Resolución de conflictos

de forma colaborativa y
autónoma
  El conflicto es un
fenómeno natural en la
vida social humana donde
se convive entre personas
siempre diversas.
Frecuentemente las
consecuencias negativas
del conflicto no provienen
del conflicto en sí mismo,
sino de la manera como
es percibido y manejado
por las partes.
Existen maneras más o menos positivas
de abordar los conflictos.
Competencia Evitación Acomodación Negociación Colaboración
Se persiguen No se afrontan Supone ceder Se buscan Se busca una
los objetivos los conflictos, habitualmente soluciones alternativa
propios sin se posponen, a los puntos intermedias, que satisfaga
considerar a se minimizan. de vista y en las que plenamente a
los demás. objetivos de cada quien ambas partes.
los otros, ceda un poco, No es la
renunciando a y se pacta un solución inicial
los propios. acuerdo. La planteada por
solución las partes,
satisface sólo sino una
parcialmente nueva.
a ambas
partes.
Conclusión: enfrentar el conflicto puede conducir
a algo mejor que lo que había, y además, deja la
experiencia de que las personas podemos resolver
nuestras diferencias.

 En el estilo colaborativo para

aproximarse al conflicto, estamos
viendo al otro, sin dejar de lado
nuestros propios puntos de vista e
intereses, buscando una solución
que beneficie a ambas partes. Es el
tipo de resolución de conflicto que
piensa en el bien común y colabora
a desarrollar la comunidad.
 Manejo Relaciones

Orientación Manejo de Impulso al Desarrollo de Trabajo en

Liderazgo Influencia Comunicación
al logro conflictos cambio relaciones equipo
 EJERCICIO
 CASO:
Había un conflicto permanente respecto de los atrasos. Se convocó a una reunión
a las distintas “partes del conflicto”: apoderados, estudiantes, auxiliar de
portería, inspector, profesores, director y encargado de convivencia”.
 Primero cada una de las partes expone como le afecta esta situación de los
atrasos a sí mismos, y así ver todas las distintas perspectivas.
 Cada participante debe exponer todas sus ideas para solucionar el conflicto.
 Llegar a un acuerdo de forma colaborativa.
 Asimismo, contar con un mayor repertorio
de competencias y estrategias
socioemocionales - sobre todo de
autoregulación y manejo del estrés-, va de
la mano de un aumento en la evaluación de
auto-eficacia de los profesionales, lo cual –a
su vez- ha sido asociado con disminución del
desgaste profesional (Domenech, 2006;
Merino & Lucas, 2016).

 Si bien el desarrollo de estas competencias

se inicia a temprana edad, se ha visto que
todas las personas no necesariamente las
adquieren y aplican de forma efectiva en sus
vidas. Afortunadamente, este tipo de
competencias es posible de desarrollar en la
adultez.
.
Las competencias socioemocionales pueden
describirse en cinco grandes dimensiones
(CASEL, 2017):
 Autoconocimiento: Habilidad para reconocer exitosamente las propias
emociones y pensamientos y cómo ellos influyen en el comportamiento.
 Autorregulación: Habilidad para regular y expresar adecuadamente las
emociones, pensamientos y conductas, en diferentes situaciones y contextos.
 Conciencia social: Habilidad para comprender a los otros, sus pensamientos,
emociones, puntos de vista y sus comportamientos, considerando las
diferencias culturales e individuales
 Habilidades interpersonales: Habilidad para mantener relaciones
interpersonales satisfactorias y saludables, con diferentes personas y grupos
sociales.
 Toma responsable de decisiones: Habilidad para tomar decisiones respecto a
la propia conducta, considerando el autocuidado, las normas sociales y el bien
común
Se espera que al momento de desarrollar y
fortalecer estas competencias, el profesional
podrá aumentar recursos protectores que
amortigüen y/o disminuyan el desgaste
profesional, y aumenten su bienestar y su
salud mental. Asimismo, se espera que esto
favorezca la recuperación de la sensibilidad y
la conexión emocional consigo mismo y su
trabajo.
 La importancia del apoyo entre
compañeros para el autocuidado,
entregar y recibir apoyo entre pares -
con un foco puesto en la tarea-, ha sido
reconocida como una valiosa estrategia
de autocuidado por parte de equipos
profesionales expuestos al desgaste
profesional (Santana & Farkas, 2007).

 Los llamados “grupos de apoyo de

compañeros” o “apoyo de equipo” dan
cuenta de espacios donde compañeros
de trabajo y/o de rol se reúnen con la
finalidad de intercambiar experiencias,
apoyo emocional o resolver conflictos o
problemas asociados al trabajo.
Decálogo para la Resolución Pacífica de Conflictos

 1. Darse cuenta del problema y enfrentarlo: “Aquí hay un conflicto, distintas

perspectivas, y en vez de resolverlo pacíficamente, usaron la violencia”.
 2. Decidir a cuáles implicados incluir dependiendo del conflicto. ¿A los implicados
directamente? ¿También a los indirectos que fueron observadores y no mediaron?
 3. Buscar un momento y lugar que permita condiciones para dialogar con
tranquilidad (es una condición de habla).
 4. Instalar la regla de respetar a cada uno y su derecho a tener una perspectiva
(es otra condición de habla).
 5. Buscar conjuntamente una formulación que incluya a todos destacando las
distintas perspectivas y necesidades.
 6. Ayudar a empatizar con las distintas perspectivas y a reconocer las distintas
consecuencias que tuvieron los actos realizados.
 7. Identificar las responsabilidades de cada parte. Empatizar en que nada justifica
la violencia. Intentar que cada parte reconozca su error (también los
“observadores” que no actuaron).
 8. Identificar un objetivo común que justifica encontrar un mejor curso de acción.
 9. Imaginar que otros cursos de acción de las distintas partes implicadas hubiesen
sido más apropiados.
 10. Buscar solución para el actual estado del conflicto que no sea violenta.