
durante la realización del ejercicio .
d.Ejercicios Role-Play: es una de las pruebas más complejas de todo el
desarrollo de un Assessment Center. El Role-Play es puramente interactivo
y analiza las habilidades de relación interpersonal, poniendo al candidato
en una situación a menudo conflictiva con otra persona. En el proceso se
encuentran implicadas tres personas:
a) El evaluado.
b) El evaluador.
c) El actor o ficticio.
En estos casos el papel del “actor” es de una importancia extrema, dado
que no sólo tiene que estar perfectamente preparado, sino que debe
provocar en el evaluado la situación conflictiva que se busca, lo más
rápidamente posible.
e.Ejercicios de Análisis y Presentación: en este tipo de ejercicios se le
entrega al participante una documentación que debe analizar y sobre la
cual deberá basar su posterior presentación.
Esta técnica permite evaluar tanto el proceso mental de análisis y toma de
decisión,como las habilidades de los participantes a la hora de presentar y
“vender” sus ideas a los demás.
 GRAFOLOGÍA

Estudio de la personalidad de los individuos a través de la escritura. No suele

utilizarse como único elemento dentro del proceso de selección, sino como
algo complementario.
Las personas con letra pequeña son introvertidas y las de letra grande
tienen confianza en sí mismas
Los científicos de grafología nos enseñan cómo descubrir nuestra
personalidad a través de la caligrafía
Hay muchas maneras de interpretar la personalidad, el carácter y el
temperamento de las personas. Nuestra forma de escribir es una de ellas.
La grafología es el estudio del carácter y psicología de una persona a través de
los rasgos de su escritura y la caligrafía. Hay una serie de parámetros
generales que se desprenden de esta ciencia y que sirven para conocer la
personalidad más a fondo.
 EL POLÉMICO USO DEL POLÍGRAFO EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL

¿Cómo saber si un candidato a un empleo dice la

verdad en su curriculum vitae o en una entrevista
laboral?
Éste es uno de los grandes desafíos que enfrentan los
departamentos de recursos humanos de las compañías.
En el mundo hay algunas empresas que han comenzado a utilizar
el polígrafo (o "máquina de la verdad") para comprobar la
honestidad de sus potenciales trabajadores. Sin embargo, hay
países en los que la justicia no reconoce este aparato como una
herramienta fiable y en los que hay cuestionamientos sobre si se
violan o no los derechos individuales.
Pero a pesar de las dudas sobre el carácter fidedigno del polígrafo,
cada vez más grupos multinacionales contratan a firmas como
Omnis para llevar a cabo sus procesos de selección de personal.
6.ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Objetivos de la entrevista
La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la
adecuación de un candidato a una vacante especifica dentro de un
empresa determinada.

Tipos de entrevista:
- No estructurada

-Estructurada
-Mixta
 TIPOS DE ENTREVISTA.

No estructuradas. Permite que el entrevistador formule

preguntas no previstas durante la conversación. El
entrevistador inquiere sobre diferentes tema a medida
que se presentan, en forma de una plática común.

Estructuradas. Se basan en un marco de preguntas

predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de
que se inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderlas.

Mixtas. En la práctica los entrevistadores despliegan

una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no
estructuradas. La parte estructurada proporciona una
base informativa que permita las comparaciones entre
candidatos; la no estructurada, añade interés al proceso
y permite un conocimiento inicial de las características
específicas del solicitante.
 PASOS EN PROCESO DE SELECCIÓN-ADECCO

1.MOSTRAR INTERES
¿ De que se trata el puesto ?
¿ Que hace la compañía ?
¿ Cual es la trayectoria de la compañia ?

2.IDENTIFICAR QUE ME HACE DIFERENTE

Mostrar las fortalezas y experiencia

3.ESCUCHAR CON ATENCION PARA DAR RESPUESTAS ADECUA

DAS.
Procesos de selección en UNILEVER
 ANTES DE LA ENTREVISTA
1. Documéntate.
Es la mejor receta para combatir esos “nervios” que nos producen las entrevistas.
Conoce todo lo que puedas de la empresa, navega por su web, familiarízate con su
misión, visión y valores.
2. Prepara respuestas a preguntas clave
a.Defínete a ti mismo.
Recuerda: a nivel profesional y no personal.

b. Cuáles son tus puntos fuertes y débiles. Sé sincero.

