EL SALARIO

DIANA CAROLINA FUQUEN AVELLA

DOCENTE

DEPARTAMENTO DE DERECHO LABORAL

UNIVERSIDAD EXTERNADO DE COLOMBIA

 PROGRAMA
• OBJETIVOS

Objetivo General
Fortalecer la capacidad de los estudiantes para resolver cualquier problema práctico
relacionado con los temas y aspectos que convergen en torno al salario.

Objetivos Específicos
Definir el concepto salario y los elementos que lo configuran.
Conocer las distintas expresiones remunerativas y el entendimiento jurisprudencial que las
explica.
Resolver problemas prácticos relacionados con la definición del concepto de salario, los pactos
de calificación no salarial y el salario integral.
• CONTENIDO DE LA ASIGNATURA
Noción de salario: concepto económico y jurídico
Definición
Elementos integrantes (art.127)
Pagos no constitutivos de salario (art. 128)
Pactos de calificación no salarial (art. 128)
Clasificación del salario
Particularidades de algunos pagos
Salario mínimo legal
Salario integral
Pago del salario
Previsiones protectoras del salario.
• METODOLOGÍA
El taller iniciará con una exposición sobre los conceptos básicos y a continuación se
suministrarán diferentes ejercicios basados en casos concretos, que deberán resolver los
estudiantes aplicando los criterios jurídicos con que cuentan.
TEORÍAS ECONÓMICAS
“EL PRECIO QUE SE PAGA POR EL TRABAJO”
T. de los T. de la Subsistencia
(David Ricardo. Principios de
Ingresos (Adam Economía Política y
Tributación, 1817):
Smith, La Riqueza de las
Naciones, 1776) • Salario natural: es el
• El salario está que se determina a
directamente partir del costo de
subsistencia y
relacionado con la
riqueza de un país. En procreación de los
trabajadores.
un país en crecimiento
hay mayor demanda • La mano de obra tiene
de mano de obra y en un precio natural
consecuencia se (salario natural) y otro
aumenta el valor del de mercado (ley de la
salario. oferta y la demanda)
Teoría de la
Plusvalía (Karl Marx,
1867):
• El salario paga la
capacidad de un
trabajador para
producir bienes, de su
fuerza productiva. El
capital se apropia de la
plusvalía generada por
la diferencia del valor
del producto final y lo
que paga por la fuerza
productiva de los
trabajadores.
T. del Fondo de T. de la Cantidad T. de los
los Salarios (John de Salarios (León Salarios Altos
Stuart Mill. Principios de XIII): (Henry Ford, 1915):
Economía Política, 1848): • El valor del salario lo • Los salarios altos
• El salario esta sujeto a determina el inducen a un mayor
la ley de la oferta y la consentimiento libre de consumo que conduce
demanda de trabajo. los contratantes, -amo al aumento de la
Es una mercancía y obrero-. producción, generan
como cualquier otra. mayor capacidad de
• El monto del salario compra.
medio se determina • Mayor consumo exige
con la aplicación de mayor producción y el
una simple formula aumento implica
matemática. disminución de precios
y aumento de venta
Teoría de la Negociación. (Surgimiento del
sindicalismo, principios del siglo XX)
• Limites, superior e inferior, para la tasa de los
salarios y los montos fijados entre estos límites
se encuentran determinados por la urgencia con
la que los empleadores requieran trabajadores o
con la que los trabajadores necesiten empleo.
Por tanto los salarios, que oscilarán entre los
límites inferior y superior, dependerán del poder
de negociación de ambas partes.
Ninguna de estas teorías tiene un grado de generalidad suficiente como para que
se pueda predicar su aplicabilidad generalizada o atemporal.

CONCLUSIÓN: En términos económicos el salario se entiende como el precio

pagado por el trabajo, que compensa el tiempo y esfuerzos dedicados a la
producción de bienes o a la prestación de servicios.
TEORÍAS JURÍDICAS
T. CONTRAPRESTATIVAS
T. NO CONTRAPRESTATIVAS
Teoría del salario como contraprestación:

1. Contraprestación del trabajo: “sin trabajo no hay salario”. El trabajo es el que genera
la obligación de pagar el salario.
Problemas: 140 CST, descansos remunerados, permisos, licencias obligatorias.

2. Contraprestación de la disponibilidad del trabajador: retribución por poner a

disposición la energía del trabajador. Disponibilidad más que servicio efectivo
Problema: descansos remunerados.

3. Contraprestación del contrato de trabajo: La obligación de pagar el salario no es el

trabajo efectivo sino la vigencia del vínculo laboral.
Problema: suspensión.
Teorías NO contraprestativas

Ampliación del concepto de salario. La sociedad también tiene que pagar salario,
organizándose para la redistribución.

1. El salario social: (Felix Pippi, 1966) Ampliación del concepto de salario: toda renta o
ganancia necesaria para la subsistencia propia y familiar, incluyendo no solo el salario
contractual sino los beneficios de naturaleza previsional.
Principio de solidaridad social: protección no solo mientras este activo, sino también
frente a la inactividad. (base para las normas de seguridad social)

2. Salario como conjunto de percepciones económicas del trabajador: se considera

salario todos los pagos que reciba el trabajador y solo se excluirá de éste concepto los
pagos a los que la ley expresamente les suprima este efecto.
ORIGEN
 *

SALARIO: latín SAL. Sustantivo SALARIUM (ración de sal).

