Módulo 4

Mgtr. Ángel W. Mejía Saldarriaga

 Estudios Superiores:
Magister en Comportamiento Organizacional y Recursos Humanos.
Universidad Ricardo Palma.
Licenciado en Psicología Organizacional.
Universidad César Vallejo

Estudios de Especialización:
Diplomado en Administración de Empresas - Cámara de Comercio de Lima.
Programa de Especialización de Gestión por Competencias– Consultora Martha Alles de
Argentina.
Programa de Coaching Personal – Tisoc de España.
986633804
Experiencia Laboral en Organizaciones:
amejia202 Jefe de Gestión de Talento Humano de la Empresa Rainforest Expeditions.
Coordinador de Relaciones Laborales de la Empresa Mota Engil.
angel.mejia.sa@gmail.com Jefe de Recursos Humanos de la Empresa Mota Engil.
Secretario Académico de la Universidad César Vallejo – Humanidades.
@AngelMejiaSa Consultor Señior de Dial Movistar, Proyecto las Bambas, Proyecto Base Naval Astillero,
etc.

Ángel W. Mejía Experiencia en la Formación y Transformación del SER:

Gerente General de Consultora y Escuela de Talento Humano – Ángel Mejía
Docente Tiempo Parcial en la escuela de Administración del Instituto Cibertec.
@AngelMejiaSa
Docente Tiempo Parcial en la Facultad de Humanidades en UPN.
Docente Tiempo Parcial en la Facultad de Humanidades en UCV.
LOGRO DE LA SESIÓN

• Conocer las bases teóricas del AC.

• Aplicar criterios técnicos en la implementación de un AC.
• Diseñar los ejercicios y simulaciones del AC.
• Evaluar y puntuar las conductas de los candidatos.
TEMARIO
1. Selección y Desarrollo de Personal a través del
Assessment Center
2. Antecedentes del Assessment Center
• Definición
• ¿Quiénes lo aplicaban?

3. Metodología y Fases del Asessment Center

4. Agenda Típica De Un Assessment Center
5. Diferencia Entre Entrevista, Test y Assessment Center
6. Dinámicas de grupo empleadas en el proceso de
selección de personal.
7. Ejercicios, casos y simulaciones en el Assessment Center:
• Individuales: Video Empresa Heineken
• Grupales: Video de El Método Gronholm
SELECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
A TRAVÉS DEL ASSESSMENT CENTER

• En tiempos de cambios
vertiginosos y de alta
competitividad las
empresas tienen el reto y
exigencia de brindar
servicios de alta calidad y
excelencia. Pero para
que ello suceda se debe
tener personal idóneo -
excelente.
SELECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
A TRAVÉS DEL ASSESSMENT CENTER

• Una de las técnicas que

permite dotar y
desarrollar el personal
de una organización es el
Assessment Center, que
articula la propuesta de
una Gestión del talento
humano por
competencias.
ANTECEDENTES DEL ASSESSMENT CENTER

El Assessment Center es una técnica de evaluación de

competencias (capacidades, habilidades y actitudes)
que tiene como fundamento la OBSERVACIÓN y
registro por parte de observadores entrenados.
ANTECEDENTES DEL ASSESSMENT CENTER

Alemania Segunda Guerra Mundial

Ciertas condiciones impuestas por el tratado de
Versalles

Inglaterra 1942 - War Office Selection Board

1942 – Office of Strategic Services

EEUU
1956 – at&t - Gerentes

1958 – Bell - Gerentes

MÉXICO
1970 – Sector Público
METODOLOGÍA

La metodología que se utiliza en un proceso de

Assessment Center, es la mezcla de varias técnicas de
evaluación, como pueden ser:

1. In basket
2. Ejercicios de gestión
3. Juego de roles
4. Dinámicas de grupo
5. Business games
6. Entrevistas personales
7. Simulacros, etc.
PARTICIPANTES

La Evaluación en Assessment

Center la realiza un equipo de

evaluadores formado por al

menos dos consultores y,

siempre que sea posible, con el

apoyo de un directivo de línea

de la propia empresa.
FASES

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS
 Análisis de la Organización
 Análisis del Puesto de destino
 Identificación del Perfil de Competencias
 Definición de conductas a observar.

