RECURSOS HUMANOS

Los Recursos Humanos

 “Principal patrimonio de la Empresa”. Pero no son propiedad de

la empresa, como el resto de los recursos, y su comportamiento
en nada previsible y trivial, como lo sería el de una máquina.

• Único recurso vivo y dinámico de la organización que dirige el uso de

los restantes recursos productivos, que son inertes y estáticos, y que además
puede mejorar continuamente: único recurso que puede incrementarse.

• Las actividades de las personas son voluntarias, requieren de un contrato legal, y

también de un contrato psicológico.

• Está compuesto de potencialidades, habilidades y conocimientos puestos al

servicio de la organización para el logro de sus objetivos, y se manifiestan solo a
través del comportamiento de las personas en las empresas.
 Los Recursos Humanos

 Son las personas que ingresan, permanecen y participan

en la organización, sin importar cual sea el nivel jerárquico o
tarea. Los RRHH están presentes:

• Nivel Institucional (Alta Dirección de la empresa)

• Nivel Intermedio (Gerencia y asesoría)
• Nivel Operativo (Técnicos, funcionarios, obreros, supervisores)

Constituye un tipo de recurso que posee vocación

encaminada hacia el crecimiento y el desarrollo.
RECURSOS HUMANOS

 TENER PERSONAS NO
CONSTITUYE UN OBJETIVO
DE LA ORGANIZACIÓN.

 LAS PERSONAS NO SON LOS

ÚNICOS RECURSOS.
Sin embargo, son los únicos
recursos capaces de procesar
los otros recursos inertes.

 POR LO TANTO, TODOS LOS

DEMAS RECURSOS EXIGEN
LA PRESENCIA DEL RH PARA
SU PROCESAMIENTO
La Administración de Recursos Humanos

• La primera forma de relaciones humanas en el trabajo fue la esclavitud,

la que fue abolida en Europa entre los siglos VI y VII.

• Durante el Feudalismo surge la servidumbre. El señor feudal ya no es

dueño de la vida de las personas. Sólo posee algunas obligaciones
mínimas tales como defensa, subsistencia. Los siervos siguen atados
a la tierra.

• Posteriormente surge el artesanado. Existe una especialización del

trabajo que motiva una organización por gremios, organización
rígida que imposibilita cambiar de oficio.
Evolución del capital humano en la Administración
Consiste en la Planeación, organización, desarrollo, coordinación y
control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal de una empresa, toda vez que la organización
representa para las personas, el medio mediante el cual logran sus
objetivos personales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.

RH significa conquistar y mantener personas en la organización

que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y
favorable hacia los objetivos empresariales.
Evolución del capital humano
en la Administración
 La primera forma de relaciones humanas en el trabajo
fue la esclavitud, la que fue abolida en Europa entre los
siglos VI y VII.

 Durante el Feudalismo surge la servidumbre. El señor

feudal ya no es dueño de la vida de las personas.
Sólo posee algunas obligaciones mínimas tales
como defensa, subsistencia. Los siervos siguen atados
a la tierra.

 Posteriormente surge el artesanado. Existe una

especialización del trabajo que motiva una
organización por gremios, organización rígida que
imposibilita cambiar de oficio.
 EVOLUCIÓN del CAPITAL HUMANO……..

• Revolución Industrial (1856 -1915): Adm. Científica de Taylor

Hombre como continuación de la máquina.

• Gantt (1887)
Carta Gantt (actividades / tiempo), remuneración por objetivos,
preocupación por comprensión e instrucción de obreros.

• Teoría Clásica de Administración (1841 1925) Fayol

Administrar es actividad común a todas las empresas humanas. Centra
su atención en sus principios básicos: Planificar, Organizar, Dirigir y
Controlar. Deja de lado el factor humano.

• Organización Burocrática (1866 1920) Max Weber

Surge en reacción a la teoría clásica sobre la administración y para
reducir la irracionalidad de las grandes organizaciones, dirigiendo su
actuar hacia los resultados. Todo comportamiento humano comienza a
ser normado.
¿Cómo llegamos a valorar y entender el
aporte de las personas al desarrollo de las
empresas?
• Escuela de las Relaciones Humanas (1935 1950) George Elton Mayo
Estudio del personal, debía concentrarse en los trabajadores y sus
relaciones interpersonales. Planificación cumple sólo un rol formal
siendo fundamental la colaboración en la organización. Condiciones de
trabajo deben satisfacer requisitos subjetivos de empleados con
respecto a la satisfacción social en el lugar de trabajo.

• Planificación Kontz y O’Donnel

La planeación permite un eficaz desenvolvimiento de los individuos que
trabajan en grupos con claro entendimiento de los propósitos y objetivos
de la organización y los métodos para alcanzarlos.

