Reunión con Organismo Contraparte I+E-

20250822_160121-Grabación de la reunión
22 de agosto de 2025, 8:01p.m.
1 h 47 min 21 s

Orador 1 ha iniciado la transcripción

Orador 1 0:03
¿Usted rubencitó? Iniciamos formalmente la reunión de las asignaturas de
innovación de emprendimiento 2 y 3 con nuestro organismo contraparte
en particular, hoy día nos juntamos profesores, docentes y administrativos
de la sede con don Julio Rojas es su gerente de recursos humanos de en el
green Power Chile.
¿O human resources business partner? Cierto de en el green Power y al
respecto Julio, quien accedió de manera muy amable a hacer nuestra
contraparte durante este semestre, entendiendo todo lo que esto
significa, cierto es una participación de 18 semanas, vinculándose con un
grupo amplio grande de estudiantes, con la intención de presentarles un
problema que.
Y se traduce un poco en el dolor de la compañía, en específico la la
dolencia o la problemática que está viviendo el área en la que Julio, en
específico trabaja que la gerencia de recursos humanos es relacionado
con la gestión del talento con la finalidad de proporcionarnos este
problema y esta realidad en el fondo, como contexto de trabajo y con ello
poder desarrollar proyectos que apunten a resolver esta problema.

Orador 2 0:53
Sí.

Orador 1 1:13
Práctica tanto para en él como para las empresas de la industria en
general y que, por supuesto, es un beneficio mutuo, tanto tanto para las
organizaciones como para nuestros estudiantes, puesto que si bien este
es una una problemática que atañe en particular una empresa nuestro.
Nuestros usuarios, clientes, las personas beneficiadas directamente con
los proyectos que levanten nuestros y nuestras estudiantes serán
nuestros profesionales, nuestras nuevos y nuevas profesionales, como lo
han transmitido los y las docentes del equipo en durante estas primeras 2
semanas la problemática se relaciona principalmente con gestión del
talento con que los nuevos profesionales son las personas recién
contratadas por ENIL, así como por otras industrias.
Otras empresas también tienen una alta rotación. Hay estadísticas
internacionales que hablan de que más del 50% de las personas recién
contratadas no no duran más de un año en su trabajo. Y eso que produce
un montón de causas, o sea, se produce por un montón de causas YY
genera otros otra serie de efectos o consecuencias de las cuales hemos
estado hablando durante la clase.
O durante las clases, cada uno y cada una con su profesor y profesora, y
es por eso que el desafío que ya es conocido por todos y por todas, yo
solamente vengo aquí a entregar un poco de contexto y a moderar la
conversación. Tiene que ver con cómo podríamos ayudar a los nuevos
profesionales de inacap de nuestra sede, en específico a integrarse con
éxito al mercado laboral, desarrollando para ello las competencias clave
más demandadas por las empresas actualmente. ¿Esa competencia es
clave o más?
Mandadas por las empresas actualmente no son las que nosotros
dictaminamos como institución y las que nosotros creímos que o creíamos
que eran las competencias clave, sino que fueron precisamente las
competencias que en él y en este caso Julio nos transmitió, como desde
su propio diagnóstico, desde su propio, desde su propia función, las
entendía como las competencias que están generando esta alta rotación,
las brechas en estas competencias.
Generan esta rotación. Lo voy a silenciar a Rubencito y como les decía
hace un ratito, la intención es precisamente que con con el levantamiento
de los proyectos, que nuestros estudiantes desarrollen en base a esta
problemática, podamos mejorar 2 indicadores, 2 indicadores que reflejan
el impacto de este proyecto y que también fueron proporcionados por
Julio en en representación de su empresa.
Que tiene que ver con aumentar en un 30 * 101 expectativa bien
conservadora. El indicador de retención durante un primer año y en un
20% el indicador de satisfacción laboral por parte de el trabajador o
trabajadora nuevo o nueva profesional. Y al respecto, y luego nosotros ya
entrando más en materia académica, desarrollamos un proceso de
investigación.
Y en ese proceso de investigación dentro de esas líneas de investigación,
uno de los diagnósticos que tienen que levantar nuestros estudiantes es
una entrevista sujeto experto y por lo mismo es que en esta reunión nos
va a presentar su su visión de la problemática y desde la misma
organización, Julio Rojas, como representante de nuestro organismo,
contraparte, así que habiendo dado ese contexto, me gustaría.
Ahondar o hilar un poquito más fino en solo una idea y luego ahora le doy
el pase a Julio, que tiene que ver con que si bien este es un desafío que
tiene vinculación con una empresa propiamente, tal podemos ver que los
beneficiarios o usuarios de estos proyectos son nuestros nuevos
profesionales y, al mismo tiempo, esta esta problemática o este desafío
que estamos presentando para el levantamiento de proyectos.
Tiene una vinculación territorial cierto, en específico con la sede de Maipú,
pero como ustedes ven, ya saben, gracias a que su profe se lo han
explicado al final de la unidad uno, ustedes reformularán esta pregunta
siempre con la intención de, quizás ajustar el tipo de competencias,
ajustar el alcance, ajustar quizás los impactos, pero algo que no podemos
cambiar durante todo el semestre será.
En nuestros clientes usuarios que son los nuevos profesionales de Inacap
y en ese sentido también tampoco podíamos modificar o alterar a nuestra
contraparte, que durante todo el semestre será la sugerencia de recursos
humanos de en el green Power. Así que habiendo dado ese contexto,
nosotros estamos ansiosos de los proyectos que puedan salir. YYYYY nacer
de esta asignatura.
Entendemos que es un proceso lento de de de una cocina lenta, cierto,
pero que será muy fructífero. Al final de semestre para nuestra ceremonia
de cierre API y por último, y por último, también hay que aclarar que en
esta ceremonia de cierre, que también va a contar con la participación de
Julio, sumado a estas 2 instancias, esta que estamos viviendo y la
instancia final habrá una instancia intermedia en la que también Julio
podrá retroalimentar.
Los proyectos de nuestros estudiantes en su desarrollo y ya Asus
profesores y profesores, les contaron en aula cómo se efectuará este
proceso de feedback por parte de nuestra contraparte a los proyectos de
nuestros y nuestras estudiantes. Así que habiendo dicho eso, ahora sí dejo
de compartir, le doy el pase de don Julio, por favor. Recuerden que luego
de la presentación de Julio comienza la ronda de preguntas. ¿De hecho, es
posible que la presenta?
La acción de Julio resuelvan muchas de las preguntas que ustedes ya
traen mentalizadas para aplicar, así que muy atentos y atentas a la
reformulación de esas preguntas o decir ya esta respuesta a esta
pregunta, ya fue respondida, voy a plantear la siguiente, ya tenemos unas
preguntitas por el chat, muchas gracias Tamara, por eso la vamos a dejar
guardadita.

Orador 3 6:25
Ya.

Orador 1 6:38
Y le damos el pase a a Julio, por favor, Amigazo Dele Nomás.

Orador 4 6:44
Vale Sergio, oye, primero que nada, muchísimas gracias por la
oportunidad de de poder ser parte de este, de este, de este proceso de de
aprendizaje de los estudiantes de de inacap, de la CDMIP. Creo que es una
una excelente oportunidad para no solamente para que los para que los
estudiantes se puedan.
Empapar, digamos de la realidad de de lo que está ocurriendo hoy día en
el mercado del trabajo, sino que también en un excelente oportunidad
para que ellos puedan proponer para proponer. ¿Cierto que es?

Orador 3 7:04
A ver.
Es que no este el columen que tengo muy bajito.

Orador 1 7:17
Perdón, Julio, perdón, cositas que pasa.

Orador 4 7:17
Y como sí.
¿Sí, sí, no hay problema para que ellos puedan proponer soluciones,
cierto? Desde su creatividad, desde una mirada más fresca, cierto, de una
mirada también apoyada por los docentes, digamos que están siendo
parte del del de del de los cursos que le entregan herramientas para
poder investigar, para poder resolver, porque al final de una, de una u
otra manera, esta es una pregunta con la que vamos a partir, pero.
En el mundo del trabajo hay miles de preguntas más que hay que resolver
que nacen todo y surgen todos los días y tener las habilidades para
desarrollar. 111 solución es algo que los va a acompañar por siempre,
entonces creo que es una excelente oportunidad para poder ir
desarrollando esas habilidades, así que.
Gracias YY bueno, yo traje una presentación, no es muy larga, es
relativamente breve, pero pero tiene algunos puntos que me gustaría
profundizar de cara al al desafío y de cara a lo que un poco es nuestra,
una nuestra, nuestra perspectiva, nuestras expectativas respecto de lo
que podemos.
Lograr entonces voy a compartir.
Me tienes que dar la la posibilidad porque tengo el botón apagado.

Orador 1 8:31
Entiendo lo voy a configurar, pero se lo reconfiguro, voy a ver si quizás no
se guardó esa configuración y dice que pues te volví, te volví
coorganizador y dice que puedes presentar de todas maneras voy a.

Orador 4 8:35
Sí.
Ya.

Orador 1 8:49
Configurarlo para que cualquiera y ahora sí, ahora sí debería activarse el
botón Julio.

Orador 4 8:56
Ahí está.
¿Entonces?
Es.
Ustedes me avisan.
Voy a poner el modo perfil, sí te me avisan ahí cuando tenga ten modo
presentación.

Orador 1 9:12
Se logra visualizar.
Sí.
Esta nueva presentación.