DISEÑO DE TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

 Diseño de ejercicios y simulaciones específicos
 Selección de pruebas de ejecución individual y colectiva
 Elección de observadores

PUESTA EN ACCIÓN
 Cuestionario de Grupos
 Ejercicios de "Role Playing" y simulación de situaciones críticas
 Entrevistas individuales

ELABORACIÓN DE INFORMES
 Reunión del Equipo de Evaluadores
 Elaboración de informes y recomendaciones

CONTROL DE RESULTADOS
 Seguimiento de resultados
 Validación de predictores de eficacia
 Ajustes del procedimiento
AGENDA TÍPICA DE UN ASSESSMENT CENTER

HORA ACTIVIDAD COMENTARIO

10:00 Bienvenida y Presentación Corporativa Breves palabras del responsable del proceso
Un profesional de GTH abre la actividad, presentándose
10:10 Presentación del Moderador y presentando al resto del equipo y comunicando las
actividades a desarrollar.(Los coordinadores serán los
administradores del proceso).
10:20 Presentación de los participantes Dinámica de presentación en 3 minutos
10:30-11:00 Ejercicio: “Quejas y soluciones en Emplear formato de casos
situaciones reales”
11:00-11:20 Coffee Break Descanso
11:20-12:00 Ejercicio: “El día del fin del mundo” 2 monitores por cada grupo
El observador realizará el registro en una planilla de sus
12:00-13:00 Reunión de observadores impresiones sobre los postulantes en función del perfil
de competencias. Es conveniente que los observadores
sean personal de RRHH y personal de línea.
12:00-13:00 Almuerzo de los Candidatos Observar interacción de los candidatos
13:00-14:00 Ejercicio: “Reciclando objetos” Empleo de formato de análisis
14:00-14:15 Cierre de la actividad Al finalizar todas las actividades, se agradece la
participación de los candidatos y se les comunica que
serán notificados telefónicamente acerca de los
resultados de la evaluación.
14:15-15:00 Segunda reunión de observadores Se comparten los registros de todas las actividades,
elaborando en común el perfil de los participantes y
comparando éstos con las competencias requeridas
para el puesto.
DONDE LO REALIZO ASSESSMENT CENTER

En muchos casos se
suele aplicar en un
recinto cerrado, donde
no haya interrupciones
y donde se cuente con
la iluminación e
infraestructura
necesaria para su
ejecución.
DONDE LO REALIZO ASSESSMENT CENTER

Entre más compleja sea la

situación, más exigente
será el ambiente y los
recursos logísticos para su
realización. Se recomienda
que una vez establecida la
técnica y el contenido de los
ejercicios, se adecue la
actividad al ambiente lo más
aproximado posible a la
realidad.
SALA GESELL ASSESSMENT CENTER
HOJA DE ANÁLISIS - OBSERVACIÓN ENTREVISTA LABORAL
PRIMERA HOJA DE ANÁLISIS DE CONDUCTA

A ** A ** A No A **

A ** A * A No A No

A ** A No A * A *

A ** A ** A * A *

A ** A No A * A No
A ** A ** A * A No
A ** A * A No A **

1 puesto 2 puesto 4 puesto 3 puesto

HOJA DE ANÁLISIS – PRIMER FORMATO DE EVALUACIÓN

MUY BUENO (**): Colocar dos vistos buenos si el candidato emite la

conducta descrita de manera constante y destacada.

BUENO (*): Colocar un visto bueno si el candidato emite la conducta

descrita una sola vez o de una manera poco destacada.

NO ( ): Dejar en blanco el casillero si no se emite la conducta.

SEGUNDA HOJA DE ANÁLISIS DE CONDUCTA
PRIMER SISTEMA DE CALIFICACIÓN

MUY ALTO NIVEL CATEGORIA DESCRIPCIÓN

Es el candidato "estrella", exhibe el más alto nivel de

12 16 A SUPERCOMPETENCIA desarrollo de la competencia y su desempeño en el
trabajo será superior.

ALTO NIVEL CATEGORIA DESCRIPCIÓN

Manifiesta un desarrollo importante de la

9 11 B FORTALEZA comptencia. Alcanza un alto desempeño en los
puestos en los que la competencia es crítica.