Se origina en la costumbre romana de dar a los soldados que cuidaban de la seguridad

de la ruta de la sal (vía salaria) parte de su paga en forma de bolsitas con sal, lo que se
llamaba Salarium Argentum.
Regulación a nivel
Internacional
CONVENIO 95 OIT
RECOMENDACIÓN 85
 CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT

 Convenio 95 sobre la protección del salario, 1949

Colombia 7 de junio de 1963. (Ley 54 de 1962)

Aplicación de definición de la DUDH: “Toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por
cualesquiera otros medios de protección social.”
 DEFINICIÓN

Salario es la remuneración o ganancia,

Sea cual fuere su denominación o método de cálculo
Que se pueda evaluar en efectivo
Fijada por acuerdo entre las partes o por la legislación nacional
Debida por un empleador a un trabajador
En virtud de un contrato de trabajo (escrito o verbal)
Por el trabajo que se haya efectuado o deba efectuar
O por servicios que haya prestado o deba prestar.
REGULA:

• Pago en moneda de curso legal, art. 3

• Pago directo al trabajador, art. 5
• Libertad de disposición por parte del trabajador, art. 6°.
• Prohibición de descuentos para obtener o mantener un empleo, art. 9.
• Condiciones para los descuentos y embargos de salario, art. 10 y 11.
• Pago de salario en intervalos regulares, art. 12
• Lugares y oportunidades de pago del salario, art. 13.
Entre otros.
Recomendación 85 sobre la protección al salario, 1949

• Prohibición de descuentos de los salarios

• Periodicidad del pago de salario: 2 veces al mes o máximo 30 días.
• Notificación a los trabajadores de las condiciones de los salarios

Convenios NO ratificados por COLOMBIA:

C 173 Sobre protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador,
1992.

C 131 Sobre fijación de salarios mínimos, 1970.

Regulación a nivel
Nacional
CONSTITUCIONAL
LEGAL
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA
 Preámbulo
 Artículo 53

 Igualdad
 Garantía de una remuneración mínima, vital y móvil proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo
 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos y
 Primacía de la realidad sobre la formalidad
A NIVEL LEGAL
Consideraciones previas:
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Principal.
 Bilateral.
 Tracto sucesivo
 Oneroso
 Conmutativo.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

I. ACTIVIDAD PERSONAL DEL TRABAJADOR

II. LA CONTINUADA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA

III. SALARIO
En nuestro concepto, el salario se produce como consecuencia del servicio
subordinado prestado por el trabajador (a posteriori) y no como un presupuesto del
mismo.

Germán Valdez Sánchez “genéricamente a esta retribución se le conoce como salario,

pero su identificación exacta se produce más como una consecuencia del contrato
laboral, es decir, a posteriori que como un elemento del mismo (a priori)”.
 PRESTACIÓN
PERSONAL DEL CONTINUADA
SERVICIO SUBORDINACIÓN SALARIO
Artículo 127 CST: ELEMENTOS INTEGRANTES

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, SINO TODO lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie,
Como contraprestación directa del servicio,
Sea cualquiera la forma o denominación que se adopte,
Como: primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o
de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones.
Criterios doctrinarios para determinar si una suma es o no salario:

2. El carácter de 3. El carácter de
1. El carácter
NO gratuidad o INGRESO
RETRIBUTIVO
NO liberalidad del PERSONAL del
del pago
pago. pago.
 PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO: ARTÍCULO 128 DEL C.S.T
o Por expresa disposición de la ley no tienen carácter salarial: subsidio familiar, la
participación de utilidades, los viáticos ocasionales, la indemnización despido sin justa
causa etc.

o Pagos ocasionales y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador tales como
primas*, bonificaciones o gratificaciones ocasionales.

o Pagos para desempeñar a cabalidad las funciones como gastos de representación,

medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

o Las prestaciones sociales, tales como auxilio de cesantía, prima de servicios, dotación de
calzado y vestido de labor.
PACTOS DE
CALIFICACIÓN NO
SALARIAL
PACTOS DE DESREGULARIZACIÓN SALARIAL, DESALARIZACIÓN O DE
CALIFICACIÓN NO SALARIAL
o Los auxilios, suministros o pagos en especie, tales como alojamiento, alimentación,
vestuario cuando las partes acuerden expresamente que no constituyen salario.

o Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales, convencionales o contractuales u

otorgados en forma extralegal por el empleador cuando las partes disponen
expresamente que no tendrán carácter salarial: tales como las primas extralegales,
de vacaciones, de servicios o de navidad.*

* C-521/1995 constitucional. ”La regulación de las relaciones de trabajo por los aludidos instrumentos, supone el reconocimiento
constitucional de un amplio espacio para que se acuerden entre los trabajadores y los empleadores las condiciones de la prestación
del servicio, en forma libre y espontánea, obedeciendo al principio de la autonomía de la voluntad, el cual tienen plena operancia
en las relaciones laborales y resulta compatible con las normas constitucionales que regulan el trabajo, en cuanto su aplicación no
implique la vulneración de los derechos esenciales o mínimos de los trabajadores, regulados por éstas y la ley.”
Características:

1. FACULTATIVO: Voluntad expresa de las partes

2. ENUNCIATIVA: “tales como….”

3. VALIDEZ TANTO EN PAGOS OCASIONALES COMO EN HABITUALES.

4. ESTIPULACIÓN EXPRESA: ¿escrito? *Corte Suprema de Justicia, Expediente No. 35579, 28 de

julio de 2009. M.P. Eduardo López Villegas. Gerente Vs. Cooperativa

5. PROPORCIONALIDAD O RACIONALIDAD

6. PAGO CONCRETOS. Ineficacia de la previsión hipotética y futura que pudieran

suscribir las partes. Debe versar sobre suministros determinables o pre existentes.
TESIS DE LAS CORTES
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
CORTE CONSTITUCIONAL
Corte Suprema de Justicia, sentencia del 12 de febrero de 1993. Rad. 5481 M.P Hugo
Suescún Pujols:

“Este entendimiento de la norma es el único que racionalmente cabe hacer, ya que aún cuando
habitualmente se ha tomado el salario como la medida para calcular las prestaciones sociales las
indemnizaciones que legalmente se establecen a favor del trabajador no existe ningún motivo
fundado en los preceptos constitucionales que rigen la materia o en la recta razón, que impidan
al legislador disponer que una determinada prestación social o indemnización se liquide sin
consideración al monto total del salario del trabajador, esto es, que se excluyan determinados
factores no obstante su naturaleza salarial, y sin que pierdan por ello tal carácter.