Orador 4 9:19
Sí, perfecto me vale. Primero, primero que nada como para que partamos,
porque yo creo que es importante, un poquito, que nos conozcamos,
obviamente habrá sido superinteresante poderlo haber hecho de manera
presencial con ustedes para haber conocido a los muchachos y también
visto ahí sus intereses YY bueno compartir de uno a uno, pero no, ya
tendremos oportunidad de hacer eso, a lo mejor en un futuro entonces.
Para partir quiero presentarme, bueno, mi nombre es Julio rojas. Yo soy
psicólogo, ingeniero industrial, agroindustrial de profesión, también soy
maestre, estoy estudiando mi Magister en docencia universitaria, tengo
experiencia de muchos años en el mundo de recursos humanos en temas
de talento, en temas de formación, en tema de desarrollo organizacional.
Y he tenido un paso bien interesante en este en este mundo que me
permitió tener alta experiencia en el mundo de recursos humanos. He
tenido la suerte de trabajar en 7 países distintos, no solamente en
América Latina, sino que también en algunos países de Europa como
España, Italia y he tenido un paso interesante también por el mundo de
de las empresas industriales en Chile.
Tuve un paso por Endesa Latinoamérica antes de que fuera en él. Ahora
tengo tuve un paso también por buzairos Internation, una empresa de del
del mundo de de la de la minería, no se levantan y se identifican siempre
muchos desafíos, muchos, muchos desafíos. Y tuve en paso también por
el mundo de la consultoría y del.
Y de la y del servicio público estuve en relaciones exteriores, también un
paso por ahí. Hoy día estoy, como dijo Sergio en en el en el, en el Chile
para sufrir el de en el green Power en el cargo de de echar Business
Partner para el mundo de, principalmente de las plantas.
Solares fotovoltaica de generación fotovoltaica, eólica, servicios técnicos,
soporte técnico. Todo ese mundo, digamos, de de terreno que que que es
tan desafiante y que nos tiene que nos trae también muchos, muchos,
muchos puntos de mejora, siempre en el ámbito de recursos humanos,
porque también es muy, muy desafiante entonces.
¿En ese contexto, contarles aquí está el desafío, cierto, este fue el desafío
que Sergio presentó recién yo lo lo coge en lo mismo y aquí quiero poner
un primer punto para los chicos que nos están escuchando, que van a
tener que resolver este desafío, cierto? Y es el siguiente, es decir, un
problema bien planteado siempre trae consigo la respuesta siempre.
Es un problema bien levantado, bien diseñado, siempre tiene la respuesta
dentro y eso es importante, que los chicos lo conozcan, o sea mirando y
leyendo el problema podemos encontrar muchas muchos caminos y en
este contexto me gustaría hacer énfasis en algunos puntos, por ejemplo
dentro del problema ya creo que lo dijo Sergio.
¿Cierto? Hay un punto, primer punto que dice nuevos profesionales, cierto
nuevos profesionales. Por lo tanto, ese es como el punto de partida de de
de lo que va a tener que ser el diseño de la respuesta. Cierto tiene que
estar enfocada a cómo se insertan los nuevos profesionales en el mercado
del trabajo. Es el primer punto que quiero que que lo tengamos sobre la
mesa.
También si se fijan, la pregunta dice integrarse con éxito. Ese también es
otro punto importante. No es solamente integrarse al mercado del trabajo,
sino integrarse con éxito y vamos a darle una vuelta a qué significa
integrarse con éxito. Vale para que tengamos ahí también algunas luces
de por dónde tendría que ir.
La solución de este de este acertijo, de este problema que tenemos sobre
la misa de este desafío.
También creo que lo comentó Sergio, dice. Relación con competencias
claves. Yo creo que ahí hay otro punto, hay otro. Hay otro aspecto
importante que tienen que tener en mente al momento de encontrar
respuestas a este desafío, porque hay competencias, a pesar de que de
de que el concepto de competencia, un concepto ampliamente difundido
y ampliamente utilizado, hay un concepto que.
Día estarán en boga y que es muy importante que dice relación con las
competencias críticas o de las competencias claves de éxito o críticas de
éxito o las competencias claro distintivas, entonces ahí nos vamos a a
detener un poquito a conversar sobre eso.
Y 2 aspectos que también lo lo comentó Sergio, que dice en relación con
lo que es retención y satisfacción, o sea, yo creo que es lo que estoy en lo
que estoy de marcando aquí en color rojo están los puntos claves de por
dónde nos tenemos que mover. Vale así que chicos les digo a todos los
que están conectados cuando uno mira un problema que se ve complejo,
que se ve grande, que se ve como sustancioso, cierto, hay que buscar
esos hitos o palabras clave. Yo creo ahí sí.
¿Los de marqué son las palabras clave sobre las cuales tenemos que
trabajar, vale?
Entonces, vamos a empezar a desmenuzar el problema, yo los voy a
invitar a ir desmenuzando el problema, lo más seguro es que van a surgir
preguntas y las vamos a resolver más adelante. Entonces como primer
punto.
Me gustaría que conversáramos de esto, yo creo que hay un punto
importante que hice, relación con el ciclo de vida del colaborador. ¿Vale?
¿Por qué es importante conocerlo? El ciclo de vida del colaborador aquí
está muy resumido. ¿Este este es un pequeño resumen, cierto? Las
primeras son 5 etapas que que tiene un colaborador que entra a una
organización una vez que sale del mundo, la del mundo.
Educacional y se integra al mundo del trabajo, vive cada uno de nosotros.
Vive, ha vivido o vivirá cierto.
¿Alguna de estas 5? Todo el circuito que componen estas 5 etapas.
¿Por qué es importante decir por qué es importante revisar esto? ¿Cierto
que es la primera fase que es el completamente selección, el onboarding,
dentro de una organización, todo lo que son las instancias de desarrollo y
formación, lo que es la retención cierto y por por último, en la etapa final,
que es cuando se sale de una organización, cierto, entonces, por qué es
importante esto? Porque si se dan cuenta en la pregunta en la parte de
arriba.
Habla de nuestros nuevos profesionales, cierto de los nuevos
profesionales de Inacap que salen al mercado. Entonces la pregunta es.
Si si es si vamos a trabajar sobre los nuevos profesionales, en qué fases
aquí vamos a vamos a buscar respuesta, en dónde vamos a trabajar.
Vamos a trabajar en reclutamiento, selección, en dónde, en
reclutamiento, selección, en un borde, en información y desarrollo, en
retención. ¿En cuál de esas etapas vamos a trabajar y cuál es el?
¿Y cuál es el objeto sobre el cual vamos a trabajar? Vale, sabemos que el
objeto es nuevos profesionales, pero nuevos profesionales que están
buscando trabajo, nuevos profesionales que están haciendo onboarding,
nuevos profesionales que están ya en una empresa y que están
enfrentándose al desarrollo que le ofrece esa compañía o que le ofrece.
Porque le le le ofrece a esa organización en dónde están.
Es un nuevo profesional que yo necesito retener, vale, porque son
talentosos, porque porque son importantes, entonces es importante que
cuando ustedes den una respuesta al desafío conceptualicen o focalicen
ese nuevo profesional. ¿En qué etapa de este proceso está?
Vale, esto les va a dar una orientación muy sana para poder encontrar la
salida, por ejemplo. Yo puedo decir, voy a trabajar en el onboarding de
nuevos contratos, en una organización, ahí estoy en una etapa del ciclo
de vida y ahí tengo un foco de trabajo. Ya puedo trabajar, por ejemplo, en
cómo.
Desarrollar las competencias habilitantes, las competencias clave de cara
a la búsqueda de trabajo a la fase de selección de reclutamiento. Puedo
focalizarme ahí también o cuando ya la persona ya está reclutada, está
seleccionada y sólo en boarding ya está dentro de una organización que
empieza a vivir la etapa.
Del desarrollo y la formación, ahí voy a trabajar. ¿Mi solución va a estar en
esa persona que está viviendo esa etapa del ciclo vale?
¿Este este, este slide nos va a permitir decir dónde voy a trabajar? Fíjese,
es un punto importante que si quieren después en las preguntas lo
podemos profundizar.
¿Ahora una un punto importante, qué buscan hoy las empresas?
Esta imagen me gusta mucho porque es colocan dentro de una sola
imagen, digamos todo lo que las empresas busquen las empresas.
Buscamos competencias cierto en nuestros nuevos ingresos buscamos
competencias y como competencias, buscamos conocimientos, destrezas,
actitudes, habilidades, todo definido en lo que se llama un perfil.
¿Un perfil de cargo, un perfil de posición?
¿Pero esto tan tan uno, lo mira y dice, bueno, son muchas cosas, cierto?
Las empresas buscan muchas cosas. Buscamos que las personas tengan
un conocimiento técnico cierto.
De lo cual, de lo cual la la se encarga la universidad, cierto de formar
inacap tiene un semillero de muy buenos profesionales y nos nos llegan
muy buenos profesionales YYYYY algunos que han logrado grandes cosas.
Entonces tenemos 1111 base técnica importante que está bien
desarrollada, bien punto a favor.
Pero también hay otras cosas que buscamos en las compañías. Las
compañías no solamente buscamos conocimiento, buscamos que las
personas tengan actitudes cierto, ciertas actitudes, ciertas habilidades
desarrolladas que el modelo educacional también se encarga de
desarrollar. En el transcurso de los cuatro 5 años o más o menos, que la
persona está en el en el en el.
En la educación superior pero pero así como se encarga de desarrollar
muchas habilidades, destrezas, a veces también a veces, también faltan
cosas de manera de de manera más puntual, de manera más excepcional,
faltan desarrollar algunas habilidades y la persona cuando sale del mundo
del trabajo.
Se encuentra con el Travestis sin darse cuenta, muchas veces entonces es
interesante decir, bueno, si las empresas lo que hoy buscan son
competencias.
Cierto, son habilidades de conocimiento, destreza, cierto actitudes.
Pero yo tengo que focalizar, no puedo estar enfrentando el método por lo
general en el proceso educativo, en el proceso de de desarrollo
competencial durante la educación superior se aborda todo esto de una u
otra manera, en todas las asignaturas, en todos los ramos, en todas las
actividades lectivas y no lectivas, cierto se abordan, vale, pero.
El mercado del trabajo va cambiando, va variando, se va moviendo, va va
dependiendo del momento, también va tomando y va dándole más
importancia a una o a otra y esa es una habilidad muy interesante que
que que que es bueno poder identificar y ahí entramos a un punto que ya
lo había comentado Sergio, que dice relación con las.
Competencias.
Con las competencias habilitantes de las competencias críticas, entonces.
Voy a denme un segundito porque voy a quiero mostrarles un video, les
voy a mostrar un video y me parece muy interesante. Para explicarles un
poco lo que estamos viendo, entonces voy a dejar de compartir porque se
me olvidó activar el audio, entonces voy a dejar de compartir, denme un
segundito.
¿Entonces?
Aquí, ahora sí.
¿Vale?
Ahí se está viendo cierto. Sergio, sí, bueno, vamos a ver un vídeo, vamos
a ver un vídeo bien particular, a lo mejor en más de alguno usted lo puede
haber visto, pero es bien interesante para que nos demos cuenta un
poquito. Esto de lo que yo les acabo de hablar, de las competencias
distintivas o de las competencias clave de éxito.

Orador 1 21:20
Sí se ve.

Orador 5 21:33
Ajá.

Orador 4 21:37
Las empresas y las organizaciones buscan este perfil, cierto, con
competencias, conocimiento, habilidades, destrezas. O sea, es todo un
perfil que es amplio.
Cierto que es amplio, pero cada empresa, cada compañía focaliza en
ciertas acciones cierto conocimiento, ciertas destrezas, cierta habilidades,
que para esa compañía son importantes y cuando alguien lo logra
identificar, tiene un paso más al éxito dentro de esa organización,
entonces.
Vamos a ver este ejemplo que yo creo que es muy revelador de lo que le
de lo que le estoy comentando. Tú me haces Sergio con el dedito hacia
arriba. Si se está escuchando bien.
De.
De.
Sí.

Orador 1 26:01
Excelente vídeo, muchas gracias. Julio por ese ese material audiovisual,
yo al menos lo conocía, pero siempre, siempre es bueno volver a verlo. Sí,
sí, sí.

