UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON

FACULTAD DE CONTADURIA PÚBLICA Y ADMINISTRACION

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
EN LAS ORGANIZACIONES
Equipo #7
• López Vargas Leticia Esmeralda #1584019
• Ortíz Bernal Hugo Alberto #1630598
• Sánchez López Sandra Alicia #1626158
• Santiago Concepción Mireya #1720481
• Trejo González Nancy #1579160
• Viera Valdez Enrique #1529528
 CAPACITACIÓN

Era un medio para adecuar

a cada persona a su trabajo
y para desarrollar la fuerza
de trabajo a partir de los
puestos Es un medio para apalancar el
desempeño en el trabajo

SANDRA
 Desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más
CAPACITACIÓN PRODUCTIVAS, CREATIVAS e INNOVADORAS.

Se orienta al PRESENTE, Se enfoca en los puestos

se enfoca en el puesto y que ocuparán en el
pretende MEJORAR las FUTURO en la
habilidades y las organización y en las

DESARROLLO DE LAS
competencias NUEVAS habilidades y
relacionadas con el competencias que
desempeño del trabajo. requerirán ahí.

PERSONAS
DIFERENCIA

SANDRA
4 tipos de cambios en el comportamiento
derivados de la capacitación

TRANSMISIÓN DE Aumentar el
INFORMACIÓN conocimiento
CAPACITICÓN

DESARROLLAR Mejorar habilidades y

HABILIDADES destrezas

DESARROLLAR Desarrollar/modificar
ACTITUDES comportamientos

DESARROLLAR Elevar el nivel de

CONCEPTOS abstracción

SANDRA
Capacitación sustentada en competencias
OBJETIVO PRIMARIO • Desarrollar competencias individuales
Ahora la capacitación
se basa en un mapa, OBJETIVO FINAL
• Competencias disponibles para ser aplicadas en
trazado previamente, cualquier momento en la organización
de las competencias
esenciales para el • Rapidez en la creación y desarrollo de
EFICIENCIA competencias
éxito de la
organización.
EFICACIA • Creación de nuevas competencias

• Personas dotas de competencias esenciales para

INDICADOR el éxito

RENDIMIENTO SOBRE • Personas competentes de acuerdo a los costos

LA INVERSIÓN de entrenamiento

SANDRA
Proceso de capacitación
1. Inventario de
necesidades de
capacitación que
deben ser satisfechas

La capacitación es un
proceso cíclico y continuo 4. Evaluación de 2. Diseño del
resultados de la programa de
que pasa por cuatro capacitación capacitación
etapas:

3. Aplicación del
programa de
capacitación

SANDRA
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
• La primera etapa de la capacitación es levantar un inventario de las necesidades
de capacitación que presenta la organización.

• Las necesidades no siempre están claras y se deben diagnosticar con base en

ciertas auditorias e investigaciones internas.

• Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las

personas, o para aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.

HUGO
MÉTODOS PARA LEVANTAR UN INVENTARIO DE
LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

• La realización de un
inventario de capacitación
se puede hacer en razón de
cuatro niveles de análisis:
DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
• El diseño del proyecto o programa de capacitación es la segunda etapa del
proceso.

• Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un

objetivo específico.

• Es necesario plantear la forma de atender esas necesidades en un

programa integral.
TIPOS DE CAPACITACIÓN.
Cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la capacitación puede ser:

- Dirección. Encomendar una

Técnica que
tarea específi ca
proporciona - Rotación de
Capacitación para que la
información, Puestos.
persona aproveche
en el puesto. conocimiento y - Asignación de su experiencia en
experiencia en proyectos determinada
cuanto al puesto. especiales. actividad.

MIREYA
TIPOS DE CAPACITACIÓN.

Utiliza un aula y un - Difundir

instructor para información.
Habilidades:
desarrollar - Compartir
Técnicas de habilidades, - Técnicas.
conocimiento.
clase. conocimientos y - Interpersonales.
experiencias -Desarrollo de
relacionadas con el - Sociales habilidades.
puesto.

MIREYA
 Medio de comunicación que implica una situación de mano única, en la cual un
LECTURAS instructor presenta verbalmente información a un grupo de oyentes, el personal en
capacitación participa escuchando y no hablando.
CAPACITACIÓN.

INSTRUCCIÓN
TÉCNICAS DE

Técnica útil para transmitir información en programas de capacitación. Aplica sin la

PROGRAMADA presencia ni la intervención de un instructor humano.

