Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Universidad del Perú. Decana de América

Facultad de Ciencias Administrativas

Unidad de Posgrado

TAREA 2:
POLITICAS PÚBLICAS Y GOBERNABILIDAD

DRA. FILDA MAYELA FREYRE VALLADOLID.

TEMA:

LECTURA: LA NUEVA GERENCIA PÚBLICA EN EL PERÚ-

ARIAS MERCADO

PARTICIPANTES:

Maxroman Cupe Challco

Luis Genaro Rivas Mechato

Ramírez Córdova Jean Paul

Fiorella Meza Campos

Lucy Catherina Correa Vicente

Carlos Torres Torres Grijalva

LIMA – 2024 – PERÚ

1
 a. Resumen de la lectura

El artículo expone y resalta la dirección que toma el estado en lo referente a la

Nueva gerencia pública, haciendo un recorrido por su evolución, desde paradigma
Weberiano y su modelo de gestión burocrático/jerárquico, hasta la última década, en
la que inició el proceso de cambio en la administración pública mediante la Ley
Marco de Modernización de la Gestión Pública (2002), que apunta a la construcción
de un estado democrático, descentralizado y al servicio de la ciudadanía,
consolidándose con la promulgación del D.S N° 004-2013-PCM que aprueba la
política Nacional de Modernización de la gestión pública, cuyos avances más
importantes son: el proceso de descentralización, la simplificación administrativa y
transparencia, y la reforma del servicio civil con el sistema “servir”, y es
precisamente este último acápite, a quien el autor le da la principal importancia.
Considera que la gestión de personas, es uno de los componentes principales en el
proceso de modernización de la gestión pública, considerando en su estudio, la
evaluación del talento humano, no de la manera tradicional como los años de
experiencia, o la sobre calificación académica, sino más bien en el sentido más
general, como la suma de habilidades de las personas, sus dotes innatas,
destrezas, conocimiento, experiencia, inteligencia, juicio, actitud, carácter e
iniciativa, así como sus capacidades de aprender y desarrollarse.
Concluye en que el talento humano es clave para la Nueva gerencia Pública, que el
seleccionar gerentes públicos preparados y capaces, influye en el desarrollo de la
gestión y el éxito profesional e institucional.
La selección de gerentes públicos con habilidades gerenciales son elementos
concurrentes el conocimiento gerencial y el talento humano en su dimensión de
actitudes gerenciales le permite aplicar conocimientos y habilidades en situaciones
diversas comportándose como corresponde y con actitudes propositivas.
Los tradicionales Jefes de las dependencias públicas, son ahora líderes gestores y
que deben convertirse en piezas claves de la recuperación económica y social de
los distintos espacios y niveles de la vida ciudadana.
A decir de Duque (2006) “El Gerente público es capaz, a través de su actuación,
alcanzar altos niveles de eficiencia y productividad por parte del funcionamiento del
Estado”.

2
Escoja un gobierno regional y en el marco de la Ley de servicio civil (Ley 30057),
cuya finalidad es que “las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles
de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de un
mejor Servicio Civil, así como promover el desarrollo de las personas que lo
integran”, buscando profesionalizar la carrera de los funcionarios del estado para
asegurar la máxima probidad y transparencia.

A efectos de desarrollar el presente análisis el equipo ha seleccionado al Gobierno

Regional de Arequipa.
En el marco de la Ley de Servicio Civil (Ley 30057), este gobierno regional se
esfuerza por alcanzar mayores niveles de eficacia y eficiencia en la prestación de
servicios públicos de calidad. La implementación de esta ley en el gobierno regional
tiene como objetivo principal promover un mejor servicio civil, donde se priorice el
mérito, la capacidad y la idoneidad en el acceso, la promoción y la permanencia en
el servicio público.
El Gobierno Regional de Arequipa trabaja para garantizar que las personas que
integran su servicio civil sean seleccionadas y evaluadas de manera transparente y
objetiva, promoviendo así el desarrollo profesional y personal de su personal. A
través de la aplicación de procesos de selección basados en el mérito y la
capacitación continua, se busca mejorar las competencias y habilidades de los
funcionarios públicos, lo que a su vez se traduce en una mejor atención y respuesta
a las necesidades de los ciudadanos.
Además, el Gobierno Regional de Arequipa se compromete a fomentar un ambiente
laboral basado en el respeto, la ética y la responsabilidad, donde se promueva la
igualdad de oportunidades y se reconozca el desempeño sobresaliente. De esta
manera, se busca fortalecer la confianza de la ciudadanía en las instituciones
públicas y contribuir al desarrollo integral de la región.
b. Describa el nivel de avance en la implementación de la Ley Servir en esa
entidad y, en vuestra opinión, cuales son los factores que favorecen o impiden
su implementación.
El Gobierno Regional de Arequipa ha realizado avances significativos en la
implementación de la Ley del Servicio Civil (Ley 30057), reflejando un compromiso

3
firme con el fortalecimiento del servicio público y la mejora de la calidad de los
servicios que ofrece a los ciudadanos. Sin embargo, como en cualquier proceso de
cambio institucional, existen factores que favorecen y otros que dificultan su
implementación.
Entre los aspectos que favorecen la implementación de la Ley Servir en el Gobierno
Regional de Arequipa se encuentran:
1. Compromiso institucional: La alta dirección del Gobierno Regional ha
demostrado un compromiso claro con la implementación de la ley, lo que se refleja
en la asignación de recursos, la creación de instancias de coordinación y
supervisión, y la promoción de una cultura organizacional orientada al mérito y la
profesionalización del servicio público.
2. Capacitación y desarrollo del personal: Se han implementado programas de
capacitación y desarrollo del personal para mejorar las competencias y habilidades
de los funcionarios públicos, garantizando así su idoneidad y promoviendo su
desarrollo profesional y personal.
3. Transparencia y objetividad en los procesos de selección y evaluación: Se
han establecido procedimientos transparentes y objetivos para la selección y
evaluación del personal, basados en el mérito y la capacidad, lo que garantiza la
igualdad de oportunidades y el acceso a puestos de trabajo por parte de los
candidatos más idóneos.
Sin embargo, la implementación de la Ley Servir también enfrenta algunos desafíos
en el Gobierno Regional de Arequipa:
1. Resistencia al cambio: Algunos funcionarios y empleados pueden mostrar
resistencia al cambio, especialmente aquellos que se benefician del sistema anterior
basado en el clientelismo y el favoritismo, lo que puede obstaculizar la adopción de
prácticas más meritocráticas y transparentes.
2. Limitaciones presupuestarias: La implementación efectiva de la Ley Servir
requiere recursos financieros y logísticos adecuados para llevar a cabo procesos de
selección, capacitación y evaluación del personal. Las limitaciones presupuestarias
pueden representar un obstáculo para la implementación completa de la ley y la
mejora continua del servicio público.
3. Necesidad de fortalecer la cultura organizacional: Aunque se han realizado

4
avances en la promoción de una cultura organizacional orientada al mérito y la
profesionalización, aún queda trabajo por hacer para consolidar estos valores en
todas las áreas y niveles del Gobierno Regional de Arequipa.
En resumen, el Gobierno Regional de Arequipa ha avanzado en la implementación
de la Ley del Servicio Civil, pero aún enfrenta desafíos que deben abordarse para
garantizar su plena efectividad y contribuir al desarrollo integral de la región.