Orador 4 26:02
¿Qué le?
¿Qué les parece si lo ubicabas?
Sí, yo creo que a mí me gusta mucho este vídeo porque a ver en
psicología se habla mucho de que para poder explicar un fenómeno,
nosotros los psicólogos, nos posicionamos en en en en, en situaciones
extremas, las situaciones extremas nos permiten identificar cosas que en
las situaciones de la vida cotidiana no nos permiten observar con claridad
con suficiente claridad.
¿Este es un ejemplo extremo, cierto? No, no. Yo creo que no hay. No hay
muchas organizaciones que hagan esto, son muy pocas, pero nos permite
darnos cuenta de lo que de lo que estamos conversando, de en el sentido
de que estoy seguro, estoy seguro que el perfil de cargo que está
buscando Heineken para esa posición tiene competencia, tiene
habilidades, tiene conocimientos, tiene una serie de perfil, tienes una
serie de de competencias que están y de.
En el perfil de cargo y todas las personas que postulan las las, las las
contemplan de una u otra manera, todos contemplan, no obstante,
Heineken focaliza en algunas cosas que son relevantes para la compañía,
en este caso el entusiasmo, la proactividad, cierto, son en en un contexto
en donde todos los.
Participantes del proceso de selección cuentan con las busco aquellas
críticas para mi organización y ordeno mi proceso de selección para poder
identificar esas competencias críticas entonces.
Yo, como les digo, estoy seguro que Heineken debe tener un proceso que
no es solamente esto que hicieron análisis curricular, lo más seguro es
que hicieron una una entrevista técnica, lo más seguro es que hicieron
una evaluación psicolaboral lo más seguro es que hicieron todo lo que se
hace actualmente, no obstante, cuando llegas al final igual sigues
teniendo 34567 candidatos, todos muy buenos. ¿Entonces cómo logras?
¿Seleccionar el candidato finalista logras identificarlo cuando cuando tú te
das cuenta, como organización, cuáles son tus competencias críticas y vas
a buscar esa competencia crítica como lo hace Heineken a través de ese
de esa situación cierto en que pone digamos ahí en en el desafío que
pone a los a los a los muchachos?
¿Vale, entonces? De ahí surge el concepto de lo que yo les acabo de de,
de comentar respecto de qué es lo que marca hoy la diferencia.
Hoy en el mercado del trabajo la diferencia lo marca lo que se llaman los
factores críticos de éxito. Vale que cada organización los tiene de manera
distintiva. ¿No todas las organizaciones tienen las mismas, vale? Hay
algunas organizaciones que no los conocen, aunque ustedes no lo crean.
Hay organizaciones que no lo tienen claro. ¿Cuáles son?
Que están metidos dentro de la cultura, que están metidos y que están
absolutamente cierto, que nos son visibles claramente. Entonces cuando
nos pasa eso, que yo llegue a una organización y los factores críticos de
éxito no, no están claros. Yo, como profesional, si no tengo la capacidad
de poder identificarlos.
Ocurre lo que hemos conversado, la través del Consejo era que existe un
choque, un choque cultural entre la persona que llega a una organización
y la organización misma. Vale y muchas veces ese choque cultural es
irreconciliable y termina con la salida de la persona. La renuncia del
trabajador, la pérdida del proceso de selección.
Cierto la falta de retención. Entonces, dentro de mi experiencia de lo que
yo he trabajado y lo que he podido ver en el mundo laboral en la
actualidad hay 3 cosas que marcan la diferencia. Vale, insisto.
Pues me vuelvo atrás. Las competencias todas son evaluadas, todo es
revisado en los procesos de selección, pero si hacemos un foco en las
mayor parte de las organizaciones hoy.
Estas son las 3:00 competencias.
Y yo llamo competencias críticas de éxito que hoy día las organizaciones
buscan en su gran mayoría.
¿Capacidad de pensamiento crítico, principalmente asociado a qué? A
poder con todo el conocimiento que está disponible con todo el
conocimiento que está disponible, yo pueda tener la capacidad de saber
cuál es el conocimiento que me sirve para resolver un problema que
pueda discriminar que pueda.
¿Cierto ser crítico frente a una decisión cierto que pueda tener la
capacidad y argumentos para poder respaldar una decisión que conozca
el proceso decisional cierto?
Como punto clave, segundo, la capacidad de colaborar en equipo y una es
un tema superimportante, este.
Porque las personas han ido cambiando su manera de trabajar en equipo.
Yo estoy seguro que Rubén, que lo veo que está con con la Cámara
prendida, que está bastante más cerca de mí, Rubén, digamos, por lo que
por lo que lo veo, nuestra forma de trabajar en equipo, en las
organizaciones, cuando recién nos incorporamos al mundo del trabajo era
totalmente distinta como lo ha hecho Sergio cuando se incorporó y ahora
como lo está haciendo Martín.
Los las formas de trabajar en equipo han variado, son distintas, no es lo
mismo, no se trabaja igual en equipo como se trabajaba antes y eso hay
que aprender a identificarlo. Cuando una persona identifica claramente
cómo se trabaja en equipo en una organización, tiene un punto a favor.
¿Tiene un punto a favor, vale? Y por último, la capacidad de construir
redes hace unos años. Mire, esto, es tan dinámico. Les digo, esto es tan
dinámico que yo hice una presentación muy similar en una universidad el
año pasado y esta era otra hasta el año pasado. Hay una competencia
que yo creo que van a estar de acuerdo conmigo los profesores que están
acá conectados, que era.
Que era la la la capacidad de aprendizaje, la capacidad de poder aprender
algo de manera rápida, concisa, precisa y ponerla y ponerla al servicio,
digamos, de los procesos. O sea la tercera competencia distintiva era la
capacidad de aprendizaje. Hoy día la capacidad de aprendizaje fue
superada por una competencia que es clave, que es la capacidad de
construir redes de colaboración interna.
O sea, una persona que llega a una organización, una persona nueva que
llega a una organización y que no es capaz de insertarse en las redes de
colaboración, que no es capaz de conocer Asus colegas a los pares, a las
áreas con las que trabaja, que que que demora en ese proceso.
¿La la la el éxito que va a tener en su gestión disminuye, o sea, alguien
me puede decir, mira, yo encuentro que hay 1/4 y lo más seguro es que
hay 1/4 y hay 1/5 y hay 1/6 y hay 1/7 y lo más seguro es que si
empezamos a sumar vamos a llegar a eso, cierto?
¿Vamos a llegar a eso, pero si ustedes me preguntan a mí hoy día en los
procesos de selección, hoy qué hace exitoso la incorporación de un de un,
de un, de un, de un nuevo colaborador? Son estas 3, por lo tanto.
Volviendo, digamos, a la pregunta, se acuerdan en el desafío dijimos
nuevos profesionales, los de hasta que en amarillo estamos claros, nuevos
profesionales, cierto de inacap que están saliendo al mercado del trabajo
para integrarse con éxito. ¿Cierto integrarse con éxito qué significa
participar? Ingresar a una compañía y sostenerse en el tiempo, cierto,
estar ahí, sostenerse en el tiempo, no, no, en cualquier tiempo.
Con el tiempo que la persona estima conveniente para su desarrollo.
¿Competencias clave, cierto?
Definir dónde yo voy a dar respuesta a esto en el ciclo de vida del
colaborador.
¿Y puedes decir, por ejemplo, y puedes decir que para poder integrarme a
una organización yo tengo que tener claro cuáles son, cuáles son las
competencias críticas de de esa organización entonces?
El desafío es muy interesante porque el desafío puede abrir luces.
A a quienes se están integrando Por Primera Vez al mercado del trabajo
que son superpotentes, porque cuando yo tengo claro, por ejemplo
cuando cuando participo de un proceso de reclutamiento y selección de
una compañía, como puede ser en él o como una compañía que puede ser
codelco, o como una compañía que puede ser BHP bilton, por ejemplo.
¿Yo tengo que tener clarilla cuáles son las competencias distintivas de esa
organización?
¿Porque reconociéndolas puedo, a lo mejor colocarlas dentro de mi
currículum, por ejemplo, y destacarlas, siempre y cuando yo las posea, y
si no tengo un espacio para desarrollarlas, cierto?
Si yo veo que las, si yo veo que el proceso de vida del colaborador dentro
de esa organización me va a permitir, por ejemplo, ser parte de cursos de
capacitación de un onboarding y dentro, por ejemplo, dentro de esa
organización es clave la proactividad. Tengo que tener, pero
absolutamente certeza, de que en esos procesos tengo que ser muy
participativo, si no ser participativo voy a tener un choque en esa
organización.
Pasé la evaluación psicolaboral, pasé la evaluación curricular, vengo de
una de de de una buena universidad, me fue bien.
Perfecto. Pero no soy proactivo y esa institución le da mucho valor a la
proactividad. Entonces va a haber un choque. Yo no me voy a sentir bien,
mi nivel de satisfacción va a caer. Mi retención va a caer, lo más seguro
es que antes del primer año me voy a estar yendo, entonces el desafío
aquí.
Se puede pueden mirarlo ustedes desde 2 miradas, desde la mirada de la
persona que postule, que ingresa a una empresa nueva, cierto que
ingresa a una empresa.
En cualquiera una de las de las etapas que vimos anteriormente, o sea, mi
respuesta, va a ir de cara a la persona, pero también mi respuesta va a
alimentar a las organizaciones. Por ejemplo, a mí me va a entregar
información clave, me va a entregar Información Rica para yo, por
ejemplo poner énfasis en los procesos de onboarding, por ejemplo.
¿O en los procesos de retención?
Por lo tanto, es un ganar ganar, no solamente van a ganar ustedes porque
van a tener van a tener una respuesta interesante a lo que el mercado
laboral hoy día exige, van a tener una mirada de cómo enfrentar este
tránsito, digamos cómo van a poder articular de mejor manera tu su
salida del del del, del, del mundo de la educación superior y su paso al
mundo laboral.
Van a poder articularlo de mejor manera de manera más exitosa, porque
van a conocer cuáles son las claves, sino que también a nosotros nos va a
permitir como organización poder contar con herramientas para poder,
por ejemplo, lograr una mayor satisfacción en los nuevos egresos, lograr
una mayor retención en los nuevos ingresos, por ejemplo.
Entonces, aquí les quiero mostrar un ejemplo, un ejemplo como para ir
cerrando ya la presentación de un poco de cómo se pueden inspirar, de
cómo se pueden inspirar para dar una buena respuesta y poder explorar.
Aquí tienen que ser muy creativos, por eso me gusta mucho que este
desafío esté instalado en este en este programa, porque yo creo que aquí
se requiere mucha creatividad, pero bueno.
¿Cuál es el ejemplo que les quiero mostrar? ¿Hace muchos años que aquí
Rubén, tomo de nuevo Rubén tienes que acordarte Rubén? Cuando
nosotros salimos de la Universidad, así eran los currículums. Tenían como
10 páginas, cierto 6 páginas y tú los mandabas en papel. En sobre Martín
no tiene idea de esto. Martín y Sergio, un poquito más, pero Martín, que
está bien con la luz, con la Cámara encendida, no conoce esto.
Pero Martin así era Dante, tú tenías ahí un currículum que era como con 6
páginas y lo mandaba y sin fotos, sin nada manda.
Eso cambió en el tiempo y se transformó en esto en los portales de
empleo. Yo creo que ahí Sergio ya vive más, esto es cierto, yo también lo
viví. Portales de [Link], laborum, etcétera, etcétera,
etcétera. Entonces ya lo que tú hacías ya no hacías currículum, te metías
al portal de empleo y cargabas la información.
¿Eso fue un cambio?
Pero eso también volvió a cambiar y hoy día tenemos esto. Hoy día
tenemos LinkedIn. LinkedIn. Hoy día en ese es.
La solución más potente de los últimos años en procesos de romper,
digamos o de articular esta transición de una persona, de un trabajador,
de una empresa a otra. LinkedIn tiene currículum. LinkedIn tiene Arias,
tiene cursos de capacitación, LinkedIn tiene todo, es una red, es una red
social.
Potentísima.
Potentísima para dar respuesta.
A un tema que se veía que estaba resuelto, que era el currículum, estaba
resuelto. Tú mandabas tu currículum listo y lo ibas a dejar. Incluso
personalmente, lo ibais y lo dejáis presencialmente. Eso se resolvió. A lo
mejor desde el punto de vista de lo que iba a menos este ramo.
La innovación y el emprendimiento es una respuesta a este proceso.
Estaba resuelto como como se presentaban los candidatos, pero no
alguien dijo, no sabes qué esto hay que cambiarlo. Esto se tiene que
mejorar y fue un primer giro.
Y después vino otro emprendedor, otro innovador, y le dio 1 segundo giro
y hoy día tenemos una plataforma que es potentísima, que hoy día yo
creo que no me atrevo a cuánto decir cuánto, pero por lo menos la gente
con la que yo me relaciono, que son muchos gerentes, subgerentes jefes
de de de reclutamiento y selección de muchísimas compañías que
tenemos WhatsApp que tenemos, que somos.
Colegas en LinkedIn y que y que compartimos mucho de esto, nos damos
cuenta que está muy, muy, muy, muy instalado, muy, muy instalado. ¿Ya
entonces a qué quiero llegar? ¿Es que este programa de innovación y
emprendimiento?
Para responder preguntas complejas. Yo creo que es una salida porque
ustedes van a tener a los profesores, van a tener las herramientas y van a
tener un desafío que es complejo de responder, pero con innovación, con
creatividad, con buscar y con YY con con las ganas de poder resolverlo.
Podemos llegar a a alternativas y salidas muy, muy interesantes.
Eso Sergio, yo quería ahí cerrar, solamente bueno, ahí está mi, mi, mi mi
correo, al cual me pueden escribir. Bueno, ahí yo se los voy a dejar igual,
después lo pueden colocar en algún documento interno para que los
chicos lo tengan, dudas, consultas, cierto, ahí está mi LinkedIn, también
me pueden buscar por LinkedIn, me pueden mandar una una solicitud de.
Digamos de contacto, nos podemos conectar, está abierto, yo tengo un
LinkedIn absolutamente abierto a todos, vale, no tengo problema y recibo
permanentemente consulta y vamos haciendo redes porque hoy día las
redes son claves para poder resolver problemas complejos.
Y ya lo revisamos 1 minuto atrás entonces.
Nada. Yo abro a preguntas dudas desde las más sencillas hasta las más
complejas, intentaremos resolver cierto. ¿Ahí, Sergio, tú me ayudas?
Rubén también, que lo veo conectar me ayuden. Entre todos podemos
resolver cierto. Lo importante es que podamos tener la claridad de más o
menos por dónde tenemos que resolver, porque el problema es difícil, no
es fácil.

Orador 1 41:35
Ajá.

Orador 4 41:54
Pero bueno, para eso estamos, para poder desafiarnos todos.

Orador 1 41:58
Excelente, excelente. Muchas gracias. Por eso Julio, te agradezco un
montón tu presentación. La intención ahora es pasar la tercera parte o
tercera fase de esta instancia de reunión, que tiene que ver con la tanda
de preguntas. La ronda de conversación o el plenario, llamémoslo como
queramos, pero vamos a tratar de hacerlo de manera la la manera más
ordenada posible.
Y para eso les voy a pedir que sigan el ejemplo de Luis, levanten su
manito y vamos usando los turnos para poder conversar, ya denme un
segundito.

Orador 4 42:30
¿Vamos, la idea es esa hartas preguntas la la mayor cantidad de
preguntas que hay, es mejor? Así vamos resolviendo.

Orador 1 42:30
Estoy, estamos en eso, de hecho, sí, sí.
Muchas gracias Julio, perdón, perdón por la pausita ahora sí les señalaba
que una pequeña reflexión, permítame una pequeña reflexión, a partir de
lo que está señalando Julio en relación precisamente a los procesos de
selección. ¿Nosotros, para poder generar esta creatividad de la que tú
haces, a la que tú haces referencia, cierto como pueden inspirarnos para
poder levantar proyectos?
De manera complementaria, nosotros hacemos un diagnóstico, un
diagnóstico bien profundo, con altas líneas de investigación y entre las
cuales también solicitamos a los estudiantes hacer observaciones y
muchos profesores del ramo le pedimos que esas observaciones sean en
espacio online y precisamente dentro de los espacios online que han
aparecido como una posibilidad de observación, este semestre apareció
LinkedIn. De hecho, un par de un par de equipos de mis secciones han
estado.

Orador 4 43:16
Excelente.

Orador 1 43:20
Estando si en delimitar o verificar si el tipo de carrera, de rango etario o
incluso en en rasgos como género influyen en la rotación o empleabilidad
de las personas y al mismo tiempo desde otra dimensión, verificar cuáles
son precisamente esas conferencias clave que se están pidiendo ahí
afuera tengo un par de equipos que están mirando, están haciendo un
análisis comparativo de anuncios de de procesos de selección.
Para ver qué empresas piden qué competencias transversales y qué
competencias de Paleabilidad si de repente son aviso o anuncio, un poco
genérico o de replano están apuntando al perfil de cargo que están
buscando en específico, así que esas son las reflexiones que estamos
teniendo en estas primeras semanas. ¿Es la sala, cuáles son las causas
consecuencias que genera este problema? Pero también cómo podríamos
abordar una posible solución.
Orador 4 43:49
Excelente.

Orador 1 44:05
A partir de la investigación así que habiendo dicho eso, hay, ya, hay
preguntitas, manitas levantadas. Hay preguntas en el chat. De hecho,
antes de dar la palabra yo voy a moderar esta discusión. Le voy a pedir
también a mis coleguitas que estén atento al al chat, si es que aparece
algo que no estemos respondiendo. ¿La primera intervención fue Tamara
hace un ratito y dijo, cuál considera usted que es la principal cualidad que
debe tener un nuevo trabajador?

Orador 4 44:08
Excelente.

Orador 1 44:28
Para integrarse de manera exitosa a un equipo. Yo siento y le respondí a
Tamara en el chat que justo esto estaba respondiendo un poquito, eso en
la en tu presentación, pero no sé si te gustaría profundizar en particular,
porque yo siento que como estudiante, Tamara está buscando alguna
cualidad en particular que garantice ese éxito en en la empleabilidad.

Orador 4 44:46
Mira.
Sí, mira, Tamara, yo te te respondo, lo te respondo lo siguiente.
Yo puse ahí 3, las 3 que a mi juicio es como el tridente que hoy día la
lleva. Es el tridente que hoy día la lleva ahora tú me puedes decir lo lo
quiero, lo quiero presionar un poquito más y de esas 3 coja una yo te diría
lo siguiente, Tamara ve primero el el rubro en el cual tú te quieres
emplear.
Por ejemplo, en la minería. ¿Tú me dices, sabes que Julio yo quiero
emplearme en la minería?
Yo te diría hoy día, por ejemplo, por los contactos que yo tengo en
minería, que hoy día, por ejemplo, la capacidad de pensamiento crítico es
clave, por ejemplo, clave clave, la capacidad de pensamiento crítico. Vale.
Hace poquito tuvimos unos uno, uno lo vieron por las noticias. Algunos
problemas digamos graves que que ocurrieron en codelco. Bueno.
Hay que tener una capacidad de pensamiento hoy día, por ejemplo, en la
minería hay algo que se llama el STOP Work. El STOP Work es la
capacidad que tiene cualquier trabajador de tener de, de tener una faena.
Se observa que hay una infracción o una posible infracción. Algunas de las
normas de seguridad, salud laboral.