c. ¿Por qué buscas trabajo?
Si no estás trabajando, la respuesta es sencilla, pero si estás trabajando, apuesta
siempre por expresiones como “mejora laboral”, “nuevos retos”, etc. Nunca hables
mal de empleos que hayas tenido anteriormente.
d. ¿Por qué te gustaría trabajar en esta empresa?.
Como te has documentado, te resultará sencillo responder. Por ejemplo “porque me
parece un referente en el sector y me encantaría crecer aquí profesionalmente”.
e. ¿Por qué crees que deberíamos elegirte?
Es el momento de venderte, analiza tus fortalezas y no tengas reparo en
comentarlas. No resultarás prepotente, ya que te lo han preguntado directamente.
3. Estudia bien tu currículum.
Recuerda que será el guión sobre el que versará la entrevista y que seguramente
analizaréis punto por punto. No olvides de llevar una copia impresa a la entrevista,
posiblemente te la pidan o simplemente, alguien en la reunión no lo ha impreso y tú
lo puedes prestar.
 DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

a.Presentación o saludo

Es la primera toma de contacto entre entrevistador/a y

candidato/a, por lo que se debe procurar ser lo más correcto y
cordial posible.
Hay que esperar que el entrevistador/a se dirija a nosotros, no
debemos precipitarnos.
En el saludo, estrecharemos la mano con firmeza, mirando a los
ojos. Éste es un momento muy importante, debemos causar una
buena impresión y mantenerla a lo largo de la entrevista.
Recuerde que debe tratar al entrevistador/a de “usted”, mientras
no nos pida lo contrario.
b.Charla informal o introductoria:
Lo normal es que el entrevistador/a comience a
hablar sobre temas sin importancia, como el clima,
el tráfico,... Su objetivo es relajar el ambiente y
establecer una relación de confianza.

c.Conversación sobre el puesto:

Es el “cuerpo” de la entrevista:
Preguntas sobre la formación academica:
asignaturas preferidas, resultados en los estudios,
cursos de especialización, por qué decidiste estudiar
esa profesión...

Preguntas sobre la experiencia laboral:

trabajos anteriores, nivel de satisfacción en estos
trabajos, tareas o funciones realizadas, planes de
futuro, motivo del cese en el trabajo anterior,...

Preguntas sobre factores personales o vida

privada: qué es lo que haces mejor y peor, valores,
estado civil, cualidades personales, aficiones,..
 d.Cierre de la entrevista
• Al final el entrevistador/a detallará más
información sobre el puesto, la empresa,
condiciones de trabajo y también el
siguiente paso en la selección.
• Es en éste momento cuando el
entrevistador/a nos dará la oportunidad
de participar activamente ofreciendo la
posibilidad de realizarle alguna pregunta

e.Despedida
• Debe ser tan cortés como la acogida, hay
que finalizar intentando causar una buena
impresión y dejando la puerta abierta para
un encuentro posterior
 Al Terminar la Entrevista

• Intenta saber los próximos pasos en el proceso.

• Recuerda el nombre de quién te entrevistó.

• Evalúa lo positivo y negativo de tu desempeño en la

entrevista.
GUIA DE ENTREVISTA 02
7.- VERIFICACION DE DATOS , REFERENCIAS.EXAMEN MEDICO
VERIFICACION DE DATOS , REFERENCIAS

Corroborar la veracidad de la
información proporcionada en la
solicitud de empleo y en la entrevista.
FORMULARIO PARA VERIFICAR REFERENCIAS EN FORMA PERSONAL O VÍA TELÉFONICA
a. Empleado Anterior__________ b. Referencia de carácter___________
Compañía:______________________________________________________________
Domicilio:____________________________________________________Tel:________
Nombre de persona contactada:_____________________Puesto:__________________
1. Deseo verificar algunos datos que me proporcionó (el Sr., la Sra. o la Srita.) quien ha
solicitado empleo en nuestra empresa. ¿En que fecha estuvo empleado en su compañía?
________________________________________________________________
2. Que trabajo desempeñaba?
2.1 Al empezar:________________________________________________
2.2 Al salir:____________________________________________________
3. Dice que estaba ganando Q._______ cuando salió, es cierto?
SI________ NO_______ CUANTO?__________
4. Que opinaban sus superiores de él o de ella?
_________________________________________________________________
Que opinaban sus subalternos de él o de ella?
_________________________________________________________________
5. Tenía responsabilidades de supervisar?
SI________ NO_______
En caso afirmativo, ¿Cómo la llevaba a cabo?____________________________
6. Se esforzaba en su trabajo?__________________________________________
7. Cómo se llevaba con otros?__________________________________________
8. Tenía buena asistencia?________________Puntualidad?__________________
9. Porqué salió de la Compañía?________________________________________
10. ¿Lo volvería a contratar? SI________ NO_______
En caso negativo ¿Porqué?__________________________________________
11. Tenía problemas domésticos, económicos que afectaban su trabajo?
SI________ NO_______
12. ¿Jugaba o bebía demasiado? SI________ NO_______
13. ¿Cuáles son sus puntos
fuertes?__________________________________________________________
14. ¿Cuáles son sus puntos
débiles?__________________________________________________________
COMENTARIOS:_________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
Nombre y Puesto de Entrevistador Lugar y fecha
EXAMEN MEDICO