Entrenamiento fuera del local del trabajo, en un aula. Los educandos son reunidos en
CAPACITACIÓN EN un local y cuentan con la ayuda de un instructor, profesor o gerente que transmite el
CLASE contenido del programa de capacitación.

CAPACITACIÓN (Computer based training, CBT). Con ayuda de la tecnología de la información (TI), se
POR puede hacer por medio de CD o DVD y con la ayuda de multimedia (gráficos,
COMPUTADORA animación, películas, audio y video).

Se refiere al uso de las tecnologías de internet para entregar una amplia variedad de
E-LEARNING soluciones que aumentan el desempeño y el conocimiento de las personas. También
se conoce como web-based training (WBT) o capacitación en línea.

MIREYA
 CLASIFICACION DE LA TECNOLOGIA ORIENTADAS AL Lectura, instrucción programada, instrucción
EDUCATIVA DE LA CAPACITACIÓN CONTENIDO por computadora.

Dramatización, entretenimiento de la
EN RAZÓN DEL USO ORIENTADAS AL PROCESO
sensibilidad, desarrollo de grupos.

MIXTAS (CONTENIDO Y Estudio de casos, juegos y simulaciones,

CAPACITACIÓN.

PROCESO) conferencias y diversas técnicas en el trabajo.

TÉCNICAS DE

ANTES DEL INGRESO EN LA Programa de inducción o integración a la

EMPRESA empresa.
EN RAZÓN DEL
TIEMPO
DESPUES DEL INGRESO EN Capacitación en el local (en servicio) o fuera del
LA EMPRESA local de trabajo (fuera de servicio)

Capacitación en tareas, rotación de puestos,

EN EL LOCAL DE TRABAJO
enriquecimiento de puestos.
EN RAZÓN DEL
LOCAL
FUERA DEL LOCAL DE Clases, películas, paneles, casos,
TRABAJO dramatización, debates, simulaciones, juegos.
MIREYA
EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
• La etapa final es la evaluación para conocer su eficacia es decir,
para saber si la capacitación realmente satisfizo las necesidades de
la organización, las personas y los clientes.
• La capacitación representa un costo de inversión:

Tiempo del
instructor

Materiales Perdidas de
producción

NANCY
PRINCIPALES MEDIDAS PARA EVALUAR LA
CAPACITACIÓN

Costo
Cual ha sido el monto
invertido en el programa
de capacitación.
Calidad Servicio
Qué tan bien cumplió las Satisfizo las necesidades de
expectativas. los participantes o no.

Rapidez
Resultados
Qué tan bien se ajustó a los
nuevos desafíos que se Que resultados ha tenido
presentaron

NANCY
 La evaluación de los resultados de la
capacitación
5. RENDIMIENTO DE Significa el valor de la capacitación agrega a la organización en
Mayor
INVERSIÓN (ROI) términos de rendimientos sobre la inversión realizada.
Impacto de la capacitación

El programa de capacitación tiene impacto en los negocios de la

4. RESULTADO empresa y agrega valor a la organización, el cliente y el mercado.

El programa de capacitación provoca cambios en el comportamiento

del aprendiz en el trabajo. Hay una transferencia de lo aprendido al
3. DESEMPEÑO
lugar del trabajo y la actividad del aprendiz.

El programa de capacitación provoca cambios en el conocimiento,

las habilidades y las actitudes del aprendiz y mejora sus competencias
2. APRENDIZAJE
personales.

1. REACCIÓN DEL El programa de capacitación provoca satisfacción y mejora la actitud

APRENDIZ del aprendiz y predispone a futuras acciones planificadas de nuevos
Menor conocimientos, habilidades y actitudes.

NANCY
 Tendencias de capacitación

El aprendizaje como El papel del especialista en

estrategia empresarial capacitación y desarrollo se está
El e- learning modificando

La capacitación como Los líderes están concediendo gran

consultoría del desempeño valor al estilo coaching

NANCY
 Desarrollo Organizacional
El desarrollo organizacional (DO) es un enfoque de cambio organizacional con el cual los
propios colaboradores formulan el cambio necesario y lo implantan.

Características del DO:

• Se sustenta en la investigación y la acción, utiliza un diagnóstico de la situación
(investigación) y una intervención para modificarla (acción).
• El desarrollo organizacional aplica los conocimientos de las ciencias conductuales con el
propósito de mejorar la eficacia organizacional.
• El DO cambia actitutes, valores y creencias de los trabajadores.