Orador 6 45:55
De de.
Orador 4 46:00
¿Entonces yo me pregunto, cómo una persona puede aplicar el STOP Work
que la minería lo tiene supermetido? Dentro de ello, si no tiene capacidad
con pensamiento crítico, si pasa por el lado y no se da cuenta, por
ejemplo, yo te pregunto de las 3:00 que yo mencioné. Esa es clave de la
minería. Si tú me dices en la banca.
No, yo me quiero ampliar en banca, yo digo la capacidad de pensamiento
crítico sí es muy importante, muy importante, la capacidad de trabajo en
equipo también, pero en la banca. Hoy día construir redes es es, es, es
fundamental.
Es fundamental las redes en la banda ya son fundamentales, todo se
mueve por redes.

Orador 1 46:40
¿Tu respuesta entonces? Julio apunta que esto va variando dependiendo
del rubro YYY claro, el tipo de empresas en la que me voy incorporando.
Entonces entiendo también que tu respuesta alude pensando la
empleabilidad de nuestros mismos estudiantes. Están desarrollando
proyectos, pero también son estudiantes de último semestre. Tienen este
interés también de cómo emplearse mejor, que es mi responsabilidad
como egresado o egresada, determinar cuáles son las competencias
claves para la.

Orador 4 46:41
¿Entonces?
Del rubro, sí.
Uh.

Orador 1 47:05
¿Para la empresa es la que me quiero postular, cierto? Y que va a
depender también eso de del campo de desempeño, por así decirlo,
excelente, muy bien.

Orador 4 47:11
Exacto, miren, yo, yo yo lo que para cerrar un poquito a ver, yo conozco y
he trabajado con mucha gente de inacap. He trabajado con inacap
durante muchos años. Hemos trabajado muchos proyectos, conozco gente
de inacap hace muchos años y tengo ejemplos de colegas de ustedes,
colegas de Inacap.

Orador 1 47:15
Ujú.

Orador 4 47:30
Que son hoy día en el mercado del trabajo, tremendamente exitoso,
tremendamente exitoso.
Yo voy a decir algo que a lo mejor no debería decirlo, pero lo voy a decir
igual lo voy a decir, igual estamos en estamos en confianza y lo que yo le
diría a los chicos. Hoy día la Universidad de donde tú sales.

Orador 1 47:40
Tenemos confianza y quedan pero quedando grabados, pero tenemos
confianza, sí.

Orador 4 47:51
No marca tu destino hoy día son otras las competencias que marcan tu
destino. Hoy día puedes salir de Harvard.
O puedes salir de inacap, pero si no tienes otras habilidades y el mercado
al que tú quieres llegar exige, puedes que tengan. Puedes que tengas
finales diferentes.
Así que ojo con eso, porque la gente a veces dice, no, pero es que yo
estoy en una universidad que a lo mejor no tiene tanto tanta trayectoria
en ese mercado del trabajo y le digo no, no, ojo, tú sales igual que mejor,
bien preparado, que otros colegas de otros instituciones o mejor incluso el
tema son las habilidades que eres capaz de darte cuenta que te están
faltando para ese mercado.

Orador 1 48:15
Yo te agradezco, sí.
Claro.
Ajá.
O mejor, incluso sí.
Yo esta intervención en particular te la agradezco mucho, mucho Julio,
porque algo que nosotros, los profes transversales o impartimos o
incluimos nuestro speech, constantemente la tu casa de estudios no
determina tu desarrollo profesional. En ese sentido, la competitividad la
generamos nosotros y al mismo tiempo quienes están a cargo de
procesos de selección deben eliminar ese sesgo. También. Precisamente
es parte de lo que la industria también debe hacer.

Orador 4 48:51
No.
Ajá.
Por supuesto.

Orador 1 49:01
Oye, no, no, no dejamos de de de dar más más tiempo a los chiquillos y
hartas. Preguntan en el chat, hartas hartas, pero vamos a darle el paso.
Ahora quienes tienen sus manitas levantadas, primero, Luis, luego Camilo
y después mi querido Rubén.
Orador 4 49:17
A Montiago Luis.

Orador 1 49:19
Has muteado a Luis de él, no más.
Sigue Muteado Luis.
Traté de activar el microfonito.

Orador 7 49:28
Ahora sí.

Orador 1 49:29
Ahora sí lo escuchamos, dele no más.

Orador 7 49:30
Ya perfecto, buenas tardes don Sergio, buenas tardes, don Julio, quería
bueno, tengo varias preguntas y bueno, igual me surgieron varias, o sea,
no sé si.

Orador 1 49:34
Buenas tardes, Luis.
Entiendo Luis solo solo, para intentar moderar, y como hay varios manitos
levantadas, vamos a permitir 2 preguntas por por micrófono ya para que
no para para optimizar el tiempo de respuesta.

Orador 7 49:47
Ya perfecto.
Principalmente, a qué sectores profesionales pertenecen los trabajadores
que están ingresando que no están teniendo retención dentro de la
empresa, principalmente si nos podía decir algo como a groso modo.

Orador 1 50:08
¿Entiendo, entiendo que la pregunta de Luis apunta si el la carrera influye
en la rotación o el tipo de especialidad que los chicos estudian, influye en
en la rotación de la de las personas propiamente tal?

Orador 4 50:08
¿Vale?
Vale, oye, excelente pregunta, Luis, Mira, muy buena pregunta. Te cuento.
Nosotros estamos viendo problemas de de, de, de, de, de, de, de falta de
retención de manera prácticamente transversal, casi generacional. O sea.
Hace algunos años atrás, las tasas de las tasas de de de rotación dentro
de una industria, por ejemplo, el mundo industrial del mundo minero, del
mundo de del del mundo minero tiene es un poquito diferente por por, por
por su envergadura, pero, pero el mundo industrial en el mundo de la
energía estaba en torno al 5 al 7% de rotación anual, más menos.
Hoy día tú estás viendo una rotación muy similar.
En los cortes de la generación X pero cuando bajas a la generación
millennial o a la generación Z, eso se te dispara un 20 y un 30%, o sea se
te duplica o se triplica. Entonces, más que las carreras propiamente tal,
más que la carrera es el Corte.
O sea, son las nuevas generaciones.
Yo tengo a mi, es casi muy, muy, muy, muy muy cotidiano que que chicos
que llevan 6 meses siendo su primer oportunidad laboral después de
procesos grandes de selección, de assedment, de búsqueda, renuncian
porque deciden tomar otra iniciativa de, se quieren ir a Japón durante un
año, quieren tomarse un año sabático porque en realidad están.

Orador 7 51:29
Perfecto.

Orador 4 51:53
Buscando otras alternativas porque quieren estudiar y dejan de trabajar, o
al revés, entonces es más bien un tema generacional, más que de
carreras, por lo menos yo me desempeño principalmente en el mundo
industrial y de la energía. Vale en el mundo retail y banca es un poquito
diferente, pero en el mundo que yo me manejo más que el el retail
energía, o sea, perdone industrial y energía.
Es más bien generacional, no tanto de las carreras, no tanto de las
carreras.

Orador 7 52:19
Perfecto, bueno y de cierta manera, igual igual no contesto otra pregunta
que tenía, o sea, que ya también sabéis los motivos, igual le agradezco,
me me ahorro una pregunta. Ahora por otro lado.

Orador 1 52:21
Perfecto Luis.

Orador 4 52:28
Ya, gracias.

Orador 1 52:28
Excelente Luis le Luis para para hacer de Luis y le queda un cartucho más
para gastar de él, no más.

Orador 7 52:33
Claro.
Entonces, veamos el otro, el otro lado. ¿Los trabajadores profesionales
que se han incorporado y que se han quedado, por qué motivo se han
quedado?
Orador 4 52:45
Vale, mira, yo creo yo. Creo que principalmente, principalmente ellos, han
logrado las personas que que después de un año, cuando tú le haces
alguna, nosotros cuando la persona termina un año en la organización,
nosotros le hacemos una entrevista, vale para saber cómo ha pasado a
los 6 meses viene la primera entrevista al año en la segunda entrevista.
¿Y después, cada 6 meses van teniendo un feedback de desempeño, vale?
También tenemos una, algunas, algunas situaciones de de de, de de
levantamiento de talentos y también hay. Las personas vuelven a tener
algunas evaluaciones, pero principalmente el primer año, 6 meses o 6
meses después del año, y después todos los años al menos 1 o 2 veces,
entonces.

Orador 7 53:12
Ajá.

Orador 4 53:27
Cuando nosotros levantamos y conversamos con los que con los que han
logrado mantenerse y con las personas que han logrado desarrollarse
profesionalmente, yo creo que han logrado leer muy bien la cultura.
Yo creo que son personas que han logrado leer la cultura, te doy un
ejemplo, hay organizaciones en donde los equipos de trabajo.
Por ejemplo, todos los días salen a almorzar juntos, los equipos, todos
salen a almorzar y tú ves como todo el equipo va y se centran en una
mesa y todos almuerzan juntos. Eso es parte de la cultura de esa
organización. Una persona que no ve eso y va y al final no almuerza con
su equipo, sino que almuerza con otras personas que no se incorpora a los
equipos, que no va a los cumpleaños en esa organización.
Va a tener, no va a tener 111111, no va a poder amalgamarse con esa
organización, entonces yo creo que la clave es de las personas que logran
leer en la cultura a ver, a veces hay personas que lo hacen de manera
muy racional y se dan cuenta. Hay otros que a lo mejor lo hacen muy
intuitivamente, pero principalmente dice relación con eso.
¿Con la capacidad de poder leer, cuál es la cultura organizacional y cómo
yo me puedo, cómo yo entro y cómo hago un match con esa cultura
organizacional?

Orador 1 54:44
¿Excelente Julio, muchas gracias Luis por sus preguntas se pasó
recuerden los estudiantes y registrando la respuesta de Julio recuerden
que esto tienen que demostrárselo como evidencia sus docentes procesar
la información que les entre Julio y de acuerdo a eso, determinar luego lo
que serían los los insights o hallazgos de su investigación ya así que
espectacular vamos con Camilo Camilo 2 Preguntitas para usted también?
Orador 7 54:47
No, a ustedes.

Orador 8 55:07
Hola, buenas tardes, se me escucha.

Orador 1 55:09
¿Sí lo escuchamos, cómo está?

Orador 4 55:10
Sí, ya de camino.

Orador 8 55:11
Muy bien, gracias mi mis 2 preguntas. ¿Bueno, la primera sería, cómo
influye la relación con jefaturas y colegas en la decisión de permanecer o
abandonar el primer empleo?

Orador 4 55:26
Mira también muy buena pregunta, muy buena pregunta. Nosotros hemos
hecho varias investigaciones al respecto, yo tuve la oportunidad, creo que
se los comenté ahí al inicio y yo tuve la oportunidad de pasar por una
consultora internacional, una consultora española. Incluso vivió un tiempo
en España y ahí se hacía mucha investigación en respecto de este tema.
Ahí también aprendí bastante de esto.
¿Y voy a decir algo que a lo mejor?
No es tan conocido, pero para que ustedes lo tengan como antecedente.
¿Cuando tú una persona renuncia a una organización, uno hace lo que se
llama una entrevista de salida, uno entrevista a la persona y le pregunta
cuáles fueron los motivos, a dónde se va, por qué se va?
Y en esa entrevista de salida uno levanta principalmente los motivos en
las entrevista de salida, lo que siempre lo que siempre aparece, lo que
siempre aparece, son 3 o cuatro factores, el primero es el que tú acabas
de mencionar, relaciones interpersonales. Siempre aparecen el segundo
desarrollo, la empresa me da más o menos.
Oportunidades de desarrollo 3 renta. Me voy porque me quiero ganar más
plata, pero me voy a otra organización porque quiero ganar más plata.
Y cuarto las tareas y funciones. Lo que hago estoy aburrido de lo que
estoy haciendo, quiero hacer otras cosas, vale, son como las cuatro que
aparecen en las entrevistas de salida.
La cuarta siempre es relaciones.
¿Ustedes me dicen, por qué? Porque en las entrevistas de salida la gente
no es capaz de decirte que se lleva mal con su jefe.
Nadie lo dice, todos lo ocultan en las entrevistas de salida, siempre la
número uno es renta número 2, desarrollo número 3, el trabajo número
cuatro, las relaciones con los colegas y con el jefatura siempre van en ese
orden, pero tú cuando a esa persona la contactas 3 meses después que
nosotros lo hemos hecho.
¿Porque nosotros, cuando la persona va a hacer su salida, le pedimos
teléfono, correo electrónico y después yo las contacto los llamo los ubico
por LinkedIn y los llamo y les pregunto, cómo estás? ¿Bien, contento y
oye, te acuerdas que yo te hice una entrevista así? ¿Me gustaría repetirte
la entrevista, pero ahora corazón abierto, te parece, te tinca? ¿Quieres
participar? Sí de mole.

Orador 1 57:34
Buenísimo.