Implica un interrogatorio y una exploración

física minuciosa, además de los exámenes
de laboratorio pertinentes cuyos resultados
son confidenciales.
EXAMEN MÉDICO
El reconocimiento médico pretende investigar si el candidato, desde el punto de
vista físico,o mejor aún, desde el punto de vista psicofísico, es apto para
desempeñar el puesto de trabajo para el que se le desea seleccionar.
El resultado del examen le es revelado al candidato, por lo que el primer
beneficiado por tal reconocimiento es el propio aspirante a la plaza; claro que la
razón de dicha evaluación beneficia a la empresa, al detectar deficiencias en la
probable adaptación de la persona al puesto, ya que se logra impedir la posibilidad
de:
1. Trastornos en el clima organizacional
2. Riesgos de accidentes
3. Ausencias Laborales
4. Aparición de enfermedades ocupacionales
5. Peligro de contagio de diversas enfermedades
6. Disminución de la productividad
7. Déficit en la calidad de servicios y productos
8. Incremento de costos ocultos
8.- ENTREVISTA CON EL COMITÉ DE SELECCIÓN Y DECISION DE
CONTRATAR

ENTREVISTA CON EL COMITÉ DE SELECCIÓN

Gerente del Área Involucrada

Gerente General

Gerente de RR.HH
DECISION DE CONTRATAR.

Se realiza teniendo en cuenta:

 Adecuación al perfil del puesto.

 Cumplimiento de competencias.

 Potencial de candidato.

 Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

9.ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.

¿QUÉ ES UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS?

Es una herramienta que permite obtener

información del candidato e identificar sus
comportamientos.
 PRINCIPIO DE LA ENTREVISTA EN
BASE A COMPETENCIAS

“El Comportamiento pasado predice

el Comportamiento futuro”.
 ¿POR QUÉ ENTREVISTAR POR
COMPETENCIAS?

 Mejora los resultados de los procesos de

selección.

 Disminuye la rotación y la inadecuada

selección del personal.

 Destierra las situaciones hipotéticas

 ¿ QUÉ ES UN PERFIL DE CARGO?

Documento base para iniciar

todo proceso de selección

Describe los requisitos

necesarios que deberá tener
el futuro trabajador.

Establece la relación entre

las funciones del puesto con
las competencias personales
y técnicas; así como, con las
condiciones del trabajo.
Cargos Incluidos: SUPERINTENDENTE DE INGENIERÍA

Formación Académica: Ingeniería Electrónica, Industrial o Mecánica.

Egresado de (colocar especialidad)

Edad mínima: 35 años

Sexo: Masculino

Condiciones de Trabajo: Horario administrativo.

Exposición a ruido, frío y calor, humedad, y vapores de
compuestos químicos.
Viajes periódicos al interior del país y al extranjero.
Horario, rotación en turnos, condiciones ambientales, viajes (frecuencia) o
residencia, traslados a otras áreas, etc.

Competencias
Genéricas Grado
(definir las competencias Definición
con las que el candidato
Exigido
deberá contar)
Orientación al ClienteEs la manera cómo la persona busca atender las Clave
necesidades de sus clientes internos y externos con la
finalidad de satisfacerlas, superando sus expectativas.
Trabajo en Equipo Es la capacidad para trabajar conjuntamente con un grupo Importante
de personas y alcanzar un objetivo común, subordinando
los intereses personales a los objetivos del equipo.
Orientación a los Es la disposición para lograr las metas de la organización Clave
Resultados en los plazos establecidos, manteniendo y mejorando los
niveles de rendimiento en los procesos.
Responsabilidad Es el compromiso con el que las personas realizan las Importante
tareas encomendadas asumiendo las consecuencias de sus
actos.
Integridad Es la capacidad para actuar siempre en coherencia con lo Importante
que se dice, comunicando las ideas y sentimientos en forma
clara, abierta y directa; basando las relaciones en el respeto
y la confianza.
Flexibilidad Es la disposición para adaptarse y trabajar en distintas Importante
circunstancias, con personas o grupos.
Administración de los Es la manera como la persona maneja y cuida los recursos Importante
Recursos (equipos, herramientas, valores) que la empresa pone a su
disposición para la realización de su trabajo.
Competencias Técnicas: Administración y Planificación de Mantenimiento.
Sistemas de Calidad (ISO, HACCP, BPM)
Control estadístico de procesos
Costos de producción.
MS Office nivel básico.
Inglés técnico nivel intermedio.
Conocimientos varios, idiomas – nivel, etc.

