Retencin del Talento Humano

Lic. Daniel Gonzlez Rueda

1.- Historia de la Administracin

REVOLUCION INDUSTRIAL 1750 -1900 Aplicacin del conocimiento a herramientas, procesos y productos REVOLUCION DE LA PRODUCTIVIDAD 1880 -1940 Conocimiento aplicado al estudio del trabajo

G R H

REVOLUCION DEL CONOCIMIENTO 1945 a la fecha Conocimiento aplicado al conocimiento; probado a travs de la accin (resultados)

Desarrollo de la economa del conocimiento.

y el cambio de poder
de l co no ido ci m ien

Sociedad del Conocimiento

1900 1960 2010

El conocimiento es el recurso bsico en la sociedad post capitalista

Peter Drucker

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LAS PERSONAS FACTORES QUE DEBEN CONSIDERARSE:

Diferencias individuales.- No existen dos personas psicolgicamente iguales. Conducta motivada.- Toda conducta tiene sus causas, las que pueden ser de muchos tipos: recientes, pasadas, directas, ...

FACTORES PRINCIPALES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES :

Relaciones interpersonales. Estructura formal de la organizacin. Procesos y diseos de trabajo. Tecnologa e infraestructura. Recursos utilizados en el logro de objetivos. Medio ambiente, ...

TENDENCIAS directamente vinculadas a las Organizaciones Inteligentes

Desarrollo de la economa del conocimiento. Creciente importancia de la educacin en todos los campos. Estructura organizacional flexible y plana. De la estabilidad absoluta a la empleabilidad permanente.

Tendencias en Gestin del Talento Humano

1. Los entornos para la atraccin y retencin de talento se globalizaron.

Tendencias en Gestin del Talento Humano

2. Desarrollar e implementar propuestas de valor integradas incrementan el nivel de compromiso de los empleados.

Entorno y escenario de los negocios

 Las grandes naciones se quitan talentos unas a otras, y en

algunas no hay.
Cada da es ms escaso el talento, debido a que no hay

suficientes personas con las habilidades requeridas.

Sectores de Ingeniera, Minera, Financiero y Servicios en alto

crecimiento.
Hoy es necesario ampliar nuestra bsqueda de talentos en los

mercados internacionales.

 Contratar el talento de la competencia.

Involucrarnos directamente en la formacin del talento desde

la Universidad.

Retener y desarrollar el talento actual.

Comprometer, motivar y retener al talento correcto.

 Fortalecer las capacidades de lderes y su sucesin.

Trabajar sobre los gaps de desempeo para construir las

nuevas habilidades requeridas para el xito del negocio.

Impulsar el cambio cultural y de comportamientos.

Redefinir la propuesta de valor a los empleados.

Foco en el Desempeo Como Estrategia de Reclutamiento

La Gestin del Desempeo como estrategia para la retencin y el desarrollo del talento.

La Gestin del Desempeo como estrategia para la retencin y el desarrollo del talento
Claridad y Direccin Integracin Acompaamiento Feedback

Planear
Qu es desempeo? Cmo lo vamos a medir?

Procesos de RH
Enlace del desempeo con procesos de RH (desarrollo, evaluacin, etc.)

Apoyo de RH a Gerentes
Trabajo de RH con lderes de equipo para administrar y retroalimentar el desempeo.

Retroalim entar
Retroalimenta cin oportuna para mejorar el desempeo.

Ambientes Productivos

Cuando los empleados se motivan, ellos

Contribuyen con esfuerzo adicional. Sienten que han invertido en ellos y se conectan. Son positivos y constructivos. Alinean sus objetivos personales con la organizacin. Se enfocan en el cliente. Manejan el cambio de manera inteligente.

Las organizaciones deben trabajar por tener a la gente correcta en el lugar correcto para alcanzar un desempeo superior.

Jugadores de bajo desempeo en posiciones clave generan:

- Menos jugadores de alto desempeo se sientan atrados. - Se bloquean las oportunidades de desarrollo y aprendizaje. - No se desarrollan las personas. - La productividad y el clima disminuyen. - Las personas de alto desempeo deciden retirarse de la compaa.

Estrategias para la Retencin y Desarrollo de Talento II Parte

Ambiente Productivo
Un ambiente productivo desarrolla un contrato psicolgico con el colaborador, donde interactan las expectativas laborales y personales, las realizaciones y el nivel de satisfaccin

Ambiente Productivo
Factores que influyen

Factores que influyen

1. Seguridad del empleo. 2. Salario base competitivo. 3. Beneficios de salud. 4. Balance vida/trabajo.

Factores que influyen

5. Trabajo desafiante. 6. Colegas. 7. Oportunidades de carrera.

Factores que influyen

Entender los segmentos de los trabajadores con los que contamos nos permitir enfocarnos mejor en cada cual.