Orador 4 57:49
Y cambia eso y ahí viene lo que dice Camilo, siempre siempre en el
número uno, en el número 2 está la que aparecía antes en el número
cuatro. Relaciones relaciones interpersonales. Los espacios relacionales,
por eso es tan importante que las organizaciones se encarguen de los
espacios relacionales. Vale los espacios de relación.
¿Muy importante, Camila, si tú me preguntas para a mí, a mi juicio, es el
más importante, vale? ¿Lo que pasa es que está muchas veces oculto y la
gente no lo dice por qué? ¿Al principio? ¿Por qué? Porque yo creo que mi
van a llamar a mi jefe porque me estoy cambiando y como referencia,
entonces no lo digo, pero.

Orador 1 58:29
¿Hay un riesgo mayor ahí?

Orador 4 58:31
Hay un riesgo, no, la gente no lo dice, pero si tú escarbas después de un
tiempo surge mi jefe, no me daba oportunidades, mi jefe me tapaba en
las reuniones, mis compañeros no conversaban conmigo, no mis
compañeros no me apoyaban.

Orador 1 58:45
El equipo era un tóxico, claro.

Orador 4 58:47
El equipo era tóxico, eso surge sí o sí.

Orador 1 58:49
Ajá.
Excelente, muy buena. Pregunta Camilo. Muchas gracias por la respuesta.
¿Julio camilito tiene una segunda pregunta, recuerden que somos varios,
vamos a estar antes de que Camilo lance su segunda preguntita, hay
harta gente preguntando en el chat? Recuerden que por cuestiones de
volumen, por cuestiones obvias, es imposible que Julio en esta hora y
media alcance a responder las 90 preguntas que le planteemos.

Orador 4 58:53
Muy buena pregunta, sí.

Orador 1 59:12
Así que recuerden que la recomendación de los profesores es si usted
tenía una batería de preguntas pero en la reunión se aplicó otra batería.
Usted ajusta su batería de preguntas, las aplicadas en la reunión, y esa es
la información que usted recopila para el análisis posterior, ya para que
no nos frustremos con que mi pregunta no fue respondida, porque todas
son muy útiles.
Así que siga Camilo con su segunda pregunta, Porfa.

Orador 8 59:37
¿O K hay algún tipo de indicador que utilicen las empresas para medir la
satisfacción y el compromiso de los nuevos trabajadores?

Orador 4 59:49
Sí, sí, Camilo sí. Nosotros utilizamos varios indicadores que son bastante,
bastante poco usuales, pero son bien interesantes, por ejemplo.
Nosotros tenemos varias internamente, no solamente nosotros como en
él. En muchas compañías se tienen dentro de la dentro de la organización,
lo que se llaman equipos que son que no son equipos jerárquicos y son
equipos funcionales. Por ejemplo, el comité paritario, por ejemplo,
tenemos un comité paritario, que es un equipo funcional.
Cierto, no es jerárquico, sino que es funcional y, como el comité paritario,
están los comités de clima laboral están, por ejemplo, los comités o los o
los clubes de innovación. Todas las organizaciones tienen ese tipo de
grupos y también todas las organizaciones, a la gran mayoría realiza
diferentes actividades internas.
Charlas, cursos. Nosotros miramos la participación, por ejemplo.
Por ejemplo, la participación en esos grupos porque el compromiso, el
compromiso y el sentido de pertenencia, que son las 2:00 variables que
nosotros medimos para poder prever la retención, compromiso y sentido
de pertenencia, están muy relacionados.

Orador 1 [Link]
Perfecto.

Orador 4 [Link]
Relación en eso entonces, por ejemplo, por ejemplo, yo ahora hace poco,
nosotros levantamos una un nuevo TEAM que se llama el TEAM coperate,
que es un TEAM que lo que el objetivo que tiene es resolver con ustedes
preguntas complejas dentro de la realización. Son preguntas
transversales.
Y nuestra perspectiva era de que a ese cooperate íbamos a levantar unas
una inscripción. Nuestra perspectiva era de que la inscripción superara los
40 o 50 postulantes.
Llegaron casi 100. Yo me pregunto, este es un buen indicador del sentido
de compromiso de las personas, porque el compromiso es la relación con
mi trabajo y la relación con la organización y los objetivos de la
organización.

Orador 1 [Link]
Uhm Uhm.

Orador 4 [Link]
Entonces eso te va dando luces.
Vale todas esas participaciones internas te dan luces de cómo la
organización está respondiendo. También hacemos Focus Group una vez
al año se hacen Focus Group. Se juntan trabajadores a manera al azar,
hacemos Focus group regionales también se hacen Focus group por
niveles, por ejemplo, gerentes.
Jefe de área especialista. ¿Y tú vas levantando problemáticas, vas
preguntando, o sea, tienes Focus Group? Tenemos encuestas, tenemos la
encuesta de clima laboral.
Tenemos la encuesta, la la encuesta de Seal SM, la encuesta Seal, la que
se hace por digamos de de salud mental en el trabajo.
Y principales principalmente. Eso Focus group, encuestas y el análisis de
participación de las diferentes iniciativas. Como por ahí, eso no entrega
indicadores.

Orador 1 [Link]
Perfecto.
Son las herramientas de medición en el fondo excelente. Muchas gracias
Julio y gracias Camilo por su preguntita le damos el espacio a Rubén,
Rubén preguntenos más por favor.

Orador 4 [Link]
Sí.

Orador 2 [Link]
Hola, buenas tardes, ya todos favor me dicen si me escuchan bien.

Orador 4 [Link]
Sí, perfecto ruben.

Orador 1 [Link]
Lo escuchamos muy fuerte y claro, cruel.
Orador 2 [Link]
Perfecto, perfecto. Primero agradecer la instancia, profesor don Julio, he
escuchado con atención todo lo que se ha planteado, amor, refracción,
muy corto, yo soy un hombre, digamos que me integré a a la parte
académica superior, muy tarde, pero bueno.

Orador 1 [Link]
Muchas gracias.

Orador 2 [Link]
Como dicen por ahí, nunca es tarde, pero esto implica que tengo una una,
la parte empírica mía en cuanto a lo laboral se centra en los servicios
bancarios y en este momento estoy en la parte de gestión de personas
por una cuestión coincidental en ese sentido, me gustaría saber, don Julio,
concretamente, y aquí va mi pregunta.

Orador 1 [Link]
Así es.

Orador 2 [Link]
¿Qué acciones concretas puede que esto haya sido respondido? Pero
como soy un poco yo, me gustaría escuchar de de parte suya esto. ¿Qué
acciones concretas realiza en él para fomentar el trabajo en equipo y
mejorar el compromiso de los nuevos profesionales de los nuevos
profesionales? ¿Durante su primer año? Eso como primera pregunta.

Orador 4 [Link]
¿Vale?
Vale a ver como como acciones concretas como acciones concretas,
nosotros tenemos varios programas y primero nos el primer componente,
es un componente formativo, vale un componente formativo, primero
nosotros tenemos un programa de líderes en donde les entregamos a
todos los líderes de la organización herramientas para que justamente
tengan la capacidad, por ejemplo.
De incorporar a los nuevos integrantes de los equipos puede identificar
brechas de competencia, poder identificar oportunidades de desarrollo,
poder trabajar en el clima laboral interno, en las relaciones internas, por lo
tanto, tenemos un un punto focal que es trabajar con los líderes muy
importante, trabajar con los líderes.
Segundo, tenemos una batería de cursos de capacitación en habilidades,
en donde a todas las personas que se integran a la organización tienen
que participar de ese plan de habilidades. Vale ese plan de habilidades
que es un programa que debe tener 1516 cursos.
No es que tengas que hacer los 16 cursos, sino que la conversación para
participar tiene que ser con tu gestor, con tu líder, con el líder llego a un
punto de convencimiento de cuáles son mis brechas y cuáles son los
puntos que tengo que trabajar. ¿Y ahí el líder tiene que tener la capacidad
de poder orientar, vale?
Por lo tanto, tenemos una parte formativa, también tenemos una parte de
trabajo con los equipos que yo comentaba hace un poquito, un ratito
atrás, que se llaman los equipos multidisciplinarios o el equipo o los
equipos funcionales.

Orador 2 [Link]
Perfecto.
Perfecto.

Orador 4 [Link]
Una de las cosas que las personas siempre requieren en las
organizaciones no es solamente sentir que lo que hacen trasciende su
puesto de trabajo, eso te da sentido, eso te da sentido de pertenencia.
Entonces cuando yo tengo una persona que esté en el área contable y
está todo el día haciendo haciendo es contable, pero ella sabe que los
días jueves en la mañana de 11 a una está en el equipo copyright
desarrollando un nuevo.

Orador 2 [Link]
Ah perfecto.

Orador 4 [Link]
Un nuevo diseño para una de las plantas fotovoltaica. Eso le da un sentido
de que lo que yo hago está un poco más allá de lo que solamente está en
mi descripción de cargo, entonces trabajamos mucho con equipos
funcionales muchísimo. Trabajamos con lo que se llaman los TEAM
Project. Yo creo que eso lo tienen que haber escuchado mencionar con la
metodología Agile o la metodología ágil.
Con los famosos TEAM project incorporamos a la gente a los TEAM Project,
los invitamos a participar, los equipos de innovación también, y en el
equipo de innovación, en los TEAM project pueden participar personas de
todas, de de toda la organización, o sea, no solamente que sean expertos
en el tema, lo importante es tener ganas, tener ganas de participar y de
ser ganas. Ganas de ser parte del proceso.

Orador 2 [Link]
No.
No.

Orador 4 [Link]
¿Entonces?
¿No solamente tenemos una parte formativa, sino que también una parte
relacional ya trabajamos en eso vale? Esos son como los principales focos
formativa de líderes formativa de las personas y trabajo relacional en el
TEAM Project, o o o en equipos funcionales.

Orador 1 [Link]
Perfecto. Yo de hecho, agradezco mucho la pregunta de Rubén, perdón,
Robert, la interrupción, Perdón, perdón, robert la interrupción, porque la la
respuesta de Julio puede dar algunas luces sobre hacia hacia dónde
orientar los proyectos de los estudiantes. Quizás es muy posible que las
acciones que desarrolla en el actualmente para para fomentar el trabajo
en equipo y el pensamiento crítico no sea una solución que estén
implementando otras empresas. Entonces a partir de.

Orador 2 [Link]
Perfecto, o sea.
Sí, sí, sí, no hay problema.

Orador 1 [Link]
Eso podemos tomar esa idea de desarrollarla y transformarla en un
proyecto. Así que bien Rubén vaya con su segunda preguntita, no más.

Orador 2 [Link]
Perfecto con un pequeño comentario también respecto a eso, me llevará a
la segunda pregunta, es el tema justamente de la participación en
sentirse importante, de cada colaborador en la en la estructura de la
empresa hay muchos incentivos respecto a ello porque hacen tareas
específicas, pero no se sienten importantes dentro de lo que hacen.
Es un poco el desincentivo a desertar a las organizaciones. Eso por parte
más más, más de los jóvenes, quizá los más viejos tenemos el cuero más
duro, por decirlo así, y tenemos una necesidad de llevar el pan a la casa,
eso es lo primero. Bueno. Esta pregunta está enfocada dentro, más menos
de lo mismo, en consecuencia con la anterior, y es es lo siguiente, cómo
se estructuran y promueven las red.

Orador 1 [Link]
Claro.

Orador 4 [Link]
Mmm.

Orador 2 [Link]
Es de colaboración en ENEL en la organización y el rol que juegan en la
integración exitosa de los nuevos profesionales.

Orador 4 [Link]
Vale a ver.
El.
Las redes de colaboración son claves dentro de una organización, por lo
menos para nosotros son claves, es muy importante. Yo tengo ejemplos
de profesionales de de experiencia de además de experiencia y que son
profesionales que vienen fogueados, que no. No es su primer, no es su
primer.
Puestos de trabajo, sino que ya vienen de 2 o 3 empresas previas, pero
dentro de en él no logran entender o no logran insertarse, insertarse
dentro de las redes de colaboración, y eso le genera. Pero un punto
totalmente en cuenta, te doy un ejemplo.
Tú tienes que tener, por ejemplo, en email. Yo sé que en otras relaciones
pasa lo mismo, pero es es un punto Car para nosotros. Acá tú tienes que
conocer a las personas, tienes que conocerlas, tienes que conocer todas a
tus stakeholders, a todos. Tienes que conocer a la gente de
aprovisionamiento de compras, tienes que estar, tienes que generar redes
de tal maneras de que si tú quieres resolver un problema, que levantes el
teléfono, te metas al teams o y lo resuelvas.
Eso es una habilidad que nosotros promovemos internamente ahora.
¿Las redes de colaboración es difícil porque es difícil trabajarlas porque
resulta que la gente está en el día a día haciendo su trabajo, cierto?
Haciendo su trabajo, para el cual se le paga su sueldo, entonces la
persona está enfocada en eso, entonces sacarla un poco de esos espacios
cuesta entonces los que nosotros lo que que hemos hecho, por ejemplo
para trabajar las redes de colaboración hemos identificado lo que llaman
los colectivos, por ejemplo tenemos un colectivo que se llama el colectivo
de talentos.
Que son personas que tienen alto potencial, vale que tienen capacidades
altas definidas, ya sea en las evaluaciones de desempeño o por su gestor,
y a esas personas nosotros las reunimos cada cierto tiempo.
Vale, a veces las reunimos para que conversen entre ellos. Ni siquiera
para que resuelvan nada, las reunimos para que conversen entre ellos.
¿Vale para que se conozcan, porque a veces esas personas que son de
alto potencial nosotros no queremos que se nos vayan, que se los lleven
la competencia, cierto? La competencia les pone un 20% y se los llevan.
No, no queremos eso, un 20% más de renta, me refiero.