PROMEDIO NIVEL CATEGORIA DESCRIPCIÓN

Tiene las conductas necesarias para tener un ajuste

5 8 c COMPETENTE aceptable en el puesto en que la competencia es
importante
BAJO NIVEL CATEGORIA DESCRIPCIÓN

Tiene las conductas mínimas, probablmente tendrá

1 4 D REQUIERE DESARROLLO dificultades desarrollando algunas tareas y requiere
de capacitación

MUY BAJO NIVEL CATEGORIA DESCRIPCIÓN

MENOR 0 E IMCOPETENCIA
Evidencia conductas negativas, su comportamiento
perjudicará el desempeño de la organización.
 DIFERENCIA ENTRE
ENTREVISTA, TEST Y
ASSESSMENT CENTER
 Assessment Center Tests Entrevistas

Elaborado basado en competencias

que surgen del análisis de tareas y Suelen ser diseñados para medir
Las respuestas no todas son
requerimientos. Todas las rasgos de personalidad específicos.
observadas o cotejadas.
dimensiones son observadas en la Relativamente respuestas sesgadas.
actividad.

Dependen de la calidad y enfoque de

Aceptación por parte de los
trabajo del PROFESIONAL QUE
GERENTES ya que ellos Los gerentes suelen considerar que
INTERPRETA las pruebas. A veces
participan en la selección de criterios las entrevistas SON SUBJETIVAS.
no son bien aceptadas por la
y en la observación posterior.
gerencia, quienes las cuestionan.

Se desarrollan diferentes actividades.

El participante es OBSERVADO EN
Los tests difieren entre si, pero miden
SITUACIONES GRUPALES E
generalmente HABILIDADES
INDIVIDUALES, estructuradas y no Evalúa diferentes aspectos a través
COGNITIVAS O
estructuradas, en roles de del RELATO DEL CANDIDATO.
CARACTERÍSTICAS DE
conducción. Se miden factores
PERSONALIDAD.
sociales e intelectuales, capacidad de
expresión, etc.

Los ENTREVISTADORES NO
PARTICIPAN OBSERVADORES de Son administrados por profesionales
SIEMPRE TIENEN EL
la línea especialmente entrenados. psicólogos especialmente formados.
ENTRENAMIENTO adecuado.
 Assessment Center Tests Entrevista
Los OBSERVADORES TIENEN El EVALUADOR NO TIENE PUEDEN O NO CONOCER LA
RELACIÓN JERÁRQUICA con el RELACIÓN JERÁRQUICA con el TAREA de la que se trata.
puesto para el que se evalúa y puesto a cubrir ni conoce la tarea.
conocen a fondo la tarea.

Observación de conductas en Los candidatos tienden a responder lo Lo que el candidato diga acerca de lo
situaciones simuladas, por parte de que consideran más les conviene, que ha hecho o pudiera hacer está
VARIOS EVALUADORES. requiriendo una profunda evaluación. predeterminado.

Se OBTIENE MUCHA Se OBTIENEN POCOS DATOS sobre Se OBTIENE RELATIVAMENTE

INFORMACIÓN sobre diversas algunas dimensiones. POCA INFORMACIÓN sobre algunas
dimensiones de los candidatos dimensiones.

El método es FÁCILMENTE El MÉTODO SUELE RESULTAR La equidad y objetividad del método

COMPRENDIDO POR EL INCOMPRENSIBLE para los DEPENDE DEL EVALUADOR. La
PARTICIPANTE. Se lo considera participantes. Los factores de entrevista cubre generalmente solo
como herramienta equitativa y potencial son difícilmente evaluables parte de los factores requeridos.
objetiva para la evaluación de por medios de estas técnicas.
candidatos.
 INFORMES Y REPORTES DEL ASSESSMENT CENTER

Los informes individuales que el consultor entrega

a su cliente son:

Informe ejecutivo
Ofrece un diagnóstico general de las principales
fortalezas y áreas a mejorar del participante

Informe descriptivo
Se describen las principales evidencias que avalan
la puntuación otorgada a cada una de las
competencias evaluadas

Informe enfocado al desarrollo

Proporciona una descripción cualitativa más
detallada para cada competencia. Se le da un
enfoque de desarrollo para facilitar el proceso de
feedback.

Todos incluyen una valoración cuantitativa para

cada una de las competencias evaluadas y una
recomendación sobre la adecuación de la persona
al perfil de competencias definido por la
compañía.
INFORME EJECUTIVO

PUNTAJE DIRECTO *2 NIVEL CATEGORIA DESCRIPCIÓN

Manifiesta un desarrollo importante de la

DATOS DE FILIACIÓN: 6 12 B FORTALEZA comptencia. Alcanza un alto desempeño en los
puestos en los que la competencia es crítica.

CARGO QUE POSTULA:

RESULTADOS: -3
RECOMENDACIONES:
Es el candidato "estrella", exhibe el más alto nivel
7 14 A SUPERCOMPETENCIA de desarrollo de la competencia y su desempeño
en el trabajo será superior.

