Administración de Sueldos y Salarios - Uniminuto

Estructuras salariales
Edgardo Mejía Herrera

Profesor de Posgrado y educación
continuada
CONCEPTOS
En términos generales, tanto sueldo

como salario pueden definirse como
"Toda retribución que
percibe el hombre a cambio
de un servicio que ha
prestado con su trabajo"
EDGARDO MEJIA HERRERA
CONCEPTOS
SALARIO
En la legislación colombiana el salario es un concepto
amplio y genérico con el cual se quiere significar no solo
la remuneración fija y ordinaria, sino todo aquello
que implique retribución de servicios al trabajador,
cualquiera que sea la forma de denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones, etc.
SUELDO
Es un concepto específico de salario que indica la
suma que se conviene por períodos mayores de
un día. Asimismo el C.S.T. define jornal como el salario
que se pacta por la labor de un día.
CONCEPTOS
SALARIO NOMINA VS SALARIO REAL
El salario nominal es la cantidad de unidades

monetarias que recibe el trabajador o
empleado a cambio de su trabajo, en tanto
que el salario real representa la cantidad de
bienes y servicios que el trabajador puede
adquirir con el salario que percibe, según la
variación en el precio de los artículos, o lo
que es lo mismo, los cambios que se
registran en el costo de vida.
CONCEPTOS
SALARIO INTEGRAL
Esta iniciativa propuesta por el ex-

presidente Alfonso López Michelsen, es una
estrategia encaminada a elevar el nivel de
vida de los trabajadores, mediante la
integración de los salarios diferidos
a los ordinarios, así como todas aquellas
"chucherías y avalónos" como él mismo
llamó a las primas y subsidios.

CONCEPTOS
SALARIO MÍNIMO FAMILIAR
En Octubre de 1.978, la Asociación Nacional
de Instituciones Financieras —ANIF—
presentó a consideración del Gobierno, en un
documento titulado "Necesidades de una
Política Salarial", los resultados de un estudio
en el que se mostraba el
desmejoramiento de los
salarios en lo corrido de 1.970 a 1.977 y
pretendía propiciar un .salario mínimo que
lograra cubrir por lo menos el valor de la
llamada canasta familiar.
Toda Teoría de salarios es una
abstracción de una realidad
económica que relaciona los
precios que se pagan por la
fuerza de trabajo con lo que se
paga por otros bienes
económicos y con otros
factores de orden social.
TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA
El salario que se paga a un trabajador por la

prestación de un servicio se rige por los
principios de la ley de la oferta y la
demanda, es decir, en la medida en que
abunda la mano de obra en el mercado, los
salarios serán relativamente bajos, y al
contrario, cuando la mano de obra escasea
en el mercado, los salarios serán
relativamente altos.
El salario en estas condiciones
1600 D O´ fluctúa entre diferentes cuantías,
pero encontraría equilibrio en
1400 determinados puntos que
dependerían de los siguientes
1200
factores:
1000 a) La habilidad requerida
para el desempeño del puesto.
800 b) El tiempo y el costo del
aprendizaje
600
c) Los antecedentes del
400
trabajador
D´
d) Las condiciones de
200 o trabajo ofrecidas
e) El tiempo de contrato y la
seguridad del empleo.
10 20 30 40 50 60 70 80

La teoría de la oferta y la demanda es
evidentemente cierta cuando existe un
mercado de competencia perfecta, pero en
nuestra época y particularmente en
nuestro medio ofrece muchas
imperfecciones a causa de los convenios
colectivos, las leyes, sociales, la
intervención de los sindicatos, los
grupos de presión, etc.

TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA
Esta teoría, conocida también con el

nombre de salario natural o "Ley de
Bronce", fue expuesta por David
Ricardo. Explicada mientras los
recursos económicos aumentan
en progresión aritmética la población
crece en progresión geométrica. En la
teoría de la subsistencia los
trabajadores tienen derecho a ganar
sólo aquello que naturalmente
necesitan para su subsistencia.

TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS
Esta teoría fue expuesta por el
economista inglés Stuart Mili.
Sostiene que los salarios
dependen fundamentalmente de
dos factores: El monto del
capital y La población.
Por capital se entiende no la

totalidad del circulante, sino
aquella parte destinada por los
empresarios a invertir en la
compra de mano de obra. Por
$
población se entiende el número
de personas que conforman la $
clase trabajadora.
TEORÍA DE MARX
Marx distingue dos categorías de
trabajo: el trabajo socialmente
necesario y el trabajo
suplementario. El primero es el
tiempo de trabajo socialmente
necesario para producir los
medios de subsistencia del
trabajador. El segundo es el
trabajo que genera la
ganancia de la cual se apropia el
capitalista (su valor constituye
Plusvalía) y de donde surge la
acumulación de capital. CARLOS MARX
TEORÍA DE SALARIOS ALTOS
(Henry Ford)
MAYOR
PRODUCTIVIDAD
NUEVAS AUMENTO DE
INVERSIONES SALARIOS
AUMENTO EN MAYOR CAPACIDAD

LAS UTILIDADES DE CONSUMO
MAYORES MAYOR
VENTAS PRODUCCIÓN

TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD
MARGINAL
(Jhon Bates Clark)
NUMERO DE PRODUCCIÓN PRODUCCIÓN PRECIO POR VALOR DE LA

TRABAJA DIARIA MARGINAL UNIDAD DE PRODUCCIÓN
DORES TOTAL FÍSICA PRODUCTO MARGINAL
4 57 17 5 285
5 72 15 5 360
6 85 13 5 425
7 95 10 5 475
8 102 7 5 510
9 105 3 5 525
10 107 2 5 535
11 107 0 5 535
12 106 -1 5 530
OTROS FACTORES DETERMINANTES
DEL SALARIO
 La Acción de los Poderes Públicos
 El Nivel que Prevalece en la Zona
 La Capacidad de Pago de la Empresa
 La Importancia del Puesto
 La Eficiencia del Trabajador

1881 1912 1922 1925 1926
Se origino la
técnica de
valoración de
El primer
cargos en la
estudio Estas técnicas
época de El Bureau of Merrill Lott
formal recibieron especial
Fredrick W. personnel desarrollo el
sobre la atención durante la
Taylor, en la research del sistema de
valoración primera guerra
CIA midvale cornegie asignación de
de cargos, mundial y en los
steel, Taylor institute of puntos,
realizado años subsiguientes,
realizo un technology, considerado
por E.O. ya se habían
análisis de desarrollo el como el mas
Griffenhage desarrollado los
trabajo sistema de completo y
n en la cuatro sistemas
orientado a clasificación preciso dentro
compañía básicos, el primero
enumerar los por categorías de las técnicas
Commonweal fue la
pasos para
th Edison de Jerarquización
producir una
Chicago
unidad y
determinar el
tiempo.
ES EL PROCESO DE ANALIZAR
Y COMPARAR EL CONTENIDO
DE LOS CARGOS, CON
EL FIN DE COLOCARLOS EN
UN ORDEN DE CLASES,
QUE SIRVAN DE BASE PARA
UN SISTEMA DE
REMUNERACION
OBJETIVO
Es un medio de determinar el
valor relativo de cada cargo
dentro de una estructura
organizacional y por lo tanto la
posición relativa del cargo dentro
de la estructura de la
organización.
PROCEDIMIENTO
PARA
REALIZAR UNA
VALORACIÓN
Y ESTRUCTURA
SALARIAL
(http://coursework.ucc.e
du.co). Puede consultar la
publicación directamente
haciendo click aquí o siguiendo el
número DOI asignado:http://dx.d
oi.org/10.16925/greylit.1
080
PASOS PARA DISEÑAR UNA
ESTRUCTURA SALARIAL
1. Seleccionar el equipo y/o persona que
realizará la valoración
2. Conocimiento de la empresa
3. Preparar papales de trabajo
4. Descripción y Análisis De Cargo
5. Aplicar un sistema de valoración
6. Analizar la situación de sueldos y salarios del
mercado
7. Diseñar la estructura salarial.
ESTRUCTURA SALARIAL
1. Seleccionar el equipo y/o persona que
realizará la valoración

