MTODO KIRKPATRICK
Grupo N 02:
Castro Chvez Manuel
Gonzlez Ruiz Brenda
Len Martnez Mario
Reyes Snchez Camila
Rodrguez Zelada Adriana
MTODO KIKPATRICK
Fundador
Donald L. Kirkpatrick
- Profesor de la Universidad de
Wisconsin
Autor.
1959.
Conferenciante
Formador y
consultor en el
mbito de la
formacin y
desarrollo
profesional
Libro
Evaluacin de
Acciones
Formativas es
un estndar
utilizado por
profesionales de
todo el mundo.
MTODO KIKPATRICK
Definicin
El mtodo Kirkpatrick propone la evaluacin de la formacin
dentro del proceso de capacitacin, que representan una
secuencia coherente de evaluar las acciones formativas.
Se describen de forma prctica las tcnicas de evaluacin
de programas de formacin.
Este modelo nos habla de 4 niveles de evaluacin de la
formacin.
1. Reaccin:
Les
agrad
programa
a
participantes?
el
los
3. Comportamiento:
Cambiaron
de
conducta
con
el
aprendizaje?
2. Aprendizaje:
4. Resultados:
Qu aprendieron los
participantes
del
programa?
El
cambio
de
conducta se reflej en
la empresa?
Cada nivel es importante y tiene un impacto
sobre el nivel siguiente. Segn se avanza y se
pasa de un nivel a otro, el proceso se hace
ms difcil y conlleva ms tiempo, pero
tambin proporciona informacin ms valiosa.
Ninguno
de los niveles debera pasarse por alto.
Definicin de aprendizaje : Para que
haya aprendizaje debe producirse
cambio de conducta (Kirkpatrick,
MTODO KIKPATRICK
Nivel N 01: Reaccin
Mide la satisfaccin del participante o
cliente.
Se suele realizar mediante encuestas a los
participantes inmediatamente despus de la
accin formativa.
Este nivel es el nivel de evaluacin que implica
bajos costos.
Este nivel de evaluacin no es lo
suficientemente
fiable
como
para
determinar si la accin formativa ha
resultado eficaz o no, su utilidad resulta
MTODO KIKPATRICK
Nivel N 02: Aprendizaje
Mide los conocimientos adquiridos por los participantes.
Evala conocimientos, habilidades y aptitudes antes y
despus de cada programa formativo.
Es ms difcil medir que la reaccin.
No siempre es posible encontrar una prueba
estandarizada y el capacitador tendr que ser muy hbil e
ingenioso para crear su propio instrumento evaluativo.
El aprendizaje de cada participante debe ser medido de
manera que se puedan determinar cuantitativamente los
resultados.
Utiliza los resultados para llevar a cabo acciones
correctivas a los programas de formacin.
Es importante medir este aprendizaje
porque
no
podramos
esperar
modificaciones en el comportamiento al
menos que cierto conocimiento se haya
logrado aprender.
MTODO KIKPATRICK
Nivel N 03: Comportamiento
Mide si realmente ha habido un cambio en el
puesto de trabajo de la persona que particip de
un programa formativo.
Investiga o entrevista a formadores,
supervisores, subordinados y otras personas que
interaccionen con los formados.
Evaluaciones: observaciones de supervisores,
pares y subordinados del participante;
comparaciones estadsticas; seguimiento a corto
y mediano plaza.
Se debe repetir las evaluaciones
peridicamente.
Permite decidir si el programa debe ser
rediseado
para
lograr
mejores
resultados, o si se deben introducir
cambios en el entorno laboral, o si se
deben modificar los requisitos de acceso
a la actividad formativa.
MTODO KIKPATRICK
Nivel N 04: Resultados
Se enfoca en los resultados de negocio que se logran con la
formacin.
Mide si los objetivos planteados en la accin formativa se utilizan
en la organizacin de forma efectiva y eficiente.
Evala el impacto de tipo financiero, fundamentalmente, y est
vinculado a los resultados o a la imagen corporativa de una
cierta organizacin.
Es el ms difcil de los niveles.
Considera coste vs beneficio.
Mide de nuevo el antes y el despus.