Orador 2 [Link]
No.
Claro.

Orador 4 [Link]
No queremos eso entonces la manera de que generar redes y lazos y que
conozcan Asus stakeholder. ¿Porque para el conocer su el, conocer su
stakeholder para ellos su trabajo se les hace más sencillo, porque por
ejemplo, estoy con una licitación y resulta que llegaron solamente 3
oferentes a la licitación y yo necesitaba 5, qué hago?
Tengo el transferente, bueno llamo al jefe de compras, es que lo conozco
porque estuve con él en un evento. ¿Hace poco lo llamo, llamo a Rodrigo
y lo llamo por teams, Hola Rodrigo, Cómo estás? Soy Julio. ¿Sí, Julio, cómo
estás? Me das unos 5 minutos para conversar contigo y resuelvo el
problema. ¿Entonces eso a mí me facilita mi trabajo, me hace más exitoso
la organización se ve beneficiada?

Orador 2 [Link]
Claro.

Orador 4 [Link]
Por lo tanto.
Nosotros muchas veces generamos, generamos mucha instancia de que
la gente se reúna.
Vale, propiciamos eso, que la gente se junte, que se conozcan, vale, yo
creo que es el punto clave por lo por por lo menos para el tema de la de
de la de la retención en temas del sentido de pertenencia YY compromiso.

Orador 1 [Link]
Mmm.

Orador 2 [Link]
Perfecto.

Orador 1 [Link]
Excelente, muchas gracias. Julio por la respuesta. Rubén, por su pregunta.
Muchas, muchas gracias, vamos a ustedes. Vamos a agilizar un poquito.
De hecho, yo no sé si alcancemos al a responder las inquietudes de todas
las personas que estén con la manita levantada, porque la idea es no
pasarnos del tiempo, no abusar del tiempo de Julio, tampoco hasta las
5:30, quizás nos pasamos un poquito más que eso.

Orador 2 [Link]
Agradecido.

Orador 4 [Link]
Gracias ruben.
No hay problema si no pasamos un poquitito, no hay problema.

Orador 1 [Link]
Pero no más allá, genial, genial. Así que vamos ahora con muchas gracias
ruben, le voy a bajar la manito y vamos con Leandro Leandro, plantee su
pregunta por favor.

Orador 4 [Link]
Sí, vamos.
Leandro.
Orador 9 [Link]
Hola, hola, buenas tardes, para que tengan buena tarde. Bueno, como
estaban hablando de de scram de Yai siento que no salió tan difícil
obviamente y conocer a Stave holdem, pero lo más importante es que el
scram Master sea un guía en este caso.
¿Mi pregunta es si es que existe algún tema de colaboración con los
nuevos trabajadores, los recién egresados o o solamente los tiran? A a los
leones, ella aquí. La primera experiencia laboral es muy valiosa en el
entorno laboral, donde yo me voy a desarrollar, si mi primera experiencia
es mala, es lo más probable es que yo.
Yo vaya a cambiar de de de rubro o o de trabajo.

Orador 1 [Link]
Sí, perdón, la intervención, Julio, justo ayer con Leandro, que es alumno
mío de de informática. ¿Octavo semestre, colega, también profesor?
Estuvimos conversando precisamente sobre si los proyectos que los
nuestros estudiantes de I más e 2 y 3 van a levantar, apuntan en
específico a nuestros recién egresados, o no se nos entrega esa
posibilidad de contratación de recién egresados en las grandes
compañías.

Orador 4 [Link]
Mira, sí.

Orador 1 [Link]
Y como muchas veces, esa primera experiencia es traumante
precisamente porque no hay quizá un seguimiento, una mentoría, un
acompañamiento. Entonces yo creo que se ahí, apunta. La pregunta de de
Leandro, querido Julio.

Orador 4 [Link]
Mmm.
Mira, efectivamente, ahí hay un trabajo importante que hacer en el
acompañamiento. Yo creo que es un tema que no está totalmente
resuelto. Lo digo no solamente digamos por las experiencias que yo
tengo, sino que también por lo que he ido conversando con con con
ejecutivos de recursos humanos, gerentes de recursos humanos de otras
compañías. Es un tema importante. El seguimiento requiere de una acción
concreta de personas encargadas, de eso es un tema que siempre está.
En en mejora hay una mejora continua en el tema del seguimiento, pero
respecto a la pregunta de de de Leandro, efectivamente, efectivamente.
Hay organizaciones en donde las personas y en el mundo de la
informática pasa mucho, los tiran a los leones, o sea el el. El primer, el
primer proyecto, te ponen ahí y vamos y te exigen YY efectivamente pasa,
pasa eso.
Yo creo, yo creo que en las compañías y por lo que he visto en las
compañías en donde hay un alto riesgo, por ejemplo de seguridad,
celulora como el mundo eléctrico en donde yo me desempeño, eso no es
tan factible porque se le puede pueden pasar cosas muy graves, entonces
uno a veces a veces no, no, no, no, no pasa lo que dice Alejandro de de
tirarlos a los leones, sino que la personas.

Orador 1 [Link]
Ya.

Orador 4 [Link]
Se queja de que nos lo tiran a los leones porque efectivamente hay que
cuidarlas durante mucho tiempo, a veces se requiere un tiempo largo en
que la persona adopte las políticas de seguridad antes de que de que sea
sumar a a acciones concretas digamos que implican riesgo, por ejemplo.
Riesgo eléctrico entonces.
Va a depender mucho Leandro, de la organización y del rubro hay yo, yo
yo tengo claro que el mundo de la informática es más duro y te tiran a los
leones rápido y a programar y vamos y liderar el equipo y tú eres el
scramaster de este grupo y dale nosotros dentro de la organización
nuestro frente nuestro fuente, o sea, nuestro fuerte es el mundo
industrial, de generación de energía. Tenemos un área informática.
Obviamente que presta servicio, pero no es El Fuerte de nuestra nuestra
organización. Entonces somos muy cuidadosos, no podemos hacer eso de
tirar a la gente directamente. A al, al, al al trabajo mismo, porque hay
muchos riesgos, pero depende mucho de los rubros. Muchos de los rubros
y del tipo de empresa.

Orador 1 [Link]
Claro, y el acompañamiento se vuelve vital. Quizá ahí hay otra otro
camino hacia donde orientar los proyectos de los chiquillos.

Orador 4 [Link]
A veces Sergio, a veces Sergio, el el mira, Mira qué interesante lo que
acabas de decir. El acompañamiento es como un es como 111, línea
recta, que va desde full acompañamiento a cero acompañamiento, lo que
dice Leandro es cero acompañamiento a los leones, pero hay empresas
como la mía, en donde el acompañamiento llega a ser tal punto que tú te
pones en una sombra que se llama.

Orador 1 [Link]
Sí.
Ajá.

Orador 4 [Link]
Por ejemplo, una persona que va a trabajar en riesgo eléctrico tiene que
tener una sombra, estar todo el día con una persona a ese nivel de
acompañamiento es el el el caso extremo de estar todo el día con los un
operador de planta, por ejemplo, un operador de central eléctrica tiene
que estar todo el día con alguien, no puede estar solo a ese nivel,
digamos de seguimiento, o sea, por eso el es muy variable. Depende de
las posiciones, depende de la empresa, el rubro.

Orador 1 [Link]
Claro.
Así es. Excelente, excelente reflexión. Insisto con que podría ser un
camino para generar un proyecto y vendérselo a una empresa
perfectamente leandri. O quiere su plantear su segunda pregunta, hasta
ahí estamos.

Orador 4 [Link]
Totalmente.

Orador 9 [Link]
Sí quiero saber si en él cuenta con cursos para los trabajadores, para que
adquieran nuevas competencias. Esto podría generar mejoras en las
pretensiones de sueldo. De ellos hablo no de competencia, sino que no de
competencia blanda, porque esa competencia usted dijo que que si las
daban, pero competencias, por ejemplo, como en informática, para decir
yo soy literaria.

Orador 1 [Link]
Dele no más.

Orador 4 [Link]
Sí.

Orador 9 [Link]
Que nos enseñen, Python, que no sigan enseñando programación. Base
de datos, curso de liderazgo hay hay modelos en B hay muchas más
metodologías que se podían hablar, la verdad, pero en ese tema de
transformar un profesional, llenarlo con más conocimiento y estos
conocimientos se transformen en dinero, en desarrollo, en seguir
surgiendo.
En lo laboral, que es cimiento personal de verdad.

Orador 4 [Link]
Sí.
Sí, a ver y.
¿Yo mostré hace un rato en la presentación que las competencias no son
solo conocimientos, también son habilidades de estrés a cierto
capacidades, es mucho más actitudes, es mucho más completo, vale? Por
lo tanto, que una persona haga un curso de Python y que empiece a
aplicar Python en su puesto de trabajo es un aspecto dentro de ese
puesto de trabajo que no necesariamente tiene una retribución
económica.

Orador 1 [Link]
Mhm.
Actitudes.

Orador 4 [Link]
¿Por qué? ¿Por qué no tiene una retribución económica? Porque hoy día
las grandes compañías, todas, se mueven a través de lo que se llaman
análisis de posición y tú analizas una posición, un cargo, tú lo analizas
desde diferentes ámbitos, desde el know how del cargo, responsabilidad,
manejo de presupuesto, manejo de recursos humanos, etcétera, etcétera.
Entonces, que tú crezcas en alguno de esos ámbitos no retribuye
automáticamente el mejoramiento del puesto, es más, tú puedes llenarte
de cursos, puedes hacer muchos Magister, pero si no saltas de posición
nunca vas a tener una mejora, porque lo que la empresa y la organización
paga es paga el sueldo es por las responsabilidades.
No por los estudios vale, los estudios te pueden llevar a tener mayores
responsabilidades, pueden llevarte a tener mayores responsabilidades si
sabes pay, no si sales allá y a lo mejor puedes postular. Y hoy día eres
analista informático, puedes postular a un a un, a un cupo, por ejemplo de
TEAM Project informático que es de un nivel superior y que tiene una
mejor renta.

Orador 1 [Link]
El conocimiento, claro.
Uh.

Orador 4 [Link]
Ahí sí, pero por el solo hecho del conocimiento, no vale, eso ocurre mucho
solamente para cerrar, saber dónde ocurre mucho. Eso en el mundo
público. Yo tuve un paso por el Ministerio de Relaciones Exteriores y
trabajé ahí y en el mundo público existía lo que se llama, lo que se llama
la asignación de título.

Orador 1 [Link]
Ajá.

Orador 4 [Link]
¿Entonces, tú te titulas? Presentas el título y te suben el sueldo en el
mundo público existe eso, pero en el mundo privado no existe eso, yo
puedo tener, tengo un mira, yo he tenido colegas que han hecho
doctorados, doctorados.
Orador 1 [Link]
En educación también pasa.

Orador 4 [Link]
Pero no se le sube el sueldo por tener un doctorado, yo te subo el sueldo,
si tú asumes más responsabilidades dentro de la organización, si tomas
un equipo a cargo, si te vas a cargo de una planta, ahí sí vale. Ahora para
llegar a eso requiere un doctorado. A lo mejor sí.

Orador 1 [Link]
Ajá.

Orador 4 [Link]
Entonces, respondiendo a la exacto, siempre va a depender de la
posición. La posición es la que vale y la posición es la que exige también.

Orador 1 [Link]
Es caso a caso la evaluación claro.
Pero muy buena reflexión la de Leandro, a partir de su pregunta, porque
quizá alguno de los proyectos quisieran apuntarse a generar
conocimientos solamente y ya tú nos respondes que no siempre esa es la
no es la panacea del problema, claro.

Orador 4 [Link]
Es un dedo, es un dedo de la mano y la mano tiene 5 dedos.

Orador 1 [Link]
Excelente, excelente. Oiga, vamos, vamos avanzando en las preguntitas,
perdón por ir dejando fuera un poco en el chat, le voy a dar la palabra de
inmediato a Jeremy, pero hay preguntitas en el chat que me gustaría
rescatar. Algunas ya han sido respondidas por Julio, pero bueno, ahí
aparece sobre el rol de la empresa. Julio ya no ha respondido un poquito
acerca de eso.

Orador 4 [Link]
No.
Vamos.

Orador 1 [Link]
Causas de rotación temprana por ahí el el un estudiante Andrés nos pide
si nos podrías regalar algún ejemplo de rotación temprana y por qué
habrá ocurrido en ese caso. Bueno, lo de la brecha generacional ya lo ya
se conversó. Preguntas sobre las plataformas de reclutamiento y estos
speech de 1 minuto por ahí van las preguntas del chat, de repente incluso
te quiero quiero.
Echarme de tu buena voluntad y manifestar si podemos Julio, abrir un
espacio de pregunta y entonces tenemos un canal virtual para poder
hacer esto, te puedo conseguir el acceso y en la medida de lo posible y
respondiendo algunas de las preguntitas que quizá los chicos sientan que
eran fundamentales para para su investigación. No sé si quisieras tomar
algunas de las que mencionar.

Orador 4 [Link]
Sí, por supuesto.
Ningún problema.

Orador 1 [Link]
Pero si no vamos directo con con de, de, de de de

Orador 4 [Link]
Mira, 1.1 punto interesante de lo que me acaba de comentar Sergio dice
relación con dice con con con rotación temprana. A ver, yo creo que le
pueden dar algunas luces. Yo tengo tuve hace poco un ejemplo de un de
un, de un, de un, de un chico recién salido de la universidad. 26 años
alcanzó a estar 9 meses y renuncio.