ESTRUCTURA SALARIAL
2. Conocimiento de la empresa

ESTRUCTURA SALARIAL
3. Preparar papales de trabajo

4. Descripción y Análisis De Cargo
DESCRIPCIÓN
DEL CARGO
a) Nombre
b) Posición
c) Contenido
ESPECIFICACIÓN
DEL CARGO
a) Intelectuales
b) Físicos
c) Responsabilidades
d) Condiciones del
Trabajo

5. Aplicar un sistema de valoración
SISTEMAS NO CUANTITATIVOS
A - Sistema de Jerarquización
B - Clasificación por Categorías
Cargo 1
SISTEMAS CUANTITATIVOS
C - Comparación de Factores Cargo 2
D - Asignación de Puntos

A. SISTEMA JERARQUIZACIÓN
Consiste en clasificar los

trabajos en orden de
importancia de los
mismos. Se caracteriza
por no ser ni analítico ni
cuantitativo. Los cargos
se valoran tomándolos
en conjunto, es decir,
una comparación para
ordenar desde el de
mayor importancia hasta
el de menor valor.
ALEJANDRA CEBALLOS
 Algunas empresas prefieren que la organización sea hecha por un solo

individuo, presenta la ventaja de que la clasificación pueda hacerse con
mayor rapidez y unidad de criterio.
En algunas otras compañías la jerarquización es hecha por un comité,

esta técnica tiende a eliminar los vicios que puedan presentarse en la
valoración cuando es una sola persona la que califica, ya que permite una
mayor participación de los empleados en la implantación del programa.
En compañías pequeñas donde el número de trabajadores es reducido,

se acostumbra a agrupar inicialmente todos los trabajos y clasificarlos sin
hacer divisiones departamentales.
Cuando la empresa el numero de oficios es relativamente grande, se

efectúa por separado la jerarquización en cada departamento y
posteriormente se hace la integración para la compañía como un todo.
ALEJANDRA CEBALLOS
TECNICAS
Empleo de Descripción de Trabajo
ALEJANDRA CEBALLOS
TECNICAS
Comparación por pares
ALEJANDRA CEBALLOS
TECNICAS
Comparación por puntos
ALEJANDRA CEBALLOS
ELABORACIÓN DE LA ESCALA SALARIA
 En este sistema la escala de salarios para estructurarla
se debe determinar si los salarios actuales mínimos y
máximos, son apropiados al nivel que la compañía quiere
pagar.
 Si son adecuados y se considera que la diferencia de

importancia relativa entre un trabajo cualquiera y el
siguiente son iguales, la diferencia se determina
restando del salario mayor el salario menor y dividiendo
el resultado por el numero de cargos menos 1.
$3.000.000 - $750.000
= $562.500
4
ALEJANDRA CEBALLOS
ELABORACIÓN DE LA ESCALA SALARIA
ALEJANDRA CEBALLOS
VENTAJAS
 Es sencillo de aplicar
 Es poco costoso
 Es fácil de entender
 Puede hacerse rápidamente

ALEJANDRA CEBALLOS
DESVENTAJAS
 Existe la tendencia a valorar los cargos con base a la
asignación salarial o a la persona que lo desempeña.
 Resulta difícil encontrar evaluadores suficientemente

familiarizados con todos los cargos.
 Es difícil justificar ante los empleados.
 La jerarquización puede ser superficial puesto que no

se consideran otros factores fundamentales en los
cargos.
 Sólo es útil en empresas pequeñas