El legislador puede entonces también –y es estrictamente lo que ha hecho- autorizar a las partes
celebrantes de un contrato individual de trabajo, o de una convención colectiva de trabajo o de
un pacto colectivo, para disponer expresamente que determinado beneficio o auxilio extralegal,
a pesar de su carácter retributivo del trabajo, no tenga incidencia en la liquidación y pago de
otras prestaciones o indemnizaciones. Lo que no puede lógicamente hacerse, ni por el legislador
ni por quienes celebran un convenio individual o colectivo de trabajo, es disponer que aquello
que por esencia es salario, deje de serlo”.
En el mismo sentido: Radicación 27851 del 24 de abril de 2007 M.P. Isaura Vargas Díaz y
radicación 35151 del 20 de octubre de 2009 M.P. Gustavo José Gnecco Mendoza, entre
otras. Recientemente la sentencia SL 1279-2018 DE 25 DE ABRIL DE 2018.
 CORTE CONSTITUCIONAL: SENTENCIA T – 1029 DE 2012

IRRENUNCIABILIDAD del derecho al salario. Su núcleo no puede ser alterado ni siquiera por el legislador,
tampoco por las partes, ni por el Juez.

La interpretación de la C.S.J es INCONSTITICIONAL E INCOHERENTE: implica renuncia al salario

por cuanto en este concepto se incluye las consecuencias del mismo.

 Validez y eficacia del pacto únicamente sobre rubros que no tengan connotación salarial.

 En cada caso se determinará la validez, atendiendo la finalidad del ingreso.

 La simple existencia del pacto no resta la naturaleza salarial de un pago.

 Primacía de la realidad impone la ineficacia del pacto que recae sobre sumas salariales.
 Efecto vinculante de los pactos de calificación no salarial frente a las entidades de
seguridad social y parafiscalidad:

Ley 344 de 1996 Artículo 17º.- Por efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre empleadores y trabajadores
sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para
liquidar los aportes con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, ICBF, Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, Régimen del Subsidio Familiar y contribuciones a la
seguridad social establecidas por la Ley 100 de 1993.

Circular 018 de 2012 Ministerio de Trabajo: “En todas las ocasiones en que los empleadores presenten al
fiscalizador pactos de desalarización celebrados mediante acuerdo expreso con sus trabajadores, se entenderá que
estos han sido otorgados de buena fe; no obstante, si del ejercicio de fiscalización se observa alguna situación que
sugiera el desconocimiento de los derechos a favor del trabajador, se correrá traslado a la autoridad competente con
el fin de que determine la existencia de posibles clausulas ineficaces.”
COTIZACIÓN A SEGURIDAD SOCIAL SOBRE LOS PACTOS DE CALIFICACIÓN NO SALARIAL
Ley 1393 de 2010

ARTÍCULO 30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y
204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no
podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.

CONCEPTO VALOR
Salario Mensual (Art. 127 CST) $ 1.000.000
Pago no constitutivo de Salario (art. 128 CST) $ 800.000

TOTAL REMUNERACIÓN $ 1.800.000

40% aplicado a la remuneración (art. 30 Ley 1393 de 2010 ) $ 720.000

Valor superior al 40% $ 80.000

Ingreso Base de Cotización – IBC- Salario Mensual más valor $ 1.080.000
superior al 40%
 Aproximación a las definiciones jurisprudenciales. Aspectos Prácticos

¿Resulta viable celebrar pacto de calificación no salarial sobre las comisiones?

NO. C.S. de J. 12 de febrero de 1993. Radicación 27325 del 10 de julio de 2006. “cualquier clausula que las partes
acuerden para restarle naturaleza salarial a los pagos que el trabajador reciba por esos conceptos, será ineficaz
(…)”

Radicación 29806 del 13 de mayo de 2008. MP José Gnneco Mendoza “en modo alguno puede aceptarse que esa
última normatividad incluya todos los conceptos o rubros, como las comisiones, que por su origen, naturaleza y
finalidad, quedan por fuera de la posibilidad que ofrece el mencionado artículo 128”
¿Resulta viable celebrar pacto de calificación no salarial sobre una prima de vacaciones?

SI (C.S. de J. Rad. 37565 de 2010). No esta ligada a la actividad del trabajador, al

cumplimiento de una meta o un logro específico. Tan es así que se reconoce cuando el
trabajador no esta prestando el servicio.

¿Resulta viable celebrar pacto de calificación no salarial sobre Auxilio de rodamiento o

ayuda de combustible?

SI (Concepto 3602 del 21 de junio de 1996 Min. Trabajo).

¿Resulta viable celebrar pacto de calificación no salarial sobre las comisiones cuando se
originen en trabajos no realizados directamente por el trabajador sino en su grupo de
trabajo?
NO. C.S. de J. Rad. 33790 de 2010 y 27325 de 2006.
Radicación 29806 del 13 de mayo de 2008. MP José Gnneco Mendoza. “el hecho de
que el pago responda a una gestión de grupo y no individual no impide considerar
que, en últimas, en realidad se retribuya el trabajo particular de cada uno de los
miembros que forman el grupo”* SL1405-2015 Rad. 37348 MP. Luis Gabriel Miranda Buelvas.
11 de febrero de 2015. Bono de desempeño: “desempeño laboral de la comunidad de trabajadores”

¿Resulta viable celebrar pacto de calificación no salarial sobre pagos que estimulen el
ahorro del trabajador Fondos Voluntarios*?