• Administración por Objetivos (APO) Peter Drucker

Aparece el concepto de misión u objetivo específico de la empresa,
hacia el cual deben encaminarse los esfuerzos de los distintos individuos
Douglas Mac Gregor
(1906-1964)

- Pensador que influyó en la escuela del

comportamiento, se encargó de divulgar la teoría de
la motivación como base de toda actividad
administrativa.

- Al analizar teorías de administración plantea la

existencia de dos tipos de suposiciones implícitas
sobre la naturaleza humana, las cuales dan lugar a
dos grandes grupos de teorías: X e Y
 Teoría X
Típica teoría clásica de la organización del
trabajo
Se cree que:
 Hombre común siente aversión innata hacia el trabajo y
hace todo por evitarlo.
 Por lo tanto hay que obligar, controlar, dirigir y amenazar
para hacer trabajar a los hombres.
 Aversión es tan fuerte que recompensa prometida no es
suficiente y por eso se debe controlar.
 Teoría Y

Se basa en jerarquía de necesidades establecidas

por Maslow.
Se cree que:
• El Esfuerzo en el trabajo es tan natural como el esfuerzo en el juego
o el placer del descanso.
• El Trabajo puede ser fuente de satisfacción.
• El Control externo y la amenaza de castigo no son la única manera
de obtener trabajo útil, el hombre puede dirigirse a sí mismo si
acepta los objetivos de su trabajo.
• La mejor recompensa para obtener participación de los empleados,
es la satisfacción de sus necesidades sociales y personales.
RRHH: Posición en la Estructura

Gerente
General

Gerencia
Gerencia Gerencia
Gerencia Gerencia Gerencia Tecnologías
Administración Recursos
Comercial Marketing Operaciones de la
y Finanzas Humanos
Información
RRHH: Posición en la Estructura

Gerente
General

Gerencia
Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia
Administración
Comercial Marketing Operaciones Tecnología
y Finanzas

Sub-Gerencia
Recursos
Humanos
RRHH: Organización Tradicional
Gerente
RRHH

Área Área
Desarrollo Personal

Contrataciones
Administración
Capacitación Selección Desarrollo Remuneraciones Seguridad
de Beneficios
Compensaciones
ROL DE RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos es una función de Staff . No toma

decisiones de negocio sino que apoya al negocio. El rol
de RH está en apoyar a la función de línea en la
gestión interna de sus Recursos Humanos.

Alinea la estrategia del Negocio a través de validar

las decisiones de la línea. Vela por el alineamiento de
las personas con la estrategia competitiva, a través de
la definición de políticas y procedimientos.

 Sistema de información como función permanente.

Entrega información relevante para el control de la
gestión de personas y la toma de decisiones.
 Objetivos de la ARH

 Objetivos Sociales: brindar fuentes de empleo a la sociedad.

 Objetivos Corporativos:
RH es un instrumento para que la
empresa logre sus metas.
 Objetivos Funcionales:
mantener la contribución de los RH
en un nivel adecuado a las necesidades de la empresa.
 Objetivos Personales:
es un medio para permitir a cada
integrante lograr sus objetivos personales.
Subsistemas de la RH

1. Obtención o provisión
2. Aplicación
3. Mantención
4. Desarrollo
5. Seguimiento o Control
 1. Obtención,
Alimentación o Provisión
 Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH disponibles
provenientes del medio.
 Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo.

 Componentes: (4)

 Reclutamiento: atraer candidatos

 Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas
idóneo (apto) para el cargo.
 Contratación
 Plazo fijo
 Plazo indefinido
 Por obra o faena
 Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa, el cargo y
la cultura organizacional
 2. Aplicación
Que la persona aumente su productividad
en el tiempo.
 Análisis y descripción de cargos: tareas, obligaciones, requisitos
 Evaluación del desempeño: evaluar el rendimiento
 Plan de carrera: caminos internos que una empresa va a desarrollar.
3. Mantención

Mantener y fidelizar a los trabajadores de

la empresa.

 Remuneraciones (Sueldos)
 Beneficios sociales: compensaciones
 Higiene, seguridad y salud
 Relaciones con sindicatos
4. Desarrollo

Potenciar y optimizar a las personas

fidelizadas.

 Capacitación laboral

 Formación profesional: especialización de la persona.

 5. Seguimiento o control

 Evaluación y adecuación de las políticas y procedimientos.

 Corregir las desviaciones de los subsistemas anteriores.

 Sistema de información permanente.

 Auditorías.
 Planificación Estratégica
Visión
Balance Misión
Objetivos
Score Card Metas
Plan de Negocios

Estructura Organizacional

Area de Estructura de Recursos

Humanos Area
Reclutamiento
Relaciones Laborale
y Selección

Area de
Area de
Compensaciones
Capacitación
y Beneficios
Area de Desarrollo