GESTION DEL TALENTO HUMANO

FICHA: 2143213
GRUPO: 69311

TALLER: JUSTIFICACION DE UN ESTUDIO DE SALARIOS

PYME 5

INTEGRANTES: DANIELA ALDANA

MATEO CORREA
MELANIE RAMIREZ
NICOLE SOLANO
CAMILA UMBARILLA

BOGOTA D.C
2021

ELEMENTOS INTERNOS:
1. Costos: son los costos que no están directamente relacionados con la
investigación, destinados a cubrir las actividades necesarias para
respaldar la investigación antes, durante y después de completar el
proyecto. Sin embargo, el término "indirectos" es poco apropiado. Se
trata de dinero real gastado por la institución de investigación para
respaldar sus programas (costos de servicios públicos, gastos
administrativos generales, depreciación de los equipos y las
instalaciones). Los costos indirectos deben incluirse en el desarrollo del
presupuesto propuesto para una investigación y deben cobrarse
equitativamente a cada financiador por el trabajo contratado.
Productividad: Las últimas investigaciones en torno a las tendencias
gerenciales modernas, dicen que la estructura salarial ha ido cambiando
en proporción directa a los cambios del mercado laboral y salarial en
general.

Debemos asumir que hemos pasado de una estructura apoyada en el

puesto a una estructura compensatoria que se sustenta en el
desempeño, en la eficiente productividad del individuo y también en el
desempeño del equipo que lidera.

Contraprestación: Las contraprestaciones son parte de los bonos

opcionales de cada organización. Estos son para ayudar a fomentar la
productividad de cada uno de los empleados que laboran en una
empresa

Incentivos: Los incentivos, pagos, retribuciones, compensaciones,

bonos y prestaciones a los empleados de una organización es un tema
que tiene múltiples dimensiones que van desde lo legal a lo
administrativo, social, psicológico, etc. El ejercicio de establecer tablas
de costos por productos y servicios, y estimar la retribución que se les
dará a los empleados, de acuerdo a sus funciones y niveles, parece
simple gracias a que estamos muy acostumbrados a dar algo a cambio
de productos y servicios. Sin embargo, mientras más se han
complejizado los sistemas económicos, el plan de pagos y recompensas
ha tomado distintas razones de ser. Ya no sólo se trata del pago por
trabajo realizado en la elaboración, distribución y venta de un producto o
servicio, sino que tiene que ver con normas legales, acuerdos sindicales,
estándares de calidad, responsabilidad social, valor agregado y sobre
todo, una forma de mantener a los empleados motivados y trabajando de
acuerdo con los estándares de calidad y de desempeño esperados.

ELEMENTOS EXTERNOS
Evolución de los precios: En las viejas series de precios y salarios
de Hamilton, referentes a Aragón y Valencia, y las muy recientes de C.
Argilés para Cataluña, que son ampliamente concordantes, resulta que
 el período 1349-1380 fue de inflación, con una alza vigorosa de precios
y salarios, decía J. Vicens, lo cual podría explicarse por la combinación
de la baja de la producción con los efectos de la contracción
demográfica: incremento del numerario a disposición de los
supervivientes, escasez de mano de obra y carencia de productos. La
inflación pudo encubrir un tiempo las consecuencias de la mengua de la
población que amenazaban el sistema económico. El alza de los precios
y los salarios obligó entonces a la monarquía a dictar medidas de
contención (Cortes de Zaragoza y Perpiñán, 1350). Las series leridanas
de C. Argilés muestran una tendencia ascendente de los precios
agrícolas (que se alarga más que las series valencianas y aragonesas
de Hamilton), con precios máximos los años 1363-64 y 1388. 
Competitividad global: El Índice Global de Competitividad (IGC) del
Foro Económico Mundial (FEM), mide la capacidad que tiene un país de
generar oportunidades de desarrollo económico a los ciudadanos. Este
se mide los factores que impulsan la productividad y proporcionan las
condiciones para el progreso social y la agenda de desarrollo sostenible.
A partir de 2018, se realizó un cambio de metodología, respecto a la
forma en que se venía construyendo el Índice en años anteriores, por lo
que se evalúa a través de los siguientes 12 pilares:
Nivel de vida: El estudio de la Calidad de Vida Laboral (CVL) es uno de
los temas más investigado en los últimos años a nivel internacional,
motivado porque la situación laboral en forma mundial pasa por un
momento de crisis, donde se observa que el nivel precario aumenta y los
logros laborales obtenidos en los dos últimos siglos ha disminuido,
debido en gran parte al capitalismo global. En este sentido, este
concepto representa una serie de problemas conceptuales, dado que se
consideran factores objetivos derivados del entorno, la organización y la
naturaleza de la tarea. Sin embargo, a este concepto se le puede
adicionar la perspectiva del trabajador, a quien parece importante
considerar la valoración subjetiva a la hora de describir e indagar sobre
los aspectos que influyen en su desarrollo laboral.