ALEJANDRA CEBALLOS
B. SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR
CATEGORIAS
Consiste en clasificar los

cargos que se han de
valorar en categorías o
niveles previamente
establecidos. También
conocido sistema de
categorías
predeterminadas o
sistema de Gradación
previa.1
B. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS
PROCEDIMIENTO
1. DETERMINACION Y DEFINICION DE LAS CATEGORIAS
- Trabajos Manuales
- Trabajos administrativos
- Trabajos de ventas
- Trabajos Técnicos
- Mandos medios y supervisores
En el Estado Colombiano
(Decreto 785 de 2005)
- Directivo
- Asesor
- Profesional
- Técnico
- Asistencial
ALEJANDRA CEBALLOS
PROCEDIMIENTO
2. CLASIFICACIÓN DE CARGOS EN GRADOS
ALEJANDRA CEBALLOS
VENTAJAS
 Es sencillo y fácil de entender.
 Requiere de poco tiempo en su

aplicación.
 El costos de instalación es
pequeño.
DESVENTAJAS
 La valoración global de los trabajos impide comparar los
factores importantes de una manera uniforma.
 Algunos cargos pueden pertenecer a una o varias

categorías.
 Es realmente difícil la redacción de las descripciones de las

categorías.
 Es difícil de justificar ante los empleados.
 No determina jerarquía de cargos dentro del mismo grado.
 La valoración puede ser afectada por sueldo existente o por

la persona que ejecuta el trabajo. EDGARDO MEJIA HERRERA
C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Consiste en clasificar los trabajos de

la empresa, comparándolos con
cierto número de cargos claves
previamente determinados. La
comparación se hace
descomponiendo los cargos en
factores
(especificcaciones/requisitos) que lo
integran.
ALEJANDRA CEBALLOS
PROCEDIMIENTO
1. SELECCIONAR LOS FACTORES
- Habilidad
- Esfuerzo mental
- Esfuerzo físico
- Responsabilidad
- Condiciones de trabajo
2. DEFINICIÓN DE LOS FACTORES
3. SELECCIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES
ALEJANDRA CEBALLOS
PROCEDIMIENTO
4. JERARQUIZACIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES

PROCEDIMIENTO
4. DISTRIBUCIÓN DEL SALARIO DE CADA CARGO
CLAVE ENTRE FACTORES

PROCEDIMIENTO
5. ESCALA DE COMPARACIÓN

VENTAJAS
• Comparación de puestos de trabajo contra puestos de
trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los mismos .
• Se construye una escala para cada organización,

asegurando, por tanto, que el plan se adapta
satisfactoriamente.
• Una vez construida la estructura escalar, es fácil de

emplear.
• La estructura escalar viene dispuesta en unidades

monetarias y no requiere ninguna conversión posterior.

DESVENTAJAS
 Si existen desigualdades entre los salarios de los puestos
clave empleados para construir la escala, las desigualdades
permanecerán.
 Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del

sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada por
fluctuaciones los salarios.
 Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para

establecer la escala puede mover la escala de su debido
alineamiento.
 La construcción de la escala es complicada.
 La instalación del sistema es lenta.
 Se requiere bastante trabajo de oficina. EDGARDO MEJIA HERRERA

D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
(MERRIL R. LOTT - 1.925)
Este sistema consiste en

descomponer los trabajos en sus
factores integrantes y éstos, a su
vez, en grados. A los grados que
miden la mayor o menor intensidad
en que los factores están contenidos
en el trabajo, se Les asigna un
determinado número de puntos.
PROCEDIMIENTO
1. ELABORACIÓN DEL MANUAL

DE VALORACIÓN
El manual es un libro o folleto que contiene

toda la información necesaria para efectuar
la valoración de los trabajos. En él se
especifican y definen el número de factores
y grados, así como también el valor
asignado a cada uno de ellos.
1.1. DETERMINAR EL TIPO DE TRABAJO A VALORAR

1.2. SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES
SUBFACTORES
Educación
Experiencia
HABILIDAD Iniciativa e ingenio
Destreza Manual
Mental
ESFUERZO Físico
Visual
1.2. SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES
SUBFACTORES
Dinero o Valores
Equipo o Herramientas
Materiales o Productos
RESPON Seguridad de Otros
SABILIDAD Relación Con el Público
Información Confidencial
Trabajos de Otros (Supervisor)
CONDICIONES Riesgos
DE TRABAJO Ambientales
1.3. DETERMINACIÓN DE LOS GRADOS DE CADA
SUBFACTOR
EDUCACIÓN
GRADO REQUISITO DEL TRABAJO
1 Estudio de Primaria
2 Estudios de Bachiller
3 Estudios Profesionales
4 Estudios de Especialización
5 Estudios de Magister
6 Estudios de Doctor (PH)