Los resultados de un programa de capacitacin se pueden expresar en
trminos de resultados como: reduccin de cambios de personal, reduccin de
costos, incremento de eficiencia, reduccin de quejas de los clientes, aumento
de calidad y cantidad de produccin, o mejoramiento de la motivacin, que se
espera provocar los anteriores resultados.
CASO PRCTICO
Evaluacin de impacto de la capacitacin presencial versus
capacitacin intranet, usando la metodologa de Kirkpatrick,
desde la percepcin de los participantes y los supervisores.
Universidad: Academia de humanismo cristiano
Escuela de psicologa
Autor: Horacio Araya C
Problema:
Cul de los dos sistemas de capacitacin (Presencial / Intranet)
produce mayor impacto de los trabajadores en el puesto de trabajo,
desde la percepcin de los supervisores? (Aplicando el modelo de
Kirkpatrick, en los niveles 3 y 4) En los cursos de fibra ptica.
(Presencial v/s intranet).
Unidad de anlisis:
Est conformada por los supervisores (4) y tcnicos (40) que
participaron en los cursos de Tecnologa en Fibra ptica.
MTODO KIKPATRICK
Nivel N 01: Reaccin
Realizacin de un cuestionario
con respuestas tabulares y
cuantificables
Observaciones
de
los
participantes
No hay una correlacin entre el
grado de satisfaccin y una
experiencia de aprendizaje.
MTODO KIKPATRICK
Nivel N 02: Aprendizaje
Anlisis del desempeo del
participante en la clase
Evaluacin escrita
MTODO KIKPATRICK
Nivel N 03: Comportamiento
Instrumento:
Se aplic dos encuestas: Una encuesta para
ser contestada por el Jefe Directo o los
funcionarios capacitados y una encuesta para
ser contestada por los participantes del curso
evaluado. Los datos recogidos sern vaciados
y tabulados en dos formatos ad-hoc con el
nombre de Consolidado Encuesta Jefe Directo
y Consolidado Encuesta Participante(s).
Cada encuesta consta de veinte preguntas o
afirmaciones, con cuatro alternativas de
respuesta cada una:
a) Ideal
=
4
b) Satisfactorio
=
3
c) Suficiente
=
2
d) Deficiente
=
1
MTODO KIKPATRICK
Nivel N 04: Resultados
Para fijar las relaciones entre los
objetivos institucionales y los
logros de la actividad se recurri al
uso de indicadores.
Indicadores Objetivos:
Los datos objetivos o exactos son
medidores de resultado utilizados
por casi todas las instituciones y
empresas y es relativamente fcil
asignarles un valor fsico o
financiero.
Se us indicadores de:
- Tiempo
Cuadro Resumen Variable
Aplicabilidad y Resultados, nivel
3 y 4 de Kirkpatrick
No existen diferencias significativas en la percepcin que los supervisores tenan de los
trabajos que realizaban los tcnicos por lo que a nivel de resultados generales, en
trminos porcentuales son los mismos. En la categora Ideal exista un 5% de los
sujetos, mientras que en la categora Satisfactorio se expona un 15% de estos. En la
categora Suficiente el porcentaje de sujetos era el mayor, correspondiendo al 50% y
en la categora Deficiente se encontraba un 30% del total de la muestra.
Cuadro Resumen General de
Supervisores Despus del CursoVariable 3 y 4
Si unimos los resultados de las categoras Deficiente y
Suficiente encontramos que de los Tcnicos que participaron en
el curso Presencial, slo un 15% se ubic en estos niveles,
mientras que de los sujetos del curso Intranet, un 45% se ubic en
esta posicin, mostrando un nivel de logro de objetivos un 30%
Cuadro Resumen General de
Tecnicos Despus del CursoVariable 3 y 4
Desde la percepcin que tienen los Tcnicos en relacin a su propio
desempeo, no se aprecian diferencias significativas. En trminos
generales podemos apreciar en algunas categoras diferencias slo de
un 5% (Ideal y Satisfactorio), mientras que en otras (Satisfactorio
y Deficiente) coinciden en la percepcin y/o evaluacin de las tareas
