Nueva Disciplina de Cambio

Empresarial.
El D.O. Es una respuesta al cambio, una compleja
estrategia educativa cuya finalidad es cambiar
las creencias, actitudes, valores y estructura de
las organizaciones, en tal forma que éstas
puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias,
mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso
del cambio mismo.

Warren Bennis.
 Es un sistema amplio en el que se aplican
conocimientos provenientes de las ciencias de
la conducta, para planear el desarrollo y
reforzar estrategias organizacionales,
estructuras y procesos para mejorar la
efectividad organizacional.
Thomas Cummings y Edgar Huse.
El Desarrollo Organizacional (DO), busca
instrumentar un cambio individual y
organizacional para que una empresa pueda
adaptarse a las fuerzas de cambio.
Una de las más amplias definiciones de DO es la
de Richard Beckhard:

"Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la

organización, (c) administrado de desde la
alta dirección (d) que incrementa la
efectividad y la salud de la organización,
mediante (e) la intervención deliberada en los
procesos de la organización utilizando el
conocimiento de las ciencias de la conducta"
 “Hasta ahora, los filósofos se han limitado a
interpretar el mundo, de lo que se trata es de
transformarlo”. Carlos Marx.
 Cada vez más las empresas se enfrentan a un
ambiente altamente dinámico, cambiante y
turbulento.

Existen 2 tipos de fuerzas que actúan como

estimulantes del cambio:

f) Fuerzas exógenas.

h) Fuerzas endógenas.
Estas provienen del ambiente y las podríamos
resumir en:

a) Naturaleza de la fuerza de trabajo.

Mayor diversidad cultural.

Incremento de los profesionales.
Muchos nuevos contratados.
b) Tecnología.

Más computadoras y automatización

Programas de reingeniería
Avances en telecomunicaciones
Internet
c) Colapsos Económicos.

Colapsos del mercado de valores.

Fluctuaciones en las tasas de interés.
Fluctuaciones en las monedas.
d) Competencia.

Competidores globales.
Fusiones y consolidaciones.
Crecimiento de vendedores al detalle
especializados.
e) Tendencias sociales.

Incremento en la asistencia a la universidad.

Aplazamiento de matrimonios de la gente
joven.
Incrementos en la tasa de divorcio.
Valores de la sociedad diferentes.
f) Política mundial.

La reunificación de Alemania.
La división de la Unión Soviética.
Europa .
Globalización .
Libre comercio.
Partidos políticos.
Provienen del interior de la organización, como
producto de la interacción de sus participantes
y de las tensiones provocadas por diferentes
objetivos e intereses:
Un clima organizacional insatisfactorio.
Ineficacia de la organización y de los grupos.
Mala calidad de producción.
Conflictos interpersonales, o de intergrupos.
Metas poco claras.
Estilo de liderazgo inadecuados.
Desempeño deficiente del equipo.
Estructura inadecuada de la organización.
Tareas mal diseñadas.
Atención insuficiente a las demandas del
ambiente.
Malas relaciones con los clientes.
Diferentes partes de la organización que
trabajan con propósitos contrarios.
Estas fuerzas hacen ver la necesidad de cambio
en alguna o en varias partes de la organización.

Se requiere que las organizaciones se adapten.

La capacidad de adaptación es condición

primordial para poder sobrevivir.
¡Cambiar o morir!

¿Y que es cambiar?

→ Hacer las cosas de una manera diferente.

Veamos a continuación 2 ejemplos
de cambios, donde ambos tratan
acerca de hacer las cosas de manera
diferente.
Un grupo de empleados de una tienda se quejó al
dueño de la organización respecto a que no querían
se fumara en el salón. “No queremos seguir
contaminándonos”.

Queremos que coloque avisos de no fumar y que

prohíba a cualquier empleado fumar en el área.

El propietario escuchó la petición y al día siguiente

se colocó avisos de no fumar y dio conocimiento de la
nueva regla al resto de los empleados.
Un gran fabricante recibiría el nuevo equipo
sofisticado controlado por computadora.

La gerencia anticipó considerable resistencia

por parte de los empleados al nuevo equipo,
los ejecutivos desarrollaron un programa
para que la gente pudiera familiarizarse con
el equipo y para manejar cualquier ansiedad
que pudieran sentir.
Que diferencias encuentras entre los dos
ejemplos.
Muchos cambios en las organizaciones son
como el primer ejemplo, simplemente
ocurren.

Algunas organizaciones tratan a todos los

cambios como una circunstancia accidental.

El cambio organizacional no debe dejarse al

azar; debe ser planeado; esto significa que no
puede ser establecido en un instante, sino
que es un proceso continuo.
Sólo en el segundo caso se describe un
cambio planeado.

Sin embrago estamos interesados en las

actividades de cambio que son
productivas y tienen un propósito.
¿Cuáles son las metas del cambio planeado?

Mejorar el comportamiento del empleado.

Mejorar la capacidad de la organización para

adaptarse a los cambios en su ambiente

Aumentar la eficacia
El DO es una respuesta al cambio. Con él se
realiza un PROCESO DE CAMBIO
PLANEADO.

Pero... ¿cuál es la razón para realizar el

CAMBIO?

LA EFICACIA como LA RAZON DEL

CAMBIO.
.... el desarrollo organizacional es un
proceso para enseñar a las personas la
forma de resolver sus problemas,
aprovechar las oportunidades y aprender
a hacer todo esto cada vez mejor a través
del tiempo
El objetivo del cambio es la organización y el
desarrollo individual.

Cómo el término lo sugiere, el desarrollo

organizacional se refiere al desarrollo de las
organizaciones, pero también se refiere al
desarrollo de los individuos.

Este doble enfoque es una característica

distintiva del D.O.
El DO emplea un planteamiento de sistemas,
en éste sentido el especialista sabe que es
imposible transformar una parte de la
organización sin influir en las otras.
Desarrollo Organizacional es todo cambio
planeado.
“Cambio” significa que el nuevo estado de
las cosas es diferente al antiguo estado de
las cosas.
Según Stoner (1995), el cambio planeado
es definido como un proyecto
implementado de forma deliberativa,
visando una innovación estructural, una
nueva política, un nuevo objetivo, una
nueva filosofía, un nuevo clima y un
nuevo estilo de operar.

Envuelve “toda” la organización o una

parte significativa de la misma, siendo
una respuesta adaptativa al medio en que
esta insertada.
El Desarrollo Organizacional ayuda a los
líderes a abordar y adoptar el cambio
desde la perspectiva de que el cambio es
una oportunidad y no una amenaza.
El cambio tiene diferentes facetas.

Por ejemplo, puede ser deliberado

(planeado) o accidental ( no planeado).

La magnitud del cambio puede ser grande o

pequeña.

En términos de su alcance, puede afectar a

muchos elementos de la organización, o solo
a unos cuantos.
Puede ser rápido (abrupto,
revolucionario), o lento (evolutivo).

El nuevo estado de las cosas puede tener

una naturaleza totalmente diferente del
antiguo estado de las cosas (cambio
fundamental, de quantum o de segundo
orden), o bien el nuevo estado de las cosas
puede tener la misma naturaleza con
nuevos aspectos o características (cambio
incremental o de primer orden).
Cada una de estas facetas es importante,
porque todas requieren diferentes
acciones por parte de los lideres y de los
practicantes del DO.
Si consideramos a la organización como un
sistema social abierto en interacción con su
medio, entonces debemos aceptar que el
medio la condiciona y que ella, a su vez,
condiciona su medio.

Si el medio condiciona a la organización, la

organización debe adaptarse a él,
indefectiblemente.