SI. SL1405-2015 Rad. 37348 MP. Luis Gabriel Miranda Buelvas. 11 de febrero de 2015.
Se pagan a un tercero, no hay disponibilidad del dinero.
¿Resulta viable celebrar pacto de calificación no salarial sobre acciones vendidas por
la empresa por menor precio del mercado?

SI. SL1423-2014 Rad. 39520 y SL1405-2015 Rad. 37348 MP. Luis Gabriel Miranda
Buelvas. Se adquieren derechos y obligaciones tanto frente a la empresa como a
terceros y asume el consecuente riesgo.

¿Resulta viable pagar honorarios como parte de la retribución por el servicio

personal prestado?

NO. Rad. 27761 del 26 de septiembre de 2006 M.P Camilo Tarquino Gallego.
Médico Cardiólogo.
Pago de sumas no constitutivas de salario como PREMIOS

NO. Sentencia de Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación Laboral - Sala de

descongestión N. 1 nº 55439 de 22 de Noviembre de 2017

Especificidad del rubro: Objetivo, Necesidad

Sentencia de Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación Laboral nº 8216 de 18 de

Mayo de 2016 y nº 63988 de 16 de Mayo de 2018.

Presunción

Sentencia de Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación Laboral nº 63988 de 16 de

Mayo de 2018.
PAGO NO CONSTITUTIVO DE SALARIO: PROPINAS

Sobreprecio que el cliente entrega de manera voluntaria como reconocimiento al

servicio recibido. No las paga el empleador, sino terceros extraños a la relación laboral
y por tanto no constituyen salario.
Ley 1935 de 2018 artículo 5º
 Beneficiarios única y exclusivamente involucrados en la cadena de servicio
 Falta de acuerdo en la distribución se hará equitativamente
 Autonomía del empleador en los plazos para el realizarlo, máximo un mes
 Prohibición propietarios intervenir en la distribución
 Prohibición de destinarlos a cubrir gastos del establecimiento
 Prohibición de retención por cualquier motivo
TALLER
CLASIFICACIÓN DEL
SALARIO
 • En dinero
• En Especie: suministro de beneficios tales como alimentación, habitación o
vestuario. Las partes deben acordar el monto. Omisión: prueba pericial.
Según su forma de • Limites: Hasta 30% salario mínimo y hasta 50% en salarios superiores
pago

• Fijo: factores permanecen constantes en el periodo de remuneración

Estabilidad en los • Variable: Los factores se modifican en el periodo de pago
factores de
remuneración
 • Ordinario: común o regularmente recibe el trabajador
• Extraordinario: Se percibe por la trabajar más de la jornada ordinaria.
Tipo de • Tasas de recargo
retribución

• Por Unidad de Tiempo:

• Jornal: pago diario. Acumulable hasta por una semana
• Sueldo: periodos mayores. Máximo mensual. solidus nummus (moneda
sólida) y más tarde solidus: 25 denarios de oro
Forma de • Por Unidad de Obra o a Destajo: Resultado
pago • Por Tarea: combinación de tiempo y obra
VIATICOS
OCASIONALES
HABITUALES
 Se reconoce al trabajador
Ocasionales:
cuando debe prestar sus
Permanentes o requerimiento no
servicios transitoriamente
habituales habitual o poco
fuera de la sede habitual de
frecuente
trabajo
 Alimentación

Gastos de
transporte Incorpora Alojamiento

Gastos de
representación
¿Cuándo se trata de viáticos accidentales y cuándo se trata de viáticos permanentes?

Dependerá del cargo y la periodicidad de los desplazamientos.

(C. S de J. Sent. 39396 del 1° de marzo de 2011. No establece el legislador un criterio para
determinar cuándo los viáticos son permanentes, contrario a lo que sucede con los
accidentales, que el ordinal tercero del mencionado artículo 130 señala como “…aquéllos
que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente.”; de ahí que sea la jurisprudencia la que se ha encargado de fijar las pautas para
definir cuándo este concepto ha de considerarse como permanente, que básicamente se
refieren, uno, a la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador, que exija un
requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente de desplazamiento del trabajador fuera
de la sede de trabajo, en contraposición al extraordinario, no habitual o poco frecuente, que
emplea la norma, para los accidentales, y, el otro, a la periodicidad regular y cantidad
apreciable de tales desplazamientos).
¿En los eventos en que se paga directamente a terceros la alimentación y el
alojamiento existen viáticos?

SI. C. S de J. Sent. 39396 del 1° de marzo de 2011. Además, el hecho de que la empresa
pagara directamente a un tercero el hotel o restaurante, que son los que aparecen relacionados,
no significa que no los hubiere devengado el trabajador, pues éste es el que hacía el consumo de
tales servicios, de donde queda claro y sin duda alguna que si entraban a su patrimonio, pues no
tenía que efectuar los gastos correspondientes a su manutención y alojamiento.
SALARIO MÍNIMO
LEGAL
Garantía para los trabajadores

Límite a la libertad de estipulación contractual de las

partes

El monto comporta el “cubrimiento de las necesidades

normales del trabajador y su familia en el orden
material, moral y cultural, y busca proteger a los
trabajadores considerados inferiores negocialmente”.
 Hasta la década de los 80
salarios mínimos
Ley 6 de 1945 art. 4. Solo Decreto 3506/83
diferenciados: Tamaño
hasta 1950 se adopta: $2 Unificación
de empresas;
Departamentos; Sectores