Competencias Técnicas para Desarrollo: Finanzas básicas

SAP: módulos de PP y de PM
Conocimientos varios, idiomas – nivel, etc.
Competencias del personal de ventas
 MODELO STAR

SITUACIÓN O • Son los antecedentes o contexto en el que

actuó el candidato.
TAREA
• Es el NÚCLEO del STAR porque nos muestra el
comportamiento del candidato.
ACCIÓN ¿Por qué un candidato actuó como lo hizo?
• Es lo que el candidato DIJO o HIZO para
responder a una situación o tarea y CÓMO LO
DIJO O HIZO.

• Son los efectos de las acciones del candidato

RESULTADOS • Nos dicen los cambios o diferencias producidas
por las acciones de la persona y si las acciones
fueron eficaces y apropiadas.
Guía Para Entrevista Basada En Competencias
Niveles Ejecutivos
Guía Para Entrevista Basada En Competencias
 ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

Paso 1: Preparación de la Entrevista

10.1.ETAPAS DE UNA ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS

1. Planificación
1. Revisión de los antecedentes claves

2. Ejecución
1. Apertura de la Entrevista
2. Desarrollo de preguntas de comportamiento
planeadas

3. Conclusión
1. Cierre de la Entrevista
2. Instrucciones posteriores

4. Preparación de Informe
 ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

1. Planificación

 Revisar el Perfil de
Cargo.

 Revisar el currículum
vitae del candidato.
 ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
2. Ejecución

 Contar con información

precisa del puesto .
 Tener claramente definidas
las competencias que se
van a evaluar.
 Conocer cuáles son los
comportamientos
esperados para las
competencias.
 Formular por lo menos una
pregunta de cada
comportamiento clave para
el puesto.
 ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
2. Ejecución

Ejemplos de preguntas de comportamiento planeado:

 Cuénteme una situación donde Ud. haya tenido que trabajar con un
equipo. ¿Qué rol asumió Ud.?

 Coménteme sobre alguna oportunidad en la que le han asignado varias

tareas simultáneamente ¿Cómo se organizó para cumplir con todas
ellas?.

 Describa la situación laboral o académica más tensa que haya tenido que
resolver ¿Cómo procedió?
 ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

3. Conclusión

 Cerrar la Entrevista.

 Dar instrucciones
posteriores al
entrevistado.
 ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

4. Preparación de Informe : Integración de Resultados

OBJETIVO:

• Organizar y evaluar la
información sobre los
Comportamientos que
han recopilado y luego
asignar la calificación
numérica a cada
competencia.
 CONSIDERACIONES IMPORTANTES
DURANTE LA ENTREVISTA

1.- SABER ESCUCHAR

CONDUCTAS QUE FACILITAN LA COMUNICACIÓN

Silencio acogedor.

Lenguaje corporal.

Establecer un contacto visual amable.

Ruidos amistosos.

Resumir y parafrasear.

Utilizar un lenguaje sencillo.

 CONSIDERACIONES IMPORTANTES
DURANTE LA ENTREVISTA

1.- SABER ESCUCHAR

BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN

Los apasionamientos.
La complejidad del mensaje.

Factor tiempo.

El contexto, el entorno físico.

Las conductas intencionales para interrumpir.

 CONSIDERACIONES IMPORTANTES
DURANTE LA ENTREVISTA

2.- TOMAR NOTAS

 Permite concentrarse en sus tareas durante la entrevista

(escuchar, recopilar información exhaustiva)

 Asegura tener una descripción precisa de lo que dijo el candidato.

 Mantiene la concentración en la obtención de STARs.
 Le da mayor confianza en sus decisiones de contratación porque
está basando sus decisiones en comportamientos específicos, no
en respuestas teóricas a situaciones hipotéticas.
10.2.REPERTORIO DE PREGUNTAS PARA REALIZAR LA ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES
Repertorio de preguntas utilizadas en las entrevistas por
cada competencia
Repertorio de preguntas utilizadas en las entrevistas por
cada competencia