-2

Tiene las conductas mínimas, probablmente tendrá

3 6 D REQUIERE DESARROLLO dificultades desarrollando algunas tareas y
requiere de capacitación

-3

Tiene las conductas necesarias para tener un ajuste

4 8 c COMPETENTE aceptable en el puesto en que la competencia es
importante

-2
RECORDATORIO DEL PROCESO
DEL ASSESSMENT CENTER
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ACTITUDES
ASSESSMENT CENTER
 DINÁMICAS DE GRUPO
EMPLEADAS EN EL
PROCESO DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
1.- PRESENTACIÓN

• Es la técnica más utilizada durante las presentaciones

sirve para romper hielo y bajar los niveles de
ansiedad.
• Instrucción: presentación de cada participante en 2
minutos.
1. Datos personales
2. Formación profesional
3. Experiencia profesional
4. Hobbies o pasa tiempos.
2.- ENTREVISTA SIMULADA

• Es otra técnica utilizada en los últimos tiempos,

comúnmente conocida como Entrevista Simulada. Se
trata de un ejercicio donde el aspirante asume un rol
relacionado al puesto en cuestión, se les da una guía o
consignas a seguir. Se valorará la habilidad para
comunicarse, solucionar problemas, tomar decisiones,
etc.…
3.- IN BASKET:

• En ésta prueba se presentan un pelota y se le

pregunta al candidato acerca de sus conocimientos
respecto al puesto de trabajo.
• cómo trataría las diferentes situaciones en su puesto
de trabajo. Se busca ver sus conocimientos y
experiencia en el puesto.
4.- GRUPO DE DISCUSIÓN:

• Se les trasmite un tema, por ejemplo, puede ser una

problemática en el trabajo, con determinadas
consignas sobre lo que se espera de ellos. Requiere
por parte de los observadores, prestar atención a
como interactúan, como negocian, y la comunicación
a la que recurren cada uno de los aspirantes.

REFUGIO SUBTERRÁNEO
REFUGIO SUBTERRÁNEO

Imaginen que nuestra ciudad está bajo amenaza de un

bombardeo. Se aproxima un hombre y les solicita una
decisión inmediata. Existe un refugio subterráneo que
solamente puede albergar a seis personas. Hay doce
que pretenden entrar. Abajo hay una lista de las doce
personas interesadas en entrar en el refugio. Haga su
selección, destacando tan sólo seis.
REFUGIO SUBTERRÁNEO
•Un violinista, de 40 años, drogadicto.
•Un abogado, de 25 años.
•La mujer del abogado, de 24 años, que acaba de
salir del manicomio. Ambos prefieren quedarse
juntos en el refugio, o fuera de él.
•Un sacerdote, de 75 años.
•Una prostituta de 34 años.
•Un ateo, de 20 años, autor de varios asesinatos.
•Una universitaria que hizo voto de castidad.
•Un físico, de 28 años, que solamente aceptaría
entrar en el refugio si puede llevar consigo su
arma.
•Un predicador fanático, de 21 años.
•Una niña, de 12 años y bajo coeficiente intelectual.
•Un homosexual, de 47 años.
•Una débil mental, de 32 años, que sufre ataques
de epilepsia.
REFUGIO SUBTERRÁNEO

RESPUESTA
Si te estás preguntando ahora mismo qué habrías de
decidir, a quién sería mejor meter al refugio y a quién
no, has de saber que en esta prueba, como en
muchas de este tipo, no existen opciones ‘verdaderas’
o ‘falsas’, ‘correctas’ o ‘incorrectas’; lo realmente
importante es cómo te comportas durante la prueba:
si lideras el grupo, si lo intentas cohesionar, si estás
de acuerdo con todo, si alzas las voz o eres más bien
una persona negociadora, si discutes, si te adaptas a
todo, si hablas demasiado, si te callas, etc.
5) EJERCICIOS DE ANÁLISIS::

• Se les entregan a los candidatos, cuestiones

generalmente más prolongadas y más complicadas
todavía, donde todo el grupo tiene que llegar a
conclusiones y exponerlas. En estos ejercicios se les
da a los postulantes un tiempo para organizar y
planificar sus pensamientos
CASO LA NASA