Ajuste del monto cada

Desde 1979 se definió
vez que el Gobierno lo
ajuste anual
determinaba
Factores para la determinación de su valor (145 C.S. de T.)
• El costo de vida
• Las modalidades de trabajo
• La capacidad económica de la empresa y los empleadores
• Las condiciones de cada región y actividad.
• Para los trabajadores del campo, las facilidades que el patrono
proporciona a sus trabajadores en cuanto se refiere a habitación, vestidos,
combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de vida.
• Además, la circunstancia de que algunos empleadores puedan estar
obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento.
Art. 56 CP: Comisión Permanente. Gobierno, Trabajadores y Empleadores
para: Fomentar buenas relaciones laborales; solución de conflictos
colectivos y concertar políticas laborales y salariales.
Ley 278/96 creó la Comisión Permanente de Políticas Laborales y Salariales.
Conformada por:
En representación del Gobierno: (5)
En representación de los empleadores: (5)
En representación de los trabajadores: (5)
(3) Confederaciones Sindicales
(1) Pensionados
(1) Desempleados
 48 horas para
Fecha límite: 15 48 horas para
presentar las
de diciembre. estudiarlas
salvedades.

Gobierno lo determina por Decreto:

• Meta de inflación del siguiente año fijada por la
30 de diciembre Junta del Banco de la República.
• La productividad acordada por el comité
debe lograrse tripartito de productividad
• La contribución de los salarios al ingreso
consenso nacional
• El incremento del producto interno bruto (PIB).
• El índice de precios al consumidor (IPC).* C-815
de 1999
La fijación del salario mínimo tiene como efecto
jurídico la modificación automática de todos los
contratos de trabajo en los que se halle
estipulado un salario inferior a este y el salario
mínimo integral
 Jornada máxima
legal = Salario
Mínimo

Jornadas inferiores =
Proporción al # de
horas trabajadas

Excepción: Jornada
especial de 36 horas
(Art. 147 C.S.T).
 SALARIO MÍNIMO LEGAL MENSUAL VIGENTE
(2017)* Y COSTO DE LA CANASTA FAMILIAR**

PAÍS SM US$ CBF US$

ARGENTINA 572 791,3
ECUADOR 375 481
CHILE 402 210,3
COLOMBIA 245 433
PERÚ 260 467
BOLIVIA 287 160
MÉXICO 135 160
BÉLGICA 1834 411
HOLANDA 1821 419,65
AUSTRALIA 2340 515
FRANCIA 1738 405
LUXEMBURGO 2346 458,15
 SALARIO MÍNIMO LEGAL MENSUAL VIGENTE (2018)*

PAÍS US$
ARGENTINA 544
ECUADOR 386
CHILE 455,4
COLOMBIA 269,4**
PERÚ 270
BOLIVIA 289,48
MÉXICO 138
LUXEMBURGO 2396,9
BÉLGICA 1874
HOLANDA 1892,5
FRANCIA 1797,1
AUSTRALIA 2187
** Tasa cambio: 2900
 SALARIO MÍNIMO LEGAL MENSUAL VIGENTE (2018)*
Y COSTO DE LA CANASTA FAMILIAR

PAÍS SM US$ CBF US$

ARGENTINA 544 793

ECUADOR 386 490

CHILE 455,4 227,74

COLOMBIA 269,4 453,45

PERÚ 270 465,13

BOLIVIA 289,48 154,98

MÉXICO 138 159

BÉLGICA 1874 420

HOLANDA 1892,5 424,7

AUSTRALIA 2187 524,785

FRANCIA 1797,1 409,86

LUXEMBURGO 2396,9 462,73

SALARIO INTEGRAL
 Primas:
legales y
extralegales

Trabajo
nocturno, Cesantía y sus
extraordinario intereses
o al dominical Modalidad del salario
y festivo
que permite integrar
en un solo pago,
además de la
retribución por el
trabajo ordinario, el
valor de las
prestaciones,
recargos y beneficios
NO INCLUYE tales como: Subsidios y
LAS suministros en
VACACIONES especie

En general,
las que se
incluyan en
dicha
estipulación
 Acuerdo de
voluntades:
potestad para
las partes

Se realizan
cotizaciones al Requisitos
SISS y para la validez Debe constar por
parafiscales del pacto de escrito
sobre el 70% salario integral
del S.I

No puede ser
inferior al valor de
10 SMLMV, más el
factor prestacional,
el cual no podrá ser
inferior al 30%
 CARACTERISTICAS

 No esta exento del pago de las cotizaciones al sistema general de seguridad

social ni al pago de los aportes con destino al SENA, al ICBF ni a la Caja de
Compensación Familiar.

 El pago de las cotizaciones al SISS y los aportes parafiscales, se realizan sobre la

base del 70% del monto del salario: art. 18 ley 100 de 1993; art. 49 ley
789/2012

 Se excluye las vacaciones.

 Una vez se adopte concertadamente la modalidad de salario integral no es
posible descomponer este concepto para efectos de pago de vacaciones e
indemnizaciones.
Decreto 1174 de 1991.

 Cuando se ha pactado una modalidad de salario ordinario y se decide la

modificación a la modalidad integral, el trabajador debe recibir la liquidación
definitiva del auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta
la fecha, sin que por esto se entienda terminado su contrato de trabajo.
Sentencia 19475 del 19 de febrero de 2003 “ … La pertenencia al salario integral de un
rubro laboral surge ora porque éste se encuentre dentro de los mencionados en el artículo 18 –ley 50 de 1990- o bien
porque las partes así lo convengan, tratándose de conceptos no mentados allí …”

IMPORTANTE:

Necesidad de precisar expresamente cuáles son las prestaciones, recargos y beneficios

que el pacto incorpora, de lo contrario se entenderá que incluye los conceptos legales.
CONSECUENCIA DE QUE NO CONSTE POR ESCRITO:

Sentencia 10799 del 10 de agosto de 1998 “… es indispensable que la respectiva cláusula conste
por escrito, de manera que si no se llenan estos requisitos opera la ineficacia del artículo 43 del C.S.T y por
tanto la remuneración irregularmente estipulada no se considerará integral sino común con las respectivas
consecuencias prestacionales.”