Orador 1 [Link]
a ver.
Uhm Uhm.

Orador 4 [Link]
Y en la entrevista salía yo, le pregunté que quedé y él me dijo que se iba a
Japón por una visa. Workcam Holiday durante 2 años un año así.

Orador 1 [Link]
Uhm Uhm.
Ajá.

Orador 4 [Link]
Yo si tú lo miras desde esa perspectiva, está claro, es porque se está
yendo, pero ahí lo interesante es indagar.

Orador 1 [Link]
Ajá.

Orador 4 [Link]
¿Qué le va a entregar la Visa que no le puede entregar en el hoy?

Orador 1 [Link]
Interesante análisis.
Orador 4 [Link]
Cierto, hay que entrar más profundo, entonces, cuando yo le pregunté un
poquito más profundo él me dice, lo que pasa es que quiero explorar, que
quiero crecer profesionalmente, pero quiero explorar otros ámbitos.

Orador 1 [Link]
Sí.

Orador 4 [Link]
A lo mejor ahí tengo información interesante para yo, por ejemplo.
¿Programar o planificar un programa interno de rotaciones, por ejemplo?
Que es hoy día, tenemos a partir de muchos de esos que hemos
levantado, tenemos 2 programas, uno que se llama Job chadowen, uno
que se llama job protation, job chadowen son son conversaciones entre
pares para crecer y job protation yo cambio de cargo, yo voy al cargo de
Sergio y Sergio se lleve a mi cargo durante durante.

Orador 1 [Link]
Oh, yo se la había escuchado, que es muy interesante.

Orador 4 [Link]
Durante 2 meses, renovables 2 meses más hasta cuatro meses. Puedo
estar haciendo otra función y eso ha sido un éxito, entonces yo digo, a lo
mejor la gente renuncia un poco respondiendo a la pregunta.
Porque la la organización no ha sido capaz de entregarle el sentido de
pertenencia que sigue buscando.

Orador 1 [Link]
El.
Entiendo.

Orador 4 [Link]
Y sigue buscando entonces no lo encuentro acá, lo busco en otro lado, no
lo encuentro acá, lo busco en otro lado, entonces ese es un desafío. Por
eso también está en el objetivo. Si se fijan, está en el desafío, mejorar
pertenencia y compromiso.

Orador 1 [Link]
Sí, sí lo incorporamos que fueron 2 indicadores que tú nos proporcionaste
también nosotros le contamos a los chicos que eran los indicadores que a
en él le parecían claves para lograr disminuir la rotación. Así que bien
Jeremy, Jeremy, excelente, Jeremy es su turno, perdón por gracias, por la
paciencia.
Orador 4 [Link]
Exacto, son los más importantes.

Orador 1 [Link]
Vamos a ver si alcanzamos a responder más preguntitas, pero dele nomas
yen.

Orador 6 [Link]
Hola, buenas tardes, se escucha.

Orador 1 [Link]
Bueno, sí, lo escuchamos.

Orador 4 [Link]
Sí se escucha oye, muy adelante.

Orador 6 [Link]
Vale, entonces parte nada más con la pregunta, más que nada si es que
tienen alguna táctica propia que creen que haya ayudado al respecto con
la retención de profesionales.

Orador 1 [Link]
Debe.
Resultados pero jerry me está preguntando por resultados.

Orador 6 [Link]
Sí.

Orador 4 [Link]
Por retención de profesionales mira.
Nosotros no solamente nosotros, yo muchas compañías tienen técnicas,
yo las dividiría en 2 mundos. Las técnicas proactivas y las técnicas
reactivas las técnicas reactivas de retención es cuando una persona te
dice, estoy renunciando y viene y te trae su renuncia y te dice aquí estoy
renunciando.
Entonces, tú como organización tienes que estar preparado porque eso te
puede pasar en cualquier momento y tienes que tener una serie de una
batería de respuesta, si es que tú quieres retener a esa persona. A veces
la quieres retener porque no es un cargo crítico para TI y tú ya estás
preparado a una rotación ahí tú lo dejas que rote, pero hay otros cargos
que tú no los quieres que rote.
Entonces tienes que tener una batería, una batería de respuestas a
reactivas vale incrementos salariales, capacitación, rotaciones
internacionales, job chat o when job rotation, por ejemplo, la
incorporación a algún equipo transversal, algún TEAM, project, etcétera.
Ese es cómo lo reactivo.

Orador 1 [Link]
Julio, la lo reactivo te da poder de negociación.

Orador 4 [Link]
Exacto. Si tú tienes un buen paquete reactivo, puedes negociar si no
tienes un buen paquete reactivo, no tienes por donde, porque la persona
se debe ir sí o sí. Ahora eso es lo reactivo, pero también debiéramos tener
algunas técnicas proactivas. Por ejemplo, en uno de las de los.

Orador 1 [Link]
Buenos días por donde clan sí.

Orador 4 [Link]
¿De los cómo se llama de los Focus Group que hicimos hace un tiempo
atrás con personas de menos de un año en la compañía? Una de las cosas
que identificamos fue que muchos, muy pocos de ellos conocían quién era
el gerente general. Imagínate no lo conocían. Nunca lo habían visto el
gerente general.

Orador 1 [Link]
Interesante.

Orador 4 [Link]
¿Y nosotros le preguntamos Oye, dentro de la organización hay alguna
persona que te interesaría conocer? Si el gerente general no lo conozco,
no lo hemos visto nunca visto. Lo levantamos dentro de los puntos YY
después en las conversaciones dijimos, Oye, vamos con el gente, fuimos
al colegio general que que que que es muy, es muy proactiva junto por
estos temas de gestión de personas y creamos lo que se llaman los los
desayunos.
¿Los desayunos, qué tienen? ¿El nombre de la persona que va a estar en
el desayuno? Entonces nosotros los invitamos y toman un y toman un día
de desayuno con la gente general y los chicos te digo que cuando llegan
guau les deja, les da un golpe porque no la conocían y están con ella, le
hacen preguntas y están 1 hora 2 horas, a veces hasta 3 horas con ella.
Y ella se entrega a esa hora a conversar y eso ha generado muy buena
cercanía, muy buena cercanía, es una es una acción como yo le digo,
proactiva, vale, como esas pueden haber muchas más. Espero que a lo
mejor dentro de las soluciones pueden haber algunas que se propongan
que a lo mejor a mí ni siquiera se me imaginen, ni siquiera.
La imagino entonces yo los dividiría en estos 2 mundos, las reactivas y las
proactivas.
Orador 1 [Link]
Mmm.
Respecto muy buenas formas de responder, gracias por eso, Julio, dele a
Jeremy con su segunda preguntita.

Orador 6 [Link]
Y bueno, al respecto de cómo lo escuchaba, que hablabas sobre estas
famosas entrevistas de salida, yo la sociedad los que por ejemplo
terminaban su por ejemplo, un cargo de 5 meses o 6 meses, o quizás más
menos. Pero hay alguna forma de retroalimentación o tipo de
acompañamiento durante ese proceso de trabajo o.

Orador 4 [Link]
Sí.

Orador 6 [Link]
O se enfoca en no más en la salida.

Orador 4 [Link]
Mira.
El acompañamiento, el acompañamiento depende mucho, no solamente
de la oposición, ya lo dijimos hace un rato atrás, tú puedes tener su
acompañamiento y cero acompañamiento. Nuestros amigos de
informática, nuestros amigos de las plantas 100%, 0% ahí están, pero
también dependen mucho de los gestores, del gestor, del jefe del líder.

Orador 6 [Link]
¿Eh?

Orador 4 [Link]
Hay jefes y líderes que son muy proactivos en eso y hay otros que no lo
son tanto y es una lucha constante en las organizaciones. ¿Después lograr
un equilibrio, vale?

Orador 1 [Link]
Sí.

Orador 4 [Link]
Nosotros promovemos que a lo menos todas las personas tengan a lo
menos 2 sesiones de seguimiento al año como mínimo, ya ese es el
mínimo, ya hay gente que tiene todos los meses porque hay jefes que
todos los meses hacen seguimiento Asus a los chicos.
Hay otros que hacen lo mínimo, que son los 2, pero depende mucho.
Jeremy de de las características del líder y ahí entra lo que yo dije hace un
rato atrás, la formación de líderes vale la formación de líderes clave
también para alinear para alinear. No en eso, por ahí va un poquito la.

Orador 1 [Link]
Ajá.
La respuesta es sí, excelente, muchas gracias. Jeremy por sus preguntas,
yo creo que muchas de las inquietudes que los chicos levantan y las
chicas levantan, tienen que ver con cómo funciona en él, pero también
hay que entender que tenemos que estar analizando cómo actúan otras
organizaciones y qué hacen y qué no hacen otras organizaciones. Así que
espectacular.

Orador 4 [Link]
De reporte.

Orador 6 [Link]
Ya y aún así.

Orador 1 [Link]
De hecho, chicos, miren, son las 17:30 ya el la. La cantidad de asistentes
ha ido reduciendo. Dígame.

Orador 4 [Link]
Sergio, sí, Sergio. A lo mejor podríamos terminar por lo menos los que
están con las manitas levantadas. Yo no tengo problema que en unos
minutos más, pero por lo menos para los que están con las manitas
levantadas sí los podemos hacer.

Orador 1 [Link]
Me parece, mire, yo le puedo dar yo preferiría darle la la palabra al menos
a 2 personas más. Yo le podría dar para para optimizar el tiempo. Tanto
Nelson como Camila y el resto de personas pueden manifestar su
pregunta en el chat y yo después te las hago llegar y de a poquito vamos
respondiendo las inquietudes de los chiquillos y chiquillos, así que Nelson
vamos a cerrar con Nelson y Camila, y luego cerramos la finalizamos el.

Orador 4 [Link]
¿Yo?
Perfecto.
Excelente.

Orador 1 [Link]
La sesión del día de hoy, así que Nelson, por favor, plantee su preguntita.

Orador 4 [Link]
¿Vale?
Orador 10 [Link]
¿Hola buenas, cómo están?

Orador 1 [Link]
¿Bien, y usted cómo está?

Orador 4 [Link]
Hola Nelson.

Orador 10 [Link]
Mire usted, profe tanto tiempo que no lo veía.

Orador 4 [Link]
Jajaja.

Orador 10 [Link]
¿Ya mire, mi primera pregunta es que si existe algún patrón en las
personas que no logran integrarse en los empleos, algún patrón
psicológico?

Orador 1 [Link]
Dele Nomás.
Buena pregunta, no había aparecido. Sí, sí, sí. Hay algún factor común.

Orador 4 [Link]
Te respondo inmediatamente en eso, porque es muy sencilla, tú es
compleja, pero es sencilla. La respuesta, no, no lo hemos investigado.

Orador 1 [Link]
Perfecto otra otra variable que podrían intentar incorporar a su
diagnóstico como equipo, estimado Nelson tiene una segunda preguntita,
querida Nelson.

Orador 4 [Link]
No lo hemos investigado muy, muy buena, muy buen punto, sí.
Sí, muy buen punto.

Orador 10 [Link]
¿Sí, sí, y la otra es de las empresas que ustedes conocen en el sector de
energía, cuáles son las que tienen un valor personal de de la empresa que
logra el sentido de pertenencia?
Porque al final y al cabo, creo que son como.

Orador 4 [Link]
Mira, mira, yo te digo que ha habido un cambio en los últimos años, ha
crecido mucho el el mercado energético en Chile se han incorporado
muchísimas empresas jóvenes y más pequeñas. Yo te digo que en el
mundo de la de de de la energía hay un.
Yo digo que unos cuatro o 5 compañías, que son las que lideran el
mercado, digamos en en estos temas que tú planteas. Bueno, estamos
nosotros en el está cole boom está gener, está CGE, está está engi hoy
día muy fuerte. Llego hace un par de años, está ambientada con Tour
global que también llegó ahora una una empresa francesa. Hay una
empresa China.
Aquí están entrando fuerte, pero yo creo que si tú me llevas a un trío de
empresas que ya lideran estos temas de recursos humanos en el mundo
de la energía, creemos estar nosotros, por lo menos en la en la en las
evaluaciones que hemos hecho aparecemos bastante bien bien rankeados
y también está con con Bunny, Engie. Yo creo que son las 3:00 que están
hoy día liderando el el y que tienen muchas acciones, yo creo que por ahí
puedes buscar.
De repente, entrar a las páginas web descargar, por ejemplo, la les doy un
dato, ustedes se meten a las páginas web de la de las empresas que son
sociedades anónimas y ellos tienen están obligados por transparencia, a
publicar sus memorias. Tienen la memoria financiera y tienen la memoria
de sostenibilidad en la memoria de sostenibilidad hay un ámbito que se
llama nuestras personas.

Orador 10 [Link]
Un.

Orador 4 [Link]
En ese ámbito de nuestras personas dentro de la memoria de
sostenibilidad está todo lo que la empresa hace entre más personas. Ahí
te di un dato en donde pueden encontrar.

Orador 1 [Link]
Uh dataso dataso.

Orador 10 [Link]
Vale, sube.

Orador 4 [Link]
Donde pueden encontrar mucha información y es y es pública, es pública.

Orador 1 [Link]
Espectacular. Sí, porque.

Orador 10 [Link]
¿Vale, vale?
Orador 1 [Link]
Muchas gracias por se pregunta Nelson, le agradezco porque
precisamente una de las líneas de investigación del diagnóstico para I
más e 3 sobre todo tiene que ver con la búsqueda de antecedentes que
que hacen otras empresas, organismos públicos o privados, para resolver
el mismo problema. Exacto, exacto. Así que espectacular. Gracias Nelson.
¿Por eso EH?

