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HUMANOS
FUNCIONES Y
EVOLUCIÓN DE LA
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Es la encargada de usar y desarrollar a las personas
para alinearlas a los objetivos de la empresa.
• Planeación de la fuerza laboral
• Reclutamiento, selección e inducción de nuevos empleados.
• Entrenamiento y desarrollo de personal.
• Evaluación del desempeño gerencial y empleados.
• Revisión de pagos y prestaciones.
• Procedimientos disciplinarios y de agravio.
• Ver por el bienestar de los empleados.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Las personas son uno de los recursos más importantes
de las organizaciones y añaden valor a nuestros
productos. Es más impactante para empresas de sector
terciario y cuaternario
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Muchos emprendedores afirman que lo más valioso en
su empresa son los empleados.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• La planeación de los recursos humanos se encarga del
proceso de anticipar las necesidades actuales y futuras
de la organización.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Planeación de la fuerza laboral a corto plazo: Trata
de resolver las demandas actuales de la organización.
12.5%
RAZONES PARA DEJAR TU TRABAJO
1. RETO
2. LUGAR DE TRABAJO
3. PROGRESO
4. DINERO
5. PRESTIGIO
6. SEGURIDAD LABORAL
ROTACIÓN DE PERSONAL
• Bajas tasas de rotación normalmente quiere decir que
una empresa esta contratando a la persona indicada
para el trabajo. Que esta persona esta contenta y
motivada.
ROTACIÓN DE PERSONAL
• Altas tasas de rotación requieren un alto costo de
inversión en el reclutamiento y entrenamiento. Además
generan desmotivación entre los empleados que se
quedan.
ROTACIÓN DE PERSONAL
• Existen firmas donde la rotación de personal es muy
alta sin embargo no es un problema.
ROTACIÓN DE PERSONAL
• Lo contrario a la rotación de personal es la RTENCIÓN
DE PERSONAL.
Cambios Estado de la
demográficos. economía.
Regulaciones
Cambios en la
gubernamentales
educación.
y leyes.
Mano de
obra
Cambios
Tecnológicos disponible Movilidad laboral.
para el
trabajo.
FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN LA
PLANEACIÓN DE RH
Cambios en
la
organización
de la
empresa.
Cambios Cambios
en la
estrategia
PLAN en la
reacción
de
negocios.
DE RH laboral.
Cambios en
las finanzas de
la
organización.
CAMBIOS EN LA EDUCACIÓN
• Niveles de educación.
• Tipo de cursos y materias que tienen las instituciones
educativas de cada país.
LA SITUACIÓN ECONÓMICA
• El auge económico de un lugar.
• El incremento de los salarios.
• Recesiones.
REGULACIONES GUBERNAMENTALES
• Cambios en las leyes de salud y seguridad influencian
en la fuerza laboral de una región.
CAMBIOS DEMOGRÁFICOS:
• El suministro de mano de obra en un país es afectado
por los cambios demográficos que surgen en la fuerza
laboral.
Demografía:
Estadísticas.
Características.
Tendencias.
TASA DE NACIMIENTO:
• Es la diferencia entre nacimientos y decesos. Altas
tasas de nacimientos sugieren que el país en un futuro
tendrán una mayor fuerza laboral.
TASA DE MIGRACIÓN:
• Es la diferencia del número de personas que entran y
salen de un país. Si la tasa de migración es positiva eso
dice que el suministro de fuerza laboral irá
incrementando.
EDAD DE RETIRO
• La edad legal a la que las personas dejan de trabajar y
empiezan a reclamar dinero de sus pensiones. Si esta
edad aumenta la fuerza laboral de un país aumenta.
MUJER
• En muchos países las mujeres están apenas entrando o
reentrando en la fuerza laboral de las empresa.
VIDA PROMEDIO DE LA POBLACIÓN
• Este aspecto tiene muchos efectos en diferentes puntos
de los cambios demográficos.
INCREMENTO DE POBLACIÓN
DEPENDIENTE:
• Esta es la cantidad de personas que están bajo la edad
legal para trabajar.
• Ellos son los que en un futuro trabajarán para soportar
las pensiones de la gente mayor.
REDUCE LA MOVILIDAD LABORAL:
• La gente joven tiende a ser más móvil.
CAMBIOS EN PATRONES DE CONSUMO
• Los patrones de consumo según la edad varían. Y esto
crea oportunidades para hacer negocios y mejorar la
economía de una empresa.
CAMBIOS EN LOS PATRONES DE
CONTRATACIÓN
• En la actualidad más personas deciden entrar a la
universidad por lo que su entrada a laborar se atrasa.
MOVILIDAD LABORAL
• La movilidad laboral afecta seriamente a la fuerza
laboral de un país o de una zona determinada.
ES AFECTADA POR:
Los amigos y familia que te atan.
Recolocar cuesta mucho dinero.
El miedo a lo desconocido de la gente.
El costo de vivir en ciertas áreas.
Diferencias de lengua y cultura.
LIMITACIONES
La fuerza laboral tiende a agarrar mucha experiencia.
Por lo cual se vuelve un recurso valioso.
La gente joven es muy flexible y tienden a cambiar de
rumbo o de empresa a menudo.
Algunos se vuelven tan especialistas en sus áreas que
por más que quieran buscar trabajo en algo no hay
oportunidades.
Si los empleados de cierto lugar tienden a discriminar
generan una alta movilidad.