POSIBILIDAD DE PACTAR SISTEMA MIXTO:

Sentencia 10837 del 18 de septiembre de 1998 “la estipulación del salario integral no requiere de
fórmulas sacramentales y las partes incluso pueden acordar un sistema mixto”.

EL ESCRITO NO DEBE CONSTAR EN UN ÚNICO DOCUMENTO:

Sentencia 36411 del 27 de enero de 2010 “La verdad es que no se necesita que el acuerdo deba ser
necesario y expresamente suscrito en un solo documento por los sujetos del contrato de trabajo para poder
deducir la existencia del salario integral.
La aceptación del trabajador puede darse en ese documento, en otro posterior o en otro cualquiera
que demuestre plenamente que en verdad hubo el pacto sobre salario integral.”

Exp. 37264 del 9 de agosto de 2011 “… es evidente que en el contrato de trabajo que
suscribió la actora con la demandada el 28 de julio de 2003, se estipuló como remuneración “una
compensación mensual compuesta por un valor garantizado de $4.316.000.oo”, es decir, 13
salarios mínimos legales mensuales vigentes para la época, y que en los comprobantes de pago de
los meses de septiembre a diciembre de aquel año, se indicaba expresamente que el “salario
integral” de la demandante correspondía a la suma antes indicada, sin que en su momento
expresara alguna inconformidad al respecto, por lo que no quedan dudas de que efectivamente
existió el acuerdo sobre la modalidad salarial que se estudia; amén de que la ejecución de ese
contrato estaba revestido de buena fe de conformidad con lo previsto en el artículo 55 del C.S.T.”
CUANTÍA
El salario integral no puede ser inferior al valor de diez (10) salarios mínimos
mensuales, más el factor prestacional de la empresa respectiva, el cual no podrá
ser inferior al 30% de aquella cuantía.*

*Sentencia del 28 de abril de 2009 Rad. 32310 Mp. Dr. Francisco Javier Ricaurte:
“Por manera que, cuando el ad quem aplica dicho principio a un trabajador que
pacta salario integral pero con una jornada de medio tiempo, la Sala estima que
en ningún dislate jurídico incurre, ya que, con ello, asegura que dicha especial
remuneración estará en adecuada correlación con el tiempo efectivo de trabajo, y
no se le podrá remunerar con una cantidad inferior a la que proporcionalmente
corresponde. Es palmario, además, que dicho numeral no consagra dicho principio
únicamente para el salario mínimo legal sino también para el salario convencional,
lo que denota el carácter no exclusivo de la disposición.
Salario mínimo y salario integral, entonces, obviamente que no son sinónimos, mas ello no implica que un
principio tuitivo como el de proporcionalidad no pueda ser aplicado a ambos como garantía, conforme al
artículo 1° antecitado, de la armonía social y equidad entre las partes intervinientes en la relación de
trabajo, célula fundamental del tejido social.

De otro lado, es de recordar y precisar que los particulares pueden pactar y acordar todo lo que la ley,
expresamente, no prohíba, lo que plasma el artículo 132 del C.S.T.[4], y que, cuando el artículo 132-3
ibidem dispone que en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez salarios mínimos
legales mensuales más un 30% de factor prestacional, esta expresión, eje de la litis, no tiene el alcance
particular, exegético y absoluto que la censura le apareja, ya que la misma, dado el carácter genérico de la
norma que la contiene, es claro que alude a una vinculación normal u ordinaria en la que, de pactarse la
modalidad salarial en comento, el monto de la retribución debe corresponder al mínimo señalado en dicho
precepto.
¿Puede haber renuncia del trabajador al pacto del salario Integral?
NO, solo operaría por mutuo acuerdo.
No es un pacto renunciable unilateralmente.

APORTES PARAFISCALES SOBRE LAS VACACIONES DE UN TRABAJADOR QUE

DEVENGUE SALARIO INTEGRAL

Se deben liquidar sobre el 70% del valor de las vacaciones. Circular 018 de 2012

“el legislador guarda silencio frente a la liquidación del aporte parafiscal en las vacaciones del
trabajador con salario integral frente a los cual y en una interpretación armónica y sistemática de la
norma legal citada en precedencia se debe seguir la misma regla (...)
Por tanto, se debe entender que cuando se trate de remuneración o vacaciones en la modalidad de
salario integral, los aportes parafiscales SENA, ICBF y CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR, se
calcularán sobre el 70% de dicho salario o de las vacaciones según corresponda de acuerdo a lo
establecido en el artículo 49 de la ley 789 de 2002”
SALARIO MINIMO INTEGRAL VS. SALARIO INTEGRAL
13 smlmv (COP 10.156.146) + 13 smlmv
Actualización automática cuando Actualización voluntaria por
se aumenta el porcentaje del SMLMV los contratantes.