• Eres miembro de la tripulación del Apolo 21, aeronave que ha de dirigirse a la

cara iluminada de la Luna para encontrarse con los ocupantes de la base
lunar XYZ y sustituirlos.
• Debido a dificultades mecánicas, el cohete espacial ha tenido que alunizar a
unos 350 Km. de la base, que era el lugar de reunión. Gran parte del equipo
se ha visto dañado a causa de este alunizaje forzado.
• Como lo más importante es sobrevivir a esta catástrofe, dirigiéndose
urgentemente a la base espacial, resulta vital el elegir entre los objetos que
hay que llevarse, aquellos que resultarán más necesarios durante la
expedición de 350 km.
• A continuación figura una lista de los 15 objetos que han quedado intactos
después del alunizaje. Hay que colocarlos por orden de importancia, para
ayudar a que la tripulación elija lo mejor posible. Coloca el nº 1 en la casilla
del objeto que te parezca el más importante de todos para la supervivencia de
la tripulación y para alcanzar la base espacial en las mejores condiciones.
• A continuación, coloca el nº 2 en la casilla del objeto más importante de los
que quedan, a continuación el nº 3, y así sucesivamente hasta el número 15,
que será el objeto menos importante, en tu opinión.
TABLA DE ANÁLISIS

OBJETOS YO GRUPO NASA YO - NASA GRUPO -

NASA
Una caja de fósforo.
Diez cajas de conservas alimenticias.

Veinte metros de cuerda

Un paracaídas.
Aparato portátil de calefacción.
Dos pistolas calibre 45.
Una caja de leche en polvo.
Dos tanques de 50 kilos de oxígeno.

Un mapa del terreno lunar.

Un bote inflable con tanque de aire.

Una brújula.
Veinticinco litros de agua potable.
Tres cohetes de señales luminosas.

Un botiquín de primeros auxilios con

jeringas.
Una radio portátil, con batería solar.
RESULTADOS

OBJETOS YO GRUPO NASA YO - NASA GRUPO -

NASA
Una caja de fósforo. 15
Diez cajas de conservas alimenticias. 04

Veinte metros de cuerda 06

Un paracaídas. 08
Aparato portátil de calefacción. 13
Dos pistolas calibre 45. 11
Una caja de leche en polvo. 12
Dos tanques de 50 kilos de oxígeno. 01

Un mapa del terreno lunar. 03

Un bote inflable con tanque de aire. 09

Una brújula. 14
Veinticinco litros de agua potable. 02
Tres cohetes de señales luminosas. 10

Un botiquín de primeros auxilios con 07

jeringas.
Una radio portátil, con batería solar. 05
SUSTENTO

• Dos tanques de 50 kilos de oxígeno (es lo más útil para sobrevivir).

• Veinticinco litros de agua (no se puede vivir mucho tiempo sin agua,
sobre todo si hay que realizar un esfuerzo).
• Un mapa del terreno lunar (único instrumento de orientación que hay
disponible).
• Diez cajas de conservas alimenticias (se puede llegar a sobrevivir un
cierto tiempo sin alimentos, pero no demasiado tiempo).
• Una radio portátil con batería solar (único nexo de comunicación con
los “demás”).
• Veinte metros de cuerda (sirve para mantenerse unidos... es
probable que por la falta de gravedad un mal movimiento de algún
miembro lo separe del grupo y lo aleje ciento de metros).
• Un botiquín de primeros auxilios con jeringas (quizás se necesite
algo del botiquín, pero las jeringas no sirven para nada).
SUSTENTO

• Paracaídas (se puede utilizar el paracaídas para transportar

objetos, un herido o como defensa contra los rayos solares).
• Un bote inflable con tanque de aire (básicamente puede servir
como reserva de aire, método de transporte de objetos o como
medio de resguardarse).
• Tres cohetes de señales luminosas (podrían ser utilizados como
sistema de propulsión o para que nos localicen).
• Dos pistolas calibre 45 (posible utilidad propulsora).
• Una caja de leche en polvo (necesita agua, que es escasa y
además pesa mucho).
• Un aparato portátil de calefacción (no olvides que la cara iluminada
de la Luna es extremadamente cálida).
• Una brújula (el campo magnético de la Luna es muy diferente al de
la Tierra, cosa que hace inservible al compás).
• Una caja de fósforos (en la Luna no hay oxígeno).
6.- PRESENTACIONES:

• Esta prueba consiste en dar a los participantes un

ejercicio o tema (o tema libre) para ser preparado en
un tiempo determinado (se acostumbra 30 minutos) y
presentarlo posteriormente ante un auditorio. Se
pueden evaluar competencias como organización,
comprensión, argumentación, conocimiento de la
temática, influencia y control emocional, entre otras.
DINÁMICA PIRAMIDE DEL FIDEO