1.3. DETERMINACIÓN DE LOS GRADOS DE CADA
FACTOR
EXPERIENCIA
GRADO REQUISITO DEL TRABAJO
1 Un año
2 Más de un año y hasta dos años
3 Mas de dos años y hasta tres años
4 Mas de tres años y hasta cuatro años
5 Más de cuatro años y hasta cinco años
6 Más de cinco años y hasta seis años
7 Más de seis años

1.4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES
Dentro de una empresa siempre existen diversos niveles, por

tanto, debenponderarse los factores en forma diferente
para cada tipo de trabajos. Así por ejemplo, si una
empresa tiene un manual para valorar trabajos de fábrica y otro
para trabajos de oficina, los valores relativos de cada uno de los
factores deben ser diferentes, pues el factor "Educación" pesa
más en la evaluación de los cargos administrativos que en los de
producción; así mismo el factor habilidad, es más definitivo en
producción que en el sector administrativo.
La ponderación de los factores constituye la parte más discutida o

controvertida del sistema de puntos, ya que se apoya
fundamentalmente en criterios subjetivos para su determinación.
Los límites de variación (u oscilación) de los porcentajes, salvo en
casos extremos, son para la mayoría de los planes establecidos
los siguientes:
FACTOR VALOR RELATIVO
Habilidad 40% - 65%
Responsabilidad 20% - 30%
Esfuerzo 10% - 25%
Condiciones de Trabajo 5% - 20%

EJEMPLO
FACTOR VALOR RELATIVO
Habilidad 50%
Responsabilidad 25%
Esfuerzo 15%
Condiciones de Trabajo 10%
TOTAL 100%
1.5. PONDERACIÓN DE LOS SUBFACTORES
Educación 20%
Habilidad 50% Experiencia 15%

Iniciativa e ingenio 10%
Destreza Manual 5%
Responsabilidad 25%
50%
Esfuerzo 15%
Cond. de Trabajo 10%

TOTAL 100%
1.6. ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS
Se puede proceder asignar directamente al grado

mínimo de cada subfactor un número de puntos
igual a su peso expresado en porcentaje. Es decir,
que si el peso asignado al subfactor es de 20%, el
grado mínimo del mismo valdrá 20 puntos.
Obtenido uno de los puntajes extremos (grado

mínimo o máximo) se procede a multiplicar el valor
del grado mínimo por un factor común para obtener
el grado máximo.
PUNTAJE FACTOR PUNTAJE

PORCENTAJE
MÍNIMO COMÚN MAXIMO
Educación
20% 20 X 10 200
Habilidad
Experiencia 150
15% 15 X 10
Iniciativa e ingenio 10% 10 X 10 100
5% 5 X 10 50
Destreza Manual

APLICAMOS PROGRESIÓN ARITMÉTICA PARA
ENCONTRAR LOS PUNTOS DE LOS GRADOS
INTERMEDIOS DE CADA SUBFACTOR
P. máx. - P. mín
r = N - 1
r = Razón de la progresión aritmética

P. máx. = Puntaje del Grado Máximo
P. mín. = Puntaje del Grado Mínimo
N = Número de grados del factor
VALOR PUNTUACIONES DE LOS GRADOS

FAC No.
DE
TOR
SUBFACTOR GRADOS
r I II III IV V VI VII VIII IX
EDUCACIÓN 6 36 20 56 92 128 164 200

HABILIDAD
EXPERIENCIA 7 22.50 15 38 61 84 107 130 150
INICIATIVA 9 11.25 10 21 32 43 54 65 76 87 100
DESTREZA 4 15 5 20 35 50

RESULTADOS DE VALORACIÓN
FACTORES
HABILIDAD
EDUCACIÓN EXPERIENCIA INICIATIVA DESTREZA Total Total
Pun- Sala-
I II III IV V VI I II III IV V VI VII I II III IV V VI VII VIII IX I II III IV tos rio día
CARGOS
ASEADORA 20 61 32 5 118 11.800
AUXILIAR 56 84 43 20 203 20.300
COBRADOR 56 107 65 5 233 23.300
SOLDADOR 92 84 65 35 276 27.600
CONDUCTOR 56 130 76 50 312 31.200
CARPINTERO 92 150 76 20 338 33.800
TORNERO 92 150 87 50 379 37.900