Nivel de consumo: Consumo es la acción de utilizar y/o gastar un

producto, un bien o un servicio para atender necesidades humanas tanto
primarias como secundarias. En economía, se considera
el consumo como la fase final del proceso productivo, cuando el bien
obtenido es capaz de servir de utilidad al consumidor.

2. ¿En Colombia de qué manera aporta el concepto "salario comunal" y "salario

real" a la política de equidad?
 En Colombia el salario nominal aporta de manera que esa es la cantidad
que un empleado recibe por la realización de sus tareas durante toda la
jornada de trabajo. El que sale reflejado en su nómina.
En Colombia el salario real aporta de manera que hace referencia a los
derechos y necesidades básicas (medios de vida) y servicios a los que
el trabajador puede acceder con su sueldo

3. Se debe hacer énfasis en el tipo de compensación de forma directa para

que la productividad del país mejore, ya que tiene más beneficios para los
empleados, ya que los tipos de recompensas que conlleva esta compensación
hará que los empleados de cada empresa aumenten su productividad y así
mismo crece y mejora las ventas se una empresa.

4. Enumere mínimo tres teorías relacionadas con las compensaciones y

realice un paralelo de principios y teorías económicas. (Teoría del Salario
Justo, Teoría de la oferta y la Demanda, Teoría de la subsistencia, Teoría de
Karl Marx, Teoría de Henry Ford y Teoría de Adam Smith)

Teoría de la Oferta y Adquisición de personal calificado: Las compensaciones

la Demanda deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
Ya que las compañías compiten hoy día una contra otra
en el mercado laboral, los niveles de compensación
deben corresponder a las condiciones de oferta y
demanda en el mercado laboral.
Los cabecillas de la ley de la oferta y la demanda sostienen
que el nivel de los salarios depende fundamentalmente de la
oferta y la demanda de la mano de obra. Es decir, que en la
medida en que abunde la mano de obra, los salarios serán
relativamente bajos, en tanto que, si escasea, los salarios
serían relativamente más altos.

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/06/recursos-
humanos-compensacion/
El salario o recompensa natural al trabajo, es solo una
parte del valor generado con relación al volumen de
producción o riqueza, una vez deducida la renta de la
Teoría de Adam tierra y los beneficios del capital. No obstante, reconoce
Smith (Padre les Smith, que el hombre siempre ha de vivir y mantenerse
liberalismo con su trabajo, su salario ha de alcanzar para su
económico) mantenimiento y el sustento de su familia y de ese
modo garantizar la siguiente generación de
trabajadores.
 En conclusión, para Smith, la abundante recompensa
del trabajo, así como es efecto necesario, también es el
síntoma más seguro de los progresos de la riqueza
nacional. Si una nación progresa generando riqueza,
crea más trabajo y mejor recompensado.

Dialnet-
AntecedentesTeoriasYConcepcionesSobreElSalario-
5551794.pdf

Teoría de Henry Ford  Henry Ford no solo aumentó los salarios, sino que la
jornada de trabajo se redujo de nueve a ocho horas
diarias, medida que permitió crear tres turnos diarios,
en vez de los dos existentes hasta entonces. Con la
mejora de las condiciones laborales fueron muchos los
trabajadores que demandaron trabajo en la compañía,
recibiéndose al día siguiente 26.000 solicitudes de
empleo.
retribucion-compensacion-subida-salarios-ventaja-
competitiva.html

Teoría de la Conocida también como del salario natural, fue

Subsistencia expuesta por David Ricardo en sus Principios de
Economía Política y Tributación (1817). En relación con
la mano de obra, dice que su precio natural es el que
permite a los trabajadores “subsistir y perpetuar su
raza”, sin incrementos ni disminuciones. A su vez, el
precio de mercado de la mano de obra es igual al
precio que resulta del juego natural de las fuerzas de la
oferta y la demanda.
https://www.gestiopolis.com/el-salario-teorias-
economicas-normatividad-y-administracion/