¿Se torna ineficaz el pacto del salario integral cuando por el aumento del SMLMV el monto del
salario integral queda por debajo del valor del salario mínimo integral?
NO. Consecuencia pago de la diferencia entre el salario percibido y la nueva mínima legal y el reajuste
para el pago del salario. C.S.J. Rad. 17214 del 17 de abril de 2002 “En una situación como la planteada,
en la que el empleador no reajusta el salario integral del trabajador, para que, como consecuencia de
la variación de la remuneración mínima legal, se sujete al inciso 2° del numeral 2° del artículo 18 de la
ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 132 del CST, es decir, que aquel no sea inferior a 10 smlm,
mas el factor prestacional, no significa que el acuerdo inicial sobre esa clase de asignación no exista o
sea nulo, ya que la eficacia o no de un acto jurídico de la naturaleza que se estudia, debe determinarse
es con relación al cumplimiento de los requisitos legales al momento de su celebración, lo que en este
caso no se objeta se dieron, más no respecto a circunstancias posteriores como la que es génesis del
debate. (…) la consecuencia legal es que la cuantía inicialmente fijada por las partes por salario
integral debe reajustarse en concordancia con la nueva remuneración mínima legal quedando
obligado el empleador a pagarla, por lo que, como con tino lo concluyó el Tribunal, lo que el actor
debió deprecar fue el pago de las diferencias salariales que se le adeudaban y no la declaratoria de
ineficacia del convenio en reflexión, con el objeto de tornar su remuneración en ordinaria y las
consecuencias prestaciones pertinentes …”
 PAGO DE LAS INCAPACIDADES DEL TRABAJADOR CON SALARIO INTEGRAL

CSJ STL069-2014 RAD. 34844 M.P Luis Gabriel Miranda 15 de enero de 2014

PJ: ¿Procede o no el pago de factor prestacional durante la incapacidad?

 El salario integral tiene un componente salarial y otro prestacional.

 Las prestaciones sociales hacen parte de la remuneración mientras se mantenga la relación laboral:
las incapacidades no suspenden el contrato.
 No puede descontarse el tiempo para la liquidación de las prestaciones sociales.
 El auxilio por incapacidad sólo se calcula sobre el factor salarial y se excluye el factor prestacional.
 No se puede confundir su forma de liquidación con el acceso a derechos prestacionales.
 No se puede refundir la liquidación de una prestación a cargo de la seguridad social con los derechos
prestacionales incluidos en el factor prestacional

TALLER
PAGO DEL SALARIO
Lugar para el pago. Prohibición. Sanción

Periodos de pago: iguales y vencidos. Moneda legal.

Pago del Trabajo Suplementario y Recargo Nocturno

A quién se le hace el pago. Autorización escrita. Menor de

edad.
Pago oportuno: Derecho Fundamental relacionado con la subsistencia del
trabajador y su familia T-073 de 2001

Pago mediante transferencia electrónica: Concepto 42948 de 2011 “no puede el

empleador indicar a sus trabajadores el nombre de la institución financiera en la que debe recibir el
salario pues con ello le lesiona sus derechos y condiciona el ejercicio de la libertad del trabajador”

¿El pago electrónico es prueba suficiente del cumplimiento de las obligaciones

laborales? NO. Deber ir acompañada de la firma o huella del trabajador, sino simple indicio.
Sentencia 25804 del 29 de agosto de 2006

Cuota de manejo de la cuenta: Concepto 59321/2010.

PREVISIONES
PROTECTORAS DEL
SALARIO
Prohibición de Trueque y Venta de mercancías
• Excepción:
• Libertad absoluta del trabajador para decidir si compra
• Publicidad en las condiciones de venta

Salario sin prestación del servicio: Art. 140 CST.: Culpa o Disposición del empleador
• Análisis de la causa. FM o CF: Suspensión o terminación del contrato

Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo

A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL

• Principio de Igualdad: artículo 13 CP
• Convenios 100 y 111 OIT No discriminación en materia de empleo y ocupación.
A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el
artículo 127.

No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza,
religión, opinión política o actividades sindicales.

Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta

tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.

Diferencias salariales: siempre y cuando atiendan a razones justificables como la

cantidad, calidad y eficiencia del trabajo, la jornada o en otras circunstancias
relevantes como la antigüedad de la vinculación del trabajador, experiencia, o
evaluación de desempeño.
Diferencia debe ser proporcional al motivo que la origina (SU 597 de 1997, en el
mismo sentido: SU 519 de 1997 y T 067 de 2001)

Identidad de las funciones T-545 de 2007

Iguales condiciones de eficiencia Exp. 6570 del 6 de mayo de 2015.

Sentencia SL-16217-14: Programas de formación académica. Análisis en

concordancia con la eficiencia que proyectan.

Principio de equidad en la retribución: “a trabajo de igual valor debe

corresponder igual retribución”. Trabajos de contenido equivalente “igual valor”
aunque no sean rigurosamente los mismos. Rad. 45813 del 26/11/2014
Diferenciación entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados por esta razón NO puede existir.
Comporta violación del derecho de asociación T-171 de 1996.

Pretensión nivelación salarial: NO pueden ser caprichosas, ni obedecer a actitudes retaleatorias.

Carga de la prueba de demostrar las mismas condiciones de cantidad, calidad y eficiencia respecto
del trabajador frente a quien se busca la nivelación es carga de quien la alega. (Sentencia 39268 de
enero de 2012)

Concreciones:

 Ley 581/2000: “ley de cuotas.

Crea los mecanismos para que las autoridades le den a la mujer la adecuada y efectiva
participación a que tiene derecho en todos los niveles de las ramas y demás órganos del poder
público.
 – Las mujeres deben ocupar mínimo el treinta por ciento (30%) de los cargos de máximo nivel
decisorio y otros niveles decisorios.
– Incumplimiento: causal de mala conducta.
– Ternas: por lo menos 1 mujer
– Listas: igual número de hombres y mujeres.
 Igualdad de remuneración.
 Propender por el cumplimiento de la igualdad salarial.

