Qué es el modelo Kirkpatrick
Modelo Kirkpatrick
El modelo Kirkpatrick es tal vez el más conocido para evaluar los programas de formación y
capacitación dejando una cadena de evidencias que soporta con datos los resultados del
proceso de aprendizaje y su impacto en las organizaciones, esto se define como el Retorno de
las Expectativa o ROE (Return on Expectations).
Este método fue diseñado por el profesor Donald L. Kirkpatrick, contemplando 4 niveles de
criterios: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados. El desarrollo progresivo de
cada uno de estos niveles es exigente y requiere tiempo para su medición, los datos
recaudados son muy importantes para determinar los beneficios de la capacitación,
fundamental para una organización data driven o que toma las decisiones no por simple
intuición sino con base en datos.
Niveles del modelo Kirkpatrick
1. Reacción
Este primer nivel de criterio de evaluación busca medir si la respuesta de los participantes es
positiva, recibir la retroalimentación de que tan relevante y atractiva es la formación, si la
percepción es negativa, será una oportunidad de mejorar la experiencia de aprendizaje para
aumentar las probabilidades de satisfacción de los usuarios.
Este nivel se mide con herramientas como encuestas de satisfacción para identificar lo que
piensan y sienten los participantes al final de un curso o evento de capacitación, en caso de
una actividad de cursos presenciales se puede preguntar sobre las habilidades del formador,
metodología utilizada, lugar de la capacitación, etc. y para el caso de las plataformas virtuales
de aprendizaje se pueden implementar botones, pop ups o integraciones con otras
plataformas, para que los usuarios expresen su experiencia de aprendizaje y se recojan
automáticamente las reacciones en tiempo real.
Actividades claves para el nivel de Reacción:
Determinar qué es lo que buscamos medir.
Identificar el instrumento de evaluación adecuados para la medición que permita
cuantificar los resultados.
Permitir que la totalidad de los participantes puedan registrar su opinión de manera
inmediata.
Desarrollar los estándares aceptables.
Se debe comparar el resultado de las respuestas versus el estándar determinado.
2. Aprendizaje
Este nivel señala que se debe medir a los participantes antes y después del proceso de
aprendizaje, esto se puede hacer con cuestionarios, pruebas en papel o en plataformas de
aprendizaje como Moodle, la idea es poder medir la transferencia de conocimientos resultado
del proceso de formación.
Para determinar el impacto del aprendizaje que tuvo la capacitación se deben comparar los
resultados de los participantes con un grupo de participantes que no tuvo la oportunidad de
capacitarse o con los resultados iniciales de los participantes antes de recibir la capacitación.
El objetivo de este nivel es determinar el grado en que los participantes absorbieron los
conocimientos impartidos y analizar la relación entre lo aprendido y la acción formativa en los
aspectos de contenido, desarrollo del proceso, organización y herramientas.
3. Comportamiento
Actividades claves para el nivel de Aprendizaje:
Medir los conocimientos antes y después del proceso de aprendizaje.
Implementar las pruebas necesarias para medir el conocimiento.
Determinar un grupo de control para comparar con los participantes de la formación.
Este nivel busca medir los cambios de hábitos, conducta y comportamientos a lo largo del paso
del tiempo, para este fin después de 1 o 2 meses se debe realizar entrevistas a los participantes
del proceso de formación, y si es posible a los superiores, así como a los clientes internos y
externos con los que se relacionan los participantes de la formación. Esta medición se debe
repetir después de los 6 o 12 meses de la formación para verificar la permanencia de los
resultados del aprendizaje en el tiempo.
Actividades claves para el nivel de Comportamiento:
Evaluar antes y después de la formación.
Determinar un rango de tiempo para identificar el cambio de actitud.
Entrevistar a las personas formadas, sus superiores, pares, clientes y expertos en observar
el contexto del participante de la formación para determinar si hubo cambios de
actitud.
Recoger la totalidad de las respuestas de los entrevistados.
Repetir la medición cada vez que sea necesario.
Considerar los costos versus los beneficios obtenidos.
4. Resultados
Este nivel de medición busca determinar si la formación en los participantes logró contribuir a
los resultados esperados en los indicadores de alto impacto de la organización, ver si
efectivamente por ejemplo: incrementó de las ventas, hubo reducción de incidencias en
servicio al cliente, mejora del ambiente laboral, etc. gracias a los procesos de formación.
Para este nivel se requiere hacer una medición a mediano y largo plazo de los indicadores
buscando conclusiones más precisas.
Actividades claves para el nivel de Resultados:
Medir antes y después de la formación.
Determinar el rango de tiempo para medir los resultados.
Repetir la evaluación cuando se considere necesario.
Crear un equipo de control para comparar los resultados.
Evaluar el impacto en los KPI’S.
Los objetivos de capacitación deben estar alineados con los objetivos estratégicos de las
organizaciones, y para ello debe haber una visión clara de lo que los directivos consideran
como un resultado exitoso de la capacitación. No basta solo con capacitar el personal, si no
que es indispensable saber si los procesos de capacitación generan un cambio que mejore los
resultados de las personas y de la organización.
El modelo Kirkpatrick es indispensable para demostrar de una manera objetiva y basada en
datos la importancia de los procesos de capacitación como motor de cambio y mejora en las
empresas, más aún en un entorno cada vez más competitivo de organizaciones con
habilidades de aprendizaje y cambio acelerado.
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