Orador 4 [Link]
El benchmarking es muy importante.

Orador 1 [Link]
Creo que ella planteó su segunda, cierto querido, sí, espectacular, bien.
Vamos con la Cami aguanten Nelson, vamos con la camilita Cami, cuando
usted cerramos no es por meterle presión, pero usted plantea las últimas
2.

Orador 11 [Link]
Muchas gracias, buenas tardes a todos. ¿Bueno, tengo una pregunta que
va dirigida hacia el ámbito psicosocial, usted cree que la carencia de
ciertas habilidades psicosociales en los egresados pueden influir tanto en
la deserción laboral temprana como en la frustración, que generalmente
se ve?

Orador 1 [Link]
Señorita, yo quiero profundizar su pregunta, su su habilidad de
psicosociales se refiere un poco a aspectos como inteligencia emocional,
asertividad comunicacional de esos aspectos está hablando.

Orador 11 [Link]
Claro va dirigido hacia ese ámbito.

Orador 1 [Link]
Perfecto.

Orador 4 [Link]
Mira, Camila, yo creo que tu pregunta es bien interesante de y yo creo
que mi respuesta va a ir, creo que ya lo conversamos con Sergio, yo creo
que va a ir en un sentido que a lo mejor no lo no. No, no, no lo esperas, no
lo esperas.
A ver, las organizaciones hoy día en las organizaciones, hoy día tú
encuentras de todas las generaciones, yo creo hoy día, por ejemplo, en
Enel tenemos en algunas compañías 50% generación X 50% generación
millennial, y hay algunas compañías más jóvenes donde tienes un 75 80%
millennial y un 20% generación 1000.
Eso eso hoy día en las organizaciones se está viendo ya. Antiguamente la
generación millennial que estaba en el mercado era muy poquita. Envié
115120. Hoy día hay organizaciones, tienes empresas en donde el 100%
son millennials, entonces vale, entonces.
Las brechas psicosociales como las que comenta Sergio.
Están desde la lógica, están desde la lógica de que yo tengo un perfil que
cuando llega a una organización se encuentra con un perfil distinto, cierto,
y ahí se genera una brecha.
¿Pero yo le digo al tiro que hoy día tú llegas Camila recién egresada, no sé
qué estudia, qué estudia Camila?

Orador 11 [Link]
Ingeniería en administración de empresas.

Orador 4 [Link]
Ya ingeniería ingeniera en administración de empresa, llega recién
titulada A una empresa hoy día y se va a encontrar con un contexto.
Psicosocial muy similar al que Camila conoce porque está inundado de
millennial la idea, o sea, hoy día te vas a encontrar con mucha gente que
tiene la forma de trabajar, muy similar a la tuya.
Muy similar no te vas a encontrar con gente que que trabaja de manera
muy distinta a la tuya, a lo mejor hace 10 años atrás sí.
Pero la gente joven hoy día en las organizaciones es cada vez mayor.
¿Dónde está el choque? El choque no está ahí, el choque está en la
cultura.
Ahí está el choque. La cultura de esa organización, que las personas que
están dentro y que han sido exitosas, han logrado entrar en la cultura.
Entonces cuando tu Camila salgas y llegues a una organización.
La brecha no es tanto psicosocial, sino que la brecha es cultural.
Es cultural, es de cómo tú te desenvuelves, qué cosas son importantes,
qué cosas son relevantes en esa organización y eso es lo que el
profesional tiene que tener. La capacidad de identificar.
Te doy un ejemplo como para cerrar esto, porque es superimportante,
porque yo creo que por ahí pueden ir muchas soluciones de las que
ustedes pueden encontrar. Te doy un ejemplo.

Orador 1 [Link]
Ajá.

Orador 4 [Link]
Yo tuve una vez un alumno en práctica, yo tuve un alumno en práctica
que.
Nosotros le dábamos un trabajo, le daba un material y lo hacía rápido,
rápido.
Y la entregaba y nos decía, Oye, decía.
¿Terminé, qué más hago? Si todos nos quedamos mirando, oye, el chico
que es rápido. Ya a esto otro y el chico entrenaba.
¿Qué más hago? Y todo. Así como nos quedamos sorprendidos porque no
es nuestra cultura, porque somos una empresa eléctrica en donde tú no
puedes hacer las cosas rápido porque hay un riesgo importante. Nuestra
cultura es hacer las cosas con con mesura, con tranquilidad, con
evaluación.
Ese chico, tú lo pones en una empresa como Google y ese chico es
fantástico.
Pero acá chocaba con la cultura, mira lo que te va a mira, mira qué
interesante, porque que alguien podía decir, Oye, si eres rápido eres.
¿Mire va, va a tener éxito? No necesariamente. No necesariamente,
porque la cultura de una compañía te marca por dónde tienes que
moverte.
¿Ponte el caso al revés, una persona que llega a Google y alguien le dice,
Oye, Prográmame esto, y la persona se queda evaluando y preguntando,
ya, oye, pero cómo lo hago? ¿Voy a generar redes, primero voy a ir a
preguntar y realmente el viene? ¿Y lo terminaste? ¿No, no lo he
terminado, no ni siquiera empezado, pero cómo es que estoy analizando
los riesgos?
¿Qué loco, no? Yo necesito que lo haga rápido. Necesito programación
rápida, el el el, el mercado está al día, tengo que mandar esta información
rápida, entonces son las culturas más que las brechas psicosociales, no te
vas a encontrar con muchas.
De leer contextos, exacto.

Orador 1 [Link]
Mismo ajustar o tu misma, ajustar tus propias requerimiento, habilidades
personales a la cultura organizacional que a todos nos pasa a todos los
que hemos tenido experiencia. Luego nos pasa eso de que muchas veces
se produce ese choque y yo soy más rápido que lo que andan acá o yo
soy más lento de lo que se anda acá y precisamente hay que saber leer.
Perdón por por la transparencia y le doy el tiro de la palabra a Camila por
su segunda pregunta, pero a mi de repente me pasa que es como,
necesito resolver esto muy rápido y quiero que me respondan, pero ya me
falta la cultura de hey. Esas personas están en reunión, tienen otras 1000
cosas que estar haciendo entonces. Tus respuestas muchas veces son en
48 horas después YYY tienes que acostumbrarte a esa forma de producir,
también me me reflejó mucho el ejemplo.
Que arrojaste a Julio camilita dele con su segunda pregunta, por favor, no
más.

Orador 4 [Link]
Sí.

Orador 11 [Link]
Muchas gracias, claro, es lo que comenta usted, Sergio. Y también don
Julio, me hace mucho sentido porque mi jefatura fue jefe de recursos
humanos por más de 15 años en en un municipio, teniendo la cultura
municipal muy marcada, por decirlo así.
¿Entonces hablamos de estos temas, claro, entonces hablamos mucho de
estos temas? Claro, nosotros hablamos de esos temas y me decía, Pucha
es que la cultura marca mucho ese tema y por eso viene otra preguntita
que tiene que ver con con la generación millennial encina.

Orador 4 [Link]
Otros tiempos, otro tiempo para responder, sí.

Orador 1 [Link]
Clara, clara.

Orador 4 [Link]
Ajá.

Orador 11 [Link]
¿Porque por lo menos donde yo trabajo todavía, la área directiva y de
jefatura están marcadas por generaciones XY generaciones, baby,
Boomer, inclusive, entonces cree usted que la falta de experiencia y la
necesidad de obtener resultados a corto plazo pueden generar
desmotivación en los nuevos colaboradores?

Orador 4 [Link]
Pedí Boomer.
Totalmente de acuerdo, totalmente de acuerdo. Exacto, es así por lo
tanto, y tomándome y enlazándolo con el desafío.
Por ejemplo, si vamos a trabajar desde la mirada de la organización y yo
voy a voy a voy a poner un un contexto de organización como la que dice
Camila, la respuesta a la pregunta puede ir como una, como un input,
como un programa, como un proyecto para la organización, no para el no.
Para el joven profesional.
No sé si me explico o sea.

Orador 1 [Link]
Si cambia el usuario cliente sí.

Orador 4 [Link]
Claro, por ejemplo, si Camila quiere trabajar en esa organización, yo le
diría a Camila, no trabajes de cara al joven profesional, sino que busca
responder de cara a que sea un input para la organización de cómo esa
organización se adapta a la transición generacional.

Orador 1 [Link]
Ajá.
Orador 4 [Link]
¿Más que cómo los jóvenes se adaptan a organizaciones ahora también se
podría trabajar de esa, de esa forma, o sea, alguien, por ejemplo, como
Camila, que es ingeniera en administración de empresa, va a llegar a una
municipalidad que tiene un perfil bien particular, o el mundo
gubernamental, que tiene un perfil muy particular?
Bueno, cómo, también soy capaz de leer yo como joven profesional, ese
perfil especial de esa organización, cómo me preparo, cómo cómo, cómo
lo veo, don, en qué tipo de cosas puedo observar. Yo creo que eso es
súper potente también, pero pero sí, o sea, la la respuesta. Camila a tu a
tu.

Orador 1 [Link]
Es un sí rotundo.

Orador 4 [Link]
Hay un sí rotundo, sí.

Orador 1 [Link]
Perfecto, muchas gracias camilita por su pregunta, y aprovecho también
de agradecer a todos y a todas las personas que se conectaron tanto
estudiantes, colegas, profesores y colegas, también administrativos. El
número. Llegamos en un momento antes de estar 67 personas
conectadas, así que logramos más o menos el rating inesperado que yo
creo que se produjo.

Orador 11 [Link]
Gracias.

Orador 1 [Link]
Gracias a este cambio, que fue de último minuto, frente a lo cual también
pedimos las disculpas respectivas, pero creímos en la mañana que era la
mejor decisión para lograr precisamente esto, una cobertura de sobre 50
personas si lo consideramos como un representante por equipo en el en el
volumen de sesiones que tenemos estamos logrando una un alto alto
impacto, así que muchas, muchas gracias a todos los que estuvieron y
estuvieron, estuvieron conectados y conectadas.
Y le voy a dar el espacio a Julio para que nos de unas palabras finales y
con eso cerramos la sesión del día de hoy.

Orador 4 [Link]
¿Vale? Gracias Sergio, oye nada, nada. Solamente agradecer las
preguntas, sean innovadores, sean creativos, utilicen las redes, busquen
información, vean, hagan benchmark bunker alternativas, definan muy
bien hacia dónde van a responder.
¿Cuál es la cuál es tu objeto sobre el cual vas a trabajar? ¿Cuál es, cuál es
el el foco que le quieres dar? Pregunten yo. ¿A lo mejor voy a poder no
responder todos los días, pero si por lo menos en la noche me conectaré
un ratito y responderé si no respondo completamente, mandar un link de
lectura, puedo mandar alguno? Algunos vídeos para que los vean ningún
problema.
Y nada éxito sean creativo. Yo creo que el producto al que lleguen al final
no es tan importante como el proceso que van a vivir de enfrentar un
problema complejo y de cómo lo van a poder resolver. Así es que
disfrútenlo sean creativos, innovadores y sorpréndanme.

Orador 1 [Link]
Ajá.
Excelente Julio. Muchas gracias por esas lindas palabras finales, no puedo
dejar de notar el el o por el gustito de lo educativo. Cuando habla acerca
del proceso y no del resultado, así que muchas muchas gracias por eso
también y por querer ser nuestra contraparte este semestre, la verdad es
que nuestra jiste un desafío muy interesante que no solo apunta a un
beneficio de los para los estudiantes, sino que también apunta Asus
propias.
¿Ansiedades y miedo a puertas de egresar a puertas de Titularse y de
adentrarse al mundo laboral, así que muchas gracias por esto, por lo que
se viene YY por y por acompañar a nuestros estudiantes en del desarrollo
de sus proyectos, esperemos que lo que representemos al final del
semestre esté a la altura de las expectativas y te dejemos conforme con
qué tan creativos y creativas han sido nuestros equipos de?

Orador 4 [Link]
Ajá.

Orador 1 [Link]
De alumnos así que muchas, muchas gracias a todos, una excelente
instancia, muy gratificante, nuevamente muy exitosa. Así que este videíto
quedará guardado grabado, canalicen las preguntas que no se pudieron
responder con sus profes y sus profes. Me las hacen llegar a mí y yo les
voy a luego a hacer la bajada de cómo o cuál será el espacio virtual que
utilizaremos para mantener una conversación durante el semestre, así
que éxito.
Veo por ahí a Aldo, muchas gracias, Aldo por estar conectado en esta
reunión, director de carrera del área de minería. Muy, muy atento a la
jugada vía la jime por ahí también directora del área de construcción y
energía, y a mis colegas, por supuesto, que siempre hacen el aguante en
este hermoso equipo en el que trabajamos. Éxito para todos, lindo finde,
cuídense mucho gracias por participar, dejamos hasta aquí la grabación.
Y se pueden desconectar sin problemas que tengan linda tarde hasta
luego.
Orador 4 [Link]
Gracias Sergio.

Orador 12 [Link]
Chao chao, muchas gracias. Igualmente, chao buen fin de semana.
Igualmente, muchas gracias.

Orador 1 [Link]
Chao Chao.

Orador 7 [Link]
Muchas, muchas gracias, hasta luego que estén bien.

Orador 6 [Link]
Buenas noches.

Orador 13 [Link]
Gracias.

Orador 1 ha detenido la transcripción