CAMBIOS TECNOLÓGICOS
• Se crean mas empleos a distancia y trabajo en casa.
• Nuevas carreteras o medios de transporte más rápidos
te ayudan a contratar gente de lugares más lejanos.
AYUDAN A MEJORAR LA PLANEACIÓN
DE RH
• Reclutamiento vía WEB.
• Reuniones a distancia.
• Evaluación y trabajo en línea.
• Flexibilidad de tiempo y del trabajo a distancia.
• Capacitación en línea.
TENDENCIAS SOCIALES
• Cambios en la sociedad como:
• El rol de la mujer.
• Familias de un solo hijo.
• La importancia de trabajo-familia.
RECLUTAMIENTO Y
SELECIÓN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• Es vital para correr un negocio.
• Requiere mucho tiempo y dinero.
• Este proceso empieza cuando se abre una vacante.
Debido a una expansión o salida de personal.
• Este proceso conlleva varios pasos.
• Puede ser reclutamiento interno o externo.
1.- ANALSIS DEL TRABAJO
• Examinar los diferentes componentes del trabajo.
• Identificar las actividades, tareas y responsabilidades.
• Con esto podremos tener la descripción del trabajo y las
especificaciones personales.
También podemos obtener las habilidades requeridas, las
actitudes y aptitudes, el sueldo y prestaciones para contratar
y retener al personal.
2.- SE CREA AVISO DE VACANTE
• El gerente de RH genera un aviso por escrito.
Debe contener la descripción del trabajo y las
especificaciones profesionales.
• C reible
• R elevante.
• A certivo.
• P ositivo
• C orto
3.- PROCESO DE APLICACIÓN
• Consta de tres elementos:
1. Forma de aplicación: Es el formato donde se estandariza
preguntas para seleccionar al candidato apropiado. Ayuda a
comparar.
2. Curriculum Vitae: Documento donde el candidato subraya
su educación, historia de empleo, habilidades y logros
profesionales.
3. Carta de presentación: Carta introductoria donde el
candidato indica el puesto al que aspira y explica porque es
el mejor candidato para ese puesto.
4.- PROCESO DE SELECCIÓN:
• Este proceso se da una vez que termina el proceso de
aplicación y se comparan los CV, las cartas de
presentación o las formas de aplicación para
seleccionar a los candidatos más apropiados.
5.- ENTREVISTAS
• Es uno de los métodos más comunes de selección de
personal.
• Permite al empleador conocer más a fondo a los
aspirantes. Y confirmar si es o no la mejor opción para
el puesto.
• La entrevista debe ser bien planeada y realizada de una
manera profesional.
• Una buena entrevista hace las mismas pregunta a todos
los candidatos.
• Duran de 30 min. a 1 hora.
FORMAS DE ENTREVISTA:
Video Conferencia.
Entrevista telefónica.
Cara a cara.
Entrevista Grupal.
CATEGORIAS DE PREGUNTAS EN UNA
ENTREVISTA
Preguntas basadas en el comportamiento:
Comportamiento e iniciativa.
Advertencia verbal.
Advertencia escrita de manera formal.
La siguiente conducta no aceptable, generará el
despido.
DESPIDO INMEDIATO
Durante el periodo de prueba, el empleado no cumple
con las expectativas.
Cuidado
Limpieza
Servicio a clientes
Mantenimiento de tecnologías
Manufactura de partes y componentes
Relaciones públicas
Reclutamiento y selección
Sistemas de seguridad
Entrenamiento y desarrollo
CONTRATACIÓN EN EL EXTRANJERO
(OFFSHORING)
• Es una extensión del OUTSOURCING donde se
relocaliza una actividad de la empresa.
• Toma ventaja del costo bajo de mano de obra y/o
impuestos.
RELOCALIZACIÓN (RE-SHORING)
• Es lo inverso al OFFSHORING, transferir de regreso las
a actividades al país de origen de la empresa.
La calidad no es adecuada.
Los costos empiezan a subir donde estaban produciendo.
Costo de transporte incrementa.
El cliente demanda mas actualizaciones del producto.
Las leyes gubernamentales ya no generan ventaja.
FORMAS EN QUE LA
INNOVACIÓN, LA ÉTICA Y
LAS DIFERENCIAS
CULTURALES AFECTAN
RH
INOVACIÓN
• Puede llegar a tener el mayor impacto en la planeación
de R.H.
• La innovación proviene de la gente.
• Se debe desarrollar y mantener un ambiente de trabajo
estimulante.
CONSIDERACIONES ÉTICAS
• Hay una conexión muy estrena entre la planeación de
RH y el comportamiento ético.
• La organización debe ser cuidadoso en actuar de
manera ética.
TEMAS ÉTICOS EN LA PLANEACIÓN DE RH
Desarrollo en
su
evaluación
Derechos
Salarios y
prestaciones de
privacidad
Discriminación Restructuración
Contratación
DIFERENCIAS CULTURALES
• También tienen un efecto significativo en la planeación
de RH.
• Personas de diferentes partes del mundo, tienen
diferentes expectativas.
DIFERENCIAS CULTURALES
Distancia
del poder
Vesti Individu
menta alismo
Lenguaje Masculi
corporal nidad
Diferencias
Culturales
Espacio Evitar
incertidum
personal bre
Orientaci
ón a
Humor largo
plazo