La Segmentacin en los Ambientes Productivos

Claridad y Direccin Integracin Acompaamiento Feedback

Generacin Y Soy joven y estoy comenzando mi carrera.

Generacin X Soy joven pero aproximndo me a la mitad de mi carrera.

Baby Boomers Estoy en la mitad de mi vida, en el pico de mi carrera y aos de acumulacin.

Tradicionales Estoy acercndome o listo para el retiro.

Anlisis del Talento

1. 2. 3. 4. 5. Niveles: Aprendiz (0 -1 ao) Maneja (1 2 aos) Domina (2 3 aos) Experto (3 4 aos) Excede el rol (4 ms aos)

Tendencias de Capital Humano en Amrica Latina y el Per

Sectores ms importantes:
Minera Bebidas Tabaco FarmacuticoAlimentos Qumica Alta Tecnologa Construccin Pesca Agroindustria Bienes de consumo Telecomunicaciones Financiero

Principales reas cubiertas:

Alta Direccin Ventas Calidad Recursos Humanos Finanzas Marketing Comercial Operaciones Manufactura Supply Chain Legal Auditoria Call Center TI

Cambios en Prcticas de Pago

Motivos de incrementos Salariales

1. Mrito (57%) 2. Mercado , Mrito y Costo de Vida (29%) 3. Mercado (14%)

Polticas de Beneficios Prevalencia de Beneficios Principales

Prevalencia Beneficios Principales Ejecutivos

1. 2. 3. 4. 5. 6. Company Car Alimentacin Plan Mdico Privado Prstamos Seguro de Vida Plan de Retiro

Estrategias de corto, mediano y largo plazo. Incentivos

La Estrategia de Compensacin total en un nuevo entorno

- Se generan cambios en los esquemas de pago.

La Estrategia de Compensacin total en un nuevo entorno

- Creciente nfasis en programas de carrera y desarrollo de talento.

Estrategia de Compensacin total Determinando la mezcla adecuada Salarios Beneficios Plan de Carrera Trabajo/Vida

Determinando la mezcla adecuada Beneficios

Plan mdico Seguro de vida Plan de retiro / Plan de ahorro Alimentacin

Perspectiva del Empleado: Seguridad y proteccin.

Determinando la mezcla adecuada Plan de Carrera

Oportunidades de carrera Movilidad Liderazgo Desarrollo de Talento

Perspectiva del Empleado: Mi valor futuro

Determinando la mezcla adecuada Trabajo/Vida

Tiempo libre Programas de bienestar Horarios flexibles Reconocimiento no financiero

Perspectiva del Empleado: Mi calidad de vida

Estrategia de Compensacin Total Entender qu valoran nuestros empleados

Compensacin (salario, incentivos , otro pagos) = 95% Beneficios (plan mdico, seguro vida) = 94% Balance de vida (horario flexible, trabajo remoto, das libres) = 59% Reconocimientos = 57% Planes de carrera y desarrollo = 44% Factores intrnsicos del trabajo (cultura, liderazgo) = 30%

Cambios en las prcticas de compensaciones y beneficios

En el Per se est comenzando a trabajar con polticas de bonos por resultados en reas no comerciales, aunque muy lentamente.

Corto y Largo Plazo en el Per

En el Per el 91% de los sueldos es pagado a travs de compensaciones de corto plazo y 9% de largo plazo. En los EE.UU. el 29% de los sueldos es pagado a travs de compensaciones de corto plazo y el 71% de largo plazo.

Estrategia de Retencin a travs de un plan de pensiones

Qu sucede cuando nos retiramos?

Casi la tercera parte de nuestra vida adulta estaremos jubilados! 40 aos 20 aos

Vida Laboral Activa

Aos de Jubilado

Sabes qu no cambiar cuando te retires?

NecesidadesF amiliares Necesidades Econmicas El paso del Tiempo Riesgos de enfermedades y Accidentes

Cmo construir un plan que sirva para atraer y retener el talento humano?

Depender de muchos factores y de cmo se disee el plan

Una importante caracterstica de la regin es la falta de la cultura del ahorro.

Distintos abordajes sobre el liderazgo en la retencin del talento en las empresas

Reflexiones
Los empleados que dejan la firma se llevan el conocimiento de las relaciones con los clientes, la informacin de la compaa y mucho ms

Reflexiones
Contar con un programa de beneficios bien acorde a las necesidades de sus empleados y que se gestione eficazmente, puede ayudar a reducir dichos riesgos

Oportunidades y desafos en la retencin del talento humano

Expectativas de nuestro Personal sobre su Carrera

1. Alcanzar posiciones de alto nivel jerrquico. 2. Obtener seguridad personal. 3. Lograr autonoma de accin. 4. Balancear intereses personales y profesionales.

Muchas gracias