El objetivo de la dinámica es que los miembros del grupo se organicen

para construir la torre más alta utilizando 20 fideos, un metro de masking
tape y un marshmellow en 18 minutos, al cabo de los cuales deben
soltarla. Gana el equipo que logra construir la torre más alta y que se
sostiene sola.
 DINÁMICA DE LOS
CUADRADOS
• Objetivo:
medir el trabajo de equipo, comunicación
interpersonal, toma de decisiones y manejo de la
presión en el desarrollo de la actividad.
CONSIGNA:

• Agruparse en las mesas de trabajo en grupos de cuatro.

• Usted recibirá en cada mesa un total de dieciséis piezas
de cartulina.
• Cada uno de los integrantes deberá armar un cuadrado,
• No se puede hablar, Ni pedir piezas a los compañeros.
• Sólo se podrá coger las que están en la mesa.
CONSIGNA:

CONSIGNA 02
(luego de 6 o 7 minuto):

• Se puede hablar y pedir materiales.

MODELOS
7.- ENCONTRAR HECHOS:

• Esta prueba consiste en dar al evaluado escasa

información para resolver un problema. El evaluador
solamente contesta preguntas suplementarias que
cada candidato formule para encontrar la solución. Se
valoran aspectos como rapidez en encontrar la
solución, capacidad de síntesis y manejo del tema, en
todos sus aspectos.
DINÁMICA: TRABAJO EN EQUIPO

Objetivo:

Mostrar la eficiencia del trabajo en equipo.

Participantes:

Diversos grupos
DINÁMICA: UNA AVENIDA COMPLICADA

1. La tarea del grupo consiste en encontrar un

método de trabajo que resuelve con la máxima
rapidez el problema que propone el texto <Una
avenida complicada>.

2. Formar grupos

3. Cada grupo intentará solucionar el problema del

texto, participando todos, poniéndose de acuerdo
en el método, aportado sus pistas...
DINÁMICA: UNA AVENIDA COMPLICADA

4. Siguiendo las informaciones del texto, la solución

final deberá presentar cada una de las cinco casas
con sus características de color, su propietario, su
coche, su bebida preferida y su animal domestico.

5. Ganará el grupo que primero presente la solución

del problema.

6. Al final, cada subgrupo hace una evaluación sobre

la participación de cada uno, en la tarea que han
realizado.
DINÁMICA

En esta avenida complicada hay cinco casas numeradas 801,

803, 805, 807, y 809.

Están colocadas de izquierda a derecha. Cada casa se

caracteriza por un color diferente, por un coche cada uno de
una marca, por una bebida preferida y por un animal
doméstico distinto en cada una. Y propietario de diferente
nacionalidad

801 803 805 807 809

- Las cinco casas están localizadas en la misma avenida y en la misma acera.
- El mexicano vive en la casa roja
-El peruano tiene un coche Mercedes
-El argentino tiene un cachorro
-El chileno bebe coca-cola
-Los conejos están a la misma distancia del Cadillac que de la cerveza.
- El gato no bebe café ni habita en la casa azul.
-En la casa verde se bebe whisky
-La vaca es vecina de la casa donde se bebe coca-cola
- La casa verde tiene como vecina a su derecha la casa gris.
- El peruano y el argentino son vecinos.
- El propietario del Volkswagen cría conejos.
-El Chevrolet pertenece a la casa roja.
-Se bebe pepsi-cola en la casa tercera.
- El brasileño es vecino de la casa azul
- El propietario del Ford bebe cerveza.
- El propietario del la vaca es vecino del dueño del Cadillac
- El propietario del Chevrolet es vecino del dueño del caballo.
- Una de las casas es amarilla
Solución

801 803 805 807 809

Verde Gris Amarillo Azul Rojo

Mercedes Ford Volkswagen Cadillac Chevrolet
Whisky Cerveza Pepsi Coca Cola Café
Gato Cachorro Conejo Caballo Vaca
Peruano Argentino Brasil Chile México
PRODUCTO ACADÉMICO

• Desarrollar un cronograma de assessment

center para el puesto de un Gerente Comercial.
986633804

amejia202
angel.mejia.sa@gmail.com
GRACIAS
@AngelMejiaSa

Ángel W. Mejía

@AngelMejiaSa