FACTORES
ESFUERZO
MENTAL FISICO VISUAL Total Total
Pun- Sala-
I II III IV V VI I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV XVXVI I II III IV tos rio día
CARGOS
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO

FACTORES
RESPONSABILIDAD
DINERO EQUIPOS MATERIALES SEGUR. RELACIONES INFORMACIÓN TRAB. OTROS Total Total
Pun- Sala-
I II III I II III I II III IV I II III I II III IV V I II III IV I II III IV tos rio día
CARGOS
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO

FACTORES
CONDICIONES DE AMBIENTE
RIESGOS AMBIENTALES Total Total
Pun- Sala-
I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII tos rio día
CARGOS
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO

6. Analizar la situación de sueldos y salarios del
mercado
 SALARIOS EN LA COMUNIDAD
 SALARIOS EN LA INDUSTRIA
 NORMAS LEGALES

7. Diseñar la estructura salarial.
SALARIOS
CARGOS EDGARDO MEJIA HERRERA

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Estructuras salariales

Edgardo Mejía Herrera

En términos generales, tanto sueldo

SALARIO NOMINA VS SALARIO REAL

El salario nominal es la cantidad de unidades

Esta iniciativa propuesta por el ex-

EDGARDO MEJIA HERRERA

El salario que se paga a un trabajador por la

EDGARDO MEJIA HERRERA

EDGARDO MEJIA HERRERA

Esta teoría, conocida también con el

EDGARDO MEJIA HERRERA

Por capital se entiende no la

AUMENTO EN MAYOR CAPACIDAD

EDGARDO MEJIA HERRERA

NUMERO DE PRODUCCIÓN PRODUCCIÓN PRECIO POR VALOR DE LA

 La Acción de los Poderes Públicos

 El Nivel que Prevalece en la Zona

 La Capacidad de Pago de la Empresa

 La Importancia del Puesto

 La Eficiencia del Trabajador

EDGARDO MEJIA HERRERA

EDGARDO MEJIA HERRERA

EDGARDO MEJIA HERRERA

EDGARDO MEJIA HERRERA

C - Comparación de Factores Cargo 2

EDGARDO MEJIA HERRERA

Consiste en clasificar los

 Algunas empresas prefieren que la organización sea hecha por un solo

En algunas otras compañías la jerarquización es hecha por un comité,

En compañías pequeñas donde el número de trabajadores es reducido,

Cuando la empresa el numero de oficios es relativamente grande, se

 Si son adecuados y se considera que la diferencia de

 Puede hacerse rápidamente

 Resulta difícil encontrar evaluadores suficientemente

 Es difícil justificar ante los empleados.

 La jerarquización puede ser superficial puesto que no

 Sólo es útil en empresas pequeñas

Consiste en clasificar los

 Es sencillo y fácil de entender.

 Requiere de poco tiempo en su

 Algunos cargos pueden pertenecer a una o varias

 Es realmente difícil la redacción de las descripciones de las

 Es difícil de justificar ante los empleados.

 No determina jerarquía de cargos dentro del mismo grado.

 La valoración puede ser afectada por sueldo existente o por

Consiste en clasificar los trabajos de

1. SELECCIONAR LOS FACTORES

2. DEFINICIÓN DE LOS FACTORES

3. SELECCIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES

EDGARDO MEJIA HERRERA

EDGARDO MEJIA HERRERA

EDGARDO MEJIA HERRERA

• Se construye una escala para cada organización,

• Una vez construida la estructura escalar, es fácil de

• La estructura escalar viene dispuesta en unidades

EDGARDO MEJIA HERRERA

 Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del

 Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para

 La construcción de la escala es complicada.

 La instalación del sistema es lenta.

 Se requiere bastante trabajo de oficina. EDGARDO MEJIA HERRERA

Este sistema consiste en