 Ley 1496 de 2011: “Ley de igualdad salarial”

Crea obligaciones a cargo del empleador: Registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones
y remuneración.
Incumplimiento: Multa 150 SMLMV a favor del SENA.

http://www.eltiempo.com/mundo/europa/brecha-salarial-entre-hombres-y-mujeres-173160
Falta de estipulación del salario:
• Será el que ordinariamente se paga por la misma labor
• El que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las
condiciones usuales de la región

Prohibición de retención, deducción y compensación de salarios: orden escrita

o mandamiento judicial

Descuentos permitidos:
• Cuotas sindicales: ordinarias o extraordinarias.
• Las cuotas de las cooperativas
• Las cuotas con destino al SISS y
• Las multas impuestas como sanción disciplinaria de conformidad con el RIT.
DESCUENTOS PERMITIDOS:
 Ley 1429 de 2010 “Formalización de empleo”
 Elimina la autorización del Ministerio cuando la deuda supera 3 meses de salario.
 Obliga al empleador a realizar los descuentos que haya autorizado el trabajador: Si se niega
responsable de los perjuicios.
 Mantiene la restricción sobre practicar descuentos al trabajador que afecte el smlmv o
convencional o la parte declarada inembargable.
 ** Ley 1527 de 2012 ley de libranza: Puede afectar el smlmv o la parte inembargable cuando
haya sido autorizada por el trabajador y adquirido con entidad autorizada (50% de la
remuneración).

PRESTAMOS AL TRABAJADOR ¿Es posible de pactar intereses sobre prestamos otorgados al

trabajador?
SI. Sentencia 31644 del 30 de octubre de 2007; 20151 del 19 de marzo de 2004.
Regulación de embargo de salarios:
• El salario mínimo legal o convencional no es embargable
• Embargable la quinta parte que exceda el SMLM
• Excepcionalmente: Todo salario hasta el 50% a favor de las Cooperativas
o deudas alimenticias (Art. 411 y ss C.C)

Prelación de créditos por salarios

• Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de
salarios, la cesantía y demás prestaciones sociales e indemnizaciones
laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495
del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todos los demás
SALARIO DEL
TRABAJADOR
SECUESTRADO
PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD SOCIAL
LEY 986 DE 2005
Principio de solidaridad social: Art. 95 CP

 Contrato indefinido: Hasta cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte

o se declare la muerte presunta.

 Contrato a término fijo: Hasta el vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca
su libertad o se compruebe la muerte o se declare la muerte presunta si alguno de
estos hechos se produce con anterioridad a la fecha de terminación del contrato.

LIMITE DE PAGO. No podrá reconocerse un pago de salario u honorarios superior a

veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
“SALARIO EMOCIONAL”
FUNDAMENTOS
EJEMPLOS
 FUNDAMENTOS

 El equilibrio entre la vida laboral y personal es tan importante como la remuneración

económica.

 La unidad familiar ha vuelto a tomar importancia.

 A través de ellos las empresas buscan genuinamente el bienestar de sus empleados.

 Responsabilidad social no sólo con la comunidad, sino con los empleados.

 Programas de bajo costo económico, pero alta rentabilidad en términos emocionales.

 FLEXIBILIDAD DEL TIEMPO:
Días adicionales de vacaciones
Días libres al año para temas personales
Teletrabajo
Salida temprano los viernes
Horario flexible

 BENEFICIOS EN EL LUGAR DE TRABAJO:

Refrigerios
Salas de descanso
Cafetería, casino, tienda de comida

 BALANCE VIDA PERSONAL/TRABAJO:

Tiempo libre día del cumpleaños
Programas de eventos y bienestar
Licencias de maternidad o paternidad extendida
Reposición de tiempo por viaje
Actividades de entretenimiento y relajación.

 DESARROLLO PROFESIONAL:
Programas de coaching
Apoyo en la carrera
Promoción de talentos

 OTROS BENEFICIOS:
Regalo día del cumpleaños
Política de vestimenta casual
Regalo de navidad, de matrimonio (…)
 … FIN …

MUCHAS GRACIAS
*Imágenes libres tomadas de Internet.

FUENTES GRÁFICO

ECUADOR
http://www.eltelegrafo.com.ec/noticias/economia/8/usd375-sera-el-nuevo-salario-para-2017
ARGENTINA
http://www.wradio.com.co/noticias/internacional/salario-minimo-en-argentina-aumenta-24--a-602-dolares/20170627/nota/3504849.aspx
CHILE
http://www.wradio.com.co/noticias/economia/salario-minimo-sube-en-chile-a-unos-394-dolares/20170102/nota/3345692.aspx
COLOMBIA
http://www.portafolio.co/economia/empleo/salario-minimo-colombia-2017-109538
PERÚ
http://elcomercio.pe/economia/volvera-anunciar-1-mayo-alza-sueldo-minimo-422853
BOLIVIA
http://www.dw.com/es/bolivia-aumenta-m%C3%A1s-de-10-por-ciento-el-salario-m%C3%ADnimo/a-38619203
MÉXICO
https://www.forbes.com.mx/salario-minimo-aumentara-7-pesos/
LUXEMBURGO, FRANCIA, AUSTRALIA, HOLANDA, BÉLGICA.
http://www.datosmacro.com/smi/
PRECIOS CANASTA BÁSICA LATIONOAMÉRICA
http://salariominimo.com.mx/comparativa-salario-minimo-latinoamerica/
http://www.lanacion.com.ar/2017756-el-costo-de-la-canasta-basica-total-subio-a-14090-en-marzo-segun-el-indec
PRECIOS CANASTA BÁSICA EUROPA
http://eleconomista.com.mx/internacional/2016/12/01/cual-precio-canasta-basica-mundo
http://financial-translator.com/paises-mas-caros-y-mas-baratos-de-europa/
http://forbes.es/up-down/9922/cual-es-el-precio-de-la-cesta-de-la-compra-en-las-grandes-ciudades-del-mundo/