ENRIQUE
Proceso del Desarrollo Organizacional
El DO utiliza un proceso dinámico compuesto de tres fases:
1. El diagnóstico. Se hace a partir de una investigación de la situación actual, es una
percepción de la necesidad de cambio en la organización o una parte de ella, se obtiene
por medio de entrevistas o investigaciones aplicadas al las personas o grupos
implicados.
2. La intervención. Es la acción para alterar la situación actual, definida y planificada por
medio de talleres y discusiones entre las personas. Tiene por objeto definir la dirección
que debe seguir el cambio.
3. El refuerzo. Es un esfuerzo por estabilizar y mantener la mejora por medio de
retroalimentación, por medio de reuniones y evaluaciones periódicas.

ENRIQUE
Técnicas del desarrollo organizacional
• Entrenamiento de la sensibilidad. Mayor creatividad, menos hostilidad, mayor
sensibilidad de las influencias sociales y psicológicas en el comportamiento en el trabajo.
Favorece la flexibilidad y se aplica de arriba hacia abajo.
• Análisis transaccional. Busca el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales que
ocurren por medio de una transacción. Es una técnica destinada a los individuos, ya que
enseña a la persona a enviar mensajes claros y ágiles y a presentar respuestas naturales y
razonables.
• Desarrollo de equipos. La idea es construir equipos equipos por medio de la apertura
mental. En el trabajo en equipo se eliminan las diferencias jerárquicas y los intereses
específicos de cada departamento.

ENRIQUE
Técnicas del desarrollo organizacional
• La reunión de confrontación. Es una técnica de modificación del comportamiento que se
centra en la confrontación de dos grupos de la organización y donde interviene un asesor
interno o externo a la empresa, que funge como tercero. Esta es una técnica de enfoque
socioterapéutico para mejorar la salud de la organización, ya que incrementa la
comunicación y relaciones entre departamentos.
• Realimentación de datos. Es una técnica de cambio del comportamiento, permite el
aprendizaje de datos respecto a uno mismo, los demás, los procesos grupales o la
dinámica de la organización. La realimentación se refiere a las actividades y procesos que
refleja a una persona y la forma en que se visualiza.
• Consultoría de procedimientos. Técnica donde cada equipo es coordinado por un
consultor, ayudando a que el equipo sea más sensible a sus procesos internos y a
establecer metas, también desarrollando la participación, el liderazgo, la toma de
decisiones, la confianza y creatividad.

ENRIQUE
Las aplicaciones del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional comenzó con

intervenciones en los procesos humanos para El desarrollo organizacional está estrechamente
ayudar a las personas a comprender mejor y a relacionado con los cambios que buscan agregar
modificar sus propias actitudes, valores y valor al negocio de la organización y para las
creencias y, por tanto, a mejorar la organización. personas y los clientes.

El desarrollo organizacional se puede utilizar

para una reevaluación de la estructura
organizacional, de los procesos y las tecnologías
utilizados, de los productos y servicios
producidos y de la cultura organizacional.

ESMERALDA
Posibilidades de aplicación del DO

ESMERALDA
Las limitaciones del desarrollo organizacional
1. La eficacia de los programas de DO
es difícil de evaluar.
El desarrollo
2. Los programas de DO toman organizacional presenta
mucho tiempo.
algunas limitaciones:
3. Los objetivos del DO por lo general
son muy vagos

4. Los costos totales de un programa

de DO son difíciles de evaluar.

5. Los programas de DO por lo

general son muy caros

ESMERALDA
Los administradores pueden mejorar la calidad de los esfuerzos del desarrollo
organizacional con las medidas siguientes:

1. Ajustar sistemáticamente los programas

de desarrollo organizacional a las
necesidades específicas de la organización.

2. Demostrar la forma en que las personas

pueden cambiar sus comportamientos como
parte del programa organizacional.

3. Modificar los sistemas de recompensas de la

organización para premiar a los miembros que
cambian su comportamiento de acuerdo con el
programa.

ESMERALDA
El papel de la administración de personas y de los gerentes de línea se puede apalancar
ampliamente por medio de esfuerzos de desarrollo organizacional. Los procesos para
desarrollar talentos influyen ostensiblemente en los demás procesos de la administración
de personas.

ESMERALDA